W ŚWIETLE BADAŃ EMPIRYCZNYCH
4.3. BARIERY W REALIZACJI EDUKACJI W ZAKŁADZIE PRACYPRACY
Pracownicy wyrażający gotowość uczestnictwa w edukacji napotykali często na szereg czynników utrudniających bądź wręcz uniemożliwiających po-dejmowanie tego rodzaju aktywności3.
Do najczęstszych trudności wskazywanych przez osoby badane (zazna-czano więcej niż jedną odpowiedź spośród podanych w kwestionariuszu ankiety) należały:
• brak wolnego czasu – 54,0% ankietowanych, • brak środków finansowych na edukację – 48,4%,
• brak związku pomiędzy edukacją a wysokością płacy/awansem – 42,1%, • niski poziom motywacji do dalszego uczestnictwa w edukacji – 23,8%. Największą przeszkodą w podejmowaniu przedsięwzięć edukacyjnych wy-daje się brak wolnego czasu, który uznać można za czynnik towarzyszący czło-wiekowi dorosłemu realizującemu się w różnych rolach i na różnych polach aktywności. Nie zaskakują również kolejne bariery wskazane przez ankietowanych, jak brak środków finansowych na edukację, jeśli nie jest ona pokrywana z budżetu zakładu pracy, a także brak związku pomiędzy edukacją a wysokością
płacy/awan-sem wpływający jednocześnie na niski poziom motywacji do podejmowania nauki. 3Wybrane wyniki badań na ten temat barier utrudniających realizację edukacji Autorka opubliko-wała: R. Tomaszewska-Lipiec, Bariery działalności edukacyjnej w zakładach pracy, ,,Problemy Profesjologii” 2/2011, s. 73-86.
Wymienione czynniki związane były przede wszystkim z indywidualną sytuacją życiową badanych, częściowo wynikały także z sytuacji w zakładach pracy.
Podejmując badania własne, za szczególnie istotną kwestię uznano ustale-nie, czy przynależność do danej grupy pracowniczej oraz status stanowiska pracy stanowią czynnik utrudniający dostęp do edukacji.
Dane związane z uczestnictwem w edukacji ze względu na przynależność do grupy pracowniczej zaprezentowano w poniższej tabeli.
Tabela 4.12. Uczestnicy edukacji ze względu na przynależność do grupy pracowniczej Lp. Wyszczególnienie
Forma organizacyjno-prawna
Średnia ocen Ogółem
średnia ocen przedsiębiorstwa
własności
indywidualnej spółki przedsiębiorstwapaństwowe
1 Pracownicy nowo zatrudnieni 2,8 4,2 3,6 3,9
2 Pracownicy wykonującyniezadowalająco pracę 2,3 2,3 3,2 2,4
3 Pracownicy przewidziani do awansu 2,7 3,5 3,6 3,4
4 Pracownicy wymagającyuzupełnienia kwalifikacji 3,5 4,0 4,8 4,0
5 Pracownicy u schyłku kariery 1,4 1,8 1,2 1,6
N=50
Badani oceniali czynniki decydujące o uczestnictwie pracownika w edukacji według wartości skali, gdzie: 5 – bardzo często, 4 – często, 3 – czasami, 2 – rzadko, 1 – nigdy.
Uczestnikami edukacji ze względu na przynależność do grupy pracowniczej okazali się:
1. Pracownicy wymagający uzupełnienia kwalifikacji – średnia ocen 3,5. 2. Pracownicy nowo zatrudnieni – średnia ocen 2,8.
3. Pracownicy przewidziani do awansu – średnia ocen 2,7.
4. Pracownicy wykonujący niezadowalająco pracę – średnia ocen 2,3. 5. Pracownicy u schyłku kariery – średnia ocen 1,4.
Grupę najczęściej uczestniczącą w edukacji stanowili pracownicy wymaga-jący uzupełnienia kwalifikacji, ale co należy podkreślić, tylko takich, które
umoż-liwiają wykonywanie obowiązków zawodowych. W przypadku nowo zatrudnionych odbywają się stanowiskowe, krótkie formy edukacji (od kilku tygodni do kilku mie-sięcy). Pracodawcy podkreślali w tej grupie znaczenie uczenia się od innych,
zwłaszcza starszych pracowników, którzy traktowani są jako fachowcy z praktyką
więc nie muszą się tak często szkolić, jak młodsi, którzy muszą uzyskać uprawnie-nia. Warto zwrócić uwagę na wysokie wskazania osób przewidzianych do awansu,
w przypadku których edukacja często traktowana była jako nagroda za dobrą
pracę. Uzasadnione wydają się natomiast motywy pracodawców nieinwestujących
z dużą częstotliwością w pracowników, którzy nie wykonują swoich obowiązków zawodowych zadowalająco oraz w pracowników u schyłku kariery.
Materiał badawczy związany z uczestnictwem w edukacji ze względu na status stanowiska pracy przedstawia tabela 4.13.
Tabela 4.13. Uczestnicy edukacji ze względu na status stanowiska pracy Lp. Wyszczególnienie
Forma organizacyjno-prawna
Średnia ocen Ogółem
średnia ocen przedsiębiorstwa
własności
indywidualnej spółki przedsiębiorstwapaństwowe
1 Kadra zarządzająca 4,1 4,2 4,8 4,3
2 Kadra kierownicza 3,9 4,1 4,6 4,1
3 Pracownicy administracyjni 2,9 3,7 4,6 3,6
4 Pracownicy działalnościpodstawowej 2,1 3,4 4,6 3,3
5 Pracownicy pomocniczy 1,8 2,4 3,4 2,4
N=50
Badani oceniali czynniki decydujące o uczestnictwie pracownika w edukacji według wartości skali, gdzie: 5 – bardzo często, 4 – często, 3 – czasami, 2 – rzadko, 1 – nigdy.
Ze względu na status stanowiska pracy uczestnikami edukacji okazali się: 1. Kadra zarządzająca – średnia ocen 4,1.
2. Kadra kierownicza – średnia ocen 3,9.
3. Pracownicy administracyjni – średnia ocen 2,9.
4. Pracownicy działalności podstawowej – średnia ocen 2,1. 5. Pracownicy pomocniczy – średnia ocen 1,8.
Wskazania pracodawców pozwalają wysunąć przypuszczenie, iż edukacja najczęściej dotyczyła pracowników wysoko wykwalifikowanych, a więc dyrek-torów i kierowników, rzadziej pracowników bezpośrednio produkcyjnych i wy-konujących usługi. Wyniki dotyczące uczestnictwa w edukacji według statusu stanowiska pracy wydają się jednak pozostawać sprzeczne w stosunku do dalszego zebranego materiału. Ujawnił on bowiem, iż kadra zarządzająca rzadko podejmo-wała aktywność edukacyjną, a większość zakładów pracy (88,0%) przyjęła na-stępującą proporcję realizacji działalności edukacyjnej 95,0% produkcji kształci
się na uprawnienia, pozostałe 5,0% to kształcenie doskonalące dla pozostałych pracowników. Cztery zakłady pracy (8,0%) prezentowały zasadę, iż edukacja dzie-lona jest na pół – między kadry a pracowników fizycznych. Tylko w przypadku
dwóch przedsiębiorstw (4,0%) przyjęto podejście, iż uczestnikami tej działalności
są wyłącznie pracownicy najwyższych szczebli wykonujący pracę umysłową.
Należy również podkreślić, iż w przypadku pracowników działalności pod-stawowej miała miejsce przede wszystkim obowiązkowa edukacja związana z
po-siadaniem i aktualizowaniem uprawnień zawodowych. Stąd w tej grupie powtarzana
była ona systematycznie w zależności od wykonywanego zawodu i zajmowanego stanowiska pracy. Od pracowników zatrudnionych bezpośrednio przy procesie pro-dukcji/usług wymagano podejmowania aktywności edukacyjnej, częściej niż od osób
zajmujących wyższe stanowiska. Pracodawcy podkreślali nawet, iż podstawowym warunkiem przyjmowania tych pracowników do pracy jest posiadanie odpowiednich zaświadczeń i certyfikatów już w momencie zatrudnienia. Ponadto często wymagano
od nich przedłużenia uprawnień we własnym zakresie i na własny koszt. W tej gru-pie nie ma natomiast miejsca na edukację związaną z rozwojem osobowym.
Z kolei w przypadku kadry zarządzającej i kierowniczej, a także pracowni -ków administracyjnych najczęściej miały miejsce formy edukacyjne o charakterze doskonalącym, dokształcającym i kompensacyjnym (35,0%).
Zebrane dane potwierdzają pewną dysproporcję w dostępie pracowników do edukacji związaną z ich cechami społeczno-demograficznymi i są częściowo zbieżne, choć nie we wszystkich zakresach, z literaturą przedmiotu, która wska-zuje m.in., iż ze względu na przynależność do grupy pracowniczej w edukacji uczestniczą stosunkowo rzadko ludzie młodzi, w wieku 24 lat i mniej; osoby star-sze; osoby bez odpowiednich kwalifikacji; pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz zagrożone zwolnieniem z pracy. Biorąc natomiast pod uwagę status stanowiska pracy, najczęściej są to pracownicy o wysokich kwalifikacjach zawodowych, tj. dyrektorzy i kierownicy wyższego szczebla, a także zatrudnieni bezpośrednio przy procesie produkcji4.
Dalsza analiza ujawniła podstawowe kryteria brane przez pracodawców pod uwagę w doborze pracowników kierowanych do uczestniczenia w procesie edukacji.
Kryteria te zaprezentowane zostały w kolejnej tabeli.
Tabela 4.14. Kryteria decydujące o uczestnictwie pracownika w edukacji
4Zob. Badanie Ustawicznego Szkolenia Zawodowego w Przedsiębiorstwach zrealizowane w ramach projektu Phare 2000 Krajowy System Szkolenia Zawodowego, Raport Kwartalny nr 4, Strona inter-netowa Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, http://www.mps.gov.pl, stan z dnia 12.06.2009 r.
Lp. Czynnik
Forma organizacyjno-prawna
Średnia ocen Ogółem
średnia ocen przedsiębiorstwa
własności
indywidualnej spółki przedsiębiorstwapaństwowe
1 Staż pracy w zakładzie pracy 4,0 2,6 2,4 2,8
2 Poziom posiadanych kwalifikacji 3,6 3,7 4,6 3,8
3 Potrzeby stanowiska pracy 4,6 4,7 5,0 4,7
4 Rodzaj wykonywanej pracy i zakres obowiązków 4,3 4,3 4,2 4,3
N=50
Badani oceniali te czynniki według wartości skali, gdzie: 5 – oznaczało czynnik bardzo istotny, 4 – czynnik istotny, 3 – czynniki średni, 2 – czynnik nieistotny, 1 – czynnik bardzo nieistotny.
Na podstawie uzyskanych danych ustalono, iż pracownicy kwalifikowani byli do procesu edukacji według potrzeb zakładu pracy i zajmowanego w nim
sta-nowiska pracy (średnia ocen 4,7), a w drugiej kolejności według rodzaju wykony-wanej pracy i zakresu obowiązków (średnia ocen 4,3). W mniejszym natomiast
stopniu brano pod uwagę poziom kwalifikacji i staż pracy, choć doceniano
osiąg-nięcia zatrudnionego w firmie oraz fakt, iż młodzi pracownicy, zwłaszcza wykonu-jący pracę umysłową, chętnie się uczą. Jeden z badanych prezesów podkreślił, że uczestnikiem edukacji może być każdy pracownik, który posiada ku temu motywację.
Z rozmów przeprowadzonych z pracodawcami wynikało, iż gdyby ustalić proporcje tego wyboru, wyglądałyby one następująco: głównym czynnikiem decydującym
o uczestnictwie pracownika w edukacji jest w 60,0% potrzeba stanowiska pracy, w 20,0% wiedza danego pracownika i w 20,0% jego umiejętności zawodowe.
Analizując bariery utrudniające bądź uniemożliwiające aktywność eduka-cyjną, należy zaznaczyć, iż dotyczą one także zakładów pracy.
Informacje uzyskane na ten temat zawarto w tabeli 4.15.
Tabela 4.15. Czynniki utrudniające bądź uniemożliwiające realizację edukacji w zakła-dach pracy
Lp. Wyszczególnienie
Forma organizacyjno-prawna
Średnia ocen Ogółem
średnia ocen przedsiębiorstwa
własności
indywidualnej spółki przedsiębiorstwapaństwowe
1 Charakter działalności 3,20 3,09 2,60 3,06
2 Brak środków finansowych 3,30 3,60 4,60 3,64
3 Brak strategii rozwoju 2,40 3,11 3,20 2,98
4 Brak pomocy wyspecjalizowanych
instytucji 3,10 2,03 2,60 2,30
5 Procedury przy pozyskiwaniu środków
zewnętrznych na edukację 3,60 3,17 3,60 3,60
6 Duża rotacja pracowników 3,80 2,74 2,40 2,92
7 Postawa samych pracowników, którzy
nie chcą się uczyć 3,20 2,77 3,00 2,88
N=50
Badani oceniali czynniki według wartości skali, gdzie: 5 – oznaczało stopień bardzo istotny, 4 – is-totny, 3 – średni, 2 – nieisis-totny, 1 – bardzo nieistotny.
W opinii przedstawicieli przedsiębiorstw to przede wszystkim brak środków
finansowych oraz skomplikowane procedury przy pozyskiwaniu środków zewnętrz-nych na edukację stanowiły główne bariery procesów edukacji pracowniczej
z edukacją, w zależności od charakteru prowadzonej działalności podstawowej były zróżnicowane. W jednych firmach większe, w innych wręcz przeciwnie (średnia ocen 3,06). Istotne znaczenie posiadało także miejsce edukacji w przyjętej misji i strategii przedsiębiorstwa, co wpływało na częstotliwość jej organizacji. Edukacja pracowników nie miała dużej rangi szczególnie w zakładach, które nie
opracowały strategii rozwoju (średnia ocen 2,98). Wpływ na tę sytuację posiadali
także sami pracownicy, którzy zdaniem pracodawców nie chcą się uczyć (średnia ocen 2,88) oraz których duża rotacja zniechęca do podejmowania działań eduka cyjnych ze strony zakładów pracy (średnia ocen 2,92). Rotacja wiązała się też z sytuacją odejścia pracownika, który wykształcił się/doskonalił na koszt
praco-dawcy, a następnie odszedł i założył firmę konkurencyjną. Warto zwrócić w tym
miejscu uwagę na brak wskazań dotyczących emigracji zarobkowej zatrudnionych jako czynnika utrudniającego dostęp do edukacji. Najmniej istotny okazał się na-tomiast brak pomocy wyspecjalizowanych instytucji, które wyszukiwałyby dla przedsiębiorstw interesujące oferty edukacyjne.
Pracodawcy określili również czynniki, które w ich opinii ułatwiłyby pro-wadzenie edukacji w zakładach pracy.
Uzyskane na ten temat dane zebrano w poniższej tabeli.
Tabela 4.16. Czynniki zwiększające zainteresowanie zakładów pracy prowadzeniem edukacji
Lp. Wyszczególnienie
Forma organizacyjno-prawna
Średnia ocen Ogółem
średnia ocen przedsiębiorstwa
własności
indywidualnej spółki przedsiębiorstwapaństwowe 1
Większy dostęp do bezpłatnej edukacji dofinansowywanej ze środków publicznych i unijnych
4,40 3,86 4,20 4,00
2 Wprowadzenie ulg podatkowych 4,60 3,97 3,80 4,08
3 Wprowadzenie systemu informacji na temat edukacji 3,40 3,09 2,80 3,12
4 Intensywność zmian technologicznych 3,70 3,49 3,80 3,56
5 Nawiązanie współpracy z ośrodkami edukacyjnymi 3,00 2,89 3,80 3,00 6 Podwyższanie jakości i atrakcyjności ofert
edukacyjnych 3,20 3,23 4,20 3,32
N=50
Badani oceniali czynniki według wartości skali, gdzie: 5 – oznaczało stopień bardzo, 4 – duży, 3 – średni, 2 – mały, 1 – bardzo mały.
Powyższe wskazania wymieniane przez przedstawicieli przedsiębiorstw pogrupować można w następujący sposób:
1. Konieczność wprowadzania zmian w przepisach prawnych.
Zakłady pracy postulowały przede wszystkim o wprowadzenie ulg
podat-kowych dla tych firm i pracodawców, które organizują szkolenia dla swoich pra-cowników (średnia ocen 4,08) oraz większy dostęp do bezpłatnej edukacji dofinansowywanej ze środków publicznych i unijnych (średnia ocen 4,00).
Pojedyncze wypowiedzi pracodawców wskazywały także na stosowanie
odliczeń kosztów kształcenia od kosztów pracy; obniżenie składek na ubezpiecze-nie społeczne w przypadku finansowania kształcenia pracowników oraz ustaleubezpiecze-nie prawnych regulacji, związanych z nagradzaniem pracowników, podnoszących swoje kwalifikacje.
2. Dynamiczna sytuacja na rynku pracy, która wymusza dostosowywanie umiejętności osób zatrudnionych do nowych, pojawiających się zadań.
Pracodawcy byli skłonni inwestować w edukację pracowników wraz z
po-stępującą intensywnością zmian technologicznych, wymuszających podwyższanie
lub uzupełnianie kwalifikacji pracowników (średnia ocen 3,56). 3. Wsparcie partnerów zewnętrznych w prowadzeniu edukacji.
Współpraca z instytucjami wspierającymi przedsiębiorstwa w działalności edukacyjnej znajduje swoje potwierdzenie we wskazaniach dotyczących koniecz-ności podwyższenia jakości i atrakcyjkoniecz-ności ofert edukacyjnych (średnia ocen 3,32),
wprowadzenia systemu informacji na temat edukacji (średnia ocen 3,12), a także nawiązania współpracy z ośrodkami edukacyjnymi (średnia ocen 3,00).
Należy podkreślić, iż niezależnie od istniejących barier, które utrudniają pracownikom realizację aktywności edukacyjnej, a zakładom pracy organizację i prowadzenie opisywanej działalności, obie grupy badanych zadeklarowały za-interesowanie procesem edukacji w najbliższej przyszłości.
Podsumowując materiał badawczy zaprezentowany w rozdziale czwartym, można przyjąć, iż edukacja uzyskała trwałe podstawy prawne gwarantujące jej byt w zakładach pracy. Przedsiębiorstwa z coraz większą intensywnością inwes-tują w bazę materiałową i organizują edukację wewnętrzną dla zatrudnionych. Edukacyjne determinanty zakładów pracy wiążą się ściśle z ich działalnością pod-stawową i wymiernymi korzyściami, jakie uzyskują. Motywy aktywności eduka-cyjnej pracowników wynikają natomiast ze zobowiązań prawnych określających konieczność posiadania i podwyższania kwalifikacji uprawniających do pracy w danym zawodzie i na danym stanowisku. Coraz większego znaczenia nabiera dla nich także edukacja nie tylko dla „pracy”, ale i zgodna z indywidualnymi po-trzebami i aspiracjami.
Wydaje się zatem, iż z perspektywy obu grup badanych edukacja jest istot-nym elementem konkurencyjności zarówno współczesnych przedsiębiorstw, jak i samych pracowników.