W ŚWIETLE BADAŃ EMPIRYCZNYCH
4.2. UWARUNKOWANIA AKTYWNOŚCI EDUKACYJNEJ PRACOWNIKÓWPRACOWNIKÓW
W rozważaniach podjętych w teoretycznej części pracy podkreślono, iż edu-kacja stanowi istotny warunek konkurencyjności zakładów pracy, z perspektywy jednostki zaś umożliwia utrzymanie się na dynamicznym rynku pracy. Dlatego zasadne wydaje się wyodrębnienie podrozdziału poświęconego czynnikom deter-minującym aktywność edukacyjną pracowników, jak i działalność zakładów pracy w opisywanym obszarze2.
Wyniki badań dotyczące motywów aktywności edukacyjnej pracowników zostały zaprezentowane w poniższej tabeli.
Tabela 4.7. Motywy aktywności edukacyjnej pracowników
2Wybrane wyniki badań na ten temat motywów aktywności edukacyjnej Autorka opublikowała: R. TomaszewskaLipiec, Bariery działalności edukacyjnej w zakładach pracy, ,,Problemy Profe -sjologii” 2/2011, s. 73-86.
Lp. Wyszczególnienie Odpowiedzi badanychwedług skali punktów RangaŚrednia
5 4 3 2 1
1 Obawa przed utratą pracy 130 127 156 111 106 3,10 V
2 Wymogi formalne związane z wykonywanym zawodem 197 221 123 50 39 3,77 II
3 Dążenie da awansu zawodowego 178 224 139 54 35 3,72 III
4 Rozwijanie zainteresowań i aspiracji 255 230 105 23 17 4,08 I
5 Możliwość zmiany pracy 140 180 174 79 57 3,42 IV
N=630
Badani oceniali czynniki według wartości skali, gdzie: 5 – oznaczało motyw bardzo istotny, 4 – is-totny, 3 – średni, 2 – nieisis-totny, 1 – bardzo nieistotny.
W opinii badanych głównym determinantem aktywności edukacyjnej było
rozwijanie zainteresowań i aspiracji (ranga I), a następnie wymogi formalne zwią-zane z wykonywanym zawodem (ranga II). Wydaje się zatem, iż respondenci
przy-wiązywali dużą uwagę do własnego rozwoju osobowego, podkreślali bowiem, że
chętnie się uczą. Niewątpliwie jednak edukacja i wykształcenie postrzegane były
także w wymiarze praktycznym. Wysoka pozycja wymogów formalnych wiąże się ze zobowiązaniami prawnymi stawianymi pracownikom, które określają ko-nieczność posiadania oraz podnoszenia kwalifikacji w różnych formach szkolnego i pozaszkolnego kształcenia. Duża częstotliwość zmian przepisów prawnych wy-maga ich ciągłego śledzenia i nabywania przez poszczególnych pracowników coraz nowych umiejętności. Dążenie do awansu zawodowego (ranga III) również nie zaskakuje. Najniższa ranga odpowiedzi związanych z możliwością zmiany
pracy (ranga IV) oraz obawą o utratę pracy (ranga V) pozwala wysunąć wniosek,
że pracownicy, którzy aktualizują i podwyższają swoje kwalifikacje, nie odczu-wają dużej presji związanej z obawą o utratę zatrudnienia, ponieważ mają świa-domość, że dzięki aktywności edukacyjnej zwiększają swoją pozycję na rynku pracy.
Ogólnie zauważyć można także, iż średnie ocen nie były wysokie w żadnym z powyższych wskazań.
Badani ustosunkowali się również do pewnych ogólnych twierdzeń cha-rakteryzujących edukację w zakładach pracy będących jednocześnie głównymi założeniami, na których opiera się koncepcja organizacji uczącej się.
Założenia te zawarto w tabeli 4.8.
Tabela 4.8. Stosunek pracowników do twierdzeń charakteryzujących organizację uczącą się Lp. Wyszczególnienie Odpowiedzi badanychwedług skali punktów RangaŚrednia
5 4 3 2 1
1 Każdy pracownik w zakładzie powiniensię uczyć 300 245 55 19 11 4,28 V 2 Ludzie uczą się od siebie wzajemnie 320 245 43 14 8 4,36 IV
3 Uczenie się umożliwia rozwój 500 110 14 3 3 4,75 I
4 Uczenie się jest procesem ciągłym 447 165 5 7 6 4,65 II
5 Uczenie się jest inwestycją, a niekosztem 440 123 55 4 8 4,56 III 6 Edukacja pracowników to działalnośćpriorytetowa dla mojego zakładu pracy 74 90 254 154 58 2,95 VI
N=630
Badani oceniali czynniki według wartości skali, gdzie: 5 – oznaczało całkowicie się zgadzam, 4 – raczej się zgadzam, 3 – trudno powiedzieć, 2 – raczej się nie zgadzam, 1 – całkowicie się nie zgadzam.
Na podstawie uzyskanych danych wnioskować można, iż pracownicy w pełni zaakceptowali ideę uczenia się przez całe życie, gdyż zgodzili się ze stwierdzeniami,
iż uczenie się umożliwia rozwój (ranga I) oraz że jest procesem ciągłym (ranga II). Analiza szczegółowa danych z badań pozwala dodać, że 50,0% badanych zade-klarowało podejmowanie dodatkowych form aktywności edukacyjnej. Wśród ankietowanych 52,4% zadeklarowało ponadto podnoszenie kwalifikacji zawodo-wych w ramach samokształcenia. W dalszej kolejności uznano mniejszą słuszność takich założeń, jak uczenie się jest inwestycją, a nie kosztem (ranga III), ludzie
uczą się od siebie wzajemnie (ranga IV), każdy pracownik w zakładzie pracy powinien się uczyć (ranga V). Niższe wskazania dotyczące tych twierdzeń są
nie-pokojące. Warto przypomnieć w tym miejscu jedną z podstawowych zasad zarzą-dzania zasobami ludzkimi głoszącą konieczność inwestowania w pracowników w celu tworzenia potrzebnego kapitału intelektualnego, a tym samym zwiększania będących w dyspozycji przedsiębiorstwa zasobów wiedzy i umiejętności. Wydaje się, iż rozpatrując indywidualne uczenie się, sami pracownicy, nie zawsze jeszcze analizowali je w kategoriach inwestycji; nie zgodzili się również ze stwierdze-niem, że każdy pracownik powinien się uczyć. Odrzucili ponadto zasadniczą tezę, na której opiera się teoria uczenia się w organizacji zakładającą, że nauka w trakcie codziennej pracy odbywa się przede wszystkim poprzez osoby działające w grupach i zespołach pracowniczych. Najniżej oceniono z kolei stwierdzenie, iż edukacja
pracowników to działalność priorytetowa dla mojego zakładu pracy.
W dalszej kolejności, zarówno pracownicy, jak i pracodawcy określili czyn-niki motywujące do aktywności edukacyjnej stosowane w badanych przedsiębior-stwach.
Dane na ten temat zestawiono w poniższej tabeli.
Tabela 4.9. Czynniki motywujące do uczestnictwa w edukacji stosowane w zakładach pracy Lp. Wyszczególnienie W opinii pracowników W opinii pracodawcówśrednia
punktów ranga punktówśrednia ranga 1 Powiązanie aktywnościedukacyjnej z awansem/premią 2,70 V 4,01 II
2 Zwrot kosztów edukacj 4,22 II 4,20 I
3 Urlop szkoleniowy 4,32 I 4,01 III
4 Wyjazdy integracyjne 4,07 III 3,06 V
5 Finansowanie dodatkowychform edukacji 3,20 IV 3,70 IV
6 System wynagrodzeńodroczonych 2,03 VII 2,30 VII
7 Zniżki na usługi lub produktyfirmy 2,30 VI 2,50 VI
N=630 N=50
Badani oceniali czynniki według wartości skali, gdzie: 5 – oznaczało bardzo często, 4 – często, 3 – czasami, 2 – rzadko, 1 – bardzo rzadko.
Według obu grup badanych najczęściej stosowanymi czynnikami motywu-jącymi do edukacji według kolejności wskazań były zwrot kosztów edukacji (ranga I w opinii pracodawców) oraz urlop szkoleniowy (ranga II w opinii pracowników). Pozostałym czynnikom, takim jak: wyjazdy integracyjne, finansowanie
dodatko-wych form edukacji, system wynagrodzeń odroczonych, zniżki na usługi lub pro-dukty – nadano mniejsze znaczenie. Należy zwrócić uwagę na rozbieżności
w odpowiedziach. Dotyczą one szczególnie takiego czynnika motywującego do edukacji, jak powiązanie aktywności edukacyjnej z awansem/premią (II ranga w opinii pracodawców, a V ranga w opinii pracowników). Pracownicy określili ponadto dodatkowe czynniki, które zwiększyłyby ich motywację do podejmowa-nia aktywności edukacyjnej (badani mogli zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź spośród podanych w kwestionariuszu ankiety). Najwyższe wskazania dotyczyły: • powiązania aktywności edukacyjnej z awansem/premią (84,1% odpowiedzi), • pokrycia kosztów edukacji przez pracodawcę (67,5%),
• możliwości pogodzenia nauki z pracą zawodową i wypoczynkiem (52,4%). Mniejsze znaczenie miały z kolei niskie koszty edukacji (30,2%) oraz wzrost
tempa zmian technicznych i technologicznych (23,5%). W wyszczególnieniu
„Inne” pojawiły się takie opinie, jak m.in.: największym czynnikiem motywującym
do edukacji jest umożliwienie jej odbywania (1,8%) oraz największym czynnikiem motywującym do edukacji jest szansa na dalszą pracę (1,0%).
Należy podkreślić, iż 34,9% pracowników stwierdziło, że zakłady pracy nie stosują żadnych czynników zwiększających ich motywację do podejmowania nauki. Ponadto część respondentów (31,0%) wskazała, iż zakłady pracy prowadzą edukację
jedynie dla wybranych grup, a jeśli jest edukacja, to i tak jest obowiązkowa.
Z danych uzyskanych od pracodawców wynika z kolei, iż 78,0% przedsię-biorstw zachęca pracowników do edukacji. W opinii tej grupy (badani mogli za-znaczyć więcej niż jedną odpowiedź spośród podanych w kwestionariuszu ankiety) do działań najbardziej zwiększających motywację zatrudnionych do po-dejmowania aktywności edukacyjnej należały:
• pokrycie całkowicie kosztów nauki przez pracodawcę – 52,0%, • pokrycie częściowo kosztów nauki przez pracodawcę – 46,0%, • powiązanie aktywności edukacyjnej z awansem/premią – 36,0%, • stosowanie nagród i wyróżnień – 14,0%.
Większość pracodawców (88,0%) traktowała edukację jako nagrodę za dobrą
pracę pracownika, zarówno tę obligatoryjną, jak i tę fakultatywną. W związku
z tym część z nich (73,0%) przyjęła stanowisko, iż nie musi ona wiązać się z
awan-sem i podwyżką.
Analizując czynniki motywujące do edukacji, należy również określić, jakie korzyści wynikają z aktywności w tym obszarze, zarówno dla pracowników, jak i zakładów pracy.
Tabela 4.10. Korzyści z podejmowania aktywności edukacyjnej w opinii pracowników Lp. Wyszczególnienie Odpowiedzi badanychwedług skali punktów RangaŚrednia
5 4 3 2 1
1 Wzrost kwalifikacji formalnych 296 270 47 11 6 4,33 II
2 Pogłębienie wiedzy i umiejętności 293 270 57 7 3 4,34 I
3 Wzmocnienie pozycji zawodowej 271 248 93 12 6 4,22 III
4 Rozwój zainteresowań i aspiracjizawodowych 205 292 105 25 3 4,07 IV
5 Awans 130 200 179 78 43 3,47 VI
6 Współuczestnictwo w wytyczaniupolityki firmy 49 110 200 143 128 2,70 VII
7 Utrzymanie pracy 151 208 209 39 23 3,67 V
N=630
Badani oceniali czynniki według wartości skali, gdzie: 5 – oznaczało stopień bardzo duży, 4 – duży, 3 – średni, 2 – mały, 1 – bardzo mały.
Pogłębianie wiedzy i umiejętności (ranga I), wzrost kwalifikacji formalnych
(ranga II) oraz wzmocnienie pozycji zawodowej (ranga III) należały do najczęściej wymienianych korzyści wynikających z uczestnictwa pracowników w edukacji. Dalsze pozycje zajęły wskazania związane z rozwojem zainteresowań i aspiracji
zawodowych (ranga IV), utrzymaniem pracy (ranga V) oraz awansem (ranga VI).
Aktywność edukacyjna badanych w najmniejszym zaś stopniu wiązała się ze
wzrostem ich współuczestnictwa w wytyczaniu polityki przedsiębiorstw. Niższą
rangę związaną z rozwojem zainteresowań i aspiracji, które w pytaniu o motywy aktywności edukacyjnej zajęło najwyższą pozycję, uzasadniano faktem, iż
pra-cownicy uczestniczą najczęściej w wąsko specjalistycznej edukacji związanej wyłącznie z wykonywaną pracą zawodową. Aktywność ta przekłada się na pogłę-bianie wiedzy i umiejętności, wzrost kwalifikacji formalnych oraz wzmocnienie pozycji na rynku pracy. Edukacja w zakładach pracy bardzo rzadko wiąże się na-tomiast z indywidualnymi aspiracjami. Z kolei niższa ranga odpowiedzi
dotyczą-cych utrzymania pracy i uzyskania awansu jako konsekwencji uczestniczenia w edukacji związana byłą z faktem, iż aktywność edukacyjna nie chroni przed
utratą zatrudnienia, nie występuje też zależność pomiędzy tą aktywnością a wzros-tem partycypacji pracowników w zarządzaniu zakładami pracy.
W pytaniu otwartym pracownicy ujawnili swoje oczekiwania związane ze sferą edukacji w zakładach pracy. Najczęściej wymieniali oni:
• współuczestnictwo w wytyczaniu polityki firmy (68,0%),
• dostępność oferty dydaktycznej dla wszystkich zatrudnionych, a nie tylko
kilku wybranych członków personelu (31,0%),
• motywowanie i docenianie aktywności edukacyjnej przez kadrę kierowniczą
Powyższe odpowiedzi oraz wskazania dotyczące czynników, które mogłyby zwiększyć motywację badanych do nauki, zostały ujęte w grupy tematyczne. Przy-toczyć można w tym miejscu najważniejsze opinie wyrażające potrzeby zatrud-nionych w zakresie edukacji:
1. Organizacja i finansowanie edukacji w zakładzie pracy:
pokrywanie kosztów nauki przez pracodawców bądź dofinansowywanie części kosztów nauki; zwiększenie budżetu organizacji przeznaczonego na edukację pracowników; większe zainteresowanie zakładu pracy środkami unijnymi na dzia-łalność edukacyjną; możliwość dofinansowania edukacji niezwiązanej ściśle z za-kładem pracy np. języki obce; wyposażenie firmy w materiały dydaktyczne; powstanie działu, który będzie zajmował się potrzebami pracowników w tym za-kresie; zaproponowanie atrakcyjnej oferty edukacyjnej; różnorodność propono-wanych ofert; zapewnienie rezerwy kadrowej na zastępstwa szkoleniowe; częstsza edukacja, bardziej regularna; edukacja w zakładzie pracy powinna być bezpłatna; wybór nowoczesnych metod edukacyjnych.
2. Dostępność edukacji:
możliwość nauki dla wszystkich chętnych, a nie tylko wybranych, ciągle tych samych pracowników; możliwość udziału w wybranych przez siebie ofertach edu-kacyjnych; ogólna dostępność pracowników do edukacji; przejrzyste, ogólnodo-stępne zasady uczestnictwa w edukacji; swobodny dostęp do informacji o edukacji.
3. Partycypacja pracowników w podejmowaniu decyzji dotyczących edukacji:
współuczestnictwo w polityce edukacyjnej firmy; możliwość udziału w wybranych przez siebie formach edukacji; partnerstwo w zakładzie pracy”.
4. Motywowanie i docenianie aktywności edukacyjnej pracowników:
docenianie pracownika za włożony wysiłek i wkład; wspieranie pracownika; motywowanie pracowników; po zakończeniu edukacji wykorzystanie potencjału pracownika; wykorzystanie wiedzy pracownika; podwyżka związana z uczestni-czeniem w nauce; związek edukacji z awansem; wspólny dialog z pracodawcą w celu tworzenia indywidualnej ścieżki kariery.
5. Inne oczekiwania względem działalności edukacyjnej zakładu pracy:
kierowanie większej liczby pracowników na kursy dokształcające; wysyłanie na kursy podnoszące kwalifikacje; uczestnictwo w szkoleniach branżowych pod-noszących kwalifikacje w zakresie stanowiska pracy; kursy językowe nawet płatne; więcej treści edukacji związanej z prawem, księgowością, technologiami; skorzys-tanie z samochodu służbowego dla dojeżdżających na zajęcia; organizowanie takiej edukacji, która pozwoli zdobyć dodatkową wiedzę i umiejętności; edukacja prak-tyczna przydatna w pracy; edukacja dostosowana do ścieżek kariery; minimum jedno szkolenie na rok na jednego pracownika; możliwość odpracowania godzin przeznaczonych na naukę; możliwość dostosowania godzin pracy do godzin nauki.
Przytoczone wypowiedzi nakreślają ogólny obraz organizacji i przebiegu edu-kacji w badanych zakładach pracy. Interpretując prośby, uwagi i oczekiwania pra-cowników, można sformułować wniosek, iż nie były one dotychczas realizowane.
Prezentując materiał badawczy związany z motywami aktywności eduka-cyjnej formułowanymi ze strony zatrudnionych, należy w tym miejscu podjąć taką samą kwestię w stosunku do przedsiębiorstw.
Czynniki determinujące działalność zakładów pracy w tym obszarze przed-stawia tabela 4.11.
Tabela 4.11. Czynniki determinujące działalność edukacyjną zakładów pracy Lp. Wyszczególnienie
Forma organizacyjno-prawna
Średnia ocen Ogółem
średnia ocen przedsiębiorstwa
własności
indywidualnej spółki przedsiębiorstwapaństwowe
1 Wzrost pozycji na rynku 3,90 3,40 4,40 3,60
2 Wzrost efektywności podstawowej działalności 4,20 4,11 4,40 4,16
3 Wzrost konkurencyjności 3,70 3,69 4,00 3,72
4 Zwiększenie wydajnościpracowników 3,80 4,06 3,80 3,98
5 Silniejsze utożsamianie siępracowników z zakładem
pracy 3,20 3,63 3,20 3,50
N=50
Badani oceniali czynniki według wartości skali, gdzie: 5 – oznaczało stopień bardzo duży, 4 – duży, 3 – średni, 2 – mały, 1 – bardzo mały. Ze względu na fakt, iż inna jest liczebność przedsiębiorstw własności indywidualnej, spółek oraz przedsiębiorstw państwowych, wykluczono obliczenia zwią-zane ze średnią arytmetyczną. W obliczeniach tych zastosowano średnią ważoną.
Wskazania pracodawców potwierdziły tezę, iż coraz więcej podmiotów gospodarczych widzi w edukacji pracowników:
• szansę na wzrost efektywności swojej podstawowej działalności (ogólna średnia ocen 4,16),
• szansę na zwiększenie wydajności pracowników (ogólna średnia ocen 3,98), • szansę na wzrost swojej konkurencyjności (ogólna średnia ocen 3,72). W mniejszym natomiast stopniu działalność edukacyjna związana była ze wzrostem pozycji firmy na rynku oraz silniejszym utożsamianiem się
pracow-ników z zakładem pracy.
Należy podkreślić, iż wymienione czynniki stanowiły jednocześnie korzyści wynikające z edukacji pracowników dla zakładów pracy.
Uzyskane dane pozwalają wysunąć wniosek, iż zakłady pracy w coraz większym stopniu traktują edukację jako ważny element polityki ogólnej, mający dla nich strategiczne znaczenie. Jeden z pracodawców stwierdził, iż największą korzyścią płynącą z edukacji pracowników jest zwiększenie kapitału
intelektual-nego organizacji, co prowadzi do ciągłego jej doskonalenia i usprawniania oraz przyczynia się do wzrostu konkurencyjności na rynku.
Ustalenie czynników determinujących procesy edukacji w zakładach pracy umożliwia sformułowanie dalszych wniosków ważnych z perspektywy koncepcji organizacji uczącej się. Analiza edukacyjnych determinantów działalności przed-siębiorstw w opisywanym obszarze zdaje się potwierdzać, iż przyjmują one tezę, że uczenie się jest czynnikiem decydującym o ich przetrwaniu w dynamicznym, zmiennym otoczeniu. Analiza czynników wykorzystywanych w systemach mo-tywacyjnych pozwala ocenić częściowo pozytywnie elastyczność wynagrodzeń, tzn. stosowanie zróżnicowania w nagrodach pieniężnych i niematerialnych,
zwią-zanych z aktywnością edukacyjną pracowników. Nie został jednak w pełni
speł-niony warunek organizacji uczącej się dotyczący odpowiedniego motywowania
ludzi do uczestnictwa w procesie uczenia się, ponieważ wskazane czynniki nie
zaspokajają potrzeb zgłaszanych przez pracowników. Wydaje się również, iż po-trzeba współuczestnictwa w wytyczaniu polityki firmowej nie jest realizowana w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw.
W związku z powyższym, w kolejnym podrozdziale zaprezentowano wy-niki badań dotyczące istniejących barier w organizacji i przebiegu edukacji w za-kładach pracy.