Definicja work-life balance według D. Clutterbucka nawiązuje do umiejęt-ności radzenia sobie z potencjalnym konfliktem między różnymi wymaganiami w stosunku do czasu i energii, jakie pracownik poświęca czterem obszarom, które mają wpływ na jego życie100:
• sobie – to czas i przestrzeń poświęcone na „naładowanie akumulatorów”, zatroszczenie się o własne potrzeby fizyczne i emocjonalne,
• swoim bliskim – rodzinie, przyjaciołom i innym ludziom, z którymi jest związany emocjonalnie,
• pracy zawodowej – dzięki której zdobywa środki finansowe na zaspoko-jenie różnych potrzeb,
• innym ludziom – przez zaangażowanie się w działalność na rzecz szeroko pojętej społeczności.
Pojawiające się problemy w życiu zawodowym pracownika mają wpływ na życie prywatne i na odwrót – nieporozumienia w domu oddziałują na to, jak dana osoba zachowuje się w pracy. Konflikt między pracą a życiem prywatnym, brak możliwości pogodzenia ze sobą tych dwóch obszarów życia są powodem nega-tywnych konsekwencji zarówno dla pracownika, jak i jego rodziny oraz zatrud-niającej go organizacji (tab. 3.1).
Problematyka work-life balance jest stosunkowo nowym obszarem, jaki po-jawił się w życiu społecznym i zawodowym. Niestety, świadomość i wiedza pra-cowników na temat rozwiązań, które pomagają utrzymać odpowiednie proporcje między życiem zawodowym a prywatnym jest niewielka, a dostępnych środków wspomagających utrzymanie odpowiedniej harmonii jest całkiem sporo.
100 D. Clutterbuck, Managing work-life-balance: a guide for HR in achieving organisational and individual change, Chartered Institute of Personnel and Development, London 2003, s. 8-10.
51
Tabela 3.1. Rodzaje konfliktów w odniesieniu do systemu work-life-balance
Wpływ na Rodzaj konfliktu
Pracownika
Zaburzenie równowagi praca–życie może prowadzić do istotnego pogorsze-nia psychicznego zdrowia pracownika. Stwierdzono, że im wyższe nasilenie konfliktu praca–rodzina, tym wyższy poziom doświadczanego stresu zawo-dowego oraz większe ryzyko wypalenia. Badania wykazały także, że brak równowagi między pracą a życiem prywatnym nasila u jednostek także stres życiowy
Organizację
Konflikt praca–życie może obniżać zaangażowanie zatrudnionych w wyko-nywaną pracę i negatywnie wpływać na czerpaną z niej satysfakcję. Co wię-cej, doświadczanie takiego konfliktu wiąże się z obniżeniem produktywności i wydajności pracowników. Stwierdzono istotną zależność między nasileniem konfliktu a zamiarem odejścia z pracy
Rodzinę
Mniejsze natężenie konfliktu wiąże się z wyższą satysfakcją z małżeństwa i życia rodzinnego oraz bardziej efektywnym funkcjonowaniem w rodzinie.
Równowaga praca–rodzina wiąże się z większym szczęściem małżeńskim i bardziej sprawiedliwym podziałem obowiązków między żoną i mężem Źródło: Opracowanie własne na podstawie: R.G. Netemeyer, T. Brashear-Alejandro, J.S. Boles, A cross-national model of job-related outcomes of work role and family role variables: A retail sales context, Journal of the Academy of Marketing Science, 2004, vol. 32, s. 49-60; S. Parasuraman, J.H. Greenhaus, C.S. Granrose, Role stressors, social support, and well-being among dual earner couples, Journal of Organizational Behavior, 1992, vol. 13, s. 339-356; R.G. Netemeyer, J.S. Boles, R. McMurrian, Development and validation of work-family conflict and work-family conflict scales, Journal of Applied Psychology, 1996, vol. 81, s. 400-410; M.R. Frone, J.K. Yardley, K.S. Mrkel, Developing and testing an integrative model of the work-family interface, Journal of Vocational Behavior, 1997, vol. 50, s. 145-167; T.D. Allen, D.E.L. Herst, C.S. Bruck, M. Sutton, Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research, Journal of Occupational Health Psychology, 2000, vol. 5, s. 278-308; J. Kłosowska, Równowaga pomiędzy życiem prywatnym a pracą. Work Life Balance – badania HR, https://badaniahr.pl/rownowaga_miedzy_zyciem_prywatnym_a_praca_work_
life_balance (dostęp: 19.12.2017).
Wspomaganie pracowników w ich dążeniu do równowagi pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym odnosi się do trzech płaszczyzn, w których mogą się pojawić negatywne skutki wywołane dysharmonią pomiędzy tymi dwoma obsza-rami. Mogą być odczuwane ogólnie, na płaszczyźnie społeczeństwa, jednostek organizacyjnych (przedsiębiorstw, firm, różnego rodzaju instytucji) oraz w odnie-sieniu do podstawowej jednostki społecznej czyli człowieka – pracownika.
Następstwa braku równowagi oraz korzyści wynikające z godzenia życia zawo-dowego i rodzinnego na poszczególnych płaszczyznach usystematyzowano w tab. 3.2.
52
Tabela 3.2. Następstwa braku równowagi między życiem zawodowym i prywatnym oraz korzyści płynące z polityki godzenia tych dwóch obszarów
– Następstwa braku równowagi Korzyści z polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego
Społeczność Malejąca liczba urodzeń, odraczanie w cza-sie narodzin dziecka, rozwody, wzrost liczby rodzin niepełnych, rosnące nierówności spo-łeczne, bezrobocie, wzrost zachorowań, nie-dostateczna opieka nad dziećmi i osobami starszymi
Wzrost wskaźnika urodzeń, zmniejszenie liczby separacji i rozwodów, lepsza opieka nad dziećmi i osobami starszymi
Praca
Absencja w pracy, wzrost fluktuacji, utrata inwestycji w kapitał ludzki, mniejsze zaan-gażowanie w pracy, stres, mniejsza koncen-tracja w pracy, gorsza jakość pracy i mniej-sza produktywność, gorsze relacje z klien-tami, obniżenie wydajności pracy, mniejsza kreatywność i innowacyjność pracowników
Wzrost produktywności i konkurencyjności przedsiębiorstw, motywacji, kompromisu i lojalności wobec pracowników, wzrost ja-kości pracy, identyfikacja pracownika z miejscem pracy, pozyskiwanie i zatrzymy-wanie lepiej wykwalifikowanych ków, zmniejszenie stresu wśród pracowni-ków, redukcja kosztów wynikających ze zwolnień i zatrudniania nowych osób, budo-wanie pozytywnego wizerunku firmy
Pracownicy
Nasilenie stresu, konflikty w rodzinie, gor-sza opieka nad dziećmi, rozwody, nałogi, za-burzenia łaknienia oraz brak poczucia bez-pieczeństwa rodzinnego i w pracy
Wzrost poczucia wartości i motywacji, zmniejszenie stresu oraz chorób fizycznych i umysłowych, zmniejszenie poczucia winy z powodu braku czasu na przebywanie z dziećmi, większa satysfakcja z możliwości godzenia życia zawodowego, rodzinnego i osobistego, pogłębienie satysfakcji z pracy, identyfikacja pracowników z miejscem pracy
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: M. Muczyński, Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako ele-ment strategii CSR w przedsiębiorstwie, Wydawn. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2013, s. 26; A. Kamińska, Poradnik godzenia życia zawodowego z rodzinnym dla menadżera, AS-biznesu, 2012,
nr 4, s. 7.
Działania mające na celu ograniczenie konfliktu między pracą zawodową a życiem prywatnym są wprowadzane równolegle na kilku poziomach: na szcze-blu centralnym w zakresie uregulowań prawnych, rozwiązań na poziomie firm oraz w obszarze wzorców kulturowych wyznaczających modele zaangażowania w pełnienie ról rodzinnych oraz aktywność zawodową kobiet i mężczyzn101. Do takich narzędzi należą przede wszystkim102:
101 A. Smoder, Równowaga praca–życie, wybór czy konieczność? „Polityka Społeczna”, 2010, nr 4, s. 15.
102 Rozwiązania na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Raport z pogłę-bionej analizy danych zastanych, październik 2016, s. 19-20, „Współpraca międzysektorowa na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w oparciu o modele współpracy i narzędzia z
Wiel-53
• udogodnienia dla rodziców małych dzieci oraz pomoc w sprawowaniu opieki nad osobami pozostającymi na utrzymaniu pracownika (osoby nie-pełnosprawne, w podeszłym wieku),
• udzielanie okazjonalnych urlopów na prośbę pracownika znajdującego się w specyficznej sytuacji życiowej (urlopy macierzyńskie i tacierzyńskie, naukowe),
• instytucjonalna opieka nad dziećmi (żłobki, przedszkola, kluby dziecięce, dzienni opiekunowie, nianie), zapewnienie opieki nad dziećmi zorganizo-wane przez pracodawców,
• restrykcje i zaostrzenia wobec godzin nadliczbowych,
• świadczenie usług informacyjnych (programy edukacyjne z zakresu zdro-wia, prawa i kultury),
• elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy (równoważny czas pracy, zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, zada-niowy system pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, skrócony tydzień pracy, praca wykonywana w systemie weekendowym, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, job sparing),
• zapewnienie szeroko pojętej pomocy i wsparcia dla personelu z obszarów pozazawodowych typu kultura, rekreacja, zdrowie itp.
Kluczowym elementem wdrażania i stosowania narzędzi WLB jest wzmac-nianie pozycji pracownika w związku z ustaleniem wymiaru i rozkładu czasu pracy dostosowanego do jego indywidualnych potrzeb103. Benefity mają na celu zwiększenie równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym. Możliwo-ści wspomagających pracowników jest wiele i to w różnych obszarach, takich jak opieka nad dzieckiem, czas pracy, opieka zdrowotna, zdrowie psychiczne, rozwój zawodowy czy opieka nad osobami starszymi104. Istnieją jednak branże, w których bardzo trudno jest zachować równowagę między pracą a życiem ro-dzinnym. Jest nią transport, zwłaszcza międzynarodowy, w którym chronicznie są przekraczane godziny pracy, a kierowcy bardzo dużo czasu spędzają „w trasie”, bez możliwości bezpośrednich kontaktów z najbliższymi.
kiej Brytanii” (POWR.04.03.00-IP.07-00-0001/15), wlb.e-wspolpraca.pl/file/4/Analiza+desk+re-serach.pdf (dostęp: 19.12.2017); W. Cascio, Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Dom Wydaw-niczy ABC, Kraków 2001, s. 180.
103 Opis III modelu współpracy międzysektorowej IRP-NGO – pracodawcy. Dobre praktyki do zastosowania w Polsce, „Współpraca międzysektorowa na rzecz godzenia życia zawodowego i ro-dzinnego w oparciu o modele współpracy i narzędzia z Wielkiej Brytanii”, http://wlb.e-wspol-praca.pl/bazy/czytelnia/ (dostęp: 20.12.2017).
104 J. Kłosowska, Benefity służące budowaniu równowagi między pracą a życiem prywatnym…, op. cit.
54