i dyskryminacji kobiet na polskim rynku pracy w świetle wybranych badań opinii społeczeństwa*
4. Identyfikacja form dyskryminacji kobiet na polskim rynku pracy
W praktyce jest prawie niemożliwe doszukanie się przykładów bezpośredniej dyskryminacji kobiet na rynku pracy i płacy. Często dyskryminacja ma miejsce w sposób pośredni, czasami nawet ludzie mogą sobie nie zdawać sprawy z tego, że w ogóle doszło do dyskryminacji.
Tabela 11. Opinie kobiet i mężczyzn na temat szans na awans zawodowy w Polsce w latach 2006 oraz 2013 (%)
Jak Pan(i) sądzi, czy w naszym kraju ko-bieta wykonująca ten sam zawód i mająca takie samo jak mężczyzna wykształcenie ma w porównaniu z nim:
Odpowiedzi kobiet Odpowiedzi mężczyzn
2006 2013 2006 2013
Większe szanse na awans zawodowy 8 7 9 12
Ani większe, ani mniejsze szanse na awans
zawodowy 25 23 35 36
Mniejsze szanse na awans zawodowy 59 63 48 49
Trudno powiedzieć 8 7 8 3
Ź r ó d ł o: CBOS 2013: 7.
Interesującą obserwacją jest, że stereotypy na temat kobiet oraz ich aktyw-ności zawodowej mają bardzo duży wpływ na to, jak kształtuje się postrzeganie kobiet na rynku pracy. Według Claire Renzetti i Daniela Currana [2005: 342]
jedną z przyczyn istnienia zjawiska dyskryminacji pań są osobiste uprzedzenia pracodawców. Według nich dla kobiet jedyna odpowiednia praca to taka, która jest lekka, relatywnie łatwa i czysta. Dlatego też, gdy w mniemaniu pracodaw-ców praca, do której aplikują kobiety, jest „kłopotliwa”, to już na wstępie są one odrzucane [Renzetti i Curran 2005: 342]. Można jednakże zauważyć, że nie wszędzie takie stereotypowe podejście istnieje. Należy zaobserwować znaczący wzrost liczby kobiet, które znalazły zatrudnienie w tzw. męskich zawodach – w policji, budownictwie czy też jako kierowcy publicznych środków transportu.
Pomimo tego wciąż obserwuje się taką formę dyskryminacji, jak segregacja pozioma. Pewne branże są sfeminizowane i ta tendencja od wielu lat się nie zmienia (np. oświata, edukacja, hotele i restauracje), a jednocześnie istnieją za-wody zmaskulinizowane i również na razie nie zanosi się na wyrównanie w nich udziału kobiet i mężczyzn w tych grupach (np. transport, górnictwo, energetyka, budownictwo) [Lisowska 2010: 12].
Ponadto kobietom jest o wiele trudniej zdobyć awans zawodowy niż męż-czyznom ze względu na istniejące przeświadczenie, że to właśnie panowie radzą sobie lepiej w stresujących sytuacjach. Co więcej, w takich przypadkach można zaobserwować także kolejną formę dyskryminacji, jaką jest samodyskryminacja.
Kobiety przyznają się, że wolą podlegać szefowi mężczyźnie niż szefowi kobiecie.
Przez takie podejście kobiety wpływają na swoją dyskryminację na rynku pracy, co może być także przyczyną pionowej segregacji zawodowej. Kobiety są czę-sto lepiej wykształcone niż mężczyźni, więc teoretycznie powinny otrzymywać więcej ofert o lepszych stanowiskach, a także powinny same aspirować do wspi-nania się po szczeblach kariery. Zjawisko segregacji zawodowej można przede wszystkim zaobserwować właśnie na wysokich, ważnych stanowiskach, a także w grupie zawodowej „parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy”, w której przeprowadzona analiza pokazuje, że liczba mężczyzn kształtuje się na znacznie wyższym poziomie niż liczba kobiet. Co więcej, skutkiem segregacji zawodowej lub szerszej formy dyskryminacji, jaką jest dyskryminacja zawodowa, może być luka zatrudnieniowa (inaczej luka PKB), która powstaje w wyniku niepełnego zatrudnienia w gospodarce. Prowadzi to do tego, że produkcja kształtuje się na niższym poziomie niż zaplanowana, którą by wytworzono, wykorzystując pełne zdolności produkcyjne [Kliber 2017: 43].
W sferze wynagrodzeń można przede wszystkim zaobserwować pośrednią dyskryminację płacową. Według prawa wynagrodzenia powinny być niezależne od takich cech, jak płeć czy kolor skóry, a mimo to kobiety zarabiają relatywnie mniej niezależnie od tego, czy mają to samo wykształcenie lub pracują w takiej samej grupie zawodowej jak mężczyźni. Taki rodzaj dyskryminacji może być
także związany z krótszym czasem pracy zawodowej kobiet niż mężczyzn. Ko-biety, jakiś czas po urodzeniu dziecka, idą na urlop macierzyński2, który może wydłużyć się o urlop wychowawczy (mogą z niego korzystać także mężczyźni, jednak wciąż jest to rzadkością). Dlatego też kobiety są dla pracodawców kło-potliwym pracownikiem, który staje się dla nich dodatkowym kosztem, gdy jest na urlopie. W tej sytuacji istnieje możliwość wystąpienia także dyskryminacji macierzyńskiej [Kalinowska-Sufinowicz 2013: 20].
Dyskryminacja ekonomiczna kobiet wynika także z funkcji macierzyńskich, z jakimi utożsamiane są kobiety i w związku z tym uważane są one za mniej produktywne niż mężczyźni. W Polsce istnieje wciąż stereotyp kobiet związany z tym, że to właśnie one muszą zająć się wychowywaniem dzieci oraz domem.
Wskutek takiej roli w życiu prywatnym nie będą mogły one poświęcić tyle samo energii i czasu na pracę co mężczyźni. Z kolei w teorii monopsonistycz-nej podkreśla się, że kobiety są również mniej mobilne, gdy są w związkach formalnych lub nieformalnych. Zwykle są wtedy uzależnione od swoich mężów lub partnerów, którzy zarabiają więcej.
O przejawach dyskryminacji zatrudnieniowej można wnioskować z trudno-ści, jakich kobiety doświadczają podczas rekrutacji. Częstą praktyką w trakcie rozmów kwalifikacyjnych jest zadawanie im dodatkowych pytań o chęć wyjścia za mąż czy też posiadanie dzieci. Takie zachowanie może wynikać także z pew-nych uprzedzeń lub istniejących stereotypów na temat możliwości i efektywności kobiet. Ponadto niektórzy uważają, że bycie matką wpływa niekorzystnie na jakość pracy. Z kolei fakt, że mężczyzna jest ojcem, nie ma w ogóle znaczenia dla pracodawcy [Branka 2010: 20].
Warto również zaobserwować, że wiele ogłoszeń o pracę odnosi się do takiego kryterium, jakim jest płeć. Karolina Kędziora, Krzysztof Śmiszek i Mo-nika Zima [2009: 12-13] wskazują przykłady takich ogłoszeń w kilku gazetach.
Większość pracodawców pisało wprost, że poszukuje osoby o konkretnej płci na dane stanowisko (np. asystentka prezesa zarządu lub pielęgniarka czy też pracownik fizyczny – mężczyzna). Możemy tu zauważyć przejawy bezpośredniej dyskryminacji zatrudnieniowej.
5. Podsumowanie
Zaobserwowano, że kobiety nie były jedynie dyskryminowane przez mężczyzn, ale także same się wzajemnie dyskryminowały. Istnienie zjawiska samodyskry-minacji potwierdzono poprzez analizę opinii pań na temat rynku pracy i płacy.
W przypadku wyboru płci szefa kobiety często wybierały mężczyznę jako
2 Taka możliwość istnieje też przed narodzinami dziecka.
swojego przełożonego. Warte zauważenia jest to, że nie tylko mężczyźni nie-chętnie pracowaliby z kobietami, ale też one same były takiego zdania. Ponadto ankietowani, którzy doświadczyli już jakiejkolwiek współpracy z kobietami, byli bardziej chętni na kolejną współpracę z nimi. Dowiedziono także, że teoria uprzedzeń osobistych znalazła odzwierciedlenie wśród opinii ankietowanych na temat awansu zawodowego. Większość z tych osób była zdania, że kobiety mają mniejsze szanse na zdobywanie kolejnych szczebli kariery, pomimo takiego samego wykształcenia oraz wykonywania takiej samej pracy co mężczyźni. Co ciekawe, większość ankietowanych uważa, że praca zawodowa przynosi kobie-tom więcej korzyści niż strat, ale mimo to więcej kobiet odeszłoby z pracy, aby zająć się domem i/lub dziećmi.
Zauważono również, że stereotypy mają bardzo duży wpływ na to, jak kształtuje się dyskryminacja kobiet. Czasami, gdy pracodawca nie ma pełnej informacji o przyszłych pracownikach, to mimowolnie ocenia ich przez pryzmat własnych uprzedzeń. To samo dotyczy także klientów – niektórzy wolą, aby to kobiety pracowały w pewnych zawodach (np. recepcjonistka), co z kolei może prowadzić do segregacji zawodowej.
Jednocześnie, należy także rozważyć możliwość, że kobiety same wybierają zawody m.in. w sektorze publicznym, który cechuje się nie tylko niższym wy-nagrodzeniem niż sektor prywatny, ale także tym, że czas pracy jest tu krótszy i bardziej elastyczny. W sektorze prywatnym bardzo często pojawiają się nad-godziny czy też praca w weekendy, dlatego też niektóre kobiety mogą chętniej wybierać ten pierwszy sektor, ze względu na chęć poświęcenia więcej czasu życiu prywatnemu lub dzieciom. Podobną sytuację można zaobserwować także wśród osób pełnozatrudnionych i niepełnozatrudnionych. Czasami brak awansu lub niepodjęcie kariery zawodowej jest własnym wyborem kobiety, a nie skut-kiem dyskryminacji (co nie oznacza, że kobiety z jej różnymi formami się nie spotykają na rynku pracy).
literatura
Branka M., 2010, Dyskryminacja ze względu na płeć i wiek, w: M. Borowska, M. Branka (red.), Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla instytucji rynku pracy, War-szawa: Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich: 9-24.
CBOS 2013, Kobieta pracująca, komunikat z badań, Warszawa: Centrum Badania Opinii Spo-łecznej.
Diagnoza społeczna 2015, Diagnoza społeczna 2015 warunki i jakość życia Polaków, Warszawa:
Rada Monitoringu Społecznego.
Ehrenberg R., Smith R., 2000, Modern Theory and Labor Public Policy Economic, Massachusetts, USA: Addison Wesley Longman Limited.
Instytut Badań Strukturalnych 2015, Magda I., Tyrowicz J., van der Velde L., 2015, Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia, Warszawa, http://ibs.org.pl/app/uplo-ads/2016/05/IBS_Nierownosc_Placowa_raport.pdf [dostęp: 17.11.2017].
Jarmołowicz W., Kalinowska B., 2008, Praca i płaca kobiet na polskim i unijnym rynku pracy, w: W. Jarmołowicz (red.), Przemiany na współczesnym rynku pracy, Poznań: Wydawnictwo Forum Naukowe: 149-171.
Jarmołowicz W., Knapińska M., 2011, Współczesne teorie rynku pracy a mobilność i przepływy pracowników w dobie globalizacji, Zeszyty Naukowe, nr 9: Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, http://www.pte.pl/pliki/1/1144/zn-9_jarmolowicz_knapinska.pdf [dostęp: 11.09.2014].
Kalinowska-Nawrotek B., 2004a, Dyskryminacja statystyczna kobiet w Polsce i krajach Unii Europejskiej, w: A. Manikowski, A. Psyk (red.), Unifikacja gospodarek europejskich: szanse i zagrożenia, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe WZUW, http://www.konferencja.edu.pl/ref8/
pdf/pl/Kalinowska-Poznan.pdf [dostęp: 27.09.2014].
Kalinowska-Nawrotek B., 2004b, Formy dyskryminacji kobiet na polskim rynku pracy, Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny, z. 2: 231-245.
Kalinowska-Nawrotek B., 2005, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Poznań: Wydaw-nictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu.
Kalinowska-Sufinowicz B., 2013, Polityka społeczno-gospodarcza państwa wobec pracy kobiet, Poznań: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu.
Kędziora K., Śmiszek K., Zima M., 2009, Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczy-wistość, Warszawa: Polskie Towarzystwo Prawa Administracyjnego, http://www.hfhr.org.pl/
wielokulturowosc/documents/doc_70.pdf [dostęp: 20.05.2017].
Kliber P., 2017, Prawo Okuna na regionalnych rynkach pracy w Polsce, Przegląd Statystyczny Polskiej Akademii Nauk, z. 1, s. 41-57, http://keii.ue.wroc.pl/przeglad/Rok%202017/Zeszyt%20 1/2017_64_1_041-058.pdf [dostęp: 6.05.2017].
Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet przyjęta przez Zgromadze-nie Ogólne Narodów Zjednoczonych dnia 18 grudnia 1979 r., Dz.U. 1982, nr 10, poz. 71.
Kupczyk T., 2009, Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów, Wrocław: Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu.
Lisowska E. (red.), 1997, Projekt ustawy o równym statusie kobiet i mężczyzn, Kobieta i Biznes, nr 3-4: 8-11.
Lisowska E., 2010, Kobiety i gospodarka, w: J. Piotrowska, A. Grzybek (red.), Raport kobiety dla Polski. Polska dla kobiet. 20 lat transformacji 1989-2009, Warszawa: Fundacja Feminoteka:
7-23.
Meulders D., Pasman R., Rigo A., O’Dorchai S., 2010, Topic Report. Horizontal and Vertical Segregation, Bruxelles: Universite Libre de Bruxelles (ULB).
Pincus F., 2000, Discrimination Comes in Many Forms: Individual, Institutional, and Structural, https://media.lanecc.edu/users/martinezp/250%20CRG/Discrim.pdf [dostęp: 12.03.2017].
Polachek S., 2004, How the Human Capital Model Explains Why the Gender Wage Gap Narrowed, IZA Discussion Paper, No. 1102, http://ftp.iza.org/dp1102.pdf [dostęp: 12.03.2017].
Renzetti C.M., Curran D.J., 2005, Kobiety, mężczyźni i społeczeństwo, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Słoczyński T., 2008, Indywidualistyczne teorie dyskryminacji kobiet na rynku pracy, Mishellanea, nr 4(8): 79-87, http://www.mishellanea.mish.uw.edu.pl/wp-content/uploads/2010/03/S%C5%8 2oczy%C5%84ski-Indywidualistyczne.pdf [dostęp: 26.09.2014].
Winiarska A., Klaus W., 2011, Dyskryminacja i nierówne traktowanie jako zjawisko społeczno--kulturowe, w: B. Kłos, J. Szymańczyk (red.), Zasada równości i niedyskryminacji, Studio BAS, nr 2(26), s. 9-40.
Winiarski B. (red.), 2006, Polityka gospodarcza, wyd. 3, zmienione, Warszawa: WN PWN.
Załucka M., 2010, Nierówności i dyskryminacje związane z płcią kulturową. Kobieta na rynku pracy, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego Prace Etnograficzne, t. 38: 147-155, http://www.ejournals.eu/sj/index.php/PE/article/viewFile/2301/2304 [dostęp: 28.10.2017].
Zwiech P., 2011, Rodzaje dyskryminacji kobiet na rynku pracy, Polityka Społeczna, nr 4: 17-19.