Wiedza z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi z roku na rok zyskuje na znaczeniu. Jest ona coraz częściej wykorzystywana przez pracodawców, którzy inwestują w podnoszenie kwalifikacji pracowników w celu poszerzenia ich kompetencji, gdyż chcą tym samym zwiększyć lub wzmocnić swoją pozycję na rynku. Personel firmy może być traktowany jako ważny element budowania przewagi konkurencyjnej [Reilley, Williams 2012: 86-93].
Problematyka kompetencji (termin wywodzi się ze starożytnego Rzymu i odnosił się do doświadczenia i fachowości [Filipowicz 2014: 11]) od wielu lat jest przedmiotem zainteresowania wielu badaczy z zakresu psychologii i za-rządzania, w tym m.in. R. Boizatzisa czy D.C. McClellenda, którzy starali się doprecyzować to pojęcie oraz wskazać znaczenie badań nad kompetencjami dla organizacji. Samo zarządzanie zasobami ludzkimi dotyczy głównie relacji inter-personalnych zachodzących pomiędzy pracownikami danego przedsiębiorstwa [Kozioł, Piechnik-Kurdziel, Kopeć 2006: 93]. Pojęcie kompetencji jest w różny sposób definiowane w literaturze przedmiotu, a rysunek 1 pozwala zauważyć powtarzalność niektórych cech wskazywanych w różnych definicjach. Umożliwia także wyróżnienie wiedzy, umiejętności i doświadczenia przez wielu badaczy utożsamianych z kompetencjami.
Wiedza jest jedną z kompetencji podstawowych, która w sposób subiek-tywny przyczynia się do doskonalenia organizacji. Dzięki wiedzy poszczególne jednostki są w stanie swoimi twórczymi pomysłami i motywacją w działaniu przyczynić się do jej lepszego funkcjonowania, jak również do wyeliminowania istniejących błędów. Wiedzę najczęściej zdobywamy podczas szkoleń, nauki w szkole, na studiach (możliwe jest też zdobywanie wiedzy wewnątrz orga-nizacji) [Moczydłowska 2011: 533-544]. Umiejętności, również wymieniane przez badaczy zajmujących się problematyką kompetencji, to kolejna ważna składowa. Są one nabywane przez każdego człowieka od najmłodszych lat.
Rys. 1. Podział kompetencji wg wybranych autorów Ź r ó d ł o: opracowanie własne.
Z perspektywy upływu czasu na początku to umiejętności proste, podstawowe, które w miarę dojrzewania stają się bardziej złożone, niekiedy unikatowe, tymi najważniejszymi, które przygotują nas do dorosłego życia i pracy zawodowej.
Są fundamentalną podstawą funkcjonowania tudzież kształtowania otoczenia, w którym dana jednostka się rozwija [Górska-Rożej 2014: 14-15]. Podobnie doświadczenie zdobywane jest przez całe życie. Nie zawsze jednak jest tak, że pracownik może je przenieść z poprzedniego miejsca zatrudnienia na potrzeby obowiązków wykonywanych na nowym stanowisku. Nie zawsze wieloletnie doświadczenie może przekładać się na jakość, efektywność czy też skuteczność pracownika. Ważne, aby w zależności od pracy, jaką się wykonuje, od zajmowa-nego stanowiska i odpowiedzialności, jaka jest z tym stanowiskiem powiązana, wymagać adekwatnego doświadczenia. Niemniej jednak warto wspomnieć, że każde stanowisko i doświadczenie na nim zdobywane powinno służyć roz-wojowi przedsiębiorstwa, jak również budowaniu stabilnej pozycji na rynku.
Wszystkie wymienione składowe kompetencji stanowią o jakości świadczonej pracy, rozwijają przedsiębiorstwo i powodują, że pracownicy dążą do realizacji wyznaczonych celów własnych i strategicznych firmy [Moczydłowska 2012:
109-110].
W czasach ciągłego rozwoju technologicznego, przy nieustannie zmie-niającym się rynku pracy i przy zauważalnych zmianach demograficznych kompetencje – ich rodzaj i poziom – odgrywają bardzo ważną rolę w kształ-towaniu się świadomości pracodawców i pracowników, którzy dostrzegają ich znaczenie. Coraz częściej pracodawcy zdają sobie sprawę, że dzięki zaofe-rowaniu korzystnych warunków pracy i możliwości rozwoju dla kandydatów są w stanie zrekrutować bardzo wartościowych pracowników. Kandydaci poszukujący pracy mają z kolei świadomość, jak ważna jest odpowiednia prezentacja swoich kompetencji i kwalifikacji, a także sprostanie oczekiwa-niom przyszłych pracodawców. Konkurencja na rynku pracy jest bardzo duża i odpowiednie ukazanie swoich atutów, tj. wiedzy, doświadczenia, umiejęt-ności może być gwarancją uzyskania satysfakcjonującej pracy, a co za tym idzie zwiększenia poczucia własnej wartości oraz zapewnienia sobie lepszych warunków do życia.
W niniejszym artykule podnoszona jest kwestia kompetencji zawodowych.
W literaturze przedmiotu naprzemiennie są one nazywane stanowiskowymi [Filipowicz 2004: 37-40]. Określa się je w zależności od zajmowanego stano-wiska oraz od odpowiedzialności, jaka wiąże się z konkretną pracą. Są bardzo często wyróżniane jako niezbędne do wykonywania pracy lub jako oczekiwane od potencjalnego kandydata do pracy. Przykładami kompetencji zawodowych mogą być np. komunikatywność, organizacja pracy własnej, odporność na stres, znajomość języków obcych (na konkretnym poziomie) oraz umiejętność pracy w grupie.
3. Samoocena a zachowanie człowieka
Pierwsze rozważania nad tematem samooceny zostały przedstawione w koncep-cji Williama Jamesa. Uważał on, że samoocena jest liczbą osiągnięć człowieka w zależności od jego ambicji i wyznaczonych celów [Szpitalak, Polczyk 2015: 9].
Warto również przytoczyć opinię Leona Niebrzydowskiego na temat samooceny, który określał ją jako wszystko to, co myśli o sobie dana jednostka, odnosząc się do przeszłości i do aktualnych poczynań [Niebrzydowski 1976: 94]. Włodzimierz Szewczuk uważa, że samoocena to „postawa wobec samego siebie, zwłaszcza wobec własnych możliwości oraz innych cech wartościowych społecznie” [Szew-czuk 1985: 275].
Samoocena ma zasadnicze znaczenie dla funkcjonowania człowieka. Po-równując z sobą pracowników z wysoką i niską samooceną, można zauważyć, że osoby mające samoocenę wysoką, zachowują się w sposób bardziej różno-rodny. Bardzo często ci, którzy wyróżniają się wysoką samooceną, są głęboko przeświadczeni o swojej doskonałości, empatii, bystrości umysłu. Bardzo rzadko widzą siebie w tych ciemniejszych barwach, raczej nie obnoszą się ze swoimi słabościami i porażkami. Uważają się za osoby śmiałe, stanowcze. W sposób wyraźny bronią swoich poglądów i racji. Osoby, które wierzą w swoje możliwo-ści, często są nastawione optymistycznie, wysoka samoocena powoduje u takich jednostek zwiększenie samoakceptacji, wiary w siebie, swoje możliwości, dążenia do realizacji celów, a tym samym do osiągania znacznych dokonań często w sfe-rze zawodowej. Dodatkowo częstym zjawiskiem występującym u osób z wysoką samooceną jest upublicznianie i nadawanie rozgłosu osiągniętym sukcesom – lubią skupić na sobie uwagę innych ludzi. Niepowodzenia w życiu prywatnym i zawodowym traktują jako cenną nauczkę motywującą ich w znacznym stopniu do działania. Nie należą do tych jednostek, które się frustrują lub uprzedzają przy okazji popełnianych błędów i porażek. Nie są tak wrażliwe na stres jak osoby z niską samooceną. Lubią mieć wszystko dokładnie zaplanowane i kontrolują nawet najmniejszy szczegół. Nie unikają trudnych sytuacji, często stawiają czoła wyzwaniom, są bardzo entuzjastyczne i mają ogromną chęć wykazania się, są bardzo skoncentrowane na działaniach, jakie wykonują i szybko się uczą. Oso-by charakteryzujące się wysoką samooceną nie robią nic bez przyczyny, mają aspiracje na stanowiska samodzielne, często wyższego szczebla zawodowego.
Niemniej jednak wszystko to, co wydaje się korzystne dla posiadających wysoką samoocenę, może się okazać zgubne, ponieważ mają oni zwiększoną tendencję do brania na siebie wyzwań, które mogą przewyższyć ich możliwości i zbyt zu-chwałymi zachowaniami doprowadzić do upadku prowadzonego przedsiębiorstwa.
Jednostki takie znacznie częściej powinny mierzyć siły na zamiary [Szpitalak, Polczyk 2015: 20-22].
Osoby o niskiej samoocenie są nieskore do kontaktów z innymi ludźmi.
W sposób wyolbrzymiony biorą do siebie zdanie innych, nie potrafią radzić sobie z krytyką, gdyż działa na nie demotywująco. Często można odnieść wrażenie, że są bardziej wycofane niż osoby szczycące się wysoką samooceną. Nie lubią zabierać głosu publicznie, unikają też trudnych zadań bądź wyrażania opinii z obawy przed ośmieszeniem, często stawiają siebie w cieniu innych. Przez problemy związane z nawiązywaniem relacji z innymi ludźmi często pozostają samotne [Gryfffin, Bartholomew 1994: 430-455]. Pracownicy z niską samooceną nie mówią głośno o swoich pomysłach, są ulegli, wykonują powierzone im za-dania, dają sobą kierować. Nie mają aspiracji związanych z karierą zawodową.
Działają często mechanicznie, nie lubią zmian, nowych wyzwań. Nie potrafią radzić sobie w sytuacjach stresujących, są bardzo lękliwe i negatywnie nastawione do otoczenia. W strukturach organizacyjnych zajmują raczej pozycje pracowników szeregowych, nie wykonują zadań, które nie zostały im wcześniej powierzone, ograniczają się tylko do swoich obowiązków. Nie lubią współzawodnictwa, gdyż z góry zakładają przegraną. Rzadko dzielą się swoimi problemami z bliskimi.
Nie wykazują się szczególnymi osiągnięciami i z trudnością przychodzi im uczenie się. Często są nieprzystosowane do zmieniających się czasów, nie mają ambicji i planów na przyszłość [Kowalczyk (b.d.) 1-2].