1. Kluczowe jest oswajanie ludzi z procesem zmiany zawodowej oraz przygotowywanie do jej podjęcia.
Ważne jest budowanie poczucia, że zmiana zawodu jest możliwa: zachęcanie ludzi do myślenia o zmianie, pokazywanie przykładów udanych zmian zawodowych. Pos-trzeganie zmiany zawodu jako realnej opcji może przyspieszyć proces dojrzewania do niej, uchronić przed zmianą o charakterze ucieczkowym, kiedy ludzie mają poczucie znalezienia się w sytuacji bez wyjścia. Nie ma wówczas miejsca na proces planowania zmiany, może dochodzić wręcz do odcinania się od swoich zasobów, bo te wiążą się z dotychczasową pracą, od której chce się uciec.
Planując zmianę zawodową, warto jednocześnie zachować elastyczność i otwartość na to, co przynosi ze sobą proces zmiany. Decyzji o zmianie najczęściej towarzyszy bardzo duża doza determinacji – a ta często ogranicza elastyczność działania, usztywnia (silne nastawienie na cel zawęża pole widzenia).
Sposobem na propagowanie pozytywnych wzorów zmian zawodowych może być poka-zywanie konkretnych przykładów, ujmujących możliwe ryzyka i zagrożenia wiążące się ze zmianą. Istotne jest w tym kontekście odczarowanie popularnych wyobrażeń i fan-tazji na temat zmian, zacierających możliwe negatywne ich następstwa.2. Należy upowszechniać informacje o instytucjonalnych i indywidualnych sposobach wspierania ludzi w zmianie zawodowej.
Ważnym elementem oswajania ludzi z perspektywą zmiany zawodowej jest edukow-anie, jak zadbać o siebie w tym niejednokrotnie trudnym procesie, oraz upowszechni-anie znaczenia czynników wspierających ludzi w zmiupowszechni-anie.
Istotnym elementem wspierania ludzi w zmianie są działania na rzecz kultury sprzyjającej korzystaniu z pomocy/wsparcia. Pomimo coraz bardziej upowszechniającego się kor-zystania z różnego rodzaju usług doradców zewnętrznych wiele osób nadal odczuwa opory wobec korzystania z pomocy. Kryją się za tym specyficzne, acz popularne prze-konania, charakterystyczne dla kultury indywidualistycznej (np. każdy powinien radzić sobie sam; tylko słabi korzystają z pomocy; inni ludzie są raczej źródłem zagrożenia niż wsparcia; nie wolno się odsłaniać).
Należy wobec tego budować świadomość znaczenia i umiejętność korzystania ze parcia społecznego, pomocy otoczenia. Wsparcie społeczne, przede wszystkim ws-parcie emocjonalne ze strony najbliższego otoczenia (partner, rodzice, rodzeństwo, przyjaciele) jest jednym z czynników wpływającym na powodzenie i „łatwość” procesu zmiany zawodu. Polega ono z jednej strony na dostrzeganiu i sygnalizowaniu sytu-acji problemowych, a z drugiej na afirmującej postawie wobec zmiany, wzmacnianiupoczucia bezpieczeństwa, pomocy w konkretnych sprawach. Przy czym istotna jest przede wszystkim sama dostępność osób, które mogą udzielić wsparcia.
Jednocześnie należy mieć na uwadze, że potrzeby wsparcia osoby w procesie zmiany zawodowej mogą znacząco wykraczać poza możliwości najbliższego otoczenia, kluc-zowe wówczas staje się wsparcie zewnętrzne w procesie (np. doradcy). Należy budować świadomość dostępności i użyteczności korzystania z usług projektowania zmiany zawodowej.
Należy zachęcać ludzi do korzystania z narzędzi pomagających w diagnozowaniu zasobów indywidualnych. Testy predyspozycyjne/diagnozujące mogą być użytecznym, „bezstronnym” narzędziem sygnalizującym konieczność pracy nad sobą (czy to z doradcą, czy też z terapeutą). Z kolei różnego rodzaju treningi interpersonalne mogą być dobrą okazją do krytycznego wglądu w siebie (dotyczącego np. sposobów komu-nikowania, radzenia sobie ze stresem).3. Należy promować doradztwo zawodowe jako element zwiększania mobilności zawo-dowej ludzi na rynku pracy.
Ważne jest budowanie pozytywnego wizerunku oraz podnoszenie świadomości użyteczności narzędzi doradztwa zawodowego jako istotnego elementu aktywnej poli-tyki rynku pracy.
Ludzie nie odczuwają potrzeby korzystania ze wsparcia doradcy zawodowego, nie mają wystarczającej wiedzy co do zakresu i celu jego działań. Jednocześnie jako społeczeństwo coraz chętniej korzystamy z szeroko rozumianych usług doradczo-wspierająco-konsultacyjnych (np. doradców finansowych, terapeutów). Popularyz-acja zawodu doradcy, promowanie korzystania z usług doradczych i wspierających (coachów) powinny stać się jednymi z głównych sposobów zwiększania mobilności zawodowej, przy jednoczesnym redukowaniu towarzyszących jej nieraz negatywnych efektów. Upowszechnianie mogłoby obejmować różnego rodzaju działania:a) ujmowanie w scenariuszach popularnych seriali i programów rozrywkowych o tema-tyce zmiany i usług doradztwa;
b) stworzenie sieci kreatywnych doradców, która podejmowałaby działania zachęcają-ce do korzystania z usług branży (np. doradcy zawodowi mówiący o swoich usługach na zebraniach w szkołach oraz na spotkaniach dla pracowników organizowanych w firmach i przedsiębiorstwach).
Zakres wsparcia doradcy zawodowego/coacha, a zatem też jego efektywność ograniczają praktyki społeczne i wzory korzystania z tego rodzaju usług. Aby proces wsparcia był zindywidualizowany i skuteczny, potrzebne jest więcej niż 1–2 konsul-tacje, na co najczęściej decydują się ludzie. Dlatego użyteczne będzie opracowanie zróżnicowanych pakietów dla użytkowników i odpowiednie ich komunikowanie, aby decydujący się na dany rodzaj wsparcia mieli jasną informację na temat jej zakresu i po-tencjalnej użyteczności.Zmiana zawodowa
•
Wspierać działy HR w takich obszarach, jak: przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu; kreowanie możliwości zmiany wewnątrz organizacji; zarzą-dzanie karierą (awans poziomy).•
Promować gry i symulacje, które umożliwiają wchodzenie w role zawodo-we (job shadowing).Zadaniem aneksu jest zapewnienie możliwie pełnego wglądu w proces realizacji badania. Uważamy, że najskuteczniej można osiągnąć ten cel przez udostępnienie narzędzi służących pracy nad projektem. Zależy nam, żeby osoby zainteresowane miały możliwość prześledzenia naszej trajektorii badawczej – niech narzędzia przemówią za siebie. Tam zaś, gdzie ich głos wydaje nam się niewystarczający, zamieszczamy dodatkowy komentarz oznaczony kursywą i strzałką. Osoby zainteresowane syntetycznym opisem zagadnienia oraz problematyzacją głównych wyzwań metodologicznych odsyłamy do pierwszego rozdziału raportu.
Zamieszczamy kilka dodatkowych informacji na temat realizacji projektu, które są znaczące, a nie wynikają bezpośrednio z zawartych dalej narzędzi.
Wywiady prowadziło czworo badaczy i badaczek z doświadczeniem w realizacji zarówno badań społecznych, jak i rynkowych.
Badanie terenowe poprzedziło spotkanie robocze z badaczami, któremu przyświecały dwa główne cele. Po pierwsze, wdrożenie w temat i kontekst projektu. Po drugie zaś wspól-ne omówienie i finalwspól-ne dopracowanie scenariusza. Dobór członków zespołu badawcze-go oraz czas poświęcony na wdrożenie ich w projekt pozwolił na zachowanie marginesu swobody podczas prowadzenia wywiadów. Nie oczekiwaliśmy od badaczy restrykcyjnego trzymania się scenariusza, wierząc w ich wyczucie projektu, tematu i doświadczenie, które pozwoli im na bieżąco decydować, w jaki sposób prowadzić rozmowę. Scenariusz miał być pomocą dla badaczy w zbieraniu materiału, miał podpowiadać, co i jak można uzyskać, ale wybór, w jakim stopniu kierować się tymi pytaniami i proponowanym porządkiem, nale-żał do badacza. Każde spotkanie miało swoją dynamikę, szczególnie w przypadku długich wywiadów w znacznej mierze poświęconych osobistej historii człowieka. Staraliśmy się to uszanować.
Rekrutację przeprowadziły dwie firmy zajmujące się realizacją badań rynkowych i społecz-nych. Uczestnicy badania byli wynagradzani bonami o równowartości 300 zł. Wynagro-dzenie miało zmotywować do udziału w badaniu, ale też podkreślić istotność pracy wyko-nywanej przez naszych rozmówców (trzygodzinna, otwarta rozmowa na temat swojego życia oraz sumienne wykonanie pracy domowej).
W trakcie rekrutacji napotkaliśmy problem, który zdaje się świadczyć o jednej istotnej kwe-stii dotyczącej ludzi mierzących się ze zmianą zawodu. Mianowicie dużo łatwiej było zna-leźć osoby, które dokonały połowicznej zmiany zawodowej, tzn. praktykują równocześnie stary i nowy zawód, przy czym to ten pierwszy stanowi wciąż ich główne źródło docho-du. Takie osoby nie weszły ostatecznie do próby, gdyż zależało nam na poznaniu historii osób, dla których zmiana już się dokonała. Wydaje się nam jednak, że wpadanie w sieć rekruterską co i rusz osób żyjących w „zawodowym rozkroku” jest symptomatyczne. Co więcej, być może w ich przypadku zewnętrzne wsparcie w dokonaniu zawodowej zmiany może okazać się szczególnie efektywne. Uważamy, że warto byłoby w przyszłości zająć się tym tematem – również z punktu widzenia strategicznego celu, który przyświeca naszemu projektowi, tj. wypracowania rekomendacji dla rozwiązań w obszarze rynku pracy, które służyłyby ludziom w procesie rozwoju.Zmiana zawodowa
Wywiady komponentu I realizowano w miejscu pracy lub w domu, za każdym razem uprze-dzając badanych o konieczności zapewnienia przez nich warunków w miarę komfortowej rozmowy. Niektóre wywiady domowe momentami zamieniały się w diady na skutek włą-czenia się do rozmowy partnera/ki. Skala oraz styl tego współuczestnictwa był na bieżąco moderowany przez badacza – chodziło o to, żeby partner/ka nie zdominował/a wywiadu. Jednocześnie udział tych osób nieraz okazywał się niezwykle cenny poznawczo, dostar-czając nieco innego spojrzenia na historię osób badanych.
W dokumencie
Zmiana zawodowa - Wielkie wysiłki w imię niepewnych efektów - Zintegrowany System Kwalifikacji
(Stron 95-99)