Kapitaá ludzki w kontekĞcie sukcesu przedsiĊbiorstw nowej gospodarki

Punktem wyjĞcia uzasadniającym sáusznoĞü przyjĊtego tu zaáoĪenia o roli kapitaáu ludzkiego w osiąganiu sukcesu wspóáczesnych przedsiĊbiorstw moĪe byü twierdzenie zawarte w opracowaniu dotyczącym kapitaáu ludzkiego w Polsce: „Kluczowe znaczenie kapitaáu ludzkiego w rozwoju ekonomicznym i spoáecznym narodów nie moĪe zostaü w Īaden sposób przecenione. Przyjmuje siĊ, Īe kapitaá ludzki wpáywa na indywidualne zarobki pracowników, efektywnoĞü i skutecznoĞü przedsiĊbiorców, jak i na wielkoĞü wartoĞci dodanej generowanej przez gospodarkĊ narodową” (Kapitaá ludzki w Polsce 2010, s. 4).

Kapitaá ludzki tworzą ludzie i ich kompetencje, czyli ogóá cech i wáaĞciwoĞci ucieleĞnionych w ludziach (wiedza, umiejĊtnoĞci, moĪliwoĞci), które mają okreĞlo-ną wartoĞü oraz stanowią Ĩródáo przyszáych dochodów zarówno dla pracownika, który jest wáaĞcicielem kapitaáu ludzkiego, jak i dla organizacji korzystającej z tegoĪ kapitaáu w okreĞlonych warunkach.

Niezaprzeczalnym staje siĊ twierdzenie, Īe pozycja przedsiĊbiorstwa na rynku zaleĪy w coraz wiĊkszym zakresie od jakoĞci zasobów niematerialnych. Czynniki te w sposób poĞredni i bezpoĞredni determinują wartoĞü przedsiĊbiorstwa. Coraz bar-dziej widoczne jest wiĊc przesuniĊcie w ukáadzie czynników konkurencyjnoĞci przedsiĊbiorstwa. WĞród nich kluczową rolĊ odgrywają kompetencje ludzi Ğwiad-czących pracĊ dla organizacji. Sprawia to, Īe ich wiedza, umiejĊtnoĞci, zdolnoĞci, motywacja i wartoĞci są traktowane jako czynnik róĪnicujący silne i sáabe przedsiĊ-biorstwa.

Zdobycie odpowiedniej jakoĞci niematerialnych aktywów, w tym kapitaáu ludzkiego oraz ich efektywne wykorzystanie mają duĪe znaczenie dla organizacji, poniewaĪ umoĪliwiają:

– utrzymywanie wáaĞciwych relacji z klientami oraz efektywną i wydajną obsáugĊ nowych grup klientów i rynków,

– wprowadzenie innowacyjnych produktów i usáug, oczekiwanych przez do-celowe grupy klientów,

– szybkie i kosztowo efektywne wytwarzanie produktów i Ğwiadczenie zin-dywidualizowanych usáug o wysokiej jakoĞci.

Ponadto zasoby ludzkie posiadają cechy zasobów strategicznych, kluczowych dla realizacji gáównych celów przedsiĊbiorstwa, stanowią podstawĊ kreowania nowych wartoĞci i nowych sposobów zaspokajania potrzeb, które cechują:

– moĪliwoĞü kreowania na ich podstawie nowych idei i Ĩródeá wartoĞci, – trudnoĞü w ich nabyciu, imitacji, transferowaniu i substytucji,

Anna KwiecieĔ 219

– wzajemna komplementarnoĞü, dziĊki czemu rozwój jednych przyczynia siĊ do rozwoju innych (Szopik-DepczyĔska, Korzeniewicz 2011, s. 180). Specyfika tego kapitaáu wyraĪa siĊ miĊdzy innymi w tym, Īe poszczególne jego elementy są unikatowe i trudne do naĞladowania przez konkurencjĊ (Pocztow-ski 2008, s. 41), co potĊguje ich wartoĞü.

Oprócz tego, Īe zasoby ludzkie posiadają cechy zasobów strategicznych, mo-Īemy je takĪe zaliczyü do grona kluczowych kompetencji, które stanowią istotĊ przewagi konkurencyjnej. Stanowią bowiem kombinacjĊ unikalnych umiejĊtnoĞci pozwalających przedsiĊbiorstwu uzyskaü dáugookresowe efekty synergiczne, a w konsekwencji moĪliwoĞci dywersyfikacji dziaáalnoĞci. Twórcy koncepcji klu-czowych kompetencji (Prahalad, Hamel 1990) wskazują, iĪ związane są one ze sferami technologii, produkcji i zarządzania. Stanowią wypadkową róĪnorodnych umiejĊtnoĞci posiadanych przez poszczególne elementy skáadowe organizacji, a ujawniają siĊ dopiero jako efekt kolektywnego uczenia siĊ oraz pogáĊbiania inte-gracji miĊdzy strategicznymi jednostkami biznesu (Rybak 2003, s. 16).

Po przytoczeniu zaledwie kilku podstawowych cech kapitaáu ludzkiego jego rola w osiąganiu sukcesu wspóáczesnych przedsiĊbiorstw wydaje siĊ byü w peáni uzasadniona. Umacnia nas w tym przekonaniu przywoáanie pojĊcia nowej gospo-darki opartej na wiedzy, której istotĊ stanowią zasoby intelektualne, czyli przede wszystkim kapitaá ludzki i jego wiedza, umiejĊtnoĞci i kompetencje.

Aby umacniaü tĊ rolĊ kapitaáu ludzkiego, konieczne jest powszechne zrozu-mienie tej roli i zmiana nastawienia decydentów wobec roli kapitaáu ludzkiego. WaĪne jest takĪe przyznanie mu priorytetowej roli w kreowaniu gospodarki wiedzy. To oznacza kolejną zmianĊ w podejĞciu do funkcji personalnej – odejĞcie od postrzegania ludzi jako Ĩródáa kosztów dla organizacji w kierunku traktowania ich jako wáaĞcicieli specyficznego zasobu mającego wartoĞü dla organizacji (Pocztow-ski 2008).

Podsumowanie

Reasumując zawarte w niniejszym opracowaniu rozwaĪania, moĪna wnio-skowaü, Īe potwierdzają one powszechnie przyjĊte zaáoĪenie, Īe Ĩródáem sukcesu firmy jest unikalnoĞü konfiguracji zasobów i umiejĊtnoĞci. Zapewniają ją natomiast aktywa niematerialne, takie jak: wiedza, informacja, wáasnoĞü intelektualna, specy-ficzna kultura organizacyjna oraz zaangaĪowanie, kreatywnoĞü i lojalnoĞü kadr. DziĊki nim przedsiĊbiorstwo moĪe byü dynamiczne i innowacyjne, a zatem konku-rencyjne (Pietruszka-Ortyl 2004, s. 11).

W konsekwencji takiego podejĞcia, a zarazem odwoáując siĊ do celu zdefi-niowanego w niniejszym opracowaniu, moĪna zdefiniowaü nastĊpujący wniosek: zasobom ludzkim powinno siĊ przypisaü ogromne znaczenie w kreowaniu sukcesu

Kapitaá ludzki i wiedza jako Ĩródáo sukcesu przedsiĊbiorstw nowej gospodarki 220

organizacji, uznając je za specyficzne, zwracając uwagĊ na posiadane cechy strate-giczne, duĪą elastycznoĞü, zdolnoĞü do rozwijania siĊ i podnoszenia swojej wartoĞci (JasiĔska 2002, s. 61).

Kapitaá ludzki jest czynnikiem, który decyduje o róĪnicach miĊdzy organiza-cjami i stanowi podstawĊ przewagi konkurencyjnej (Chatzkel 2004, s. 139). Na tle innych zasobów ludzie nieustannie zyskują na znaczeniu. Zmieniają siĊ jednak cechy najbardziej poĪądane przez przedsiĊbiorstwa (Brózda, Marek 2008, s. 130). Kapitaá ludzki w gáównej mierze przyczynia siĊ do osiągniĊcia przez przedsiĊbior-stwo sukcesu, bez wzglĊdu na to, jak ten jest zdefiniowany, a nieodpowiednie za-rządzanie nim moĪe byü przyczyną poraĪki.

Kapitaá ludzki, ze wzglĊdu na rolĊ, jak i wieloĞü funkcji, jakie peáni, moĪe i powinien byü przedmiotem rozwaĪaĔ w kontekĞcie zarządzania przedsiĊbior-stwami nowej gospodarki. Jest to temat niezwykle istotny i waĪny. Niniejsze opra-cowanie potraktowaü moĪna jedynie jako wstĊp do wielowątkowych rozlegáych rozwaĪaĔ o roli kapitaáu ludzkiego w osiąganiu sukcesu przez wspóáczesne przed-siĊbiorstwa.

Literatura

1. Brózda J., Marek S. (2008), Zasoby i ich znaczenie w dziaáalnoĞci przedsiĊbior-stwa, w: S. Marek, M. Biaáasiewicz (red.) Podstawy nauki o organizacji, PWE, Warszawa.

2. Chatzkel J.L. (2004), Human capital: the rules of engagement are changing, „Lifelong Learning in Europe”, No. 3, Vol. 9.

3. Hamel G., Prahalad C.K. (1990) The Core Competences of the Corporation, „Har-vard Business Review”, May–June.

4. JasiĔska J. (2002), Planowanie kadr, w: T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa.

5. Kapitaá ludzki w Polsce w 2010 roku. Studia i analizy statystyczne, Gáówny Urząd Statystyczny, Urząd Statystyczny w GdaĔsku, GdaĔsk.

6. Kwiatkowski S. (2002), PrzedsiĊbiorczoĞü intelektualna, PWN, Warszawa. 7. Lachiewicz S. (2013), Formy i uwarunkowania sukcesu w maáym biznesie,

http://zif.wzr.pl/pim/2013_4_1_12.pdf [dostĊp 21.12.2014].

8. Mikuáa B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A., red. (2007) Podstawy zarządzania przedsiĊbiorstwami w gospodarce opartej na wiedzy, Difin, Warszawa.

9. Od czego zaleĪy sukces firmy? Wolters Kluwer Polska, http://www.egospodarka. pl/46154,Od-czego-zalezy-sukces-firmy,1,20,2.html [dostĊp 21.03.2014].

10. Perechuda K., SobiĔska M., red. (2008), Scenariusze, dialogi i procesy zarządza-nia wiedzą, Wydawnictwo Difin, Warszawa.

Anna KwiecieĔ 221

11. PierĞcionek Z. (2006), Strategie konkurencji i rozwoju przedsiĊbiorstwa, PWN, Warszawa.

12. Pietruszka-Ortyl A. (2004), Proces zarządzania kapitaáem intelektualnym, „Prze-gląd Organizacji”, nr 6.

13. Pocztowski A. (2008), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – me-tody, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

14. RosiĔska M. (2007), Strategia zarządzania kapitaáem ludzkim jako podstawa roz-woju organizacji w warunkach globalizacji, w: J. Schroeder, B. StĊpieĔ (red.), Handel i finanse miĊdzynarodowe w warunkach globalizacji, Wydawnictwo Aka-demii Ekonomicznej w Poznaniu; PoznaĔ.

15. Rybak M. (2003), Budowanie potencjaáu konkurencyjnoĞci, w: M. Rybak (red.); Kapitaá ludzki jako Ĩródáo konkurencyjnoĞci przedsiĊbiorstw, Poltext, Warszawa. 16. Sull D.N. (2006) Firma przetrwania. Rekonstrukcja przedsiĊbiorstwa w obliczu

kryzysu, Wydawnictwo Helion, Gliwice.

17. Szopik-DepczyĔska K., Korzeniewicz W. (2011)Kapitaá ludzki w modelu warto-Ğci przedsiĊbiorstwa, Studia i Prace Wydziaáu Nauk Ekonomicznych i Zarządzania nr 24, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu SzczeciĔskiego, Szczecin.

18. Zawadka Z., Hoffman U. (2012), Moja historia, moja firma. Portrety polskich przedsiĊbiorców rodzinnych, Polska Agencja Rozwoju PrzedsiĊbiorczoĞci, War-szawa.

HUMAN CAPITAL AND KNOWLEDGE AS A SOURCE OF SUCCESS