Kompetencje pielęgniarek i położnych nabywane w procesie kształcenia zawodowego

Rozwój zawodowy pielęgniarek i położnych odbywa się na wniosek pracodawcy lub ze względu na własne potrzeby. Ramowe programy kształcenia podyplomowe-go dla specjalizacji opracowywane są przez Centrum Kształcenia Podyplomowepodyplomowe-go Pielęgniarek i Położnych, po konsultacji z Naczelną Radą Pielęgniarek i Położnych

191 Red. R. Lewandowski, R. Walkowiak, Zarządzanie w ochronie zdrowia. Problemy wybrane, Wy-dawnictwo Olsztyńska Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania im. Prof. T. Kotarbińskiego, Olsz-tyn 2011, s. 107-114.

192 Załącznik nr 3 do Rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie sposobów dopełnienia obo-wiązku doskonalenia zawodowego lekarzy i lekarzy dentystów z dnia 6 października 2004 r. (Dz. U.

z 2004 r., nr 231, poz. 2326).

Rozdział II

Kompetencje nabywane personelu medycznego

i zatwierdzeniu przez Ministra Zdrowia. Pielęgniarki i położne mogą korzystać również z kursów dokształcających, specjalistycznych i kwalifikacyjnych.

Sposób doskonalenia zawodowego pielęgniarek i  położnych określa nowa Ustawa o zawodach pielęgniarki i położnej z dnia 15 lipca 2011 r. (Dz. U. 2011 nr 174, poz. 1039). Ustawa weszła w życie z dniem 1 stycznia 2012 r., z wyjątkiem art.

95 i art. 99 ustawy, które weszły w życie z dniem 23 sierpnia 2011 r. Kształcenie farmaceutów zapisane jest w Ustawie z dnia 6 września 2001 r. Prawo farmaceu-tyczne (Dz. U. nr 126, poz. 1381), które stanowi, iż każdy „farmaceuta zatrud-niony w aptece lub hurtowni farmaceutycznej zobowiązany jest do podnoszenia kwalifikacji zawodowych poprzez uczestnictwo w ciągłym szkoleniu, celem aktu-alizacji posiadanego zasobu wiedzy oraz stałego dokształcania się w zakresie no-wych osiągnięć nauk farmaceutycznych. Szczegóły tego kształcenia reguluje Roz-porządzenie Ministra Zdrowia z dnia 25 czerwca 2003 r. w sprawie ciągłych szko-leń farmaceutów zatrudnionych w  aptekach i  hurtowniach farmaceutycznych”

(Dz. U. nr 132, poz. 1238, z późn. zm.). Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 14 czerwca 2007 r. w sprawie doskonalenia zawodowego ratowników medycznych (Dz. U. nr 191, poz. 1410) reguluje powyższe kwestie w zakresie pracowników będących ratownikami medycznymi.

Efektywność zawodowa pielęgniarki to jej sprawność, skuteczność i profesjo-nalizm w realizacji zadań zawodowych, mierzone m.in. poziomem jakości wy-konywanych usług oraz poziomem urzeczywistnienia sprecyzowanych celów¹⁹³ personalnych i organizacyjnych.

Pielęgniarki i  położne mogą uzyskać następujące wykształcenie w  ramach szkół pielęgniarskich: tytuł zawodowy pielęgniarki (położnej) po ukończeniu szkoły pielęgniarskiej (położnych) o randze szkoły pomaturalnej, tytuł zawodo-wy licencjata pielęgniarstwa (położnictwa) po studiach zawodo-wyższych zawodozawodo-wych oraz tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa (położnictwa) po ukończeniu studiów magisterskich jednolitych lub uzupełniających po studiach pierwszego stopnia zgodnie z przyjętym nazewnictwem w procesie bolońskim¹⁹⁴.

*****

Rozważania nad obszarem kompetencji personelu medycznego odniosło się do płaszczyzny medycznej opartej na procesie kształcenia zawodowego w obsza-rze zawodów medycznych.

193 M. D. Głowacka, Czynniki inspirujące zmiany w procesie doskonalenia kadr szpitala, [w:] Zarzą-dzanie zakładem opieki zdrowotnej. Wybrane konteksty teoretyczno-praktyczne, red. M. D. Głowacka, Wydawnictwo Termedia, Poznań 2004, s. 226.

194 Deklaracja bolońska. Szkolnictwo wyższe w Europie, wspólna Deklaracja Europejskich Mini-strów Edukacji, zebranych w Bolonii w dniu 19 czerwca 1999 r.

Kompetencje menedżerskie personelu medycznego

Marcin Kęsy

www.wsg.byd.pl Wydawnictwo Uczelniane Wyższej Szkoły Gospodarki

Rozdział III

UWARUnKOWAnIA

zARzĄDzAnIA KOMPeTencJAMI W PODMIOTAcH LecznIczYcH

Zachodzące zmiany w  systemie opieki zdrowotnej wymusiły na szpitalach przyjęcie rozwiązań zapożyczonych z przedsiębiorstw komercyjnych. W ten spo-sób wszystkie nowoczesne rozwiązania, czy to w zakresie struktur organizacyj-nych, czy też metod zarządzania sukcesywnie wdrażane są w kolejnych podmio-tach leczniczych.

Dopełnieniem tych zmian jest obsada stanowisk kadry zarządzającej w szpita-lach. W podmiotach leczniczych w większości mamy do czynienia ze specjalistami reprezentującymi profesję medyczną. Zarządzanie specjalistami determinuje inne zadania stawiane przed menedżerami w szpitalach, którzy ani nie muszą kontro-lować procesu leczenia, ani organizować pracy. Bardziej wskazane jest planowanie i wspomaganie procesu pracy przez kadrę zarządzającą. I właśnie dobór kadry ze względu na pożądane kompetencje jest najbardziej problematycznym aspektem w organizacji działań wewnętrznych w szpitalach. W niniejszym rozdziale autor zaprezentował szpital na płaszczyźnie organizacyjno-zarządczej w celu przybliże-nia uwarunkowań wewnętrznych, które stanowią fundament sprawnego funkcjo-nowania podmiotu leczniczego.

Organizacja szpitalna jest przedsiębiorstwem, w którym najważniejszą składo-wą są ludzie, a w szczególności przejawiane przez nich kompetencje. Charakter działalności warunkuje zatrudnianie specjalistów z zakresu medycyny oraz z in-nych obszarów wiedzy.

Zarządzanie kompetencjami w  szpitalach wymusza uwzględnienie różnora-kich uwarunkowań, zarówno na poziomie systemowym ze względu na ograniczo-ną „produktywność” systemu kształcenia kadry medycznej, co skutkuje rosograniczo-nącym deficytem w zawodach medycznych. Kulturę organizacyjną ze względu na tożsa-mą dla wszystkich podmiotów leczniczych strukturę zatrudnienia i aspekt spo-łeczny, należy również rozważać na poziomie systemowym, a nie organizacyjnym.

Kompetencje menedżerskie personelu medycznego

76

Składają się na nią normy społeczne i wartości wyznawane w szpitalach, co prze-kłada się na zachowania oraz relacje intergrupowe i interpersonalne zachodzące pomiędzy pracownikami, w szczególności personelem medycznym a pomocni-czym czy też zarządem a pozostałymi pracownikami szpitali.

Na poziomie uwarunkowań organizacyjnych należy wziąć pod uwagę potrze-by ilościowo-jakościowe organizacji w zakresie podaży i popytu pracy, optymali-zację struktury organizacyjnej z uwzględnieniem szczebla menedżerskiego.

Szczególnie rola menedżerów w szpitalach jest niedoceniana i często niezau-ważalna, a przecież kompetencje kadry menedżerskiej skutkują optymalizacją za-sobów organizacji oraz procesów zachodzących w organizacjach. Szczególnie jest to ważne dla podmiotów leczniczych, przez które posiadane zasoby organizacji są niewystarczające, aby jednostka sprawnie funkcjonowała.

Istotne jest dostosowanie kompetencji menedżerów na poszczególnych szcze-blach organizacji do potrzeb organizacji, przy uwzględnieniu potencjału kompe-tencyjnego personelu medycznego.