W Rozdziale 2. zostaną przedstawione przyjęte założenia metodologiczne, cele pracy, opisy zbadanych prób, operacjonalizacje zmiennych. Po tym wprowadzeniu zostaną sformułowane zadania badawcze i testowane w części empirycznej hipotezy.
Wszystkie badania i analizy zostały wykonane w ramach paradygmatu metodologicznego WiW, który przedstawię poniżej227.
Paradygmat metodologiczny WIW dla badań prowadzonych w obszarze HRM (ZZL)
228Wyniki badań w obszarze HRM nie prowadzą do konstrukcji niezmiennych praw, a jedynie pozostają ograniczonymi społecznie, kulturowo i historycznie uogólnieniami229. Sformułowanie programu badawczego wymaga nie tylko ustalenia obszaru badań, ale również sprecyzowania samego problemu i celu tych badań230. To, jakie instrumentarium badawcze zastosujemy w ich przypadku, wynikać będzie z przyjętego celu badań i możliwości jego realizacji.
Badamy to, co jest obserwowalne, mierzalne oraz podatne na eksperymenty. Nauka opiera się na dowodach empirycznych.
Ustalenia terminologiczne
Wszystkie dane uzyskane poprzez zadawanie pytań pracownikom nazywamy danymi ankietowymi. Wszyscy, niezależnie od tego, czy brali udział w badaniach ankietowych, eksperymentach czy wywiadach, nazywani są respondentami, ponieważ przedmiotem analizy są ich reakcje (odpowiedzi).
227 Za Wieczorkowska, 2022.
228 Za Wieczorkowska, 2022.
229 Sułkowski, 2011.
230 Niemczyk, 2011.
Dane pochodzące od pomiaru osób mogą być liczbami i wtedy mówimy o badaniach/analizach ilościowych lub słowami, które najczęściej są składnikiem badań/analiz jakościowych.
Dane ilościowe to zbiory liczb, które są poddawane analizie statystycznej. Dane jakościowe to zbiory słów będących próbą opisu różnych wizji badanego zjawiska (rzeczywistość jest w oku patrzącego) poddane analizie interpretacyjnej badacza, która może zawierać elementy obiektywizujące klasyfikacje wypowiedzi przez niezależnych sędziów, zliczanie częstości używania różnych sformułowań.
Badania ilościowe różnią się od badań jakościowych stopniem proceduralizacji metod analizy. Celem badań ilościowych jest najczęściej obiektywne testowanie hipotez zakładających relacje między zmiennymi. Celem badań jakościowych jest najczęściej rozpoznanie indywidualnych sposobów postrzegania rzeczywistości.
Pluralizm/eklektyzm metodologiczny oraz pragmatyzm w wyborze problemu
Paradygmat WiW odrzuca zarówno anarchizm (akceptujący dowolne metody i techniki zaczerpnięte nawet z jednostkowych doświadczeń) jak i fundamentalizm metodologiczny, w którym nie można mieszać różnych metod badawczych. Jest zgodny z postulatem, że metody badawcze w HRM powinny być stosowane refleksyjnie, ponieważ mają charakter heurystyczny, uniemożliwiający algorytmizację. Dlatego zaleca się pluralizm a nawet eklektyzm metodologiczny akceptujący stosowanie metod zaczerpniętych z różnych dyscyplin i podejść teoretycznych do rozstrzygnięcia problemu badawczego231.
Na etapie wyboru problemu badawczego zaleca się stosowanie podejścia pragmatycznego zakładającego, że jeśli analizowany problem badawczy nie ma ważnych konsekwencji praktycznych, to nie warto się nim zajmować zostawiając tego typu rozważania naukom podstawowym.
Specyfika obiektu badań
Metodologowie zapominają, że badanie przedmiotów nieożywionych rządzi się innymi prawami niż badanie ludzi. Co gorsza mamy do czynienia z prowadzeniem badań „ludzi
231 Sułkowski, 2011
przez ludzi”232. Specyfika badań HRM polega na tym, że obiektem pomiaru są ludzie, którzy tworzą znaczenia, czyli ich reakcje na bodźce są pośredniczone przez ich oczekiwania, interpretacje wyznaczone w dużym stopniu przez zapis ich wcześniejszych doświadczeń.
Dlatego w odróżnieniu od nauk ścisłych w HRM każda replikacja badania jest sukcesem, bo zawsze zmienia się grupa badanych pracowników, ich doświadczenie, kontekst kulturowy.
Obiektem analiz w badaniach HRM są fakty psychiczne, czyli najczęściej odpowiedzi ludzi (słowne lub skategoryzowane na skalach liczbowych) na zadane pytania. Trzeba pamiętać, że tego typu dane ilościowe są prawie zawsze zniekształcone, co wykazano w wielu badaniach233.
Model procesu odpowiadania na pytania234 pokazuje czemu jest tak wielkie zróżnicowanie odpowiedzi respondentów.
Odpowiadanie na pytanie o ocenę, np. satysfakcji z pracy, wymaga aktywizacji rożnych informacji zawartych w pamięci długotrwałej – w jej części semantycznej (np. co to znaczy być zadowolonym) i epizodycznej (np. przypomnienie sobie różnych stanów emocjonalnych). Przywoływane informacje, zgodnie z koncepcją świadomości nazwaną modelem szkiców wielokrotnych, podlegają ciągłemu redagowaniu. W żadnym momencie tego procesu nie można powiedzieć, że edytowanie jest ukończone i świadomie doświadczany jest jego ostateczny wynik. W danej chwili przypominamy sobie najgorsze epizody, za godzinę możemy przywołać informacje zmieniające diametralnie nasz sąd.
Będąc w dobrym nastroju, szukamy pozytywnych aspektów pracy w tej firmie, w złym zaś
„szukamy dziury w całym”. Respondenci, wypełniając ankietę, niezwykle rzadko mają gotowe oceny satysfakcji „w głowach”. Założenie, że na stałe archiwizujemy różne opinie jest mało przekonujące. Alternatywne założenie mówi, że konstruujemy je na bieżąco wtedy, kiedy są potrzebne. Specyficzne cele, standardy, oceny i postawy o dużych zdolnościach generowania dalszych informacji. Mamy zakodowane w naszych umysłach różne ogólne opinie, cele, standardy i postawy, które pozwalają generować następne. Są one niezbędne do powstania emocji, gdyż bez nich nie sposób nadać jakiekolwiek znaczenie napotykanym zdarzeniom. Większość reprezentacji poznawczych (np. poglądy na temat roli pracy w życiu), o które pytamy, nie jest reprezentowana w umyśle przed zainicjowaniem oceny.
232 Niemczyk, 2011 233 Por. Wieczorkowska, Wierzbiński, 2011/13
234 Por. Wieczorkowska, Wierzbiński, 2011/13
Takie reprezentacje mogą zostać określone jako wirtualne (bo nie istnieją przed zadaniem pytania). Nasze podejście różni się istotnie od tradycyjnego podejścia teorii pomiaru, w którym zakłada się, że badany ma już ustaloną „prawdziwą” odpowiedź – taką, której udzieliłby sobie sam, więc podstawowym problemem jest minimalizacja błędu pomiaru spowodowanego przez formę pytania, kontekst społeczny.
Każda ocena wymaga umiejętności skupienia uwagi umożliwiającej selekcję informacji, pominięcie lub przynajmniej zablokowanie tych, które mają uboczne znaczenie. W trakcie przekształcania myśli w wypowiedź pojawia się w umyśle łańcuch asocjacji. Każde słowo, zwłaszcza wieloznaczne, uruchamia sekwencje skojarzeń biegnących często w różnych, nawet bardzo rozbieżnych kierunkach. Jest wiele zakodowanych w pamięci trwałej schematów poznawczych „gotowych” do interpretacji takiego słowa. Umysł zazwyczaj przesiewa skojarzenia i wybiera tylko te, które mają związek z myślą, jaką chcemy wyrazić.
Im dokładniejszy jest ten odsiew informacji, tym skuteczniej może przebiegać następne stadium przetwarzania związane ze świadomą uwagą. Jedynie skromny ułamek przebiegu tego procesu może zostać uświadomiony – co nie znaczy jednak, że nie możemy przejąć kontroli i zwrócić naszej uwagi na różne aspekty zagadnienia. W ten sposób świadomość modyfikuje działanie filtra. Możemy wywołać informacje z pamięci długotrwałej i to one będą filtrować napływające informacje. Podsumowując – musimy zdawać sobie sprawę z tego, że respondenci bardzo często nie mają gotowej odpowiedzi i tworzą ją dopiero wtedy, gdy padną pytania. Bardzo często nie odtwarzają swoich opinii, ale je konstruują.
To, jaką opinię sformułują, zależy od tego, którą z czterech strategii formułowania sądu zastosujemy: 1) odtwarzania gotowych ocen, 2) przetwarzania zmotywowanego, 3) przetwarzania heurystycznego (uproszczonego), 4) przetwarzania analitycznego (szczegółowego).
O tym, jaka strategia przetwarzania informacji zostanie wybrana, decydują możliwości poznawcze respondenta (np. poziom refleksyjności), stan organizmu (przeciążenie, nastrój), cele wyznaczające stopień zaangażowania. Na wybór wpływają także cechy przedmiotu oceny (stopień znajomości i złożoności) i cechy sytuacji (presja czasowa, aprobata społeczna, jak kosztowne są błędy). W badaniach ankietowych respondenci, ze względu na ograniczenia czasowe i brak kosztów sformułowania nietrafnego sądu, niezwykle rzadko stosują strategię analityczną. Dlatego powinniśmy pamiętać o:
1. realizmie psychologicznym235 badania - pytania powinny wzbudzać zainteresowanie. Pytany chce zrozumieć nie tylko O CO jest pytany, ale także PO CO? Bardzo ważne jest, aby dbać o odpowiedni poziom motywacji - oferując tam, gdzie to możliwe spersonalizowaną informację zwrotną.
2. Pytani nie mają w głowach gotowych odpowiedzi i muszą mieć prawo do udzielenia beztreściowej odpowiedzi - NIE WIEM, NIE DOTYCZY lub pominięcia odpowiedzi. Zmuszanie ich do udzielenia odpowiedzi może doprowadzić do irytacji i udzielania losowych odpowiedzi na następne pytania.
3. Pytany, jeśli może unika wysiłku - chętnie korzysta z opcji środkowych, więc należy ich unikać oferując opcję „Trudno powiedzieć” poza skalą odpowiedzi.
W badaniach236 pokazano, że brak opcji środkowej nie powoduje istotnego wzrostu liczby odpowiedzi beztreściowych.
Konkludując: odpowiedzi respondenta, które poddajemy dalszym analizom, mają różną wartość poznawczą. Na nic się zdadzą wyrafinowane metody analizy danych, jeśli te dane będą zniekształcone w sposób losowy.
Pojęcia naukowe i definicje operacyjne
W nauce posługujemy się równolegle językiem obserwacji i językiem teorii. W języku teorii posługujemy się pojęciami naukowymi (konstruktami teoretycznymi, zmiennymi latentnymi) np. styl przywództwa, potrzeba dominacji, dobrostan emocjonalny pracownika itp., które muszą być przełożone na język obserwacji.
W paradygmacie WiW uznaje się, że badane konstrukty teoretyczne są pojęciami naturalnymi, których nie można zdefiniować w sposób klasyczny za pomocą warunków koniecznych i wystarczających, więc rozwiązaniem problemu jest operacjonizm237 zakładający, że pojęcia naukowe nie ujmują istoty rzeczy, lecz tylko podają działania uczonego, jego operacje psychofizyczne potrzebne do określenia badanej rzeczy.
Do budowania wskaźników wykorzystujemy różne narzędzia pomiarowe. Przykładem mogą być zestawy pytań zbudowanych do pomiaru cech pracownika. Takie zestawy pytań
235 Por. Aronson, Wieczorkowska, 2001
236 Wieczorkowska, Wierzbiński 2011
237 Bridgman za: Tatarkiewicz, 1950
nazywane są skalami (np. Skala Lęku) czy testami psychologicznymi, które można traktować jako odmianę narzędzi kalibrowanych238.
Do analizy badań ilościowych stosowane jest podejście pozytywistyczne239, zakładające, że przedmiotem badań są fakty, które przedstawiamy w języku wartości zmiennych.
W dociekaniach naukowych HRM, w których obiektem badań są ludzie (pojedynczo lub zbiorowo) zostały opisane setki zmiennych i ich operacjonalizacja. Można odnieść wrażenie, że wprowadzenie kolejnego pojęcia naukowego do opisu osoby jest nadmiernie akceptowane. Dlatego badacz musi wybrać zmienne będące przedmiotem jego dociekań opisując model teoretyczny opisywanego zjawiska i model pomiaru konstruktów teoretycznych.
Zadanie badacza nie ogranicza się do rejestrowania faktów i praw rządzących faktami, ale polega na takim ich porządkowaniu w modelach teoretycznych, aby móc na ich podstawie przewidywać kolejne fakty.
Modele teoretyczne
W HRM poznanie dokonuje się głównie poprzez testowanie modeli, a nie obserwację240. Pierwszym krokiem jest więc ich wybór na podstawie przeglądu literatury zmiennych teoretycznych (pojęć naukowych), które posłużą do modelowania interesującego badacza zjawiska.
Model teoretyczny powinien:
• cechować się prostotą — z faktu, że rzeczywistość jest skomplikowana nie wynika, że model powinien być skomplikowany241;
• nie być sprzeczny z dostępnymi faktami naukowymi - jeśli nie jest jego celem przedstawienie alternatywnej ich interpretacji;
• być logiczny, wewnętrznie spójny242;
• dawać możliwość przewidywania;
• być weryfikowalny empirycznie.
238 Brzeziński, 2019
239 Tatarkiewicz, 1950
240 McKelvey, 2002; Czakon, 2011
241 Jak mawiał prof. Robert Zajonc - wybitny psycholog dbający pieczołowicie o wartość metodologiczną badań.
242 Burniewicz, 2021
Model teoretyczny, który został potwierdzony w wielu badaniach może być nazwany teorią.
Każdy model w HRM składa się z części apriorycznej – założenia, że wybrane zmienne są ważne i istotne oraz składa się ze zbioru hipotetycznych związków między zmiennymi, które są poddawane precyzyjnym testom empirycznym. Oprócz modelu teoretycznego trzeba wyspecyfikować model pomiaru – czyli sposób operacjonalizacji wszystkich zmiennych.
Hipotezy są możliwymi do falsyfikacji zdaniami o zależnościach między zmiennymi wyspecyfikowanymi w modelu teoretycznym.
Triangulacja
Paradygmat WiW zaleca 5 rodzajów triangulacji: (1) metod, (2) danych, (3) operacjonalizacji, (4) sposobów analizy, (5) badacza.
Triangulacja metod - Nawet w ankietach internetowych możemy łączyć metody korelacyjne, eksperymentalne i jakościowe. Numeryczne odpowiedzi na pytania zamknięte analizujemy metodami ilościowymi, słowne odpowiedzi na pytania otwarte analizujemy metodami jakościowymi.
Triangulacja danych: Dostępność reprezentatywnych dla populacji prób losowych jest w naukach społecznych bardzo ograniczona, ze względu na fakt, że ludzi można wylosować, ale nie można ich zmusić do udziału w badaniach. Dlatego też, w większości przypadków, badania prowadzone są na próbach dogodnych, składających się z osób, które zgodziły się wziąć udział w badaniu. Trafność zewnętrzną zwiększamy poprzez replikowanie badań na różnych próbach dogodnych. Oznacza to, że powinniśmy testować te same hipotezy na różnych zestawach danych.
Triangulacja operacjonalizacji: W HRM nie ma standardowych operacjonalizacji zmiennych. Operacjonalizacja zmiennych powinna być starannie dobrana z uwzględnieniem specyfiki próby, np. pozycja „Łatwiej podejmuję decyzje pod presją czasu” jest dobrym wskaźnikiem niskiej reaktywności w grupie młodych pracowników, ale nie wśród menedżerów. Nawet jeśli używamy wystandaryzowanych gotowych narzędzi pomiarowych należy sprawdzić ich własności psychometryczne na badanej próbie.
Triangulacja sposobów analiz: Choć w analizach ilościowych przyjmuje się założenia o neutralności aksjologicznej nauki i nieingerencji badacza, to jednak nawet w sproceduralizowanych, zobiektywizowanych analizach statystycznych badacz musi podjąć decyzję dotyczącą sposobu „czyszczenia” zbioru danych, budowania wskaźników, wyboru założeń dotyczących poziomu pomiaru, wyboru testów statystycznych. Decyzja czy wynik w kwestionariuszu traktować jak zmienną ciągłą czy porządkową (np. po podziale medianowym) może doprowadzić do różnych konkluzji. Dlatego paradygmat WiW zaleca triangulację metod ilościowych analizy zbioru danych.
Przy analizie danych jakościowych – słów zaleca się triangulację badacza - dane powinny być kodowane przez co najmniej dwie osoby niezależnie od siebie.
Trafność zewnętrzna i wewnętrzna badań
Trafność zewnętrzną zwiększamy poprzez stosowanie różnych typów triangulacji – w szczególności poprzez testowanie tych samych hipotez na różnych zbiorach danych.
Tam, gdzie to możliwe, powinniśmy zadbać o TRAFNOŚĆ WEWNĘTRZNĄ badania.
Nawet w badaniach ankietowych możemy manipulować zmiennymi niezależnymi - czyli prowadzić badania eksperymentalne, przydzielając ochotników losowo do różnych warunków eksperymentalnych.
Tam, gdzie to możliwe, zarówno w ankietach, jak i w wywiadach, wprowadzamy OPISY obiektów, których ocenę chcemy poznać. Przykładowo - prosząc pracowników o opinie na temat ich szefa nie jesteśmy w stanie określić na ile wynika ona z percepcji pracownika, a na ile z obiektywnych cech szefa. Prosząc o ocenę wzorcowego opisu np. dominującego, partnerskiego szefa możemy badać różnice indywidualne w ocenie różnych cech, które były podstawą przy konstrukcji tych opisów.
Badanie trafne wewnętrznie gwarantuje, że zmierzone zmiany w zmiennej wyjaśnianej nie są wynikiem zmiennych zakłócających pominiętych w modelu teoretycznym. Jedynym rodzajem badań zapewniających wysoką trafność wewnętrzną są dobrze przeprowadzone badania eksperymentalne. Badania korelacyjne nigdy nie są wolne od zagrożenia wykrywania korelacji pozornych. Paradygmat metodologiczny WiW promuje eksperymentalne badania porównawcze z zastosowaniem kanonu jedynej różnicy Milla, akceptując jednak, że badania eksperymentalne są często niemożliwe z powodu braku
możliwości manipulowania wartościami zmiennych, niemożnością badania zjawisk rozciągniętych w czasie.
Jakość danych
Przed przystąpieniem do analizy, zbiory danych powinny być starannie oczyszczone z "fałszywych"243 respondentów, którzy np. udzielali losowych odpowiedzi. Standardowe narzędzia pomiarowe stosowane w badaniach powinny być sprawdzone pod względem właściwości psychometrycznych/przystosowane w badanej grupie respondentów.
243 Wieczorkowska, Wierzbiński 2011; Kabut, 2021
Cele pracy, zadania badawcze, hipotezy
Celem głównym mojej rozprawy jest sprawdzenie – w świetle dostępnych danych – trafności stereotypów generacyjnych dotyczących stosunku do pracy przedstawicieli różnych generacji (socjalizowanych w czasach przed dostępnością Internetu oraz w czasie jego rozpowszechnienia).
Temat badania trafności stereotypów jest bardzo ważny, ponieważ tylko w 2015 roku244 amerykańskie firmy wydały około siedemdziesięciu milionów dolarów na doradztwo pokoleniowe.
Celem operacyjnym pracy jest realizacja 4 zadań badawczych. Zadania badawcze zostały zorganizowane wokół 3 hipotez testowanych w 5 badaniach.
• Zadanie Badawcze 1 (Z#1) Częstość korzystania z Internetu a różnice generacyjne w indywidualizmie skupionym na JA.
Test Hipotezy 1 (H1) został przeprowadzony na danych zastanych Europejskiego Sondażu Społecznego z 2018 r. (N=1500). Ten zbiór danych jest określany w pracy jako Badanie A.
• Zadanie Badawcze 2 (Z#2) Różnice generacyjne w zaangażowaniu w pracę generacji X i Y.
Test stereotypowego przekonania na temat słabszego zaangażowania w pracę generacji internetowych [Hipoteza 2 (H2)] został przeprowadzony w badaniu na 2384 pracownikach (27% pracujących na stanowiskach robotniczych, 70% z nich pracuje w tej samej firmie), zaprojektowanym przez zespół doktorantów Katedry Psychologii i Socjologii Zarządzania (KPiSZ) Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego w grudniu 2021. Ten zbiór danych jest określany w pracy jako Badanie B.
• Zadanie Badawcze 3 (Z#3) Różnice generacyjne w postawach wobec pracy.
Rozdzielenie efektów wieku biologicznego, epoki (czasu pomiaru) i kohorty (generacji)245.
244 Duffy, 2021a. 245 Wilczyńska i Wieczorkowska, 2022a.
Test Hipotezy 3 (H3) został przeprowadzony na danych zastanych z World Value Survey z lat 2005 i 2020, które ze względu na pomiar w 2 punktach czasowych pozwoliły porównać efekt wieku biologicznego, czasu badania i generacji. W analizach wykorzystano dane z 2 polskich prób reprezentacyjnych w sumie 1984 osób. Ten zbiór danych jest określany w pracy jako Badanie C.
• Zadanie Badawcze 4 (Z#4) Różnice generacyjne w postawach wobec pracy - porównanie samoopisów jednostkowych (X vs. Y) i porównywanie sądów stereotypowych (Z vs. X).
Test Hipotezy 3 (H3) na samoopisach jednostkowych został przeprowadzony w badaniu na 449 pracownikach z co najmniej 3 letnim stażem (wylosowanych z ogólnopolskiego panelu badawczego). Badanie zostało zaprojektowane przez zespół doktorantów Katedry Psychologii i Socjologii Zarządzania (KPiSZ) Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego w 2021 roku. Ten zbiór danych jest określany w pracy jako Badanie D1.
Test hipotezy na stereotypowych sądach został przeprowadzony w badaniu w 2021 roku na 604 studentach Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego (pokolenie Z), których rodzice należą do generacji X, zaprojektowanym przez zespół doktorantów Katedry Psychologii i Socjologii Zarządzania (KPiSZ) Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego. Ten zbiór danych jest określany w pracy jako Badanie D2.
Hipotezy
H1: Stwierdzone we wcześniejszych badaniach zmiany generacyjne w kierunku indywidualizmu skupionego na JA. wynikają ze zmiany ograniczonego kiedyś środowiska społecznego na nieograniczone społeczne środowisko internetowe.
H2: W porównaniu ze starszymi generacjami, generacja internetowa Y jest mniej zaangażowana w pracę zawodową niż generacja X.
H3: Generacje X, Y, Z różnią się przekonaniami wobec pracy – zarówno w indywidualnych jak i stereotypowych opisach.
Przeprowadzone badania i analizy danych zastanych
Ze względu na pandemię niemożliwe było zaproszenie badanych do laboratorium, aby przeprowadzić badania eksperymentalne, konieczne było ograniczenie do analizy danych zastanych i badań własnych przeprowadzonych drogą internetową.
Badanie A.
Charakterystyka próby w badaniu A
Analizowano wybrane odpowiedzi na pytania reprezentatywnej próby dorosłych Polaków.
Wśród nich było 91% osób pracujących odpłatnie w ciągu 3 miesięcy co najmniej 20h tygodniowo. W analizowanej próbie 1091 respondentów było 46,7% mężczyzn.
Średnia wieku wyniosła M=44,8 lat (SD=15,2), średnie wykształcenie operacjonalizowane przez liczbę lat nauki M=12,7 (SD=2,6).
Respondenci należeli do 4 generacji. Rozkład w tabeli poniżej.
Tabela 2: Badanie A - charakterystyka próby w podziale na generacje.
Generacja Częstość Procent
BB 369 33.8
X 323 29.6
Y 291 26.7
Z 108 9.9
Ogółem 1 091 100.0
Operacjonalizacja indywidualizmu skupionego na JA i kolektywizmu skupionego na INNYCH
Operacjonalizacja indywidualizmu skupionego na JA i kolektywizm skupionego na INNYCH w Badaniu A została zaczerpnięta z wcześniejszych badań246.
246 Yousefpour, 2021.
Rysunek 8: Badanie A - rozkłady zmiennych - indywidualizm i kolektywizm
Operacjonalizacja częstości korzystania z Internetu
Wskaźnik częstości korzystania z Internetu został zoperacjonalizowany poprzez połączenie informacji zawartych w dwóch pytaniach dotyczących korzystania z Internetu przedstawionych poniżej.
• Korzystanie z Internetu, jak często
(skala: Nigdy, Okazjonalnie, Kilka razy w tygodniu, Większość dni, Codziennie)
• Korzystanie z Internetu, ile czasu w ciągu typowego dnia, w minutach
Postanowiono więc stworzyć wskaźnik łączący informacje z dwóch pytań dotyczących korzystania z Internetu.
Rozkład zmiennej int2 był wielomodalny z wieloma wartościami najczęściej występującymi, które odpowiadają „równym” wartościom np. 30 minut (a nie 28 minut), 60 minut, 120, 240, itd.). Z tego powodu wartości int2 zostały przeliczone na kwartyle.
Pierwsze trzy wartości nowego wskaźnika korzystania z Internetu (int4) stanowiły pierwsze trzy wartości pytania o to, jak często w ciągu dnia korzystano z Internetu, a dla respondentów, którzy wybrali w tym pytaniu odpowiedź "Przez większość dni" lub
"Codziennie" (traktowanych łącznie jako "Często") - cztery kwartyle z pytania o minuty spędzone w Internecie w typowym dniu, obliczone w sposób opisany powyżej, co wynikało z faktu, że drugie pytanie było prezentowane tylko tym osobom, które wybrały te dwie
odpowiedzi w pierwszym pytaniu. W związku z tym zmienna int4 składała się z następujących wartości:
1. Nigdy
2. Od czasu do czasu 3. Kilka razy w tygodniu 4. Często, kwartyl 1 dla minut 5. Często, kwartyl 2 w minutach 6. Często, kwartyl 3, w ciągu minut 7. Często, kwartyl 4, w ciągu minut.
Wartość=1 jeśli respondent odpowiedział “NIGDY”
Dla osób, które wskazały CZĘSTO w odpowiedzi na pytanie int1 Wartość=4, jeśli osoby te zostały przypisane do pierwszego kwartyla pod względem liczby minut korzystania z Internetu, Wartość=5, jeśli zostały przypisane do drugiego kwartyla itd.
Częstości korzystania z Internetu zależała od generacji, co przedstawiono na rysunku poniżej.
Rysunek 9: Badanie A - częstość korzystania z Internetu w podziale na generacje.
Badanie B.
Procedura i przebieg badania B
Ankieta elektroniczna, składająca się z 19 pytań zamkniętych, 4 otwartych oraz części metryczkowej, dystrybuowana była bezpośrednio poprzez Ogólnopolski Panel Badawczy.
Link do niej przesyłany był elektroniczną pocztą wewnętrzną do pracowników firmy X (duża polska firma, wśród pracowników której przeprowadzono badanie) posiadających stały dostęp do komputerów służbowych. Dodatkowo link został również opublikowany w intranecie firmowym. Odpowiedzi udzielane z wykorzystaniem tego formatu trafiały bezpośrednio na zewnętrzny serwer Ogólnopolski Panel Badawczy, a następnie przekazane na Uniwersytet Warszawski.
Równolegle za pośrednictwem tego samego Panelu Badawczego z wykorzystaniem nieznacznie zmodyfikowanej ankiety, zostało przeprowadzone badanie w formie elektronicznej wśród 1086 wylosowanych respondentów.
Charakterystyka próby w badaniu B
Analizowane wyniki pochodzą od 2384 pracowników z czego 1658 pracowało w tej samej firmie (próba jednoroda), która zwróciła się do Katedry Psychologii i Socjologii Zarządzania Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego z prośbą o przeprowadzenie badania, zaś 726 osób z panelu komercyjnego (próba niejednorodna). W próbie było 75,5%
mężczyzn. Średnie wykształcenie pracowników (w latach nauki) wynosiło M=15,1;
SD=2,03.
Aby określić stanowisko w pracy tak jak w firmie X, z panelu wyodrębniono osoby, które jasno deklarowały, że ich praca ma charakter fizyczny, a nie administracyjny, zostały one zaklasyfikowane jako niebieskie kołnierzyki.
Analogicznie do nomenklatury badanej firmy X, drugą grupę stanowiły osoby deklarujące, że ich praca ma charakter niewymagający pracy fizycznej i zostały one zaklasyfikowane jako białe kołnierzyki.
Tak jak jest to przedstawione w tabeli poniżej, w próbie pochodzącej z panelu komercyjnego pracujących na stanowiskach robotniczych jest prawie 47% osób zaklasyfikowanych jako
niebieskie kołnierzyki. W próbie z Firmy X 81,3% pracowało na stanowiskach nierobotniczych.
Tabela 2: Badanie B - stanowiska robotnicze i nierobotnicze w strukturze pracowników analizowanych w badaniu
Próba
Stanowisko PANEL Firma X
Robotnicze
NIEBIESKIE kołnierzyki 338 (46,6%) 310 (18,7%)
Nierobotnicze
BIAŁE kołnierzyki 388 (53,4%) 1348 (81,3%)
726 1658
Operacjonalizacja zaangażowania w badaniu B
W badaniu B wykorzystano model czwórki zaangażowania247 i narzędzie skonstruowane do jego pomiaru.
• Dwie pierwsze zmienne zostały wybrane z modelu Aon Hewitt’s Model of Employee Engagement (2000248, 2015): zaangażowanie obecne STRIVE i prognostyczne STAY.
• Trzeci wymiar został dołączony po serii wywiadów z pracownikami analizowanej firmy X.
• Wybór czwartej zmiennej „satysfakcja relacyjna”, o hasłowej nazwie BOSS, był podyktowany wynikami badań pokazującymi, że 63% ze 122 tysięcy pracowników biorących udział w badaniu Kelly Global Index249 zadeklarowało, że ich bezpośredni przełożony miał znaczący wpływ na poziom ich satysfakcji i zaangażowania.
247 Wieczorkowska, 2022.
248 Baumruk, 2006.
249 Kelly Global Workforce Index, 2013.
o 75% z 1019 Amerykanów zapytanych przez American Psychological Association stwierdziło, że ich „bezpośredni przełożony jest najbardziej stresującą częścią ich pracy”250.
o 50% z 7272 pracowników (USA) pytanych w 2015 r. przez Instytut Gallupa stwierdziło, że „na pewnym etapie swojej kariery odeszło z pracy, aby uciec od swojego przełożonego”251.
o 56% amerykańskich pracowników (N=1000) twierdzi, że ich przełożony jest średnio lub bardzo toksyczny252.
Badania253 pokazują, że destrukcyjne przywództwo wpływa na zachowania pracowników w negatywny sposób. Pracownicy uznający relacje z przełożonym za destrukcyjne, są mniej zadowoleni ze swojej pracy, mniej zaangażowani w życie organizacji, mniej ufni wobec współpracowników, bardziej zestresowani, bardziej odporni na próby wpływu przełożonych i mniej chętni do wykonywania prospołecznych działań na rzecz organizacji. Złe przywództwo sprawia, że pracownicy osiągają gorsze wyniki indywidualne, mają większą skłonność do rotacji, a nawet dopuszczają się szkodliwych dla organizacji praktyk254. Pomimo systematycznie rosnących nakładów finansowych na podniesienie jakości zarządzania (np. wzrost o 14% w USA), pracownicy często odchodzą z pracy z powodu przełożonego255.
W wielu badaniach pokazano związki satysfakcji relacyjnej z lepszym bilansem emocjonalnym w pracy i zdrowiem pracowników. Im wyższa satysfakcja relacyjna, tym częstsze emocje pozytywne, a rzadsze emocje negatywne odczuwane w pracy, wyższa samoocena i lepsze zdrowie.
Te wyniki są replikowane na bardzo wielu zbiorach danych, w tym Europejskiego Sondażu Badania Warunków Pracy, w którym wzięło udział 43 850 uczestników z 36 krajów europejskich. W badaniach pokazano, że satysfakcja relacyjna jest pozytywnie związana z bilansem emocjonalnym w pracy, ale nie w domu.
250 Hogan, 2014.
251 Gallup, 2015.
252 Matos, 2018.
253 Schyns, Schilling, 2013.
254 Schyns, Schilling, 2013.
255 Meinert, 2014.
Wykorzystane narzędzie pomiaru zaangażowania pracowników256 zawiera 4 wymiary:
STRIVE - (pol. starać się) obecne zaangażowanie – im niższe wyniki, tym bardziej prawdopodobne, że pracownik traktuje firmę tylko jako miejsce do zarabiania pieniędzy i nie chce pracować więcej, niż wynika to z jego zakresu obowiązków.
Poniżej przykładowe pytania z tej skali, gdzie uczestnicy byli proszeni o zaznaczenie odpowiedzi bliższej swoim preferencjom. Uczestnicy odpowiadali na skali: 1=tak jak A;
2=raczej jak A; 3=raczej jak B; 4=tak jak B; <trudno powiedzieć>.
• „Czy zgadza się Pan bardziej z Osobą A czy z Osobą B?”
• „Osoba A maksymalnie angażuje się w pracę, nawet jeśli nie dostaje za to dodatkowego wynagrodzenia. Osoba B stara się jak najlepiej wykonywać to, co należy do jej obowiązków, ale nie chce, aby praca zabierała jej czas na życie rodzinne.”
STAY – (pol. pozostać) zaangażowanie prognostyczne – im niższe wyniki, tym bardziej prawdopodobne, że pracownik jest gotów zmienić pracę, gdyby dostał interesującą ofertę od konkurencji.
Przykładowe pytania z tej skali:
• „Czy zgadza się Pan bardziej z Osobą A czy z Osobą B?”
• „Osobie A trudno byłoby odejść z firmy, nawet gdyby dostała wyśmienitą ofertę pracy w innej firmie. Gdyby osoba B dostała lepszą finansowo ofertę, odeszłaby bez wahania.”
CLIMATE – (pol. klimat) klimat organizacyjny – im niższe wyniki, tym bardziej prawdopodobne, że pracownik negatywnie ocenia panujący w organizacji klimat rywalizacji i nieufności.
Przykładowe pytania z tej skali:
256 Por. Wieczorkowska, 2022.