Przeciwdziałanie dyskryminacji

Dyskryminacja jest zjawiskiem nieokreślonym, wynikającym z subiektywnych odczuć osoby będącej podmiotem działań dyskryminujących, trudnym do ujęcia w ramach prawnych, jak i udowodnienia w postępowaniach sądowych. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy przejawia się w trzech obszarach: poszukiwania pracy, wykonywania pracy oraz odchodzenia z pracy. Przyjmuje formę [Kazimierczak Z., 1995, s.94-95, Kotowska E. I., 1993 za:

McConell, Brue, Elliot, 1993, s.15] :

• dyskryminacji płacowej (wage discrimination) - która występuje, gdy zróżnicowanie płac nie jest wynikiem zróżnicowanej wydajności pracy, lecz wynika z innych przesłanek,

• dyskryminacji zatrudnienia (employment discrimination) - związaną z nieproporcjonalnym udziałem w bezrobociu osób o takich samych cechach kwalifikacyjno - zawodowych,

• dyskryminacji kwalifikacyjnej i zawodowej (occupational discrimination) - pojawiających się, gdy istnieją arbitralne ograniczenia dostępu do pewnych zawodów, co powoduje „stłoczenie” określonych grup pracowników w zawodach, w których ich kwalifikacje są zbyteczne,

• dyskryminację „human capital” (human-capital discrimination) - występującą, gdy pewne osoby mają ograniczony dostęp do czynników zwiększających wydajność pracy, do których należą nauka, szkolenie zawodowe oraz praktyka.

Konsekwencją dyskryminacji jest marnotrawienie kapitału ludzkiego. Pełne wykorzystanie potencjału zawodowego wszystkich grup społecznych, w tym także praktyczne przestrzeganie równości kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym, społecznym, gospodarczym i politycznym przynosi korzyści całemu społeczeństwu i gospodarce. Warunkuje rozwój społeczny i ekonomiczny kraju, decyduje o konkurencyjności gospodarki oraz jej innowacyjności.

Dyskryminacja zawodowa kobiet, zarówno w obszarze zatrudnienia, jak i wynagrodzenia posiada swoje korzenie w rewolucji przemysłowej i przemianach społecznych jej towarzyszących. Powstała, dla potrzeb rodzącego się przemysłu, nowa klasa społeczna najemnych robotników została skazana od samego początku na nieludzki wysiłek – najczęściej szesnastogodzinny dzień pracy za płacę na poziomie wegetacji. Jeszcze większemu wyzyskowi poddano pracę kobiet i dzieci. Periodycznie pojawiające się kryzysy nadprodukcji pogłębiały ubóstwo proletariatu oraz generowały bezrobocie [Bochenek M., 2012]. Kobiety, jak i dzieci

156

zmuszone zostały do podjęcia pracy zarobkowej ze względu na fakt, iż mężczyzna (głowa rodziny) utracił zdolność do jej utrzymania. Przymus ten został wykorzystany do szczególnego wyzysku kobiet, którego różnorodne formy przetrwały do dnia dzisiejszego.

Podstawowymi narzędziami przeciwdziałania dyskryminacji zawodowej kobiet są edukacja oraz prawo stanowione. Rozwiązania prawne przeciwdziałające dyskryminacji wynikają z wielu aktów prawa - międzynarodowego, unijnego, krajowego - o różnej randze prawnej. Aktami prawa krajowego w Polsce o szczególnym znaczeniu dla analizowanego problemu są: Konstytucja RP, ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania [Dz.U. 2010 nr 254 poz.1700] oraz ustawa Kodeks pracy [Dz.U. 1974 nr 24 poz.141].

Konstytucja RP w rozdziale drugim określającym wolności, prawa i obowiązki człowieka zawiera gwarancje równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Zgodnie z artykułem 32 Konstytucji wszyscy są równi wobec prawa, mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne oraz nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Artykuł 33 Konstytucji poświęcony jest wyłącznie problemowi zapewnienia równości kobiet i mężczyzn, w tym również równouprawnieniu na rynku pracy. W myśl artykułu: Kobieta i mężczyzna w Rzeczpospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.

Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Drugim z analizowanych aktów prawa polskiego regulujących problematykę równouprawnienia jest ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Ustawa określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie. W ustawie zdefiniowane zostały pojęcia:

dyskryminacji bezpośredniej, dyskryminacji pośredniej, nierównego traktowania oraz zasada równego traktowania, które w Kodeksie pracy zyskują odniesienie do sfery zatrudnienia.

Pod pojęciem dyskryminacji bezpośredniej rozumie się sytuację, której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. Dyskryminacja pośrednia

157

występuje jeżeli na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja danej osoby. W przypadku dyskryminacji bezpośredniej, motyw będący przyczyną odmiennego traktowania jest bezpośrednio ujawniany. W dyskryminacji pośredniej, motyw odmiennego traktowania jest znany jedynie sprawcy dyskryminacji, podejmowane zaś działania dyskryminujące mają formę zawoalowaną.

[Wencel K., 2011, s.3]

Ustawowe regulacje dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji zawodowej kobiet koncentrują się na trzech obszarach:

a) funkcjonowania w obszarze aktywności ekonomicznej, b) wypełniania funkcji prokreacyjnych przez kobietę, c) uregulowań emerytalnych.

Na mocy artykułu 8 ust. 1 ustawy zakazuje się nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć w zakresie:

a) podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych,

b) warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej (w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej),

c) przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji,

d) dostępu i warunków korzystania z instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy.

Artykuł 12 ustawy przeciwdziała zjawiskom dyskryminacji kobiet w związku ze zdarzeniami takimi jak: ciąża, urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlop ojcowskim, urlop rodzicielski lub urlop wychowawczy.

Na mocy artykułu 30 ustawy, nadane zostało nowe brzmienie artykułu 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o emeryturach kapitałowych, zgodnie z którym ustawa w zakresie ustalania wysokości emerytur kapitałowych ustawa stoi na gruncie równego traktowania wszystkich ubezpieczonych bez względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, stan zdrowia, stan cywilny oraz stan rodzinny.

Szczególnie ważnym rozwiązaniem wprowadzonym przez ustawę jest przesunięcie ciężaru dowodowego w sprawach o dyskryminację na sprawcę dyskryminacji, jak również dopuszczenie stosowania nietradycyjnych środków dowodowych. W przypadku

158

uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania pozwany, któremu zarzucono naruszenie zasady, zobowiązany jest wykazać, że nie dopuścił się dyskryminacji.

Obowiązkiem powoda jest jedynie uprawdopodobnienie faktu zaistnienia dyskryminacji.

[Wencel K., 2011, s.4] Znaczenie rozwiązania jakim jest przeniesienie ciężaru dowodowego na sprawcę dyskryminacji wynika z faktu, iż w przypadku dyskryminacji pośredniej – w większości przypadków – ofiara nie dysponuje materiałem dowodowym, na podstawie którego może wykazać, iż pozornie neutralne kryterium, czy praktyka, w jej konkretnym przypadku stały się źródłem i narzędziem dyskryminacji. [Wencel K., 2011, s.3] Sąd orzekając w sprawie o dyskryminację powinien uznać, iż fakt dyskryminacji zaistniał, jeżeli na podstawie faktów przedstawionych przez powoda, sąd wywnioskuje, iż dyskryminacja mogła zaistnieć, a pozwany nie podważy słuszności wnioskowania. [Wencel K., 2011, s.4-5]

Osobie, która stała się podmiotem dyskryminacji przyznane zostało prawo do odszkodowania.

Wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania zostało powierzone Rzecznikowi Praw Obywatelskich oraz Pełnomocnikowi Rządu do Spraw Równego Traktowania.

W dominującym zakresie regulacje stanowione przez Kodeks pracy pozostają neutralne wobec płci. Na mocy artykułu 10 gwarantuje się każdemu prawo do swobodnego wyboru pracy. Zgodnie z artykułem 11² pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Zasada w szczególności dotyczy równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Na mocy artykułu 11³ zakazuje się wszelkich rodzajów dyskryminacji w zatrudnieniu bez względu na kryterium.

Problemowi dyskryminacji poświęcony został Rozdział IIa, Działu pierwszego zatytułowany Równe traktowanie w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych bez względu na płeć i inne cechy, a także formę zatrudnienia (na czas określony lub nie określony) i wymiar czasu pracy. Przejawem dyskryminacji jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady oraz niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery oraz molestowanie.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej są zgodne z definicjami zawartymi w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii

159

Europejskiej w zakresie równego traktowania. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uznaje się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku ustawowo określonych przyczyn określonych, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Zgodnie z zasadą przeniesienia ciężaru dowodowego w sprawach o dyskryminację, na pracodawcy ciąży obowiązek dowiedzenie, iż w swoich decyzjach kierował się obiektywnymi powodami. Nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w sytuacjach gdy:

a) pracownik nie został zatrudniony z powodu ustawowo określonych przyczyn, niemniej rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

b) stosowane jest kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Jednocześnie na pracodawcę ustawa nakłada obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji zawodowej pracownika, bez względu na czynnik mogący stanowić przedmiot dyskryminacji. Pracodawca jest zobowiązany do udostępniania pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

160

Przywołane akty prawne stanowią ważne narzędzia w przeciwdziałaniu dyskryminacji zawodowe kobiet w Polsce. Niestety zjawisko nierównego traktowania kobiet na rynku pracy wciąż istnieje. Powszechnym jest zjawisko dyskryminacji ze względu na płeć w procesie przyjmowania do pracy. Chętniej zatrudniani są mężczyźni niż kobiety. Jednocześnie kobietom stawiane są wyższe wymagania w zakresie kwalifikacji. Kobiety, podejmujące pierwszy raz pracę, jak i podejmujące pracę po jej utracie, mają większe trudności z jej uzyskaniem niż mężczyźni. Pracodawcy niechętnie przyjmują do pracy młode kobiety, gdyż uważają, iż ich dyspozycyjność i efektywność zostaną obniżone przez macierzyństwo i obowiązki rodzinne. Obserwuje się także niechęć pracodawców wobec kobiet starszych. Nie zostały całkowicie wyeliminowane praktyki zadawania kobietom – podczas rozmów kwalifikacyjnych - pytań dotyczących ich sytuacji rodzinnej oraz planów związanych z posiadaniem dzieci. Odnotowywane są sytuacje żądania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że kobieta nie jest w ciąży lub rezygnacji z przysługujących jej w związku z opieką nad dzieckiem praw. Także w procesie awansu zawodowego szanse kobiet są znacznie mniejsze niż mężczyzn. Kobietom znacznie trudniej jest zrobić karierę zawodową.

Znaczącym wymiarem dyskryminacji zawodowej są niższe zarobki kobiet w stosunku do mężczyzn. Częściej kobiety nakłaniane są do przejścia na emeryturę, która jest niższa niż świadczenie emerytalne mężczyzn. Kobiety częściej stają się długotrwale bezrobotnymi, co wynika z faktu mniejszej liczy ofert pracy kierowanych do kobiet.

Należy także podkreślić, iż regulacje prawne - tworzone z myślą o ochronie kobiet – w pewnych okolicznościach mogą zyskiwać charakter dyskryminujący kobiety na rynku pracy i stwarzają im gorsze szanse do zatrudnienia i kariery zawodowej.