w przedsiębiorstwie
Zarządzanie w nowoczesnym, małym i wielkim, ale gotowym na rozwój, przed-siębiorstwie wymaga uwzględnienia wielu perspektyw, w tym perspektywy zin-tegrowanego zarządzania łączącego strategię biznesową z odpowiedzialnością społeczną w sferze bhp. W praktyce zarządzania i w realiach polskich przedsię-biorstw oznacza to, że przedsiębiorcy w swojej działalności uwzględniać winni fakt, że społecznie odpowiedzialny biznes jest wynikiem przyjętej długofalowej strategii przedsiębiorstwa i opiera się na zasadach dialogu społecznego poszu-kującego rozwiązań dobrych dla sprawnego funkcjonowania fi rmy i korzystnych dla wewnętrznych i zewnętrznych interesariuszy, a także to, że przedsiębiorstwa powinny efektywnie realizować swoje cele i postawione zadania, a przy tym po-stępować odpowiedzialnie. Postrzeganie w przedsiębiorstwie bhp jako transpa-rentnego systemu działań i wartości, znajdującego akceptację w odpowiedzial-nych decyzjach i społecznie uznawaodpowiedzial-nych międzyludzkich relacjach, to tworzenie podwalin bezpiecznego środowiska pracy funkcjonującego na fundamencie od-powiedzialności i zaufania.
Norma ISO 26000, w której zwraca się uwagę na zagadnienia dotyczące bez-pieczeństwa i zdrowia w pracy, jest zgodna z koncepcją kompleksowego podejścia do bezpieczeństwa pracy. Koncepcja ta łączy w sobie trzy obszary działania przed-siębiorstw12: 1) bezpieczeństwo techniczne (zabezpieczenie maszyn, urządzeń, stanowisk pracy), 2) bezpieczeństwo systemowe (ocena ryzyka zawodowego, procedury bezpiecznej pracy, instrukcje bhp, certyfi kowany system bezpieczeń-stwa) oraz 3) bezpieczeństwo oparte na obserwacji zachowań – bezpieczeństwo behawioralne (pomiar i modelowanie zachowań zarówno wzmacniających za-chowania bezpieczne i eliminujących bariery blokujące te zaza-chowania). Zapisy normy ISO 26000, podkreślając znaczenie praw człowieka, norm i warunków pra-cy, bezpieczeństwa i zdrowia w prapra-cy, wskazują na konieczność m.in.:
• rzetelnego prowadzenia oceny ryzyka zawodowego,
• zorganizowania systemu bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia opartego na współudziale,
• pracowników,
• analizowania wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz problemów zgłaszanych przez pracowników,
• eliminowania zagrożeń oraz rozwój i stosowanie praktyk bezpiecznej pracy, • zapewnienia uczestnictwa pracowników w zarządzaniu bhp.
12 M. Koźlik, Kompleksowe podejście do bezpieczeństwa pracy, „Przyjaciel Przy Pracy” 2008, nr 10, s. 28–29.
Wymienione elementy charakterystyczne dla normy ISO 26000 są także reali-zowane w ramach systemu zarządzania bhp zgodnie z polską normą serii 1800013. System zarządzania bhp może służyć jako narzędzie wdrażania zasad odpowie-dzialności społecznej, przede wszystkim w obszarze nazwanym „praktyki zatrud-nienia / stosunki pracy”, w którym duża część działań i oczekiwań ma bezpośred-nie odbezpośred-niesiebezpośred-nie do systemu zarządzania bhp. W działaniach systemu zarządzania bhp można zidentyfi kować takie posunięcia i oczekiwania, które są bezpośred-nio zbieżne z działaniami i oczekiwaniami przedstawionymi w obszarach „prawa człowieka”, a także w obszarze „środowisko” normy ISO 26000. Dlatego działania odpowiedzialne społecznie mogą być powiązane z komponentami systemu za-rządzania bhp.
Pracownicy, najcenniejszy kapitał organizacji decydujący o długoterminowym powodzeniu strategii biznesowej, stanowią jedną z najważniejszych grup inte-resariuszy. Dla wielu pracowników fi rm z różnych sektorów gospodarki jednymi z najważniejszych obszarów działań CSR to prawa człowieka/pracownika oraz praktyki zatrudnienia obrazujące stosunki i relacje z kierownictwem i współpra-cownikami w miejscu pracy. Przestrzeganie praw człowieka, a także dobre stosun-ki w miejscu pracy oraz praca w przyjaznym człowiekowi środowisku przekładają się nie tylko na wysokość kosztów zatrudnienia, ale również na efektywność i in-nowacyjność całej organizacji, a to prowadzi także do korzyści w zakresie wartości dodanej dla reputacji, wydajności pracy, lojalności konsumentów i wartości akcji. Rozwój i upowszechnianie koncepcji i standardów CSR w wymienionych ob-szarach w aspekcie bhp winno być przez przedsiębiorców wdrażających te stan-dardy traktowane z należytą atencją. Wskazać można przykładową listę pożąda-nych działań charakterystyczpożąda-nych dla tych dwóch obszarów14:
1. Obszar – prawa człowieka
a) działania związane z eliminowaniem przemocy w pracy i poprawą psychospo-łecznego środowiska pracy, a przede wszystkim:
– usprawnianie identyfi kowania zagrożeń psychospołecznych;
– rozszerzanie funkcjonowania systemu zgłaszania przypadków przemocy w pracy;
– doskonalenie systemu szkolenia kadry kierowniczej i pracowników w za-kresie zagrożeń psychospołecznych, w tym stresu i sposobów radzenia sobie z nim.
b) działania dotyczące osób podatnych na zagrożenia, uwzględniające:
– możliwości psychofi zyczne pracowników przy ocenie ryzyka zawodowego i stosowaniu środków profi laktycznych;
13 Odpowiednikiem Polskiej Normy PN-N 1800, System zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy jest międzynarodowa seria norm OHSAS 18000 – Occupa onal Health and Safety Assessment Specifi ca on. Obie te normy są prawie identyczne i określają wymagania dotyczące wdrażania i funkcjonowania systemu zarządzania bezpieczeń-stwem i higieną pracy. Wdrożenie systemu według jednej normy jest prawie tożsame z wdrożeniem drugiej normy.
– programy skierowane na pracowników starszych wiekiem, młodszych, osoby niepełnosprawne.
c) działania ukierunkowane na poprawę równowagi praca–życie, w tym: – umożliwienie pracownikom wyboru form organizacji czasu pracy; – eliminujące praktyki wydłużania czasu pracy ponad wymaganą normę. d) działania skierowane na promocję zdrowia w pracy i rehabilitację, związane z:
– identyfi kowaniem czynników uciążliwych;
– dostosowywaniem stanowisk pracy do potrzeb pracowników;
– zapewnieniem rehabilitacji pracownikom po wypadku lub gdy zachorowa-li w związku z wykonywaniem pracy;
– monitorowaniem absencji chorobowej pracowników; – promocją zdrowego stylu życia;
– zapewnieniem pracownikom i ich rodzinom dostępu do usług medycz-nych; prowadzeniem badań w celu identyfi kacji dolegliwości związanych z pracą i ich przyczyn.
2. Obszar – praktyka zatrudnienia
a) działania ukierunkowane na promowanie zdrowia i podnoszenie poziomu bezpieczeństwa w pracy, w tym:
– usprawnianie procesów oceny ryzyka zawodowego; – analizowanie wypadków przy pracy i chorób zawodowych; – właściwe stosowanie środków profi laktycznych;
– uważne rozpatrywanie problemów zgłaszanych przez pracowników;
– uznawanie, że zagrożenia psychospołeczne są przyczyną stresu i chorób
związanych z pracą; – określenie polityki bhp;
– ustanowienie systemu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników opartego na współudziale pracowników i uznającego ich prawo do pełnej i odpowiedniej informacji;
– konsultacji i udziału w procesach i decyzjach w zakresie wszystkich aspek-tów odnoszących się do ich zdrowia i bezpieczeństwa.
b) działania skierowane na rozwój zasobów ludzkich, ukierunkowane na: – identyfi kowanie potrzeb szkoleniowych i zapewnienie pracownikom
moż-liwości podnoszenia kompetencji w zakresie oceny ryzyka zawodowego, zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, działań odpowiedzialnych społecznie;
– wspieranie kształcenia indywidualnego przez okres aktywności
zawodo-wej;
– okresowe ocenianie pracowników uwzględniające ich postawy i zaanga-żowanie w działania odpowiedzialne społecznie;
– wprowadzenie systemu monitorowania do działań w zakresie bhp i dzia-łań odpowiedzialnych społecznie.
Firmy powinny usprawniać działania dotyczące zaspakajania potrzeb i ocze-kiwań pracowników związanych z prawami pracownika i warunkami środowiska
pracy, gdyż skuteczność tych działań decyduje o stopniu codziennego zaangażo-wania pracowników w pracę oraz o lojalności wobec pracodawcy. Budowanie przekonania pracowników do słuszności realizowanej przez fi rmę strategii CSR wymaga gruntowania ich poczucia, że podstawowe prawa pracownicze, takie jak: prawo do godnej płacy, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, do wypoczynku, prawo do bycia traktowanym z godnością i szacunkiem, są respek-towane. Stworzenie takiej emocjonalnej podstawy uwiarygodnia fi rmę w oczach pracowników. Zależeć to będzie od zdolności kadry zarządzającej do patrzenia w przyszłość, a konkretnie od jej umiejętności integrowania działań społecz-nie odpowiedzialnych ze strategią fi rmy15. Dlatego organizacja tych działań nie może być dowolna. Aby tworzyć wartość, aktywa odpowiedzialności społecznej w dziedzinie bhp muszą być dopasowane do strategii biznesowej przedsiębior-stwa. Aktywa te mają wartość jedynie w kontekście strategii, przy realizacji której – zgodnie z oczekiwaniami przedsiębiorstwa – mają być pomocne. Dopasowanie strategiczne jest nadrzędną zasadą przy tworzeniu wartości opartej na aktywach związanych z działaniami odpowiedzialności społecznej. Inwestowanie w odpo-wiedzialność społeczną w sferze bhp nie przyniesie wartości, jeżeli nie towarzyszą im np. szkolenia zasobów ludzkich czy nie są równocześnie uruchamiane progra-my motywacyjne. Inwestycje w bhp mogą mieć niewielką wartość, jeżeli są po-zbawione narzędzi, jakie daje nowoczesna edukacja przygotowująca pracowni-ków do nowych rozwiązań. Osiągnięcie pełni korzyści wynikających potencjalnie z inwestycji w obie te dziedziny, społeczną odpowiedzialność i bhp, wymaga, aby inwestycje te były zintegrowane16. Dopasowanie i integracja tworzą pojęciowy materiał konstrukcyjny pozwalający tworzyć strategię CSR dostosowaną do stra-tegii biznesowej. Zintegrowanie działań CSR ze strategią rozwoju i ich efektywna realizacja daje szansę poprawy rynkowego wizerunku fi rmy i jej reputacji, a to pozwala fi rmie tworzyć kolejne elementy systemu etycznego i ekonomicznego, gdyż zyskują one pracownicze poparcie17.