Wywiady kwalifikacyjne

Wywiad to rozmowa kwalifikacyjna pomiędzy przedstawicielami pracodawcy a kan-dydatami ubiegającymi się o pracę. Jest to najpopularniejsza metoda oceny kandydata.

Rozmowa ma na celu zebranie informacji czy kandydat posiada kompetencje niezbędne do wykonywania proponowanej przez organizację pracy, jaki jest poziom jego zaangażo-wania i czy jest w wystarczającym stopniu dopasowany do kultury organizacji. Jej celem jest również zachęcenie kandydatów do przyjęcia oferty pracy¹²⁷.

Rozmowa kwalifikacyjna składa się najczęściej z kilku etapów zaprezentowanych w ta-beli 1.7. Każda rozmowa powinna składać się z kilku podstawowych części: wstępnej, zasadniczej i zakończenia¹²⁸.

Tabela 1.7. Etapy rozmowy kwalifikacyjnej Etap rozmowy

kwa-lifikacyjnej Cele i zamierzenia Czynności

Wprowadzenie do sesji

Ustalenie celów i zasad spotkania Ustalenie relacji między rozmów-cami

Przełamanie oporu i tworzenie przyjaznej atmosfery

Tworzenie klimatu rzeczowej i konkretnej rozmowy

Przywitanie

Prezentacja uczestników spotkania Informacja o celu spotkania, czasie trwania i organizacji rozmowy Prezentacja oferty: najważniejsze informacje o firmie i stanowisku, o jakie ubiega się kandydat

Pytania kandydata dotyczące oferty pracy

Pytania i odpowiedzi kandydata

Wyjaśnienie nieścisłości w danych zawartych w życiorysie kandydata Uzupełnienie informacji na temat doświadczeń zawodowych

Sprawdzanie kwalifikacji zawodo-wych i ocena psychologicznych predyspozycji zawodowych

Potwierdzenie zainteresowania ofertą

Sprawdzenie oczekiwań kandydata związanych z ofertą

Ustalenie od kiedy kandydat może podjąć pracę w nowej firmie

Pytania dotyczące: życiorysu zawo-dowego, opinii zawodowych, osobi-stych opinii, przekonań i preferencji kandydata

Pytania sprawdzające wiedzę i umie-jętności

Zakończenie sesji Zakończenie spotkania i ustalenie

przyszłych działań Podsumowanie rozmowy

Udzielanie informacji o dalszym przebiegu rekrutacji

Źródło: M. Suchar, Rekrutacja i selekcja personelu, C.H.Beck, Warszawa 2009

125Woźniak J., Rekrutacja…

126Listwan T., Zarządzanie…

127Woźniak J., Rekrutacja…

128Listwan T., Zarządzanie…

Wyróżnić można kilka rodzajów wywiadów:

Ze względu na podmiot prowadzący rozmowę rozróżnia się rozmowy indywidualne (jeden rekrutujący), panelowe (kilku rekrutujących) i zbiorowe (kilku rekrutowanych jed-nocześnie).

Ze względu na miejsce wywiadu selekcyjnego wyodrębnia się: wywiad wstępny pro-wadzony zwykle jedynie przez pracownika działu personalnego weryfikującego spełnienie formalnych wymagań i udzielającego podstawowych informacji o ofercie pracy oraz wy-wiad pogłębiony - szczegółowo zaplanowany i przygotowany we współpracy z bezpośred-nim przełożonym przyszłego pracownika.

Ze względu na formę rozróżnia się wywiady swobodne i ustrukturalizowane. Pierwsze powodują brak porównywalności badanych kandydatów, wynikający ze swobodnego do-boru pytań oraz formy rozmowy¹²⁹. Wywiady strukturalizowane odznaczają się większą trafnością i rzetelnością niż wywiady niestrukturalizowane. Obejmują zazwyczaj kilka elementów z poniższej listy:

• pogłębione analizy pracy, prowadzone zwykle z wykorzystaniem techniki krytycznych zdarzeń,

• standaryzowane pytania zadawane wszystkim kandydatom w tej samej kolejności,

• odpowiedzi kandydatów oceniane na skalach opartych na zachowaniach (np. BARS - behaviorally anchored rating scales),

• szkolenie osób przeprowadzających wywiady, które ma zapewnić, że standardowy for-mularz będzie dla nich zrozumiały i że będą się go trzymać,

• obliczenie wyników ewaluacji na drodze arytmetycznej kombinacji ocen odnoszących się do poszczególnych istotnych wymiarów danej pracy¹³⁰.

Rozmowy różnią się stopniem ustrukturyzowania. Zwykle stosuje się z góry przygotowaną listę pytań do określonych zagadnień, ale zarówno kolejność ich zadawania jak i forma są dobierane do sytuacji narracyjnej. Dopuszcza się zadawanie dodatkowych pytań¹³¹.

Wyróżnić można również wywiady biograficzne, sytuacyjne oraz behawioralne (epi-zodyczne, sytuacyjny wywiad behawioralny, wywiad kompetencyjny) oparte odpowiednio na pytaniach: biograficznych, sytuacyjnych i behawioralnych.

Pytania biograficzne dotyczą doświadczeń z pracy, wykształcenia oraz innych kwalifi-kacji. Rozmowa kwalifikacyjna oparta na pytaniach biograficznych koncentruje się na na-stępujących kolejno po sobie faktach z życiorysu kandydata¹³².

Pytania sytuacyjne (hipotetyczne) mają za zadanie sprawdzić jak kandydat zachowałby się gdyby znalazł się w hipotetycznej sytuacji związanej z pracą; wnioskowanie o przy-szłym postępowaniu kandydata opiera się na przekonaniu, że odpowiedź na pytanie, co by zrobił w konkretnej sytuacji, ujawnia jego faktyczną intencję postępowania w takiej sytua-cji i że ta intencja pozwala przewidywać przyszłe zachowanie.

Pytania sytuacyjne mierzą:

• wiedzę ukrytą, inteligencję praktyczną,

• poczucie sprawstwa wpływające na motywację i działanie,

• dopasowanie jednostki do organizacji,

• przeciętny sposób działania w sytuacji pracy,

• maksymalnie wydajny sposób działania w sytuacji pracy¹³³.

129Woźniak J., Rekrutacja…

130 Anderson N., Cunningham-Snell N., Selekcja…

131Woźniak J., Rekrutacja…

132 Suchar M., Rekrutacja…

133Woźniak J., Rekrutacja…

Pytania behawioralne (dotyczące epizodów biograficznych) dotyczą zachowań kandy-data w przeszłości¹³⁴.

Aby przygotować się do wywiadu behawioralnego należy dysponować profilem kom-petencyjnym opisującym wymagania wobec osób prowadzących pracę na danym stanowi-sku w postaci listy kompetencji behawioralnych. Lista ta zawiera nazwy kompetencji, skale klasyfikacji odpowiedzi wskazujących na konkretny poziom danej kompetencji (ska-le złożone z odpowiedzi charakterystycznych dla bardzo dobrych, dobrych, średnich i sła-bych pracowników). Przeprowadzający wywiad powinien dla każdej z diagnozowanych kompetencji dysponować kilkoma różnymi opisami sytuacji krytycznych¹³⁵.

Przeprowadzając wywiad behawioralny należy dysponować precyzyjnym rozpozna-niem, jakie zachowania są pożądane na danym stanowisku pracy. Podczas wywiadu be-hawioralnego osobie badanej zostają zadane pytania mające na celu wywołać opis prze-szłych zachowań powiązanych z diagnozowanymi kompetencjami. Kompletny opis zachowań, będący odpowiedzią na pytanie kompetencyjne, powinien obejmować cztery elementy¹³⁶:

S (situation) – pytanie o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy zawodowej kandydata,

T (task) – pytanie o konkretne zadania,

A (action) – doprecyzowanie, jakie konkretnie działania podjął kandydat,

R (result) – prośba o dokonanie przez kandydata oceny wyniku podejmowanych przez niego działań z perspektywy czasu (jest to tzw. model STAR).

Specjaliści zajmujący się selekcją kandydatów zalecają przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej na podstawie wskaźników behawioralnych. Na początku należy określić kompetencje, które powinien posiadać kandydat na dane stanowisko i do każdej kompe-tencji stworzyć wskaźniki behawioralne. W trakcie rozmowy zadawać trzy rodzaje pytań:

o doświadczenie (30%czasu rozmowy), o samoocenę (10%) oraz o zachowanie (60%).

Pytania o zachowanie dają najbardziej obiektywną ocenę kandydata spośród wyżej wy-mienionych pytań, ponieważ skupiają się na przeszłych zachowaniach kandydata w kon-kretnych sytuacjach¹³⁷.

Metodą, która w niektórych sytuacjach powinna poprzedzać, a wielu przypadkach za-stępować rozmowę kwalifikacyjną jest wywiad telefoniczny. Jest tanią, szybką metodą, która pozwala zweryfikować przydatność i zainteresowanie kandydata ofertą¹³⁸. Najcz ę-ściej ma na celu:

• zweryfikowanie zainteresowania kandydatów ofertą pracy,

• zweryfikowanie podanych przez kandydata w CV informacji,

• wstępne zweryfikowanie wiedzy i umiejętności kandydata.

Wywiady telefoniczne są przydatne w przypadku dużej odległości dzielącej kandydata od miejsca przeprowadzenia rekrutacji. Stosowane są również video-konferencje lub video interview w trakcie których uczestnicy mogą obserwować się na ekranach monitorów¹³⁹.

134Grzywiński M., W jaki sposób oszacować poziom kompetencji społecznych kandydatów do pracy?

Personel i Zarządzanie, maj 2013

135J. Woźniak, Rekrutacja…

136Smółka P., Kompetencje społeczne, metody pomiaru i doskonalenia umiejętności interpersonalnych, Wydawnictwo Oficyna, Kraków 2008

137Mikoś A., Kto (właściwie) pyta, nie błądzi. Rozmowa kwalifikacja na podstawie wskaźników beha-wioralnych jako element diagnozy kwalifikacyjnej, Personel i Zarządzania, wrzesień 2011

138 Suchar M., Rekrutacja…

139 Suchar M., Rekrutacja…