Dyskryminacja ze względu na wiek osób starszych na polskim rynku pracy

Bożena Kłos*

Dyskryminacja ze względu na wiek osób starszych na polskim rynku pracy

Age discrimination in Polish labour market: Older people are particularly liable to age discrimination, but it can affect young people as well. Because of ageing society it is important to properly use labour resources, whereas age discrimina‑

tion is a serious obstacle in this respect. The article discusses legal regulations and judicial decisions of the Supreme Court regarding equal treatment in employ‑

ment in Poland. Author also covers such issues as scope of age discrimination, its manifestations and causes, participation of older people in labour market and initiatives directed at professional activation and combating age discrimination.

* Mgr nauk politycznych, specjalista ds. społecznych w Biurze Analiz Sejmowych Kancelarii Sejmu; e‑mail: bozena.klos@sejm.gov.pl.

Wstęp

Dyskryminacja ze względu na wiek jest istotnym problemem nie tyl- ko w kontekście wartości organizujących życie społeczeństwa, wyrażonych w normach konstytucyjnych i przepisach prawnych, ale ma także określony wymiar społeczno-ekonomiczny. Nierówne, gorsze traktowanie ludzi z po- wodu ich wieku przynosi szkody i jednostkom, i gospodarce, i społeczeń- stwu jako całości.

Dyskryminacja ze względu na wiek może spotkać osoby w każdym wieku, także młode, ale w sposób szczególny dotyka osoby starsze. Zjawisko odnoszą- ce się do osób starszych często łączone jest z pojęciem „ageism”¹. Termin ten

1 W języku polskim przyjmuje się pojęcie „wiekizm”. Według Słownika socjologii i nauk społecznych „wiekizm” to: wyznawanie irracjonalnych poglądów i przesądów do‑

wprowadził w 1968 r. Robert Butler, gerontolog i psychiatra, wskazując na po- dobieństwo tego zjawiska do innych form dyskryminacji, takich jak rasizm czy seksizm. Według niego ageism jest to opierająca się na stereotypach dyskrymi- nacja osób w starszym wieku. Obecnie zjawisko ageismu rozumiane jest jako dyskryminacja ze względu na przynależność do określonej grupy wiekowej².

W potocznym rozumieniu pojęcia „ageism” i „dyskryminacja” traktuje się jako synonimy, ale w literaturze przedmiotu wskazuje się na ich różne znaczenie. Ageism odnosi się do postaw (stereotypy i uprzedzenia wobec starości), a dyskryminacja – do zachowań i odwołuje się do koncepcji rów- ności i praw przysługujących jednostce. Niewątpliwie jednak ageism stwa- rza podstawy dla dyskryminacji ze względu na wiek³.

Niniejsze opracowanie poświęcone jest dyskryminacji ze względu na wiek tylko w jednym obszarze życia społeczno-ekonomicznego, a miano- wicie w zatrudnieniu i na rynku pracy i oczywiście nie wyczerpuje całości zagadnienia tego typu dyskryminacji. W badaniach Eurobarometru⁴ za naj- bardziej rozpowszechniony rodzaj dyskryminacji 58% Polaków wskazało na dyskryminację ze względu na wiek. Było to więcej niż wyniosła średnia dla UE-27 (51%). W naszym kraju również częściej wskazywano na dys- kryminację ze względu na wiek w miejscu pracy (odpowiednio 52% i 48%).

W odczuciach ludzi starszych najbardziej zauważana jest dyskryminacja na rynku pracy i w ochronie zdrowia⁵.

Skupienie uwagi na sytuacji osób starszych na rynku pracy wynika tak- że z faktu, że społeczeństwo polskie starzeje się i w niedalekiej perspekty- wie powstanie problem niewystarczających zasobów siły robo czej. Wzrost aktywności zawodowej starszych pracowników jest ważnym priorytetem polityki społeczno-ekonomicznej. Konieczne staje się wydłużenie okresu aktywności zawodowej i pełniejsze wykorzystanie zasobów pracy, jakie sta- nowią ludzie po 50. roku życia, a zjawisko dyskryminacji ze względu na wiek stwarza przeszkodę dla osiągnięcia tych celów.

tyczących jednostek lub grup opartych na ich wieku. Przyjmuje się stereotypowe założenia na temat fizycznych lub umysłowych cech ludzi z określonej grupy wiekowej i zwykle wy‑

raża się je w sposób poniżający. Najczęściej wiekizm kieruje się przeciwko ludziom starym, Słownik socjologii i nauk społecznych, G. Marshall (red.), PWN, Warszawa 2004, s. 421.

2 Dyskryminacja odnosząca się do ludzi młodych nazywana jest „adultyzmem”.

3 B. Tokarz, Postawy wobec starości [w:] Stop dyskryminacji ze względu na wiek. Co wiemy o dyskryminacji ze względu na wiek? Głos ekspertów, doświadczenia osób star‑

szych, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2005, s. 11.

4 Zob. Discrimination in the EU in 2009. Report, Special Eurobarometr 317, Euro- pean Commission, 16 stycznia 2010.

5 Stop dyskryminacji ze względu na wiek, op. cit.

Zjawisko dyskryminacji ze względu na wiek dopiero dociera do świa- domości społecznej i nie zostało jeszcze dogłębnie zbadane w warunkach polskich, ale stało się przedmiotem żywszego zainteresowania władz pub- licznych, organizacji pozarządowych i badaczy po akcesji Polski do Unii Europejskiej.

Celem autorki jest scharakteryzowanie zjawiska dyskryminacji osób starszych na rynku pracy na podstawie dostępnych danych statystycznych, analiz i badań naukowych. W artykule omówiono regulacje prawne z za- kresu równego traktowania w zatrudnieniu oraz orzecznictwo Sądu Naj- wyższego. Ponadto przedstawiono skalę zjawiska dyskryminacji ze względu na wiek na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy i Ministerstwa Sprawiedliwości, scharakteryzowano przejawy i przyczyny dyskryminacji.

Końcową część opracowania poświęcono problemowi sytuacji osób star- szych na rynku pracy i działaniom na rzecz ich aktywizacji zawodowej oraz przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na wiek.

Regulacje prawne w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu

Zakaz dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny, a więc także ze względu na wiek, jest normą konstytucyjną wyrażoną w art. 32 Konstytucji RP. Wraz z przystąpieniem do Unii Europejskiej Polska została zobowiązana do włą- czenia do krajowego porządku prawnego regulacji prawa wspólnotowego z zakresu równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu⁶. W tym celu dokonano w 2003 r. i w 2008 r. nowelizacji Kodeksu pracy⁷. Poniżej ogólnie przedstawiono najważniejsze przepisy Kodeksu pracy (k.p.) i in- nych ustaw odnoszące się do równego traktowania w zatrudnieniu⁸.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiąz- ków, co dotyczy w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn

6 Regulacje te zostały omówione w artykule A. Śledzińskiej-Simon pt. Zasada rów‑

ności i zasada niedyskryminacji w prawie Unii Europejskiej” na s. 41–85 tego tomu.

7 Ustawa z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. nr 213, poz. 2081; ustawa z 21 listopada 2008 r. o zmia- nie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. nr 223, poz. 1460.

8 Szczegółowe omówienie regulacji prawnych w tym zakresie zob. K. Gonera, Ana‑

liza przepisów antydyskryminacyjnych i orzecznictwa sądów polskich w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu [w:] Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczy‑

wistość. Raport z monitoringu ogłoszeń o pracę, red. K. Kędziora, K. Śmiszek, M. Zima, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, Warszawa 2009.

w zatrudnieniu (art. 11² k.p.) oraz zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w za- trudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11³ k.p.).

Rozdział Kodeksu pracy zatytułowany „Równe traktowanie w zatrud- nieniu” (art. 18^3a–18^3e) zawiera rozwinięcie tych zasad prawa pracy. Zgod- nie z art. 18^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awan- sowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodo- wych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez wzglę- du na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu obejmuje także prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c k.p.).^.

W art. 18^3b § 1 k.p. wskazane zostały sytuacje, które stanowią naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli skutkiem zróżnicowa- nego traktowania ze względu na wiek jest na przykład:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Wskazane wyżej działania nie są traktowane jako dyskryminacyjne, je- żeli pracodawca udowodni, że w każdym z tych przypadków kierował się obiektywnymi przesłankami.

Zgodnie z prawem europejskim rozróżnia się dyskryminację bezpo- średnią i dyskryminację pośrednią. Dyskryminacja pośrednia zachodzi, gdy pracownik ze względu na wiek był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18^3a

§ 3 k.p.). Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub pod- jętego działania występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników

wyróżnionych ze względu wiek, jeżeli dysproporcje te nie mogą być obiek- tywnie uzasadnione (art. 18^3a § 4 k.p.).

Przejawem dyskryminacji m.in. ze wzglę du na wiek jest też za chęcanie innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz molestowanie (zwykłe, a nie seksualne), tj. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pra- cownika (art. 18^3a § 5 k.p.).

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej grupy pracowników wyróżnionych np. ze względu na wiek w celu zmniejszenia faktycznych nierówności (art. 18^3b § 3 k.p.), czyli działania podejmowane na korzyść tej grupy pracowników w ramach tzw. dyskryminacji pozytywnej.

Przepisy Kodeksu pracy gwarantują ochronę przed negatywnymi skut- kami pracownikowi, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracow- nikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ochrona dotyczy zwłaszcza wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej w trybie dyscyplinar- nym (art. 18^3e § 1 i § 2 k.p.).

Na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w za- trudnieniu (art. 94 pkt 2b k.p.). Ponadto postanowienia układów zbioro- wych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy (art. 9 § 2 k.p.). Postanowienia tych aktów prawnych naruszające za- sadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.).

Dyskryminacja może też przybrać formę mobbingu – zastraszania pra- cowników, stosowania wobec nich psychicznej przemocy. Instytucja mob- bingu została zdefiniowana w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracow- nikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastrasza- niu wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Takie działanie lub zachowanie powoduje albo ma na celu poniżenie lub ośmie- szenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpra- cowników.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowa- nia w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d k.p.). Znaczącym ułatwieniem postępowania sądowego dla osób dyskryminowanych, które występują ze słabszej w stosunku do

pracodawcy pozycji, jest przesunięcie ciężaru dowodowego na pracodawcę.

A więc wystarczy, że pracownik uprawdopodobni zarzut naruszenia rów- nego traktowania przez przedstawienie faktów w swojej sprawie. Prawny obowiązek dowodowy spoczywa na pracodawcy, który musi wykazać, iż nie dopuścił się dyskryminacji i działał zgodnie z przepisami prawa. Za- uważmy jednak, że zasada ta nie obowiązuje w przypadku powództwa wniesionego z powodu mobbingu.

Na rzecz osób poszkodowanych nierównym traktowaniem działa prze- pis zawarty w art. 61 § 4 Kodeksu postę powania cywilnego, dzięki któremu po cząwszy od 5 lutego 2005 r. organizacje społeczne, do których zadań sta- tutowych należą działania na rzecz ochrony równości i niedyskryminacji, uzyskały prawo do wytaczania po wództwa na rzecz osób dotkniętych dys- kryminacją i mogą włączać się do postę powania sądowego w każdym jego stadium (za zgodą danej osoby).

W ramach ochrony pracowników w starszym wieku od dnia 1 czerw- ca 2004 r. został wydłużony z 2 lat do 4 lat okres zakazu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), co zostało skorelowane z prawem do świadczeń przedemerytalnych⁹. Przepis ten jest uznawany za kontrowersyjny z punktu widzenia poprawy sytuacji na rynku pracy osób w wieku powyżej 50. roku życia, o czym szerzej w dal- szej części artykułu.

Regulacje z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu zawiera też ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm). Zasada równego traktowa- nia jest jednym z warunków prowadzenia agencji zatrudnienia¹⁰. Zgodnie z art. 19c ustawy agencja zatrudnienia nie może dyskryminować ze wzglę- du na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie ani ze względu na przynależność związkową osób, którym poszukuje zatrud- nienia lub innej pracy zarobkowej. W przypadku naruszenia tej zasady marszałek województwa może wykreślić ten podmiot, w drodze decyzji, z rejestru (art. 18m pkt 5).

Pośrednictwo pracy dla bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pra- codawców, realizowane przez powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy, musi być prowadzone nieodpłatnie i zgodnie z zasadą równości. Oznacza to

9 Ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, Dz.U. nr 120, poz. 1252.

10 Jest to jedna z instytucji rynku pracy świadcząca usługi w zakresie pośrednictwa pracy, pośrednictwa do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych, poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego lub pracy tymczasowej.

obowiązek udzielania wszystkim bezrobotnym i poszukującym pracy po- mocy w znalezieniu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną (art. 36 ust. 4 pkt 3). Z kolei w art. 36 ust. 5e ustawy zawarty jest zakaz przyjęcia przez powiatowy urząd pracy oferty pracy od pracodawcy, jeśli zawarł w niej wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów prawa pracy i mogą dyskryminować kandydatów do pracy.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zawiera także przepisy karne dotyczące nieprzestrzegania zakazu dyskryminacji.

Osoba prowadząca agencję zatrudnienia łamiąca te zasady podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł (art. 121 ust. 3). Takiej samej karze podle- ga osoba, która ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego (art. 123).

Istotną rolę w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu odgrywają też regulacje zawarte w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.) ze względu na coraz bardziej rozpowszechnione elastyczne formy zatrudnienia. Pra- cownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika¹¹ nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie wa- runków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrud- nieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podob- nym stanowisku pracy (art. 15 ust. 1). Przepis ten – w zakresie dostępu do szkoleń organizowanych przez pracodawcę – nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni (art. 15 ust. 2). W przypadku naruszenia zasady rów- nego traktowania pracownik tymczasowy ma prawo dochodzić od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 16).

11 Pracodawca użytkownik jest to podmiot, na rzecz którego pracownik tymczaso- wy wykonuje pracę. Pracownik tymczasowy jest zatrudniony przez agencje pracy tym- czasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierowni- ctwem pracodawcy użytkownika.

Wyżej omówione regulacje uzupełniają przepisy ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700), które zakazują nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną m.in. w zakresie dostępu i warunków korzystania z in- strumentów rynku pracy określonych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Ustawa wprowadza prawo do odszkodowania dla każdego, wobec kogo została naruszona zasada równego traktowania.

Do postępowań z tego tytułu stosowane są przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Przepisy omawianej ustawy nie mają zastosowania do pracow- ników w zakresie uregulowanym przepisami Kodeksu pracy¹².

Równe traktowanie w zatrudnieniu

w świetle działań Państwowej Inspekcji Pracy i spraw wniesionych do sądów pracy

Osoba poszkodowana może wnieść skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) – inspekcja przeprowa dza wówczas kontrolę przy zachowaniu anonimowości osoby interweniującej, w celu orzeczenia o zasadności skar- gi. Naruszanie przepisów Kodeksu pracy zakazujących dyskryminacji nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny, dlatego też w przypadku stwierdzenia praktyk dyskryminacyj- nych inspektor pracy może nakazać praco dawcy usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Dys kryminowany pracownik, chcąc uzyskać odszkodo- wanie, musi wystąpić do sądu pracy.

Skargi, jakie wpływają do Państwowej Inspekcji Pracy, dotyczą przede wszystkim wynagrodzeń i świadczeń pieniężnych oraz nawiązywania i roz- wiązywania stosunku pracy. Pracownicy rzadko skarżą się na dyskrymi- nację i mobbing: w 2006 r. skargi z tego tytułu stanowiły 3% ogółu skarg, w 2007 r. – 4%, w 2008 r. – 2% i w 2009 r. – 2%¹³.

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje na trudności w kontroli przestrze- gania zasady równego traktowania. Inspektor pracy, kiedy przeprowadza kontrolę, nie dysponuje takimi mechanizmami, które ma sąd. Kiedy zjawia się w firmie, nie może przesłuchać pod przysięgą świadków czy wezwać bie‑

12 Szerzej ustawa ta została omówiona w artykule J. Szymańczak pt. Przeciwdziała‑

nie dyskryminacji w Polsce – wybrane aspekty polityki państwa, zamieszczonym w niniej- szym tomie na s. 237–259.

13 Zob. sprawozdania Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej In- spekcji Pracy, http://www.pip.gov.pl [dostęp: 4 marca 2011 r.].

głych w celu przedstawienia ekspertyz. W analizowanych dokumentach firmy trudno znaleźć dowody – można powiedzieć, że dyskryminacja niejako „fru‑

wa w powietrzu”, ale w trakcie kontroli trudno ją stwierdzić¹⁴.

W ramach kontroli przestrzegania przez agencje zatrudnienia przepi- sów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2009 r. inspektorzy pracy skontrolowa- li 864 agencje zatrudnienia i stwierdzili łamanie zakazu dyskryminacji w ogłoszeniach o pracy przez 27 agencji zatrudnienia (10 agencji w II po- łowie 2007 r., 8 agencji – w 2008 r. oraz 9 agencji w I połowie 2009 r.), co stanowiło 3% agencji poddanych kontroli. W ofertach pracy dyskryminacja występowała ze względu na wiek (np. „studentów na stanowiska kasjerów, asystentów kasjera i kolportera gazetek”), ze względu na płeć (np. „kobiety do zbioru truskawek”, „kobieta na portiernię”, „2 kobiety do plewienia i gra- bienia”), a także narodowość (zatrudnianie na statkach marynarzy naro- dowości polskiej). Naruszenia przepisów dotyczyło co najmniej 174 osób.

Liczba osób faktycznie dotkniętych dyskryminacją była niewątpliwie wyż- sza, bowiem ustalenia kontroli PIP nie uwzględniają osób, które zrezygno- wały ze starania się o pracę po zapoznaniu się z treścią ogłoszenia zawiera- jącego kryteria dyskryminujące¹⁵.

Kontrole przeprowadzone w 2010 r. pokazały, że dyskryminacja pra- cowników tymczasowych w zakresie warunków pracy i zatrudnienia sta- nowi istotny rodzaj naruszeń – pracodawcy użytkownicy często świadomie gorzej traktują pracowników tymczasowych od pracowników zatrudnio- nych na etacie. PIP stwierdziła 480 przypadków dyskryminacji¹⁶.

Dyskryminacja jest uważana za tzw. miękki problem w prawie pracy i pomimo istniejących regulacji prawnych w sądzie pracy trudno jest do- wieść dyskryminacji. W praktyce bowiem najczęściej występuje dyskrymi- nacja pośrednia.

O rzeczywistej skali zjawiska dyskryminacji ze względu na wiek nie można wnioskować na podstawie dostępnych statystyk dotyczących spraw sądowych opartych na zarzucie szeroko pojętej dyskryminacji. Ponadto prowadzone statystyki są dalece niedoskonałe. W statystykach prowadzo- nych przez Ministerstwo Sprawiedliwości wyodrębniane są sprawy o od- szkodowania i zadośćuczynienie w związku z wybranymi formami dyskry-

14 Wypowiedź Piotra Wojciechowskiego wicedyrektora Departamentu Prawnego Państwowej Inspekcji Pracy [w:] Stop dyskryminacji ze względu na wiek, op. cit. s. 24.

15 S. Spurek, Dyskryminacja w ogłoszeniach o pracę. Ustawowy zakaz oraz zada‑

nia organów państwa [w:] Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczywistość, op. cit., s. 37.

16 T. Zalewski, Agencje pracy pod lupą, „Rzeczpospolita” z dn. 23 marca 2011 r.

minacji, ale bez wskazania przesłanki dyskryminacji (np. wiek, płeć). Inne sprawy wykazywane w statystykach to molestowanie seksualne i mobbing z wyodrębnieniem płci osoby wnoszącej powództwo. Na podstawie takich danych można tylko wskazać, że sprawy z zakresu dyskryminacji w zatrud- nieniu stanowią niewielki odsetek spraw rozpatrywanych przez sądy pracy (zob. tabela 1).

W orzecznictwie sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego najczęś- ciej spotyka się sprawy dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć, wiek i niepełnosprawność (chorobę). Do sądów pracy zwracają się osoby dobrze wykształcone, młode, pewne siebie, żądające dużych odszkodowań. A dys- kryminacja osób starszych, jak wskazuje sędzia Teresa Romer, pozostaje milcząca i ukryta, m.in. ze względu na obawę o utratę pracy¹⁷.

Na podstawie przepisów Kodeksu pracy sądy jak dotąd zasądziły od- szkodowania z tytułu dyskryminacji tylko w kilku sprawach¹⁸.

17 Wypowiedź sędzi Teresy Romer [w:] Stop dyskryminacji ze względu na wiek, op. cit. s. 24.

18 A. Bodnar, Dyskryminacja ze względu na wiek. Regulacje prawne [w:] Zarządza‑

nie wiekiem i nie tylko. Informacje użyteczne dla pracodawców i pracowników, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2010, s. 38. Autor wskazuje przykłady najbar- dziej znanych spraw: Mirosława Sielatyckiego (byłego dyrektora Centralnego Ośrodka Doskonalenia Nauczycieli), któremu sądy zasadziły odszkodowane w wysokości 5000 zł oraz M. Kolińskiej-Dąbrowskiej, której z tytułu dyskryminacji ze względu na wiek przy zwolnieniu jej z Polskiego Radia SA zasądzono odszkodowanie w wysokości minimal- nego wynagrodzenia.

Tabela 1. Ewidencja spraw o odszkodowania i zadośćuczynienie w związku z wybranymi formami dyskryminacji w latach 2005–2010 (sprawy do załatwienia w sądach pracy – sądy rejonowe)

Wyszczególnienie 2005 2006 2007 2008 2009 I półr.

2010 Molestowanie seksualne

(art.183a w związku z art. 183d k.p.) 4 9 9 13 5 10

Mobbing

(art. 943 § 2, art. 943 § 3, art. 943 § 4 k.p.) 159 403 506 536 529 421 Dyskryminacja w zatrudnieniu

(art.113 k.p.) 53 126 63 103 100 58

Sprawy z zakresu prawa pracy ogółem 255 767 222 981 134 387 111 314 121 109 110 589 Źródło: statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości, http://www.bip.ms.gov.pl [dostęp:

15 marca 2011 r.].

Dyskryminacja ze względu na wiek w orzecznictwie Sądu Najwyższego

W Polsce powszechnie utrwaliła się praktyka rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego. Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się kwestią, czy zwolnienie pracownika z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego oraz nabycia prawa do emerytu- ry może być uznane za dyskryminację ze względu na wiek. Kwestię tę do- datkowo komplikuje fakt, że w Polsce obowiązuje zróżnicowany wiek eme- rytalny kobiet i mężczyzn. Rozwiązywanie stosunku pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego może stanowić nie tylko dyskryminację ze względu na wiek, ale także ze względu na płeć.

W orzeczeniach wydanych przed przystąpieniem Polski do Unii Euro- pejskiej albo wydanych po nabyciu przez Polskę statusu państwa członkow- skiego Unii Europejskiej, ale odnoszących się do stanów faktycznych sprzed akcesji, Sąd Najwyższy przyjmował, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego oraz uzy- skanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.¹⁹ w związku z art. 39 k.p.²⁰) i nie może być oceniane jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 11³ k.p.)²¹. W świetle tych orzeczeń uzyskanie

19 Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzed‑

nich warunkach albo o odszkodowaniu.

20 Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, które‑

mu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnie‑

nia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

21 Taki pogląd został przedstawiony m.in. w wyrokach z 21 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 31/99 (OSNAPiUS 2000, nr 13, poz. 505); z 25 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 305/02 (LEX nr 127947, OSP 2004 nr 12, poz. 150 z glosą krytyczną M. Skąpskie- go); z 26 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 616/02 (LEX nr 106935); z 29 września 2005 r., sygn. akt II PK 19/05 (OSNP 2006, nr 15–16, poz. 236, z glosą krytyczną P. Grzebyka,

„Monitor Prawniczy” 2008 nr 8, s. 442); z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 94/05 (OSNP 2006 nr 21–22, poz. 320, z glosą aprobującą A. Jędrychowskiej-Jaros, OSP 2007 nr 11, poz. 131); z 14 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 102/07 (niepublik., z glosą częściowo aprobującą A. Musiały, „Monitor Prawa Pracy” 2008, nr 8, s. 440). Najbardziej rozbudo- waną argumentację przemawiającą za przyjęciem tezy, że uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.), które nie oznacza dys- kryminacji pracownika ze względu na wiek (art. 11³ k.p.) przedstawił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 29 września 2005 r., sygn. akt II PK 19/05.

przez pracownika prawa do emerytury (prawa do świadczeń emerytalnych jako źródła utrzymania) jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę, zwłaszcza w sytuacji wysokich wskaźników bezrobocia oraz dużej liczby osób poszukujących pracy i niemających żad- nych źródeł utrzymania dla siebie i swych rodzin.

Stosowana linia orzecznicza sankcjonowała czy wręcz zachęcała praco- dawców do rozwiązywania stosunku pracy z osobami w wieku emerytal- nym. Następstwem takich praktyk pracodawców było zmniejszenie moty- wacji osób w wieku przedemerytalnym do planowania dalszej aktywności zawodowej oraz przyśpieszanie ich decyzji o przejściu na emeryturę.

Wejście w życie dyrektywy 2000/78/WE, a także coraz powszechniejsza zna- jomość szczególnego charakteru ochrony przed dyskryminacją ze względu na wiek spowodowały, że orzecznictwo Sądu Najwyższego zaczęło ewoluować.

W wyroku z 19 marca 2008 r., sygn. akt I PK 219/07 (niepublikowany), Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat narusza sformułowany w art. 11³ k.p. zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. Odnosząc się do kwestii dyskryminacji ze względu na wiek, SN po- dzielił pogląd z wyroku SN z 4 listopada 2004 r., że samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest wystarczającą przesłanką zwolnienia z pracy.

Przełomowe znaczenie miało wniesienie przez Rzecznika Praw Obywa- telskich wniosku o podjęcie przez powiększony skład Sądu Najwyższego uchwały mającej na celu wyjaśnienie treści przepisów prawnych – a miano- wicie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 39 k.p. oraz art. 11³ k.p. – których sto- sowanie, zdaniem Rzecznika, wywołało w orzecznictwie Sądu Najwyższe- go rozbieżności w kwestii dopuszczalności wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego oraz nabycia uprawnień emerytalnych.

Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 21 stycznia 2009 r., sygn. akt II−PZP 13/08, potwierdził stanowisko, że: osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika i nabycie prawa do emerytury nie może być samoistną przesłanką rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Sąd w uzasad- nieniu do uchwały stwierdził ponadto, że w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego – dotyczącym stanów faktycznych oraz stanu prawnego z okresu po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej – przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pra- cownika wieku emerytalnego i nabycia praw do emerytury może stanowić dyskryminację ze względu na płeć (gdy wypowiedzenie dotyczy kobiety, której wiek emerytalny jest na ogół niższy niż wiek emerytalny mężczy- zny) albo ze względu na wiek (gdy wypowiedzenie dotyczy mężczyzny).

Omawiana uchwała Sądu Najwyższego ustaliła następujące zasady in- terpretacji przepisów w zakresie dyskryminacji:

– wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę tylko z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia emerytalne, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi po- średnią dyskryminację ze względu na płeć (art. 11³ k.p.),

– wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokre- ślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek (art. 11³ k.p.), – wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie-

określony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku eme- rytalnego i nabycia prawa do emerytury jest nieuzasadnione w rozu- mieniu art. 45 § 1 k.p.

Przejawy i przyczyny dyskryminacji ze względu na wiek

Jak wynika z omówienia regulacji prawnych, pojęcie równego traktowania w zatrudnieniu jest rozumiane bardzo szeroko – obejmuje ono zarówno etap rekrutacji i selekcji pracowników, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, jak i warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń. Pracownik objęty jest ochroną na wszystkich etapach związanych z pracą. Każdy kontakt pra- cownika z pracodawcą powinien być zgodny z zasadą równego traktowania.

Bardzo nieliczne i wycinkowe badania poświęcone dyskryminacji ze wzglę- du na wiek pokazują, że u podstaw dyskryminacji znajdują się krzywdzące stereotypy na temat możliwości i umiejętności starszych pracowników. Wielu pracodawców postrzega tę kategorię pracowników jako mniej wydajnych, bar- dziej chorowitych i niechętnych do rozwoju zawodowego. Pracodawcy wskazu- ją, że starsi pracownicy mają swoje nawyki, pracują „od … do”, nie przejawiają inicjatywy, nie chcą się szkolić, pracują „na przeczekanie” do osiągnięcia wieku chroniącego ich przed wypowiedzeniem. Dyskryminacja osób starszych wy- nika też z rozpowszechnionego w ostatnich latach „kultu młodości”. W przy- padku rynku pracy jest się „za starym” mniej więcej po ukończeniu 50 lat.

Należy też zauważyć, że samoocena pracowników formułowana według kryterium wieku może mieć charakter „autostereotypów” czy „autodyskry- minacji”.

Osoby w wieku powyżej 50 lat na przykład wskazują, że:

– Jestem za stary/a.

– Nikt już mnie nie zechce przyjąć do pracy.

– Nie mam już tyle sił co dawniej.

– Brak mi pomysłów.

– Młodzi są bardziej przebojowi ode mnie.

– Nie mówię biegle po angielsku.

– Już się napracowałe/am²².

Z kolei osoby młode podkreślają, że:

– Nie mam doświadczenia.

– Oni szukają młodych i z doświadczeniem.

– Wszystko znam tylko z teorii.

– Stare wygi mnie zakraczą.

– Nie mogę zostawać po godzinach, bo robię dyplom (uczę się języka), a oni chcą dyspozycyjnych.

– Co ja wiem o … (zarządzaniu, życiu, korporacji itp.).

– Nie chce mi się zaczynać życia od „wyścigu szczurów”²³.

Na wszystkich etapach zatrudnienia osoby starsze spotykają się z prak- tykami dyskryminacyjnymi. Z badań²⁴ wynika, że najpowszechniej wystę- puje kilka zjawisk. Zostały one omówione poniżej.

•  Odmowa  zatrudnienia  tylko  ze  względu  na  wiek,  a  nie  posiadane  kwalifikacje. Polega to na wskazywaniu pożądanego wieku w ogłoszeniach o pracę i w ofertach zgłaszanych do prywatnych agencji oraz urzędów pra- cy. Polskie Stowarzyszenie Edukacji Prawnej²⁵ zbadało 37 tys. prasowych ogłoszeń o pracę zamieszczanych w „Gazecie Wyborczej” w okresie kilku miesięcy. Stwierdzono, że 5,4% z nich zawierało nadużycia, często odno- szące się do wieku, np. „oferujemy pracę w młodym zespole; mile widziana młoda; chętnie młodzież”. W badaniach z 2009 r. przeprowadzonych przez Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego wśród ofert zawierają- cych nieprawidłowości 10% dotyczyło dyskryminacji ze względu na wiek²⁶. Już wiek 35 czy 40 lat pojawia się jako niepisana cezura, która też w opinii

22 Cechy grupy pracowników „starszych” wymieniane przez uczestników warszta- tów pt. „Wejdź w moje buty – warsztat łamania stereotypów”, zob. A. Kostecka, Wejdź w moje buty – warsztat łamania stereotypów. Raport z badań i warsztatów, Fundacja Centrum Promocji Kobiet, Warszawa 2010, s. 12.

23 Ibidem.

24 Zob. Stop dyskryminacji ze względu na wiek, op. cit., s. 21.

25 W. Klaus, Dyskryminacja w ogłoszeniach o pracę. Raport z badań, materiały z kon- ferencji „Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu” zorganizowanej w dniu 28 października 2004 r. przez PSEP oraz Wydział Prawa i Administracji UW.

26 Badania PTPA z 2009 r. Przeanalizowano 60 727 ogłoszeń i stwierdzono narusze- nie zasady równego traktowania w zatrudnieniu aż w 24 628 ogłoszeniach, zob. Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczywistość, op. cit.

poszukujących pracę jest „wiekiem nieodpowiednim, nieprodukcyjnym, niekomercyjnym czy nierynkowym”. Dotyczy to w szczególności kobiet, dyskryminacja ze względu na wiek często idzie w parze z dyskryminacją z powodu innych przesłanek (np. płeć, niepełnosprawność, narodowość).

Na wstępnym etapie procedury rekrutacyjnej – zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną – kandydaci w starszym wieku mają mniejsze prawdopodo- bieństwo otrzymania pozytywnej odpowiedzi od pracodawcy i, co ciekawe, dyskryminacja ze względu na wiek szczególnie uwidacznia się przy rekru- tacji w zawodach, w których wymagane jest wyższe wykształcenie²⁷.

Inne sposoby dyskryminacji na etapie rekrutacji to ukrywanie ograni- czeń wiekowych w naborze pracowników – chociaż w ogłoszeniu nie ma odniesień do wieku, to w praktyce wiek okazuje się najważniejszym kry- terium wyboru pracownika. Osoby prowadzące rekrutację na zlecenie firm, a także pośrednicy w urzędach pracy w fazie ustalania szczegółów spotykają się z sugestiami typu: „tylko żeby nie był za stary/a”, „najwyżej do 40-stki”, „tylko nie po szkole”, „aplikacje kandydatów muszą mieć zdjęcia”²⁸. W trakcie rozmów kwalifikacyjnych kandydaci do pracy spotykają się też z komentarzami na temat wieku naruszającymi ich godność.

•  W trakcie zatrudnienia starsi pracownicy są pomijani przy awansach  i przy kierowaniu pracowników na szkolenia, a także molestowani i mob- bingowani przez pracodawców i współpracowników.

Zasada starszeństwa (stażu pracy, doświadczenia zawodowego) funk- cjonująca w zakładach pracy powoduje, że pracownicy starsi otrzymują wyższe wynagrodzenia niż pracownicy młodsi. Ale w latach 1998–2008 na- stąpiło relatywne pogorszenie sytuacji osób starszych. Zmniejszył się udział pracowników w wieku 50 lat i więcej w grupie decylowej²⁹ o najwyższych wynagrodzeniach i wzrósł ich udział w grupie decylowej o najniższych

27 Badania dokonano metodą eksperymentu. Wysłano odpowiedzi na 1000 ofert pracy w dziesięciu zawodach (po 100 ofert w każdym z nich): kasjer, przedstawiciel handlowy, doradca finansowy, kierowca samochodu ciężarowego, księgowa, lektor ję- zyka angielskiego, informatyk-programista, analityk danych ilościowych, specjalista ds.

marketingu oraz inżynier budownictwa. Na każdą z ofert pracy wysłano odpowiedź za pomocą czterech aplikacji kobiet i mężczyzn w wieku 40 lat i 54 lata, zob. Zatrudnienie w Polsce 2008. Praca w cyklu życia, M. Bukowski (red.) Warszawa 2010, s. 98–102.

28 A. Kostecka, Wejdź w moje buty – warsztat łamania stereotypów, op. cit., s. 5.

29 Do mierzenia nierówności dochodowych społeczeństwa stosowana jest meto- da decylowa. W metodzie tej dzieli się społeczeństwo na dziesięć grup. Pierwszy decyl (pierwsze 10%) reprezentowany jest przez część najuboższą społeczeństwa, a ostatni przez najbogatszą (ostatnie 10%). Porównanie krańcowych rozpiętości decylowych po- kazuje rozpiętości dochodowe.

wynagrodzeniach. Szczególnie w latach 2006–2008 wynagrodzenia osób starszych bardzo wyraźnie obniżyły się w stosunku do wynagrodzeń osób młodych³⁰.

•  Wiek stosowany jest jako istotne kryterium w podejmowaniu decyzji  o zwolnieniach w firmie.

Praktyka ta stosowana jest szczególnie przy zwolnieniach grupowych.

Na starszych pracowników wywiera się presję do przechodzenia na wcześ- niejsze emerytury, dając im do zrozumienia, że powinni zwolnić miejsca pracy dla młodych ludzi. Wraz z osiągnięciem przez pracowników wieku emerytalnego automatyczne zwalnianie pracowników jest szczególnie cha- rakterystyczne w sektorze publicznym.

Przyczyn dyskryminacji ze względu na wiek, poza wskazanym wcześniej negatywnym stereotypie pracowników w starszym wieku, upatruje się w:

– sytuacji na rynku, szczególnie w zwłaszcza bezrobocia, gdy pracodaw‑

ca ma możliwość dokonania wyboru poszukiwanego pracownika spo‑

śród wielu kandydatów,

– sytuacji gospodarczej, chodzi tutaj w szczególności o wysokie koszty prowadzenia działalności gospodarczej powodujące poszukiwanie przez pracodawców jak najtańszych i najbardziej wydajnych pracow‑

ników,

– okresie ochronnym, tj. szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracowników, którym brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

– niskiej znajomość przepisów prawa pracy wśród pracodawców i pra‑

cowników, w tym także praw, jakie przysługują dyskryminowanym kandydatom do pracy i pracownikom,

– przewlekłości postępowań przed sądem – zwykle procesy sądowe z za‑

kresu prawa pracy trwają od 1,5 roku do 5 lat, dyskryminowany pra‑

cownik, zanim wygra proces, może mieć w tym czasie trudności ze znalezieniem pracy, jeśli informacja o toczącym się postępowaniu są‑

dowym dotrze do potencjalnego nowego pracodawcy,

– niskich karach za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy³¹. Na niekorzyść starszych pracowników działa dynamiczny rozwój no- wych technologii (pracodawcy często pozbywają się osób powyżej 50. roku życia, które tych technologii nie znają). Ponadto należy zauważyć, że korzy-

30 Zatrudnienie w Polsce 2008. Praca w cyklu życia, op. cit., s. 82–95.

31 I. Jaroszewska-Ignatowska, Dyskryminacja osób starszych ze względu na wiek na ryn‑

ku pracy – aspekty prawne [w:] Stop dyskryminacji ze względu na wiek, op. cit., s. 32–33.

stanie z przepisów antydyskryminacyjnych łączy się z obawą przed brakiem możliwości znalezienia pracy ze względu na fakt, że pracownik odważył się wystąpić z roszczeniem przeciwko pracodawcy.

Sytuacja osób starszych na rynku pracy

Zasadniczym problemem dla charakterystyki sytuacji osób starszych na rynku pracy jest ustalenie, jakie kategorie wiekowe można uznać za „osoby starsze”. Dla potrzeb analiz sytuacji na rynku pracy osoby w wieku produk- cyjnym (18–59/64 lata) dzielone są na osoby w wieku mobilnym, tj. 18–44 lata, oraz niemobilnym 45–59/64 lata. W statystyce wiek 45 lat przyjmuje się więc za kryterium wyodrębniania osób niemobilnych. Pod pojęciem tym rozumie się osoby niechętne już do zmiany miejsca pracy, dokształca- nia lub przekwalifikowania się w celu zmiany stanowiska.

W debacie publicznej, a także w działaniach na rzecz aktywizacji zawo- dowej osób starszych uwaga koncentruje się wokół grupy wiekowej umow- nie określanej 50+. W statystykach rynku pracy taka kategoria wiekowa rzadko jest wyodrębniana, najczęściej wydzielane są przedziały wieku nie- mobilnego: 45–54 lata; 55–59/64 oraz powyżej 60/65 lat³².

Polityka Unii Europejskiej zmierza do zwiększenia aktywności zawo- dowej osób w wieku powyżej 50. roku życia, ponieważ w niedalekiej per- spektywie wiele krajów zmierzy się z problemem niewystarczających zaso- bów siły robo czej. Unia Europejska nadaje duży priorytet mechanizmom zachę cającym pracowników do późniejszego, stopniowe go przechodzenia na emeryturę, promocji ustawiczne go kształcenia, a w szczególności „uak- tualniania” wiedzy i kompetencji starszych pracowników oraz dla dbałości o zdrowie i bezpieczeń stwo w miejscu pracy³³.

Postęp w zakresie tych działań jest monitorowany przez takie wskaźniki, jak: wskaźnik zatrudnienia, średni wiek dezaktywizacji zawodowej oraz wskaź- nik kształcenia ustawicznego dorosłych. Jak pokazują dane zawarte w tabeli 2, w każdym obszarze Polska osiąga rezultaty poniżej średnich dla UE.

Na wstępie zwróćmy uwagę na fakt, że polityka państwa z pierwszej połowy lat 90. XX wieku, mająca na celu zmniejszenie skali bezrobocia, przyczyniła się do „wypychania” osób powyżej 50. roku życia z rynku pra- cy. Dzięki ułatwieniom w przechodzeniu na wcześniejsze emerytury i renty

32 W badaniach aktywności ekonomicznej ludności – BAEL, prowadzonych przez GUS, wyodrębniana jest grupa wiekowa 55–74 lata.

33 J. Tokarz, Aktywność zawodowa starszych pracowników w Unii Europejskiej [w:]

Stop dyskryminacji ze względu na wiek, op. cit.

inwalidzkie ok. 2,8 mln osób uzyskało prawo do tych świadczeń³⁴. W rezul- tacie nastąpiło obniżenie poziomu aktywności zawodowej osób starszych.

Jeszcze w 1997 r. wskaźniki zatrudnienia w Polsce i w UE były na zbliżonym poziomie, ale podjęte w następnych latach działania doprowadziły w krajach UE do wzrostu tego wskaźnika, podczas gdy w Polsce do połowy pierwszej dekady XXI wieku wykazywał on tendencję spadkową. W przypadku Polski zwraca uwagę szczególnie niski wskaźnik zatrudnienia kobiet, co jest efek- tem możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury w wieku 55 lat.

W wyniku orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z 2007 r. prawo do wcześ- niejszych (w wieku 60 lat) emerytur uzyskali także mężczyźni. W 2008 r. – ostatnim roku nabywania prawa do wcześniejszych emerytur – ze względu na zmiany przepisów prawnych nastąpił wzrost liczby osób otrzymujących emerytury przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego.

W ostatnich latach obserwowany jest powolny wzrost aktywności zawo- dowej osób w wieku niemobilnym (tabela 3). Więcej starszych pracowni- ków na rynku pracy to nie jest jeszcze zasługa firm i zmian w ich polityce zatrudniania – firmy mimo że nie zwalniają starszych pracowników, nie

34 T. Schimanek, Aktywność zawodowa osób starszych w kontekście problemu dyskry‑

minacji ze względu na wiek na rynku pracy [w:] Stop dyskryminacji ze względu na wiek, op. cit., s. 36.

Tabela 2. Podstawowe wskaźniki aktywności zawodowej osób wieku

55–64 lata w Polsce i w UE (w %)

Wyszczególnienie 2006 2007 2008 2009

Wskaźnik zatrudnienia osób starszych (wiek 55–64 lata)

– Polska – UE-15 – UE-25 – UE-27

28,145,3 43,643,5

29,746,5 44,844,6

31,647,4 45,745,6

32,347,9 46,246,0 Średni wiek dezaktywizacji zawodowej

– Polska – UE-15 – UE-25 – UE-27

bd.61,3 61,061,2

59,361,5 61,261,2

bd.61,5 61,361,4

bd.61,6 61,461,4 Kształcenie ustawiczne dorosłych

– Polska – UE-15 – UE-25 – UE-27

11,24,7 10,29,7

10,95,1 10,09,5

10,84,7 9,99,4

10,84,7 9,89,3 Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kwartał 2010 r., GUS, Warszawa 2011.

zatrudniają kolejnych. W ostatnich 2 latach zaczęły uwidaczniać się przede wszystkim pozytywne efekty zlikwidowania od 2009 r. możliwości wcześ- niejszego przechodzenia na emeryturę, co widać w podnoszeniu się śred- niego wieku osób, którym przyznano emerytury (2008 r. – 59,0 lat; 2009 r. – 59,3 lat; 2010 r. – 59,6 lat).

Cechą charakterystyczną dla osób w wieku niemobilnym jest wysoki wskaźnik aktywności zawodowej i wskaźnik zatrudnienia (powyżej prze- ciętnego) dla grupy wiekowej 45–54 lata i ich znaczący spadek w następnych grupach wiekowych. Badania aktywności ekonomicznej ludności (BAEL) z IV kwartału 2010 r. pokazują, że bierność zawodowa osób w wieku 45–54 lata spowodowana jest głównie przez chorobę i niesprawność (44,0%), a na- stępnie obowiązkami rodzinnymi i prowadzeniem domu (25,2%). Około 13,6% badanych wskazuje także na zniechęcenie bezskutecznym poszuki- waniem pracy. W grupie wiekowej 55–64 lata dominującą przyczyną bier- ności jest pobieranie świadczeń emerytalnych (61,8%). Druga z kolei przy- czyna to choroba i niepełnosprawność (24,2%).

W statystykach bezrobocia rejestrowanego osoby w wieku niemobilnym stanowiły w ostatnich latach przeciętnie 30% wszystkich zarejestrowanych bezrobotnych (tabela 4).

Tabela 3. Podstawowe wskaźniki rynku pracy dla osób w wieku nie- mobilnym w latach 2006–2010 (średnioroczne) (w %)

Wyszczególnienie 2006 2007 2008 2009 2010

Współczynnik aktywności zawodowej*

Ogółem 45–54 lata 55–59/64 lata 60/65 lat i więcej

62,174,3 35,46,2

61,974,8 37,25,9

62,776,1 39,45,9

63,477,8 41,16,0

64,179,3 44,06,4 Wskaźnik zatrudnienia**

Ogółem 45–54 lata 55–59/64 lata 60/65 lat i więcej

54,165,6 32,36,0

56,468,6 34,55,8

58,671,7 37,35,8

58,572,8 38,45,9

58,173,2 40,76,2 Stopa bezrobocia***

Ogółem

45 lat i więcej 13,0

10,6 9,0

7,7 6,4

5,5 7,8

6,2 9,3

7,3

* Współczynnik aktywności zawodowej to procentowy udział aktywnych zawodo- wo w ogólnej liczbie ludności danej kategorii (np. według wieku, płci, wykształcenia).

** Wskaźnik zatrudnienia to procentowy udział pracujących w ogólnej liczbie lud- ności danej kategorii.

*** Stopa bezrobocia to procentowy udział bezrobotnych w liczbie aktywnych za- wodowo danej kategorii.

Źródło: jak pod tabelą 2.

Osoby w wieku powyżej 50 lat są rejestrowane zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy jako osoby znajdujące się w szczególnej sytuacji na rynku pracy i udział ich w ogólnej liczbie bezrobotnych ustabilizował się na poziomie 20%.

Osoby w wieku niemobilnym rzadziej doświadczają bezrobocia, ale oso- by z tej grupy wiekowej, które stały się bezrobotne, mają większe trudności z powrotem do zatrudnienia. Dyskryminacja na rynku pracy osób w wieku niemobilnym uwidacznia się poprzez okres pozostawania bez pracy. Ba- dania GUS na temat sytuacji osób powyżej 50. roku życia na rynku pracy pokazały, że w 2008 r. wśród tej kategorii wiekowej najliczniejszą grupę sta- nowili bezrobotni pozostający bez pracy powyżej 2 lat (34,3%), a najmniej- szą – pozostający bez pracy do 1 miesiąca (9,5%)³⁵.

Według BAEL w IV kwartale 2010 r. czas poszukiwania pracy dla osób w wieku produkcyjnym mobilnym wynosił przeciętne 9,2 miesiąca, a dla osób w wieku niemobilnym – 12,4 miesiąca. Sytuacja jest bardzo zróżnicowana w ramach wieku niemobilnego; osoby z grupy 45–54 lata pozostawały bezro- botne przeciętnie 12,2 miesiąca, a w wieku 55–74 lata aż 34,6 miesiąca. Przy- czyna dłuższego okresu poszukiwania pracy przez osoby starsze tkwi także w ich niższym wykształceniu – 59,6% osób bezrobotnych w wieku 45–54 lata legitymowało się wykształceniem zasadniczym zawodowym, gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym. W grupie wiekowej 55–74 lata ta- kich osób było 60,6%. Dla porównania w wieku 25–34 lata analogiczny poziom wykształcenia charakteryzował 36,0% bezrobotnych w tej grupie wiekowej.

Analiza sytuacji osób starszych na rynku pracy w świetle dostępnych statystyk i badań jednoznacznie pokazuje, że znacząco pogarsza się ona po 50. roku życia i jest szczególnie trudna po ukończeniu 55 lat.

35 Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w 2008 r., GUS, Warszawa 2010.

Tabela 4. Bezrobocie rejestrowane w latach 2006–2010 (IV kwartał)

Wyszczególnienie 2006 2007 2008 2009 2010

Bezrobotni wg wieku (%) do 24 lat

25–34 lata 35–44 lata 45–54 lata 55 lat i więcej

20,627,8 19,925,0 6,7

19,027,8 19,325,4 8,4

20,728,4 18,623,6 8,7

22,528,9 18,221,4 9,0

21,929,2 18,420,3 10,2 Bezrobotni powyżej 50. roku życia

– w tys.

– w % ogółu bezrobotnych 435,1

18,8 379,8

21,7 317,9

21,6 391,7

20,7 421,7 21,6 Źródło: Bezrobocie rejestrowane I–IV kwartał 2010, GUS, Warszawa 2011.

Działania na rzecz aktywności zawodowej osób starszych i przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na wiek

Pierwszy rządowy program na rzecz osób starszych na rynku pracy pod nazwą „50 PLUS – Program na rzecz zatrudnienia osób powyżej 50.

roku życia” został przyjęty przez rząd w listopadzie 2004 r. Jego celem było zwiększenie wskaźnika zatrudnienia osób starszych przy jednoczesnym zapewnieniu odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa socjalnego. Współ- finansowaniem objęto wiele projektów pilotażowych przeznaczonych głównie dla środowisk lokalnych. Wyodrębniono trzy segmenty działań:

aktywizację zawodową bezrobotnych, pomoc w powrocie na rynek pracy oraz utrzymanie zatrudnienia osób zagrożonych utratą pracy.

Obecnie realizowany jest program rządowy „Solidarność pokoleń. Dzia- łania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+”, przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 17 października 2008 r.³⁶. Zawiera on pa- kiet działań obejmujących liczne inicjatywy, które kładą nacisk na poprawę aktywności zawodowej osób w wieku 50+ (w części także 45+). Program będzie realizowany do 2020 r., a jego celem strategicznym jest osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata na poziomie 50%.

Źródłami finansowania programu, oprócz Europejskiego Funduszu Społecznego, są: Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych oraz budżet państwa.

Wydatki zaplanowano na kwotę ok. 17 mld zł. Do dnia 30 czerwca 2010 r.

wydano na realizację programu – 7,8 mld zł, z czego 2,3 mld zł trafiło bez- pośrednio do grupy docelowej.

Program realizowany jest za pomocą regulacji prawnych, programów rynku pracy, działań promocyjnych i profilaktyki.

Zmiany w regulacjach prawnych koncentrowały się na kilku wybranych obszarach: dokształcanie, zmniejszenie kosztów pracy, aktywizacja zawo- dowa oraz godzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi³⁷.

36 Uszczegółowieniem zapisów programu jest dokument implementacyjny (DI), przyjęty przez Radę Ministrów 5 stycznia 2010 r.

37 Omawiane zmiany zostały wprowadzone: ustawą z 19 grudnia 2008 o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy r. oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2009 r. nr 6, poz. 3; ustawą z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, Dz.U. nr 105, poz. 655; ustawą z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. nr 237, poz. 1154.

•  Wsparcie dokształcania

– Umożliwiono pracownikom, którzy ukończyli 45 lat (a nie tyl- ko osobom zarejestrowanym jako bezrobotne lub poszukujące pracy), uczestnictwo w szkoleniach finansowanych z Funduszu Pracy, a także sfinansowanie kosztów egzaminów, studiów pody- plomowych oraz skorzystanie z pożyczki szkoleniowej.

– Wprowadzono zachęty dla pracodawców tworzących fundusz szkoleniowy przez refundowanie z Funduszu Pracy kosztów szkolenia pracowników lub pracodawcy w wysokości do 50%, nie więcej jednak niż do wysokości przeciętnego wynagrodze- nia obowiązującego w dniu zawarcia umowy na jedną osobę, a w przypadku osób w wieku 45 lat i powyżej – w wysokości do 80 %, nie więcej jednak niż do wysokości 300% przeciętnego wy- nagrodzenia, obowiązującego w dniu zawarcia umowy, na jedną osobę.

– Wprowadzono dla pracowników podnoszących kwalifikacje za- wodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą płatny urlop, płatne zwolnienie z całości lub części dnia pracy oraz dodatkowe świadczenia zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycz- nych (np. pokrycie opłat za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie).

•  Zmniejszenie  kosztów  pracy  związanych  z  zatrudnieniem  osób  w wieku powyżej 50 lat

– Za osoby, które osiągnęły wiek o pięć lat niższy od ustawowego wieku emerytalnego (kobiety – 55 lat, mężczyźni – 60 lat), pra- codawcy nie muszą płacić składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

– Firmy zwolnione są z płacenia przez rok składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za zatrudnione osoby, które ukończyły 50 lat i pozostawały w ewi- dencji bezrobotnych przez 30 dni przed podjęciem pracy.

– Skrócono z 33 dni do 14 dni okres wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia pracownikom w wieku powyżej 50 lat za dni nie- zdolności do pracy w ciągu roku. Od 15. dnia zasiłek chorobowy wypłaca ZUS.

•  Aktywizacja zawodowa

– Wprowadzono nową formę aktywizacji zawodowej – przygoto- wanie zawodowe dorosłych w zakładzie pracy w formie prak- tycznej nauki zawodu dorosłych, umożliwiającej przystąpienie do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł zawodowy lub egzaminu

czeladniczego, lub przyuczenia do pracy dorosłych mającego na celu zdobycie wybranych kwalifikacji zawodowych lub umiejęt- ności niezbędnych do wykonywania określonych zadań zawodo- wych, właściwych dla zawodu występującego w klasyfikacji za- wodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy.

– Stworzono zachęty dla pracodawców przyjmujących bezrobot- nych do przygotowania zawodowego w zakładzie pracy przez re- fundowanie ze środków Funduszu Pracy wydatków poniesionych na uczestnika przygotowania zawodowego dorosłych (kwota re- fundacji wyniesie do 2% przeciętnego miesięcznego wynagro- dzenia za każdy pełny miesiąc realizacji programu) oraz jednora- zową premię po zakończeniu przygotowania zawodowego (400 zł za każdy miesiąc praktyki odbytej przez bezrobotnego).

– Bezrobotni, m.in. osoby, które ukończyły 50 lat i są długotrwa- le bezrobotne, mogą zostać skierowani przez urzędy pracy do ośrodków pomocy społecznej, aby te aktywizowały ich w ramach kontraktu socjalnego lub indywidualnego programu zatrudnie- nia socjalnego.

– Stworzono urzędom pracy możliwości zawierania z agencją za- trudnienia umowy na doprowadzenie skierowanego bezrobot- nego będącego w szczególnej sytuacji na rynku pracy do zatrud- nienia w pełnym wymiarze czasu pracy przez okres co najmniej roku.

– Wprowadzono nową formę aktywizacji zawodowej – programy specjalne. Programem specjalnym obejmuje się w pierwszej ko- lejności bezrobotnych i osoby poszukujące pracy, wobec których stosowane usługi i instrumenty rynku pracy okazały się niewy- starczające do powrotu na rynek pracy bądź utrzymania miejsc pracy.

•  Godzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi

– Środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przeznaczane na finansowanie wydatków związanych z tworze- niem zakładowych żłobków, przedszkoli i innych form wycho- wania przedszkolnego (zespołów i punktów przedszkolnych) oraz przyznawania dopłat do czesnego wnoszonego przez pracowni- ków posyłających dzieci do żłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego. Instrument ten, skierowany głów- nie do młodych rodzin, ma także znaczenie dla kobiet w wieku okołoemerytalnym, albowiem powinien zmniejszać presję na wy- cofanie się z życia zawodowego z powodu opieki nad wnukami.

Według sprawozdania z wykonania programu „Solidarność pokoleń”³⁸ do połowy 2010 r. objęto nim 22 629 osób, z których zatrudniono 9656 osób, co oznacza efektywność podjętych działań na poziomie 42,7%. Przeszkolo- no i podniesiono kwalifikacje ponad 106 tys. osób bezrobotnych w wieku 45/50+ oraz osób niepełnosprawnych, a także pracowników w wieku 50+.

W zakresie wiedzy pracowników służb zatrudnienia o istniejącym proble- mie dotyczącym aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ przeszkolono ok. 2300 pracowników publicznych służb zatrudnienia.

Na 13 wskaźników używanych do monitorowania postępów w reali- zacji celu strategicznego programu 8 uległo poprawie od 2008 r., w tym przeciętny wiek przechodzenia na emeryturę, wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata, udział osób w wieku 45–64 lata podnoszących swo- je kwalifikacje, wskaźnik zatrudnienia kobiet w wieku 55–64 lata, udział dzieci w wieku 0–6 lat objętych opieką instytucjonalną, średni wiek wyjścia z rynku pracy. W sprawozdaniu nie wskazano natomiast żadnych osiągnięć w zakresie liczby osób objętych badaniami profilaktycznymi w wieku 55–64 lata według płci oraz w zakresie objęcia bezrobotnych w wieku 50 lat i wię- cej indywidualnymi planami działania.

Programy i działania rządowe uzupełnia aktywność organizacji poza- rządowych, które prowadzą liczne projekty, akcje edukacyjne i promocyj- ne. Przykładowo można wymienić:

– program „STOP dyskryminacji osób starszych”, który został realizo- wany przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce w okresie sty- czeń–listopad 2005 r. przy wsparciu Unii Europejskiej. Miał on na celu zidentyfikowanie mechanizmów dyskrymi nacji i konkretnych sytuacji gorszego traktowania osób starszych ze względu na wiek, występujących w czterech obszarach: rynek pracy, ochrona zdrowia, partycypacja społeczna i pomoc społeczna,

– projekt „Zysk z dojrzałości” prowadzony przez Akademię Rozwoju Filantropii i skierowany do pracowników i pracodawców. W pierw- szej edycji programu (2008/2009) przeprowadzono kampanie spo- łeczną popularyzującą problem dyskryminacji na rynku pracy i ko- rzyści wynikających z zatrudnienia osób w wieku 50+. Druga edycja programu ma na celu zachęcanie do aktywności zawodowej oraz popularyzowanie wiedzy w zakresie zarządzania wiekiem i prak- tyk antydyskryminacyjnych wśród pracodawców i instytucji rynku pracy,

38 Informacja o realizacji programu „Solidarność pokoleń”. Działania dla zwiększenia ak‑

tywności zawodowej osób w wieku 50+, http://www.mpis.gov.pl [dostęp: 9 marca 2011 r.].