Czynniki środowiska organizacji a praca osób odbywających karę pozbawienia wolności

(1)

Marta Pięta-Chr ystofiak

University of Gdańsk [marta.pieta@ug.edu.pl]

Organizational environment factors and the work

of individuals serving sentences of imprisonment

Abstract: This article focuses on the issue of undertaking work by individuals sentenced to imprisonment in the context of organizational environment factors in the model developed by M. Leiter. This model addresses the following factors: workload, sense of control, rewards, community support, sense of fairness and values. Presented here are the results of a study conducted in penitentiary units among working individuals serving sentences of imprisonment. The obtained results indicate that the knowledge of organizational factors responsible for the social climate of the workplace may be meaningful for the effectiveness of the process of social readaptation of convicts working there.

Key words: prison labor, working life, organizational environment factors, social readap-tation of convicts.

Introduction

(2)

420 (pp. 419–443)

These factors are taken into account in Michael Leiter’s model of organizational environment factors (Leiter & Maslach 2002). In the model, he defines the workplace from the perspective of social role theory. According to this theory, behavior is defined and sanctioned through organizational norms and values. Thanks to the interrelatedness of organizational roles, norms, and values with those of the individual, the system functions properly. (Katz, Kahn 1979). The workplace is an organization with a structure composed of four elements: the technological system, the social system – people with their attitudes, motivations, abilities and personality traits), the structural system – the totality of positions and organizational roles, and the ecological system – the external environment. Amitai Etzioni (1964, quoted from: Sułkowski 2004) suggests that in the workplace there is a division of tasks, power and flow of information that is consciously planned. Because of the presence of centers of power, the purpose of this arrangement is to achieve certain goals. The basic tasks of the centers of power include controlling the cohesion of the organization’s efforts and directing it towards the goals of the institution. Workplaces are also characterized by substitutability of staff. This means that people who do not perform their tasks can be removed from the institution and their roles can be transferred to others.

An important element in the functioning of the workplace is its organizational climate. It can be defined as: the employee’s perception of the organization, which is a reflection of the interaction process that occurs between them and the workplace or employer (Dobrzyński 1981). Depending on the position held, participation in goal setting, or involvement in the informal structure, employees can influence the functioning of the organization (Lipińska-Grobelny 2007). The interaction content, in the form of people’s behavior, is determined by the value system adopted in the organization. At the same time, one can observe the reverse direction of this relationship, since the behavior of people at work is also shaped by norms and value systems. The presented relationship between the type of interaction and the adequate system of values can be used to determine the qualities of work conducive to the process of social readaptation of convicts. Work with educational qualities is characterized by the fact that it takes into account the needs of prisoners and only in the next perspective they become visible as important organizational parameters of the institution. Poorly organized employment of convicts and careless performance of work by convicts can bring more social and individual harm than benefits (Ambrozik 2016).

(3)

Organizational environment factors and the work of individuals serving sentences… detention centers, especially their professional activation. As a result of this project there is an increase in employment among people placed in penitentiary units.

Own research

The purpose of the research undertaken was to answer the following questions: 1. What is the level of workload of convicts working inside and outside the

prison premises and performing paid and unpaid work?

2. What is the level of the sense of control at work in individuals sentenced to imprisonment working inside and outside the prison premises and performing paid and unpaid work?

3. What is the level of fulfillment of the needs of anticipated rewards in prisoners working inside and outside the prison and performing paid and unpaid work? 4. What is the level of community support at work perceived by convicts wor-king inside and outside the prison premises and performing paid and unpaid work?

5. What is the level of sense of fairness in convicts working inside and outside the prison premises and performing paid and unpaid work?

6. What is the level of compatibility of the value system of the working convicts with the system of the organization where they work depending on the place of the work performed and whether it is paid or unpaid?

The study used the “Areas of Worklife” questionnaire created by Christina Maslach and Michael Leiter, as adapted by Jan Terelak, Anna Izwantowska (2009). The questionnaire consists of six subscales: Workload, Control, Reward,

Community, Fairness, and Values. Answers to the questions are given on a scale

from 1 to 5.

The results obtained by the respondents, indicating the degree of intensity of a given dimension, were interpreted by determining their distance from the mean expressed by the size of the standard deviation based on the norms indicated in the Polish adaptation of the questionnaire. Individuals whose average score from particular scales was in line with the norm or remained in the standard deviation range were defined as having an average level of intensity of a given variable. Those respondents whose score fell outside the standard deviation range were described as having a high or low level of intensity, depending on whether it deviated upwards (high) or downwards (low).

(4)

422 (pp. 419–443)

studied population 63 individuals worked inside and 59 convicts – outside the prison. In contrast, 73 people performed paid work and 49 unpaid work.

Table 1. Characteristics of the persons studied

Variable Statistics Number of participants

Place of work inside the prison 63

outside the prison 59

Work paid 73 unpaid 49 Work experience 0–6 months 50 7–12 months 25 1–2 years 25 3–5 years 8 6–10 years 6 11–20 years 2 longer 3 no data 3

Source: author’s own study.

Presentation and discussion of the results obtained

The analysis of the obtained research material consisted in calculating the results of the “Areas of Worklife” Questionnaire for the whole research sample and separate groups of participants: those working inside the prison, outside the prison, and those performing paid and unpaid work.

The first variable analyzed concerns the Workload scale, which describes the workload of an employee resulting from certain expectations towards them, which, although legitimate and logical, are impossible to meet by them in a specified time and at an adequate quality level. In a situation of excessive workload, it becomes a source of occupational stress (Fengler 2000).

Table 2. Norms for the sense of workload scale

Variable: workload M SD

Norm 2.92 0.88

Workload of the participants in the study 3.35

(5)

Organizational environment factors and the work of individuals serving sentences… From the analysis of the collected research material, it is evident that the level of workload of the convicts reaches the average level of intensity (M= 3.35). The frequency distribution indicates that more than half of the working individuals sentenced to imprisonment surveyed, i.e. 54.92%, scored within the mean specified in the norm. A smaller percentage of the participants, 36.07%, obtained a high level of perception of workload intensity. These individuals encounter difficulties in meeting the requirements placed on them. Low level of intensity of workload was recorded in about 9% of the respondents. The demands put forth for these individuals do not present difficulties. The following graph (Graph 1) presents the structure of the level of workload in the studied group of individuals serving a sentence of imprisonment.

Fig. 1. Workload of individuals serving a sentence of imprisonment

(6)

424 (pp. 419–443)

Table 3. Comparison of groups of participants working inside and outside the prison in terms of workload

Variable

Work inside the prison (N=63)

Work outside the prison

(N=59) t-distribution

M SD M SD t p

Workload 19.98 5.79 20.19 4.98 0.21 0.83

Fig. 2. Structure of the level of workload of individuals sentenced to imprisonment in the groups working outside and inside the prison

The comparison of the groups of respondents performing paid and unpaid work revealed that there was no relationship between the remuneration for work and the intensity of the workload (t=-0.17; p=0.86). Both groups have a similar frequency distribution. More than half of the individuals in the studied subgroups score within the norm in terms of workload. Only in the group of convicts forming unpaid work, one can notice a slightly higher percentage of people per-ceiving their work as overloading.

Table 4. Comparison of groups of respondents performing paid and unpaid work for the workload scale Variable Paid work (N=73) Unpaid work (N=49) t-distribution M SD M SD t p Workload 20.01 5.22 20.18 5.70 -0.17 0.86

(7)

Organizational environment factors and the work of individuals serving sentences…

Fig. 3. Structure of the level of workload of individuals sentenced to imprisonment in the groups performing paid and unpaid work

The second investigated variable concerns the sense of control at work, that is, the degree of autonomy in which the employee can decide on the time, place and method of performing the assigned tasks. This dimension refers to such characteristics as authority or other diverse resources which presence creates positive effects in the form of motivation, energy, new competencies or attitudes that may translate into improved functioning in other areas of life such as family or peer group.

Table 5. Norm for the control scale

Variable:

sense of control M SD

Norm 3.46 0.87

Sense of control of the participants in the study 3.81

Source: author’s own study based on norms for the “Areas of Worklife” Questionnaire.

(8)

426 (pp. 419–443)

for the sense of control deviating from the mean and indicating a lower than average sense of control at work were recorded in about 10% of the respondents. An average level of intensity of the sense of control was found in about 50% of the respondents and a high level – in 39%. Chart 4 shows the structure of the sense of control in the studied group of individuals serving a sentence of imprisonment.

Fig. 4. Structure of the sense of control of working individuals serving a sentence of impris-onment

(9)

Table 6. Comparison of groups of respondents working inside and outside the prison for the control scale

Variable

Work outside the pri-son (N=59)

t-distribution

M SD M SD t p

Sense of control 11.05 3.03 11.86 2.33 1.66 0.10

Fig. 5. Structure of the level of sense of control of individuals sentenced to imprisonment in the groups working outside and inside the prison

The variable that is remuneration for the work performed also does not differentiate the convicts in terms of their sense of control. Roughly half in prisoners in both groups score at the norm, and more than one-third of prisoners perceive that they have a high sense of control at work.

Table 7. Comparison of groups of respondents performing paid and unpaid work for the control scale Variable Paid work (N=73) Unpaid work (N=49) t-distribution M SD M SD t p Sense of control 11.41 2.75 11.49 2.75 -0.16 0.88

(10)

428 (pp. 419–443)

Fig. 6. Structure of the level of sense of control of individuals sentenced to imprisonment in the groups performing paid and unpaid work

The next analysis concerns perceived organizational support, which is a variable contained in the employee’s overall belief that the employer recognizes their efforts and cares about their well-being. It refers to emotional, technical, and financial support that may translate into performance at work. This dimension particularly draws attention to the rewards expected by employees.

Table 8. Norms for the rewards scale

Variable: Organizational support M SD

Norm 3.13 0.60

Organizational support of the participants in the study 3.37

(11)

Fig. 7. The structure of the level of organizational support in the context of meeting the expectations of rewards of working individuals serving sentences of imprisonment

The statistical analysis results lead to the conclusion that the convicts working outside the prison obtain statistically significantly higher results than the convicts working inside the prison in terms of recognized effort in the institution where they work and experienced rewards and well-being (t=-2.51; p=0.01). Among the convicts w orking outside the prison, there are fewer people experiencing insufficient recognition at work and unsatisfied with rewards.

Table 9. Comparison of groups of respondents working inside and outside the prison for the rewards scale

Variable

Work inside the prison

(N=63)

(N=59)

t-distribution

M SD M SD t p

(12)

430 (pp. 419–443)

Fig. 8. The structure of the level of organizational support in the context of meeting the expectations of rewards of individuals serving sentences of imprisonment in the group working outside and inside the prison

Source: author’s own research.

The fact of whether the work is paid or unpaid does not differentiate the convicts in terms of the rewards they experience at work. In these subgroups, most convicts (about 71%) obtain average results. Only about 18% negatively evaluate their rewards and are not satisfied with the experienced recognition from the organization where they work.

Table 10. Comparison of groups of respondents performing paid and unpaid work for the rewards scale

Scale

Paid work

(N=73) Unpaid work(N=49) t-distribution

M SD M SD t p

(13)

Fig. 9. The structure of the level of organizational support in the context of meeting the expectations of rewards of individuals serving sentences of imprisonment in the group performing paid and unpaid work

The next dimension analyzed concerns the variable of community support at work. It concerns emotional support and instrumental help that an employee may experience from superiors or colleagues. It also takes into account the feedback on the inividual’s functioning at work. Community support is a buffer of sorts that protects people from stress by mitigating and dampening its negative consequences. Integration at work or peer and family relationships can be a more important source of support than formal programs implemented by workplaces.

Table 11. Norms for the community scale

Variable: community support M SD

Norm 3.37 0.88

Community support of the participants in the study 3.28

(14)

respondents. The structure of the sense of community support of both groups is illustrated in the chart below (Fig. 10).

Fig. 10. The structure of the level of community support at work of working individuals serv-ing a sentence of imprisonment

The analysis with the Student’s t-test showed that the assumption of homogeneity regarding the results obtained on the community support scale should be made in the group of convicts working inside and outside the prison. The analysis of the research material allows us to state that the respondents, both working inside (M=16,08;) and outside (M=16,70; t= 0,75; p>0,05) the prison, have similar level of community support experienced at work. No statistically significant differences were found between the groups in this regard. The average results in all subgroups indicate an average level of community support. The frequency distribution of the studied groups allows to notice that the convicts working outside the prison report experiencing community support at a high level more often. This difference, however, is not statistically significant.

Table 12. Comparison of groups of respondents working inside and outside the prison for the community scale

Variable

M SD M SD t p

Community support 16.08 4.29 16.70 4.81 0.75 0.46

(15)

Fig. 11. Structure of the level of perceived community support of individuals sentenced to imprisonment in the groups working outside and inside the prison

The analysis of the research material allows us to conclude that there are statistical differences in terms of the experienced community support between the convicts performing paid (M=15.74) and unpaid work (M=17.33, t=-1.91; p=0.05). The mean scores of the groups indicate a higher level of community support in the group of convicts performing unpaid work.

In that group we observe almost 10% more participants experiencing a high level of community support. In the group of the convicts working for pay, on the other hand, there are 4% more convicts assessing the support they experience as low.

Table 13. Comparison of groups of respondents performing paid and unpaid work for the community scale Variable Paid work (N=73) Unpaid work (N=49) t-distribution M SD M SD t p Social support 15.74 4.40 17.33 4.63 -1.91 0.05

(16)

434 (pp. 419–443)

Fig. 12. Structure of the level of community support at work of individuals sentenced to im-prisonment in the groups performing paid and unpaid work

Source: author’s own study

The next scale analyzed is the subjective sense of fairness related to, among other things, rewards at work. The sense of fairness scale refers to the employee’s feeling of being treated fairly or not and deals with such aspects of work as clear rules, distribution of wealth, and opportunities for promotion.

Table 14. Norms for the sense of fairness scale

Variable: sense of fairness M SD

Norm 2.71 0.90

Sense of fairness of the participants in the study 3.16

(17)

Fig. 13. Structure of the sense of fairness of working individuals serving a sentence of im-prisonment

The comparison between the groups of respondents working inside and those working outside the prison (Table 15) shows statistically significant differences in the sense of fairness. Those working outside the prison in characterized by a higher sense of fairness at work than those working inside the facility. Among those working outside the prison, as compared to those working inside it, there are more individuals obtaining high scores at the level of sense of fairness. It is worth noting that both among those working inside and outside the prison there are relatively few people who perceive the situation at work as unfair.

Table 15. The Student’s t-test for the groups of convicts working inside and outside the prison for the sense of fairness scale

Variable

M SD M SD t p

Sense of fairness 18.03 4.68 19.90 4.44 2.26 0.03

(18)

436 (pp. 419–443)

Fig. 14. Structure of the level of sense of fairness of individuals sentenced to imprisonment in the groups working outside and inside the prison

The comparison between the groups of respondents performing paid and unpaid work demonstrates statistically significant differences regarding the sense of fairness. Those who work unpaid are characterized by a higher sense of fairness at their work than those who work for pay. This implies that unpaid work may be perceived by convicts as a compensation to community for the harm caused. This is an indication of the link between social rehabilitation efforts and the idea of restorative justice (Opora 2015).

Table 16. Comparison of groups of respondents performing paid and unpaid work for the sense of fairness scale

Variable Paid work (N=73) Unpaid work (N=49) t-distribution M SD M SD t p Sense of fairness 18.36 0.56 19.80 0.61 -1.69 0.093

(19)

Fig. 15. Structure of the level of sense of fairness of individuals sentenced to imprisonment in the groups performing paid and unpaid work

Leaving the convicts without the possibility to undertake any activity, including work, causes a considerable amount of free time that is difficult to fill. This causes the prisoners to experience various processes of physical and mental deprivation and triggers phenomena that disrupt correctional activities. Among some of the convicts, besides financial motives for undertaking any job, there also appear motives resulting from the desire to make use of the existing free time and stop the accompanying boredom and idleness (Ambrozik 2016).

(20)

438 (pp. 419–443)

Table 17. Norms for the values scale

Variable: Compatibility between the organization’s

and the employee’s value system M SD

Norm 3.28 0.75

Compatibility between the organization’s and the participants’ value

system 3.38

Source: author’s own study based on norms for the “Areas of Worklife” Questionnaire

The majority of the respondents, that is, approximately 64%, scored average in terms of compatibility between the employee’s and the organization’s value system. The next largest group, nearly 19%, constituted respondents who obtained scores indicating higher than average levels of intensity of the variable measured by this scale. A slightly smaller percentage of respondents, about 17%, obtained low scores that suggest that these individuals may be experiencing adaptation difficulties at their workplace. The following chart (Chart 16) depicts the structure of the level of compatibility between the value system of the employee and the organization in the participants of the study.

Fig. 16. The structure of the level of compatibility between the value system of the employee and the organization of working individuals serving a sentence of imprisonment

(21)

Organizational environment factors and the work of individuals serving sentences… The comparison between the groups of convicts performing paid and unpaid work (Table 19) also showed no correlation between receiving remuneration for the work performed and the level of intensity of the investigated variable. The average results of both the groups of convicts working inside the prison and the groups of individuals performing paid and unpaid work indicate an average level of compatibility between the employee’s and the organization’s value system. The obtained frequency distributions give an indication that in all the compared groups, more than 60% of the respondents are at an average level, and about 20% assess the compatibility of thei r value system with the organization’s culture as highly consistent. Thus, the number of convicts indicating difficulties in adjusting their own value system to the one of the organization does not exceed 18%.

Table 18. Comparison of groups of respondents working inside and outside the prison for the values scale

Variable

Work inside the prison

(N=63)

(N=59)

t-distribution

M SD M SD t p

Compatibility between the

organiza-tion’s and the employee’s value system 17.03 4.45 16.98 4.33 -0.06 0.95 Source: author’s own study.

Fig. 17. The structure of the level of compatibility between the value system of the employee and the organization of individuals sentenced to imprisonment in the groups working outside and inside the prison

(22)

440 (pp. 419–443)

Table 19. Comparison of groups of respondents performing paid and unpaid work for the values scale Variable Paid work (N=73) Unpaid work (N=49) t-distribution M SD M SD t p

Compatibility between the

organiza-tion’s and the employee’s value system 16.89 4.36 17.18 4.43 -0.36 0.72 Source: author’s own study.

Fig. 18. The structure of the level of compatibility between the value system of the employee and the organization of individuals sentenced to imprisonment in the groups per-forming paid and unpaid work

Conclusions

(23)

Organizational environment factors and the work of individuals serving sentences… isolation. This indicates the readaptive values of performing work by convicts. Work is of particular importance when it comes to positive influence on convicts, as it enables practical verification of the level of their social rehabilitation, as well as opens up to prisoners the possibility of obtaining employment already outside the prison. This is crucial because upon leaving prison, an individual experiences particularly intensely the discomfort of losing the job they had before their time in prison isolation (Osiatyński 2003).

A relatively small number of working convicts perceive the tasks they receive at work as excessively burdensome. Most of the prisoners have a sense of influence over the tasks undertaken and what happens in the workplace, which can produce positive effects not only for the employer but can also be generalized on other social situations. The sense of control experienced at work allows for building and strengthening one’ s responsibility for one’s own choices and increasing self-awareness (Witkowski 2016). Work creates an opportunity for prisoners to define themselves through the choices they make at work, their perception of the world, and their behavior. Thus, they can search for the meaning of their own actions. Noteworthy is the fact that those who work outside the prison experience more support from the facility than those who work inside it. Hence, the convicts performing work outside the prison are more satisfied with the experienced recognition from the employer and the rewards received at work. In contrast, the individuals performing unpaid work experience more support from community than those working for pay. This means that in society there is acceptance for sentences that take into account the aspect of compensation for the harm caused by the offender to the society. The unpaid convicts have a sense of belonging to a group of people carrying out a joint task. By being in their natural social environment, they improve their ability to socialize, communicate effectively, show emotion and develop their own sensitivity. Not only do they fill their time with meaningful work, but they also make new social contacts.

(24)

442 (pp. 419–443)

development of their skills so that they are willing and able to find employment after completing their prison sentence. The documents referred to also note that, as far as possible, the work should be performed outside the penitentiary unit.

Conclusions

The theoretical reflections on the issue of taking up employment by individuals sentenced to imprisonment, as well as the research results obtained, indicate that the knowledge of organizational factors responsible for the social climate at the workplace may be important for the effectiveness of the process of social readaptation of the convicts working there.

It should be emphasized that the social processes taking place in the workplace are a reflection of its system of values, judgments, practices, norms of conduct. Knowing the organizational factors of the workplace it is possible to control the processes occurring in it, and thus to influence its readaptive dimension in relation to convicts. Thus, in order for the work of convicts to be readaptive, it should be organized in such a way as to be similar to the work of those without a criminal record, with fair rules for remuneration, division of tasks, and should guarantee safety and proper hygiene.

Of course, the mere employment of prisoners is not sufficient to achieve any positive social rehabilitation effects. Only the provision of appropriate working conditions, community support and incorporation of the work into the entirety of readaptation measures can affect the outcome of the social rehabilitation process.

References

[1] Ambrozik W., 2016, Pedagogika resocjalizacyjna, Oficyna Wydawnicza “Impuls”, Kraków.

[2] Dobrzyński M., 1981, Klimat organizacyjny jako regulator zachowania się ludzi.

Organizacja i kierowanie, „Przegląd Organizacji” ,1.

[3] Europejskie Reguły Więzienne, Rekomendacja Rec, 2006, 2 Komitetu Ministrów dla państw członkowskich Rady Europy przyjęta przez Komitet Ministrów w dniu 11 stycznia 2006 r. na 952. posiedzeniu delegatów.

[4] Fengler J., 2000, Pomaganie męczy: wypalenie w pracy zawodowej, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk.

[5] Katz D., Kahn R.L., 1979, Społeczna psychologia organizacji, PWN, Warszawa. [6] Kuć M., 2013, Prawne podstawy resocjalizacji, Wydawnictwo C. H. Beck Warszawa. [7] Leiter P.M., Maslach C., 2002, Areas of Worklife Survey Manual, Centre for

Organizationl Research and Development at Acadia University, Wolfville.

[8] Lipińska-Grobelny A., 2007, Klimat organizacyjny i jego konsekwencje dla

(25)

[9] Moos R.H., 2002, A Social Climate Scale; Group Environment Scale Manual, Development, Applications, Research, Redwood City.

[10] Opora R., 2015, Efektywność oddziaływań resocjalizacyjnych, Wydawnictwo Akademickie „Żak”, Warszawa.

[11] Osiatyński W., 2003, O zbrodniach i karach, Wydawnictwo Media Rodzina, Poznań. [12] Sułkowski, Ł., 2004, Organizacja a rodzina – więzi rodzinne w życiu gospodarczym,

TNOiK Dom Organizatora, Toruń.

[13] Witkowski R., 2016, Wolontariat hospicyjny więźniów. W kierunku inkluzji społecznej, [in:] Psychologia Penitencjarna, (eds.) M. Ciosek, B. Pastwa-Wojciechowska, PWN, Warszawa.

Legal acts

[14] Act of 6 June 1997 Executive Penal Code (Journal of Laws No. 90, item 557, as amended).

(26)

(s. 435–459) 435 Uniwersytet Gdański [marta.pieta@ug.edu.pl]

Czynniki środowiska organizacji a praca osób

odbywających karę pozbawienia wolności

Abstrakt: W artykule poruszono problematykę podejmowania pracy przez osoby skazane na karę pozbawienia wolności w kontekście czynników środowiska organizacji w modelu M. Leitera. Model ten dotyczy następujących czynników: obciążenia pracą, poczucia kontroli, na-gród, wsparcia społecznego, poczucia sprawiedliwości i wartości. Zaprezentowano w nim wy-niki badań przeprowadzonych na terenie jednostek penitencjarnych wśród pracujących osób odbywających karę pozbawienia wolności. Uzyskane wyniki wskazują, iż poznanie czynników organizacyjnych odpowiadających za klimat społeczny zakładu pracy może mieć znaczenie dla efektywności procesu readaptacji społecznej pracujących w nim skazanych.

Słowa kluczowe: praca więźniów, życie zawodowe, czynniki środowiska organizacji, rea-daptacja społeczna skazanych.

Wprowadzenie

(27)

Marta Pięta-Chrystofiak

Czynniki te są uwzględnione w modelu czynników środowiska organizacji Michaela Leitera (Leiter, Maslach 2002). W modelu autor definiuje zakład pracy z perspektywy teorii ról społecznych. Zgodnie z tą teorią zachowania są określane i sankcjonowane poprzez normy oraz wartości organizacyjne. Dzięki wzajemnemu powiązaniu ról, norm i wartości organizacyjnych z normami i wartościami jednost-ki system funkcjonuje poprawnie (Katz, Kahn 1979). Zakład pracy jest organiza-cją, której struktura złożona jest z czterech elementów: systemu technologicznego, systemu społecznego – ludzie wraz z ich postawami, motywacjami, zdolnościami i cechami osobowościowymi), systemu strukturalnego – ogół stanowisk i ról orga-nizacyjnych oraz systemu ekologicznego – otoczenie – otoczenie zewnętrzne. Ami-tai Etzioni (1964, za: Sułkowski 2004) wskazuje, że w zakładzie pracy mamy do czynienia z podziałem pracy, władzy i przepływem informacji, który jest świadomie zaplanowany. Poprzez obecność ośrodków władzy zadaniem tego układu jest reali-zacja określonych celów. Do podstawowych zadań ośrodków władzy należy kon-trola zgodności wysiłków organizacji i ukierunkowanie na cele instytucji. Zakłady pracy cechują się także substytucyjnością personelu. Oznacza to, że osoby niewy-pełniające zadań mogą zostać usunięte z instytucji a ich role przekazane innym.

Istotnym elementem funkcjonowania zakładu pracy jest jego klimat organi-zacyjny. Klimat organizacyjny może być definiowany jako: sytuacja postrzegania przez pracownika organizacji, będące odzwierciedleniem procesu interakcji za-chodzącego między nim a zakładem pracy albo pracodawcą (Dobrzyński 1981). W zależności od zajmowanej pozycji, uczestnictwa w wyznaczaniu celów czy też udziału w nieformalnej strukturze pracownicy mogą wpływać na funkcjonowa-nie organizacji (Lipińska-Grobelny 2007). Treść interakcji w postaci zachowania się osób jest określona przyjętym w organizacji systemem wartości. Jednocze-śnie można dostrzec odwrotny kierunek tego związku, gdyż zachowanie się osób w pracy również kształtują normy i systemy wartości. Przedstawiony związek mię-dzy typem interakcji a adekwatnym systemem wartości może posłużyć do okre-ślenia właściwości pracy sprzyjającej procesowi readaptacji społecznej skazanych. Praca o właściwościach wychowawczych charakteryzuje się tym, że uwzględnia potrzeby osób skazanych, a dopiero na kolejnym planie uwidaczniają się jako istotne parametry organizacyjne instytucji. Źle zorganizowane zatrudnienie skaza-nych i niestaranne wykonywanie przez nich pracy może przynosić więcej szkód społecznych i indywidualnych niż korzyści (Ambrozik 2016).

Rudolf H. Moos (2002) w odniesieniu do procesów mających miejsce w insty-tucji zwraca uwagę, że pozytywny klimat społeczny instyinsty-tucji sprzyja rozwojowi osobowemu podopiecznych, ich samowychowaniu i samorealizacji. Chcąc zapew-nić skazanym doświadczenia o takim charakterze Służba Więzienna poszukuje dla skazanych nowych miejsc pracy1_{. W 2016 roku został zainicjowany przez}

Minister-1_{Podstawowe akty prawne regulujące kwestie zatrudniania osób odbywających karę}

(28)

(s. 435–459) 437 stwo Sprawiedliwości program „Praca dla Więźniów”. Jest on realizowany przez Służbę Więzienną i ma na celu wspierać szeroko rozumianą readaptację społeczną osób przebywających w zakładach karnych i aresztach śledczych, a w szczególno-ści ich aktywizację zawodową. Dzięki temu projektowi wzrasta zatrudnienie wśród osób umieszczonych w jednostkach penitencjarnych.

Badania własne

Celem podjętych badań było udzielenie odpowiedzi na następujące pytania: 1. Jaki jest poziom obciążenia pracą skazanych pracujących na terenie zakładu

karnego i poza nim oraz pracujących odpłatnie i nieodpłatnie?

2. Jaki jest poziom poczucia kontroli w miejscu pracy u skazanych na karę po-zbawienia wolności pracujących na terenie zakładu karnego i poza nim oraz pracujących odpłatnie i nieodpłatnie?

3. Jaki jest poziom spełnienia oczekiwanych nagród w pracy u skazanych pra-cujących na terenie zakładu karnego i poza nim oraz prapra-cujących odpłatnie i nieodpłatnie?

4. Jaki jest poziom wsparcia społecznego w miejscu pracy spostrzegany przez skazanych pracujących na terenie zakładu karnego i poza nim oraz pracują-cych odpłatnie i nieodpłatnie?

5. Jaki jest poziom poczucia sprawiedliwości u skazanych pracujących na terenie zakładu karnego i poza nim oraz pracujących odpłatnie i nieodpłatnie? 6. Jaki jest poziom zgodności systemu wartości skazanych pracujących z

sys-temem organizacji, w której pracują w zależności od miejsca wykonywanej pracy i jej odpłatnego lub nieodpłatnego charakteru?

W badaniu wykorzystano kwestionariusz „Obszary życia zawodowego” autor-stwa Christiny Maslach i Michaela Leitera w adaptacji Jana Terelaka i Anny Izwan-towskiej (2009). Kwestionariusz składa się z sześciu podskal: Obciążenia Pracą,

Kontroli, Nagród, Społeczności, Poczucia Sprawiedliwości oraz Wartości. W

(29)

Wyniki opracowano przy wykorzystaniu pakietu do analiz statystycznych STATISTICA.

Badania zostały przeprowadzone w czterech jednostkach penitencjarnych podległych Okręgowemu Inspektoratowi Służby Więziennej w Gdańsku, tj. w Za-kładach Karnych w Sztumie, Wejherowie i Gdańsku oraz w Areszcie Śledczym w Elblągu. Do badań zakwalifikowano skazanych, którzy wyrazili dobrowolną zgo-dę na udział w nich. Próbę badawczą stanowiły 122 pracujące osoby skazane na karę pozbawienia wolności. W badanej populacji 63 osoby pracowały na terenie zakładu karnego a 59 skazanych poza zakładem karnym, z czego 73 osoby wy-konywały pracę odpłatnie a 49 nieodpłatnie.

Tabela 1. Charakterystyka badanych osób

Zmienna Statystyka Liczba badanych

Miejsce pracy zakład karny 63

poza zakładem karnym 59

Praca odpłatna 73 nieodpłatna 49 Staż pracy 0–6 miesięcy 50 7–12 miesięcy 25 1–2 lata 25 3–5 lat 8 6–10 lat 6 11–20 lat 2 dłużej 3 brak danych 3

Źródło: opracowanie własne.

Prezentacja i dyskusja uzyskanych wyników

Analiza uzyskanego materiału badawczego polegała na obliczeniu wyników pochodzących z Kwestionariusza Obszary Życia Zawodowego w całej próbie ba-dawczej oraz wyodrębnionych grupach badanych: pracujących na terenie zakładu karnego, pracujących poza terenem zakładu karnego oraz pracujących odpłatnie i nieodpłatnie.

(30)

(s. 435–459) 439 czynienia z nadmiernym obciążeniem pracą, staje się ona źródłem stresu zawo-dowego (Fengler 2000).

Tabela 2. Normy dla skali poczucia obciążenia pracą

Zmienna: obciążenie pracą M SD

Norma 2,92 0,88

Obciążenie pracą osób badanych 3,35

Źródło: opracowanie własne na podstawie norm dla Kwestionariusza Obszary Życia Zawodowego Z analizy zebranego materiału badawczego wynika, iż poziom obciążenia ska-zanych wykonywaną pracą osiąga przeciętne nasilenie (M = 3,35). Z rozkładu liczności można odczytać, że ponad połowa z badanych pracujących skazanych na karę pozbawienia wolności, tj. 54,92%, uzyskała wyniki w granicach średniej określonej w normie. Mniejszy odsetek badanych, 36,07%, uzyskał wysokie nasi-lenie poczucia obciążenia pracą. Osoby te napotykają na trudności w sprostaniu stawianym im wymaganiom. Niski poziom nasilenia obciążenia pracą odnotowa-no u ok. 9% badanych. Formułowane wobec tych osób oczekiwania nie stwarza-ją trudności. Na wykresie 1 zaprezentowano strukturę poziomu obciążenia pracą w badanej grupie osób odbywających karę pozbawienia wolności.

Wykres 1. Obciążenie pracą osób odbywających karę pozbawienia wolności

(31)

t-studenta (t = 0,21; p = 0,86) wskazuje, że nie ma zależności między obciąże-niem pracą a tym czy dana osoba pracuje na terenie zakładu karnego czy poza nim. W obu grupach ponad połowa skazanych pracujących na terenie zakładu karnego i poza nim w wymiarze obciążenia pracą uzyskuje wyniki na poziomie normy. Około co trzeci badany uważa, że jest przeciążony wykonywaną pracą. Jedynie 8% skazanych z obu grup nie ma trudności w sprostaniu nałożonym na nich obowiązkom.

Tabela 3. Porównanie grup badanych pracujących na terenie zakładu karnego i poza zakła-dem karnym w zakresie obciążenia pracą

Zmienna Praca w ZK (N = 63) Praca poza ZK (N = 59) t-Studenta M SD M SD t p Obciążenie pracą 19,98 5,79 20,19 4,98 0,21 0,83

Wykres 2. Struktura poziomu obciążenia pracą osób skazanych na karę pozbawienia wolności w grupie pracujących poza i na terenie zakładu karnego

(32)

(s. 435–459) 441 nieodpłatnie można dostrzec nieco wyższy procent osób spostrzegających swoją pracę jako obciążającą ich ponad normę.

Tabela 4. Porównanie grup badanych pracujących odpłatnie i nieodpłatnie dla skali obcią-żenie pracą

Zmienna

Praca odpłatna

(N = 73) Praca nieodpłatna(N = 49) t-Studenta

M SD M SD t p

Obciążenie pracą 20,01 5,22 20,18 5,70 -0,17 0,86

Wykres 3. Struktura poziomu obciążenia pracą osób skazanych na karę pozbawienia wolności w grupie pracujących odpłatnie i nieodpłatnie

(33)

Tabela 5. Norma dla skali kontroli

Zmienna: poczucie kontroli M SD

Norma 3,46 0,87

Poczucie kontroli osób badanych 3,81

Źródło: opracowanie własne na podstawie norm dla Kwestionariusza Obszary Życia Zawodowego. Z danych wynika, że największy odsetek, tj. połowa osób badanych, uzyskało wyniki w granicach określonych normą średniej. Nieco mniej, 39,34%, stanowili badani, którzy uzyskali wskazujące na wyższe od przeciętnego nasilenie poczucia kontroli w pracy. Wyniki poczucia kontroli odbiegające od średniej i świadczące o niższym niż średnie poczuciu kontroli w pracy odnotowano u około 10% ba-danych. Przeciętny poziom nasilenia poczucia kontroli stwierdzono u około 50% badanych, a u 39% wysoki poziom. Wykres 4 przedstawia strukturę poczucia kon-troli w badanej grupie osób odbywających karę pozbawienia wolności.

Wykres 4. Struktura poziomu poczucia kontroli pracujących osób odbywających karę pozba-wienia wolności

(34)

(s. 435–459) 443 pracującymi poza jednostką penitencjarną. Może to świadczyć o tym, że warunki penitencjarne ze względu na totalny charakter instytucji nie sprzyjają kształto-waniu poczucia kontroli, jednak należy również wziąć pod uwagę, że nie każda osoba może zostać zakwalifikowana do pracy poza jednostką penitencjarną ze względu na swoje właściwości osobowe, w tym też niskie poczucie kontroli nad swoim zachowaniem i życiem.

Tabela 6. Porównanie grup badanych pracujących na terenie ZK i poza terenem ZK dla skali kontrola Zmienna Praca w ZK (N = 63) Praca poza ZK (N = 59) t-Studenta M SD M SD t p Poczucie kontroli 11,05 3,03 11,86 2,33 1,66 0,10

Wykres 5. Struktura poziomu poczucia kontroli osób skazanych na karę pozbawienia wolności w grupie pracujących poza i na terenie zakładu karnego

(35)

Tabela 7. Porównanie grup badanych pracujących odpłatnie i nieodpłatnie dla skali kontrola

Zmienna Praca odpłatna (N = 73) Praca nieodpłatna (N = 49) t-Studenta M SD M SD t p Poczucie kontroli 11,41 2,75 11,49 2,75 -0,16 0,88

Wykres 6. Struktura poziomu poczucia kontroli osób skazanych na karę pozbawienia wolności w grupie pracujących odpłatnie i nieodpłatnie

Źródło: opracowanie własne

Kolejna analiza dotyczy postrzeganego wsparcia ze strony organizacji, które jest zmienną zawierającą się w ogólnym przekonaniu pracownika, iż pracodawca docenia jego wkład i dba o jego dobrostan. Odnosi się ona do wsparcia emo-cjonalnego, technicznego i finansowego, które może przekładać się na osiągane wyniki w pracy. Wymiar ten w szczególności zwraca uwagę na oczekiwane przez pracowników nagrody.

Tabela 8. Normy dla skali nagrody

Zmienna: Wsparcie ze strony organizacji M SD

Norma 3,13 0,60

Wsparcie ze strony organizacji osób badanych 3,37

(36)

(s. 435–459) 445 Analiza uzyskanego materiału badawczego wykazała, że w grupie pracujących skazanych na karę pozbawienia wolności wśród wyników badanych osób domino-wały wyniki wskazujące na przeciętny poziom nasilenia postrzeganego wsparcia ze strony organizacji – osiągnęło je 71,31% badanych. Wyniki świadczące o niż-szym od przeciętnego nasileniu zmiennej stanowiły około 18% ogółu. Pozostałe osoby z grupy osiągnęły wyniki wyższe niż średnie, odnotowano je u 10,66% ba-danych. Struktura poziomu postrzeganego wsparcia ze strony organizacji została przedstawiona na wykresie 7.

Wykres 7. Struktura poziomu wsparcia ze strony organizacji w kontekście zaspokojenia ocze-kiwanych nagród pracujących osób odbywających karę pozbawienia wolności

(37)

Tabela 9. Porównanie grup badanych pracujących na terenie ZK i poza terenem ZK dla skali nagrody Zmienna Praca w ZK (N = 63) Praca poza ZK (N = 59) t-Studenta M SD M SD t p

Wsparcie ze strony organizacji 12,67 4,02 14,42 3,69 2,51 0,01 Źródło: opracowanie własne.

Wykres 8. Struktura poziomu wsparcia ze strony organizacji w kontekście zaspokojenia ocze-kiwanych nagród osób odbywających karę pozbawienia wolności w grupie pracu-jących poza i na terenie zakładu karnego

Źródło: badania własne.

(38)

(s. 435–459) 447

Tabela 10. Porównanie grup badanych pracujących odpłatnie i nieodpłatnie dla skali nagrody

Skala Praca odpłatna (N = 73) Praca nieodpłatna (N = 49) t-Studenta M SD M SD t p

Wsparcie ze strony organizacji 13,32 3,83 13,82 4,13 -0,69 0,50 Źródło: opracowanie własne.

Wykres 9. Struktura poziomu wsparcia ze strony organizacji w kontekście zaspokojenia ocze-kiwanych nagród osób odbywających karę pozbawienia wolności w grupie pracu-jących odpłatnie i nieodpłatnie

(39)

Tabela 11. Normy dla skali społeczność

Zmienna: wsparcie społeczne M SD

Norma 3,37 0,88

Wsparcie społeczne osób badanych 3,28

Źródło: opracowanie własne na podstawie norm dla Kwestionariusza Obszary Życia Zawodowego. Z analizy zebranego materiału badawczego wynika, że zdecydowana więk-szość badanych skazanych na karę pozbawienia wolności, tj. 66,39%, uzyskała wyniki świadczące o przeciętnym poziomie wsparcia społecznego w pracy. Zdecy-dowanie mniejszy odsetek badanych, około 23%, uzyskał wyniki niższe niż śred-nia. Wysokie wyniki w tej skali osiągnęło natomiast 10,66% badanych. Strukturę poczucia wsparcia społecznego obu grup ilustruje wykres 10.

Wykres 10. Struktura poziomu wsparcia społecznego w pracy pracujących osób odbywających karę pozbawienia wolności

(40)

róż-(s. 435–459) 449 nic. Średnie wyniki wszystkich podgrup wskazują na przeciętny poziom wsparcia społecznego. Na rozkładzie liczności badanych grup można dostrzec, że skazani pracujący poza zakładem karnym częściej wskazują wysokim poziom doświadcza-nego wsparcia społeczdoświadcza-nego. Jednak różnica ta nie jest istotna statystycznie.

Tabela 12. Porównanie grup badanych pracujących na terenie ZK i poza terenem ZK dla skali społeczność Zmienna Praca w ZK (N = 63) Praca poza ZK (N = 59) t-Studenta M SD M SD t p Wsparcie społeczne 16,08 4,29 16,70 4,81 0,75 0,46

Wykres 11. Struktura poziomu postrzeganego wsparcia społecznego osób skazanych na karę pozbawienia wolności w grupie pracujących poza i na terenie zakładu karnego

Analiza materiału badawczego pozwala stwierdzić, że istnieją różnice staty-styczne pod względem doświadczanego wsparcia społecznego między skazanymi pracującymi odpłatnie (M = 15,74) i nieodpłatnie (M = 17,33, t = -1,91; p = 0,05). Średnie wyniki grup wskazują na wyższy poziom wsparcia społecznego w grupie skazanych pracujących nieodpłatnie.

(41)

nieodpłat-Marta Pięta-Chrystofiak

nie znajduje się o 4% więcej skazanych oceniających doświadczane przez siebie wsparcie jako niskie.

Tabela 13. Porównanie grup badanych pracujących odpłatnie i nieodpłatnie dla skali spo-łeczność

Zmienna

Praca odpłatna

(N = 73) Praca nieodpłatna(N = 49) t-Studenta

M SD M SD t p

Wsparcie społeczne 15,74 4,40 17,33 4,63 -1,91 0,05

Źródło: badania własne.

Wykres 12. Struktura poziomu wsparcia społecznego w pracy osób skazanych na karę po-zbawienia wolności w grupie pracujących odpłatnie i nieodpłatnie

Następną analizowaną skalą jest subiektywne poczucie sprawiedliwości zwią-zane m.in. z nagrodami w pracy. Skala Poczucie Sprawiedliwości odnosi się do poczucia pracownika, że jest traktowany sprawiedliwie lub nie, i dotyczy takich aspektów pracy jak czytelne reguły, podział dóbr i możliwości promocji.

Tabela 14. Normy dla skali poczucie sprawiedliwości

Zmienna: poczucie sprawiedliwości M SD

Norma 2,71 0,90

Poczucie sprawiedliwości osób badanych 3,16

(42)

(s. 435–459) 451 Z analizy zebranego materiału badawczego wynika, że większość badanych pracujących osób odbywających karę pozbawienia wolności, tj. 59,02%, uzyska-ła wyniki świadczące o przeciętnym zgeneralizowanym poczuciu sprawiedliwości. Wyniki wskazujące na wyższe niż średnie nasilenie poczucia sprawiedliwości uzy-skało około 33% badanych. Niskie wyniki w tej skali osiągnęło natomiast 7,38% osób z próby badawczej. Na wykresie 13 zaprezentowano strukturę zgeneralizo-wanego poczucia sprawiedliwości w badanej grupie.

Wykres 13. Struktura poziomu poczucia sprawiedliwości pracujących osób odbywających karę pozbawienia wolności

Porównanie grupy badanych pracujących na terenie zakładu karnego z gru-pą osób pracującą poza terenem zakładu karnego (tab. 15), wykazuje istotne statystycznie różnice w zakresie poczucia sprawiedliwości. Osoby pracujące poza zakładem karnym cechują się wyższym poczuciem sprawiedliwości podczas wy-konywanej pracy niż osoby pracujące na terenie zakładu karnego. Wśród osób pracujących na zewnątrz w porównaniu z osobami pracującymi na terenie zakła-du obserwujemy więcej osób uzyskujących wysokie wyniki na poziomie poczucia sprawiedliwości. Warto zwrócić uwagę, że w obu grupach znajduje się stosunkowo niewiele osób spostrzegających sytuację w pracy jako niesprawiedliwą.

Tabela 15. Test t-studenta dla grup skazanych pracujących na terenie ZK i poza terenem ZK dla skali poczucie sprawiedliwości

(43)

Wykres 14. Struktura poziomu poczucia sprawiedliwości osób skazanych na karę pozbawienia wolności w grupie pracujących poza i na terenie zakładu karnego

Porównanie grup badanych pracujących odpłatnie i nieodpłatnie wykazuje istotne statystycznie różnice w zakresie poczucia sprawiedliwości. Osoby pracują-ce nieodpłatnie pracują-cechują się wyższym poczuciem sprawiedliwości podczas wyko-nywanej pracy niż osoby pracujące odpłatnie. Oznacza to, że praca nieodpłatna może być spostrzegana przez skazanych jako zadośćuczynienie społeczeństwu za spowodowane szkody. Wskazuje to na powiązanie oddziaływań resocjalizacyjnych z ideą sprawiedliwości naprawczej (Opora 2015).

(44)

(s. 435–459) 453

Wykres 15. Struktura poziomu poczucia sprawiedliwości osób skazanych na karę pozbawienia wolności w grupie pracujących odpłatnie i nieodpłatnie

Pozostawienie skazanych bez możliwości podejmowania jakiejkolwiek aktyw-ności, w tym również pracy, sprawia, że pojawia się trudny do zagospodarowania wymiar czasu wolnego. Wyzwala to u osadzonych rozmaite procesy deprywacji fi-zycznej i psychicznej oraz uruchamia zjawiska, które zakłócają działania korekcyj-ne. U części skazanych obok ekonomicznych motywów podejmowania jakiejkolwiek pracy pojawiają się także motywy wynikające z chęci zagospodarowania istnieją-cego czasu wolnego oraz towarzyszącej im nudy i bezczynności (Ambrozik 2016). Ostatnia z prezentowanych analiz odnosi się do skali wartości. Dotyczy ona zgodności pomiędzy systemem wartości pracownika i organizacji. Oczywiście z optymalną sytuacją mamy do czynienia wówczas, kiedy zachodzi harmonia między wzorem wartości zakładu pracy a wzorem wartości osoby. Dopasowanie i równowaga w zakresie tych wzorów zwiększa prawdopodobieństwo wystąpienia pozytywnej postawy pracowników wobec wykonywanej pracy. Przejawia się to w ich większym zaangażowaniu w pracę, satysfakcji z pracy, mniejszej skłonności do zmiany pracy oraz większego optymizmu.

Tabela 17. Normy dla skali wartości

Zmienna: Zgodność pomiędzy systemem wartości organizacji

i pracownika M SD

Norma 3,28 0,75

Zgodność pomiędzy systemem wartości organizacji i osób badanych 3,38

(45)

Większość osób badanych, tj. około 64%, uzyskała przeciętne wyniki w zakre-sie zgodności pomiędzy systemem wartości pracownika i organizacji. Kolejną pod względem liczności grupę, blisko 19%, stanowili skazani, którzy uzyskali wyniki wskazujące na wyższy niż przeciętny poziom nasilenia zmiennej mierzonej w tej skali. Nieco mniejszy odsetek badanych, około 17%, uzyskał niskie wyniki, które sugerują, że osoby te mogą doświadczać trudności adaptacyjnych w swoim zakła-dzie pracy. Na wykresie 16 przedstawiono strukturę poziomu zgodności pomiędzy systemem wartości pracownika i organizacji u badanych osób.

Wykres 16. Struktura poziomu zgodności pomiędzy systemem wartości pracownika i organi-zacji pracujących osób odbywających karę pozbawienia wolności

Podczas porównania grup badanych pracujących na terenie zakładu karnego i pracujących poza terenem zakładu karnego (tab. 18) nie stwierdzono związku między miejscem pracy a poziomem zgodności systemów wartości pracownika i organizacji.

(46)

(s. 435–459) 455

Tabela 18. Porównanie grup badanych pracujących na terenie ZK i poza terenem ZK dla skali wartości Zmienna Praca w ZK (N = 63) Praca poza ZK (N = 59) t-Studenta M SD M SD t p

Zgodność pomiędzy systemem

warto-ści organizacji i pracownika 17,03 4,45 16,98 4,33 -0,06 0,95 Źródło: opracowanie własne.

Wykres 17. Struktura poziomu zgodności pomiędzy systemem wartości pracownika i organi-zacji osób skazanych na karę pozbawienia wolności w grupie pracujących poza i na terenie zakładu karnego

Tabela 19. Porównanie grup badanych pracujących odpłatnie i nieodpłatnie dla skali wartości

Zmienna Praca odpłatna (N = 73) Praca nieodpłatna (N = 49) t-Studenta M SD M SD t p

Zgodność pomiędzy systemem

(47)

Wykres 18. Struktura poziomu zgodności pomiędzy systemem wartości pracownika i organiza-cji osób skazanych na karę pozbawienia wolności w grupie pracujących odpłatnie i nieodpłatnie

Wnioski

Z uzyskanych rezultatów badań można wnioskować, iż podejmowanie pracy przez osoby skazane na karę pozbawienia wolności sprawia, że funkcjonują one według schematów zbliżających je do życia na wolności. Zapobiega to bezczynno-ści skazanych, zobowiązuje do poczucia odpowiedzialnobezczynno-ści, punktualnobezczynno-ści, szacun-ku oraz wszelkich zachowań społecznie pożądanych, które z założenia powinny zostać wyniesione z domu rodzinnego jako podstawa do prawidłowego funkcjono-wania w społeczeństwie (Kuć 2013). W zakresie badanych zmiennych większość skazanych uzyskała wyniki w normie, co można zinterpretować, że subiektywna percepcja wykonywanej przez nich pracy nie odbiega od percepcji pracujących osób niepozostających w izolacji więziennej. Wskazuje to na readaptacyjne walory pracy skazanych. Zatrudnienie pełni szczególne znaczenie w zakresie pozytywnego oddziaływania na skazanych, gdyż umożliwia praktyczne sprawdzenie poziomu ich resocjalizacji, a także otwiera osadzonym możliwość uzyskania zajęcia już na wolności. Ma to istotne znaczenie, gdyż człowiek w momencie opuszczania zakła-du karnego szczególnie intensywnie doświadcza dolegliwości związanych z utratą pracy, którą wykonywał przed izolacją więzienną (Osiatyński 2003).

(48)

(s. 435–459) 457 wpływu na podejmowane działania i to co się dzieje w miejscu pracy, co może stwarzać pozytywne skutki nie tylko dla pracodawcy ale również może zostać zgeneralizowane na inne sytuacje społeczne. Doświadczane w pracy poczucie kon-troli pozwala na budowanie i wzmacnianie odpowiedzialności za własny wybór oraz zwiększanie samoświadomości (Witkowski 2016). Praca stwarza skazanym możliwość dookreślenia samego siebie poprzez dokonywane w niej wybory, per-cepcję świata i podejmowane zachowanie. Dzięki niej mogą poszukiwać sensu własnych działań. Na podkreślenie zasługuje fakt, że osoby pracujące poza zakła-dem karnym doświadczają większego wsparcia ze strony zakładu pracy niż osoby wykonujące pracę na terenie jednostki penitencjarnej. Skazani wykonujący pracę poza terenem zakładu karnego są bardziej usatysfakcjonowani doświadczanym uznaniem ze strony pracodawcy i otrzymywanymi nagrodami. Natomiast osoby pracujące nieodpłatnie doświadczają większego wsparcia ze strony społeczeństwa niż osoby pracujące odpłatnie. Oznacza to, że istnieje akceptacja w społeczeń-stwie na orzekanie kar uwzględniających aspekt zadośćuczynienia społeczeństwu za wyrządzone przez sprawcę szkody. Skazani pracujący nieodpłatnie mają po-czucie przynależności do grupy osób realizujących wspólne zadanie. Pozostając w naturalnym środowisku społecznym doskonalą umiejętności nawiązywania kon-taktu, efektywnego komunikowania się, okazywania emocji i rozwijania własnej wrażliwości. Nie tylko wypełniają swój czas sensownym zajęciem, lecz również nawiązują nowe kontakty społeczne.

(49)

Podsumowanie

Zawarte w niniejszym artykule refleksje teoretyczne nad problematyką podej-mowania pracy przez osoby skazane na karę pozbawienia wolności oraz uzyskane wyniki badań wskazują, iż poznanie czynników organizacyjnych odpowiadających za klimat społeczny zakładu pracy może mieć znaczenie dla efektywności procesu readaptacji społecznej pracujących w nim skazanych.

Należy podkreślić, że procesy społeczne zachodzące w miejscu zatrudnienia są odzwierciedleniem jego układu wartości, ocen, zwyczajów, norm postępowania. Znając czynniki organizacyjne w zakładzie pracy można sterować zachodzącymi w niej procesami, a tym samym wpływać na jej wymiar readaptacyjny wobec ska-zanych. Tak więc, aby praca skazanych miała charakter readaptacyjny, powinna cechować się organizacją zbliżoną do tej, jaka obowiązuje w środowisku osób nie-karanych, sprawiedliwymi zasadami wynagradzania, podziału pracy, gwarantować bezpieczeństwo i odpowiednią higienę.

Oczywiście samo zatrudnienie osób skazanych nie jest wystarczające do od-niesienia pozytywnych efektów resocjalizacyjnych. Dopiero stworzenie odpowied-nich warunków w pracy, zapewnienie wsparcia społecznego i wkomponowanie jej w całokształt oddziaływań readaptacyjnych mogą wpływać na rezultat procesu resocjalizacji.

Abstract: Organizational environment factors and the work

of people sentenced to imprisonment

This article discusses the issue of undertaking work by people sentenced to imprisonment in the context of organizational environment factors in the M. Leiter model: workload, sense of control, rewards, social support, sense of justice and values. The results of research carried out on the territory of penitentiary units among employed persons serving imprisonment have been presented here. The obtained results indicate that recognizing the organizational factors responsible for the social climate of the workplace may be important for the effectiveness of the process of social readaptation of the prisoners working in it.

Key words: prisoners’ work, working life, environmental factors of the organization, social readaptation of prisoners.

Bibliografia

[1] Ambrozik W., 2016, Pedagogika resocjalizacyjna, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kra-ków.

[2] Dobrzyński M., 1981, Klimat organizacyjny jako regulator zachowania się ludzi.

(50)

(s. 435–459) 459

[3] Europejskie Reguły Więzienne, Rekomendacja Rec (2006) 2 Komitetu Ministrów dla państw członkowskich Rady Europy przyjęta przez Komitet Ministrów w dniu 11 stycznia 2006 r. na 952. posiedzeniu delegatów.

[4] Fengler J., 2000, Pomaganie męczy: wypalenie w pracy zawodowej, Gdańskie Wydaw-nictwo Psychologiczne, Gdańsk.

[5] Katz D., Kahn R.L., 1979, Społeczna psychologia organizacji, PWN, Warszawa. [6] Kuć M., 2013, Prawne podstawy resocjalizacji, Wydawnictwo C. H. Beck Warszawa. [7] Leiter P.M., Maslach C., 2002, Areas of Worklife Survey Manual, Centre for

Organi-zationl Research and Development at Acadia University, Wolfville.

[8] Lipińska-Grobelny A., 2007, Klimat organizacyjny i jego konsekwencje dla

funkcjono-wania pracowników, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.

[9] Moos R. H., 2002, A Social Climate Scale; Group Environment Scale Manual, Deve-lopment, Applications, Research, Redwood City.

[10] Opora R., 2015, Efektywność oddziaływań resocjalizacyjnych, Wydawnictwo Akade-mickie „Żak”, Warszawa.

[11] Osiatyński W., 2003, O zbrodniach i karach, Wydawnictwo Media Rodzina, Poznań. [12] Sułkowski Ł., 2004, Organizacja a rodzina – więzi rodzinne w życiu gospodarczym,

Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa Stowarzyszenie Wyższej Użytecz-ności „Dom Organizatora”, Toruń.

[13] Witkowski R., 2016, Wolontariat hospicyjny więźniów. W kierunku inkluzji społecznej, [w:] Psychologia Penitencjarna, (red.) M. Ciosek, B. Pastwa-Wojciechowska, PWN, Warszawa.

Akty prawne

[14] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. Nr 90, poz. 557 ze zm.).