Równowaga pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr 773. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. 2008. Beata Buchelt Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Ewelina Jupowicz Firma Doradczo-Szkoleniowa „Moderator”, Wrocław. Równowaga pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym w zarządzaniu zasobami ludzkimi 1. Wstęp Dynamika zmian, jaka ma miejsce w otoczeniu współczesnych organizacji, wpływa również na zmiany zachodzące wewnątrz firm, a co za tym idzie na zatrudnionych w organizacjach pracowników. Coraz częściej zatrudnieni w orga nizacjach pracownicy stają przed wyzwaniem pogodzenia życia zawodowego (rozwoju kariery) z życiem osobistym. Rozwiązując problem dysponowania cza sem, często decydujemy się na rozwiązanie korzystne dla sfery życia zawodowego nieświadomi, że takie rozwiązanie może się okazać niekorzystne nie tylko dla nas, ale i dla zatrudniającej nas organizacji. Pracownik, który żyje pod wpływem cią głego stresu podejmowania nowych wyzwań i zamiast relaksu każdą wolną chwilę poświęca pracy, staje się przemęczony, a nierzadko sfrustrowany, zwłaszcza gdy nie radzi sobie z realizacją wyzwań. Taki pracownik staje się mniej efektywny dla organizacji, a nawet może ją narażać na straty zarówno w wymiarze materialnym, np. mniejsze zyski, ale i niematerialnym, np. reputacja firmy. Problematyka budowania przez pracownika równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym, choć nieobca polskim przedsiębiorstwom, często postrzegana jest jako indywidualna sprawa pracownika. Świadczą o tym wyniki przeprowadzonych w 2006 r. badań pracowników Katedry Zarządzania Perso nelem, w których zdecydowana większość respondentów stwierdziła, że problem.

(2) 84. Beata Buchelt, Ewelina Jupowicz. równowagi pomiędzy życiem osobistym, a zawodowym jest indywidualną sprawą pracownika. Celem niniejszego artykułu będzie przybliżenie problematyki budowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobistym przez pracownika oraz wskazanie argumentów na uzasadnienie, że pracownik w rozwiązywaniu tego problemu powinien być wspierany przez zatrudniającą go firmę dla swojego dobra i dobra organizacji. 2. Konflikt pomiędzy sferą zawodową i prywatną W czasach współczesnych istnieje wiele udogodnień, jak np.: potrawy do szyb kiego przyrządzania, pralki, zmywarki do naczyń, które ułatwiają realizację zadań związanych z życiem osobistym. Zaoszczędzony czas zwykle jednak nie jest prze znaczony na odpoczynek, lecz na realizację kolejnych wyzwań zawodowych. Brak odpoczynku nasila oddziaływanie bodźców zewnętrznych, które wywołują stres. W konsekwencji coraz więcej ludzi popada w depresję. Nie nadążając za tempem współczesnego życia, poświęcają cały swój czas i energię pracy (pracoholizm). Stres, depresja i pracoholizm charakteryzują współczesne pokolenie. Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy może być zbyt duża liczba bodźców oddziałujących na ludzkie życie. Więcej podróżujemy, ponieważ łatwiej jest się przemieszczać, poświęcamy coraz więcej czasu na dojazdy do pracy, ponieważ zwiększają się odległości, wzrasta liczba samochodów, co powoduje korki. Pro blemy komunikacyjne są przyczyną spóźnień, co wywołuje frustrację. Samo dzielne kierowanie własnym losem jest warunkiem normalnego funkcjonowania, a nawyk efektywności ma zastosowanie we wszystkich sferach naszego życia. Zarządzanie sobą okazuje się trudniejsze niż na pozór nam się wydaje. W praktyce ludzie często nie są w stanie świadomie kierować swoim życiem. Zarządzanie sobą staje się szczególnie skomplikowane dla osób aktywnych zawodowo, których pozazawodowe obowiązki związane z wychowaniem dzieci znacznie ograniczają elastyczność, z jaką mogliby rozwiązywać problemy zawo dowe wymagające czasu i energii i zaangażowania. W takich sytuacjach najczę ściej powstaje konflikt ról: pracownika i rodzica [Cooke, Rousseau 1984, s. 252]. Trudno być dobrym pracownikiem i dobrym rodzicem, rozwój w jednym z tych zakresów niemal zawsze odbywa się kosztem drugiego. Jedynym sposobem, aby uniknąć stresu związanego z taką sytuacją, jest właściwe ustalenie priorytetów i sprawne zarządzanie czasem. Równowaga między życiem prywatnym i zawodowym to równomiernie rozłożone zaangażowanie człowieka pomiędzy obie sfery. Brak równowagi to dysproporcja czasu i zaangażowania poświęcanych jednej z wymienionych sfer. Równowagę pomiędzy życiem osobistym a zawodowym ująć też można jako sumę.

(3) Równowaga pmiędzy życiem prywatnym i zawodowym.... Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a osobistym. =. Świadomość: – obrazu własnej sytuacji – zasad sprawnego zarządzania czasem – priorytetów. +. 85. Kontrola: – ukierunkowana na zewnątrz (otoczenie) – ukierunkowana do wewnątrz (ja). Rys. 1. Model równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym Źródło: [Clutterbuck 2005, s. 76].. świadomości dotyczącej sytuacji, w jakiej działa człowiek, sprawnego zarządzania czasem i priorytetów, oraz kontroli otoczenia, w jakim działa, oraz wewnętrznego „ja” (rys. 1). 3. Równowaga jako środek do osiągnięcia sukcesu i konsekwencje wynikające z jej zaburzenia Wizja sukcesu (pojęcie różnie definiowane) uwzględniająca warunki jego osiągnięcia jest istotnym czynnikiem pozwalającym na kontrolę równowagi mię dzy życiem prywatnym i zawodowym. W badaniach przeprowadzonych przez worklifebalance.comInc określono 10 czynników sukcesu najczęściej wymienia nych przez respondentów [Clutterbuck 2005, s. 80]: siła charakteru, uczciwość i prawość, szacunek dla samego siebie, szczęście osobiste i zadowolenie z siebie, głębokie i pełne miłości relacje z rodziną, optymizm i pozytywna postawa, mądre, wyraziste i ugruntowane poglądy na życie i na to, czego się oczekuje od życia, zrównoważone wartości czerpane z życia osobistego i zawodowego, praca dająca przyjemność i poczucie spełnienia, kontrola nad czasem i elastyczność jego wyko rzystania, stabilność zatrudnienia. Analizując powyższe czynniki istotne jest zwrócenie uwagi, że wśród nich nie ma wynagrodzenia. Dla analizowanej grupy respondentów większe znaczenie ma na przykład poczucie spełnienia na polu zawodowym i prywatnym, aniżeli war tości materialne. Spełnienia jednak nie można osiągnąć bez kontroli nad życiem osobistym i zawodowym [Clutterbuck 2005, s. 80]. Po to, aby zacząć kontrolować równowagę pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, należy sprecyzować problemy wynikające z jej braku. Pierwszym, najczęściej pojawiającym się problemem jest pracoholizm, wiążący się ze stresem w pracy, brakiem czasu na życie osobiste, a tym samym niespełnieniem w roli męża/żony czy rodzica. Pracoholizm dotyczy osób, dla których praca jest jedy nym w życiu istotnym źródłem spełnienia, a jej brak (bezczynność) powoduje stres. Stając przed dylematem „przeznaczyć czas na pracę czy na nawiązanie lub.

(4) 86. Beata Buchelt, Ewelina Jupowicz. podtrzymanie relacji z ludźmi” niemal za każdym razem człowiek wybiera pracę [Clutterbuck 2005], [Mottaz 1986], [Pocztowski 2003], [Robbins 1998]. Taki system wartości jest niezwykle niebezpieczny, zarówno dla zdrowia psychicznego, jak i fizycznego jednostki. Ponadto jest pierwszym krokiem do wypalenia zawodowego. W 2004 r. telewizja polska wyemitowała film pod tytu łem „Wypaleni”. Bohaterami byli ludzie, którzy bardzo młodo rozpoczęli karierę zawodową, zajmowali odpowiedzialne, dobrze wynagradzane stanowiska i spę dzali cały swój czas w pracy. Jedynym sensem życia była dla nich organizacja i jej dobro. Zaniedbali życie prywatne i zdrowie. W czasach kryzysu, kiedy bezrobocie na rynku wzrosło, organizacje zaczęły zastępować tych ludzi młodszymi i „tań szymi” pracownikami. Postrzegając sferę zawodową jaką jedyną, w której można się realizować, traci się szansę wypełnienia pustki powstałej po utracie pracy. Kolejnym problemem, nie mniej ważnym, jest stres w pracy. Presja zadań pil nych, terminy, nadgodziny, odpowiedzialność to współcześnie nieodłączny element realizowanej pracy. Potrzeba spełnienia w życiu zawodowym jest większa niż potrzeba realizacji w rodzinie. Dotyczy to w szczególności młodych ludzi u progu kariery zawodowej. Zwykle osoby młode, wchodzące w życie zawodowe przyjmują założenie, że „na rodzinę przyjdzie jeszcze czas”. Często okazuje się jednak, że ten czas nigdy nie nastaje. Paradoks takiego podejścia do życia zawodowego polega na tym, że pracownik, mimo że cały swój czas przeznacza na pracę, częstokroć jest mniej efektywny niż pracownik spełniający się i na polu zawodowym i prywatnym. Powodem takiego stanu rzeczy jest często frustracja, zmęczenie lub wypalenie. Źró dłem zaś sukcesu jest zadowolenie, optymizm, poczucie bezpieczeństwa, zdrowy system wartości i wsparcie rodziny i przyjaciół. Pracoholizm i stres wywołują również i inne problemy związane z życiem pry watnym, w tym na przykład: brak relacji z innymi ludźmi (przyjaciółmi), napięte stosunki w rodzinie, rozwody, problemy z dziećmi, dla których rodzice nie mają czasu. Równowaga pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym nie rozwiąże wszystkich problemów, ale z pewnością pozwoli zminimalizować większość z nich i czerpać zadowolenie z pracy i życia prywatnego. 4. Metody osiągania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym W dorosłym życiu człowieka można wyróżnić przynajmniej sześć podstawo wych sfer ciągłej uwagi, czyli strumieni życia. W większości funkcjonują one na wyższych poziomach hierarchii potrzeb A. Maslowa. Należą do nich [Clutterbuck 2005, s. 78]:.

(5) Równowaga pmiędzy życiem prywatnym i zawodowym.... 87. – praca (w jaki sposób zarabiasz na życie), – kariera (jak się rozwijasz w pracy i w jaki sposób planujesz wspinać się po kolejnych szczeblach), – rodzina i znajomi (w jaki sposób nawiązujesz i utrzymujesz najważniejsze relacje poza pracą), – zdrowie (jak utrzymujesz dobrą kondycję fizyczną i umysłową), – samorealizacja (co robisz poza pracą i karierą zawodową, by rozwijać swój intelekt), – społeczeństwo i poczucie przynależności (w jaki sposób działasz na rzecz społeczeństwa i uczestniczysz w nim poza pracą i karierą zawodową). Dobór tych strumieni jest sprawą indywidualną, a przez to jest subiektywny. Pamiętać jednak należy, że ludzie którzy koncentrują całą swoją energię na pracy i karierze są bardziej narażeni na zjawisko wypalenia zawodowego. Są oni również mniej odporni na niepowodzenia, ponieważ poczucie własnej wartości jest bardzo wąsko określone, w zasadzie ich wartość opiera się na tym co robią, a nie na tym kim są. Ludzie, którzy spełniają się we wszystkich strumieniach życia, zazwyczaj lepiej sobie radzą z niepowodzeniami, gdyż kłopoty na polu zawodowym rekom pensuje im satysfakcja wynikająca ze spełnienia w innych aspektach życia. W celu osiągnięcia optymalnego poziomu integracji różnych strumieni życia, pracownicy mogą skorzystać z zestawu narzędzi i metod skupiających się na [Csikszentmihalai 2005]: – zrozumieniu różnych wymagań angażujących czas i energię, – jasnym określeniu priorytetów, – przeznaczeniu czasu na refleksję pozwalającą znaleźć efektywniejsze spo soby pracy i odpoczynku, – zarządzaniu oczekiwaniami i akceptowaniu skutków własnych wyborów, – wzmacnianiu odporności i zdolności trwania przy dokonanych wyborach. Jedną z głównych, a zarazem najmniej uświadamianych sobie przez ludzi przyczyn zaburzeń równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym jest nieumiejętne zarządzanie czasem. Czas i energia są ograniczone, dlatego trzeba dokładnie wiedzieć, czym dysponujemy. Częstym problemem człowieka jest nad miar obowiązków, których nie potrafi rozłożyć w czasie. Powodem utraty kontroli nad własnym czasem i energią są najczęściej [Succes Survey..., 2006]: – wzrost liczby wiadomości odbieranych drogą elektroniczną (54% menedże rów twierdzi, że są „zalewani” przez dane), – konieczność ukończenia bieżących zadań przed urlopem i nadgonienia zale głości po powrocie, – zwiększona presja finansowa związana z posiadaniem dzieci, – stałe podnoszenie się poziomu oczekiwań w stosunku do swojej kariery,.

(6) 88. Beata Buchelt, Ewelina Jupowicz. – nabieranie doświadczenia przez pracownika i przeświadczenie pracodawcy, że ten pracownik jest niezastąpiony, – strach przed utratą pracy lub bycia postrzeganym jako pracownik nie anga żujący się w pracę. Spędzanie w pracy kilkunastu godzin dziennie sprawia, że człowiekowi brakuje czasu dla rodziny, na rekreację, czy spotkania ze znajomymi. To z kolei powoduje stres i frustrację oraz poczucie wyobcowania. Zdobycie umiejętności zarządzania czasem wiąże się z określeniem priorytetów, jakimi powinniśmy się kierować w życiu. Następnie odpowiednie rozplanowanie czasu pomiędzy wszystkie obowiązki i przyjemności. Efektywną i prostą techniką na odzyskanie kontroli nad czasem jest sporządzenie tzw. „mapy obowiązków”. Sporządzenie takiej mapy wymaga od konstruktora odpowiedzi na następujące pytania [Kozioł 2000, s. 32–70] : – kim są ludzie, wobec których musimy wypełnić ważne obowiązki wymaga jące od nas poświęcenia czasu i energii? – ile tych zasobów pozostaje tylko dla nas? – jeśli jakieś wymagania są zbyt duże, to co można zrobić, by je zrównoważyć? – gdybyśmy musieli zaniechać pewnych działań, to z których byśmy zrezygno wali i w jaki sposób zadbalibyśmy o to, by nam się udało? Planować należy, kierując się priorytetami tak w życiu prywatnym, jak i zawo dowym. Konstruując „mapę obowiązków”, trzeba pozostawiać wolne miejsca przeznaczone na czynności pojawiające się nagle, niezaplanowanie. Świadomość kontroli nad własnym czasem i zadaniami jest pierwszym krokiem do uzyskania równowagi między życiem osobistym a zawodowym. Warto podkreślić, że każdy człowiek inaczej radzi sobie z ustalaniem relacji pomiędzy życiem osobistym a zawodowym. Określenie możliwości pracowników do ustalania tej relacji może pozwolić organizacjom na opracowanie odpowiednich działań ukierunkowanych na wsparcie pracowników w jej tworzeniu. 5. Równowaga między życiem osobistym a zawodowym w kontekście zarządzania zespołem Dynamika zmian w otoczeniu zewnętrznym współczesnych organizacji spra wia, że są one zmuszone do podejmowania działań zwiększających ich elastycz ność oraz zdolność do adaptowania się do nowej sytuacji. Jednym z rozwiązań pozwalających na pozyskanie tych zdolności przez organizacje jest wdrożenie systemów organizacji pracy opartych na różnego rodzaju zespołach, tj.: zespołach problemowych, samokierujących się zespołach roboczych, czy zespołach inter funkcyjnych [Robbins 1998, s. 195–200]..

(7) Równowaga pmiędzy życiem prywatnym i zawodowym.... 89. W literaturze przedmiotu zespół definiowany jest m.in. jako „mała grupa ludzi posiadających komplementarne umiejętności, prezentujących wspólne podejście do pracy, prawdziwie zaangażowanych w działania zmierzające do osiągnięcia wspólnego celu ogólnego i celów szczegółowych, za które wszsycy czują się odpo wiedzialni [Katzenbach, Smith 2001, s. 55]. Efektywny zespół cechuje [Kossowska, Sołtysińska 2005, s. 55]: wspólny cel lub zadanie, atmosfera zaufania i otwartości, otwarta i szczera wymiana informa cji, myśli i idei, poczucie przynależności ludzi do zespołu. Efektywne zespoły są środowiskiem sprzyjającym poprawie równowagi między życiem zawodowym a osobistym. Po to, by zespół stał się czynnikiem wspierającym budowanie równowagi między życiem osobistym a zawodowym jego członków, należy [Clutterbuck 2005, s. 206]: – zrozumieć istotę zespołu oraz właściwe możliwości osiągnięcia równowagi, – zrozumieć potrzeby poszczególnych członków zespołu, – ocenić panującą w zespole atmosferę, – skłonić członków do wzajemnego wspierania się w trakcie procesu osiągania równowagi oraz innych celów, – opracować plan osiągania tych celów, – w czasie wdrażania planu, monitorować działania opisane powyżej. Patrząc przez pryzmat rownowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym, zespoły można klasyfikować na podstawie następujących kryteriów: powtarzal ności zadań i stabilności składu zespołu oraz charakteru zadań wykonywanych zadań. Mając na uwagę te dwa kryteria, można wyróżnić sześć rodzajów zespołów [Clutterbuck 2005, s. 207]: – zespoły stabilne, w których zarówno zadanie, jak i skład się nie zmieniają, – zespoły projektowe, których członkowie mogą być zatrudnieni w różnych działach organizacji i zgrupowani celem wykonania danego projektu – skład takiego zespołu pozostaje niezmieniony w trakcie trwania zadania, – zespoły ewolucyjne charakteryzujące się napływem nowych członków na różnych etapach realizacji zdania, – zespoły przypominające załogi pokładowe, których skład często się zmienia, lecz zadanie jest niezmienne i spójne, – zespoły sojusznicze tworzone po to, by się uczyć, np. relacje pomiędzy men torem a uczniami – ich skład jest stabilny, lecz tematy ewoluują, – zespoły wirtualne, rozproszone geograficznie i wyłączone z oficjalnej hie rarchii firmy – mogą być stabilne lub niestabilne zarówno pod względem składu, jak i zadania. Jak już wspomniano, rodzaj zespołu może determinować umiejętność radzenia sobie jego członków z problemem równowagi między życiem osobistym a zawo dowym. Zespoły stabilne mogą silniej wpływać na aspekty przydziału zadań, co.

(8) 90. Beata Buchelt, Ewelina Jupowicz. oddziałuje na równowagę między życiem zawodowym i osobistym. Zespoły reali zujące stałe zadania, mogą planować czas i obciążenie pracą. Zespoły wypełnia jące mało stabilne działania, muszą się koncentrować na sposobach zwiększenia ogólnej elastyczności oraz reagować na zmiany obciążenia pracą. Chcąc wzbudzić w zespole świadomość występowania szerszych problemów organizacji pracy, należy zastanowić się nad następującymi kwestiami: czy można zwiększyć produktywność i poprawić równowagę między życiem zawodowym a osobistym, zmieniając rodzaj tego zespołu? jaki model najlepiej odpowiadałby zadaniom zespołu? czy dany zespół może się czegoś więcej nauczyć od innych zespołów? czy można tak zmienić skład zespołu, by znaleźli się w nim ludzie, których kwalifikacje uzupełniają te, którymi zespół już dysponuje? Zespół musi sobie uświadomić, jaki jest jego ideał równowagi, przy czym należy wziąć pod uwagę indywidualność każdego z członków zespołu. Ważną rolę w kształtowaniu zespołu odgrywa jego lider, może on bowiem przyczynić się do kształtowania atmosfery otwartości lub wrogości. Wprowadzanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobistym w zespole pozwala uniknąć napięć, niezdrowej atmosfery czy stresu. Zadaniem komórki personalnej i liderów zespo łów jest rozwijanie umiejętności i zwiększanie zaangażowania, dzięki którym zarządzanie równowagą między sferą zawodową i prywatną staje się aktywne i efektywne, a nie ogranicza się tylko do reagowania na powstałe sytuacje. 6. Ekonomiczny wymiar równowagi między życiem prywatnym a zawodowym Analizując literaturę przedmiotu, można wskazać dwie główne grupy przesła nek wprowadzania programów wspierania rownowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Są to przesłanki natury ekonomicznej oraz społecznej. Odnosząc się do pierwszej z nich, należy zauważyć, że ta sama literatura przedmiotu nie dostarcza bezpośrednich informacji na temat związku dbałości firm o równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym pracowników oraz wynikiem finan sowym organizacji. Można jednak znaleźć przykłady powiązań pośrednich, np. firmy dbające o równowagę sfery prywatnej i zawodowej pracowników cieszą się zwykle ich lojalnością i są postrzegane jako dobry pracodawca, a co się z tym wiąże mogą liczyć na zainteresowanie ze strony pracowników o wysokich kom petencjach. Brak informacji na temat bezpośrednich powiązań pomiędzy dbałością firm o równowagę pomiędzy życiem osobistym i zawodowym pracowników a wyni kami finansowymi można tłumaczyć specyfiką kapitału ludzkiego. Kapitał ludzki jako zespół cech i właściwości ucieleśnionych w ludziach jest unikatowy, trudny do naśladowania, niełatwy do pomiaru i ewidencji [Pocztowski 2003, s. 45]..

(9) Równowaga pmiędzy życiem prywatnym i zawodowym.... 91. Pomimo to współczesne organizacje, które doceniają znaczenie wpływu kapitału ludzkiego na tworzenie oraz utrzymywanie przewagi konkurencyjnej, podejmują wysiłek pomocy swoim pracownikom w budowaniu relacji pomiędzy życiem oso bistym a zawodowym, doszukując się przy tym dla siebie różnorakich korzyści. Świadczyć o tym mogą wyniki badań zrealizowanych wśród organizacji biorących udział w konkursie „Lider zarządzania zasobami ludzkimi” w 2005 r. Większość firm (70%) biorących udział w konkursie Lider ZZL traktuje kwestie analizowanej równowagi, jako skladnik oficjalnej polityki kierowanej do następujących grup: pracowników z małymi dziećmi (86%), samotnie wychowujących dzieci (52%), pracowników szkolących się (90%), kluczowych pracowników (71%), rodzin, w których rodzice są aktywni zawodowo (28%), starszych pracowników (47%), pracowników często przebywających poza domem (43%). Katalog oferowanych świadczeń obejmuje takie dzialania, jak [Urbaniak, Bohdziewicz 2005, s. 129]: elastyczny czas pracy, dofinansowanie nauki, rekreacja, ubezpieczenia, opieka medyczna, czasowe wykonywanie zadań w domu. Interesujących informacji na temat ekonomicznych motywów organizacji do wprowadzania programów ukierunkowanych na kształtowanie równowagi pomię dzy życiem zawodowym a osobistym pracowników dostarczają autorzy artykułu Work-life Balance. A Case of Social Responsibility or Competitive Advantage [Joshi i in.]. Według Joshiego i współautorów różnice w ekonomicznych prze słankach wprowadzania programów wspierania równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym wynikają z uwarunkowań kulturowych kraju, z którego pochodzi dana organizacja. Wprowadzenie analizowanych programów w organi zacjach zlokalizowanych w Stanach Zjednoczonych Ameryki Północnej wiąże się przede wszystkim z dążeniem organizacji do pozyskania przewagi konkurencyjnej. Mając świadomość uwarunkowań rynkowych funkcjonowania firm działających w USA, można stwierdzić, że ze względu na fakt stosunkowo małej interwencyjno ści państwa w obszar zarządzania firmą, w tym zarządzania zasobami ludzkimi, np. w porównaniu z firmami działającymi w Unii Europejskiej, jak: Szwecja czy Wielka Brytania, firmy amerykańskie zmuszone są do „zaopiekowania się” swoimi pracownikami na własną rękę. Podejmując określone działania związane z zarzą dzaniem zasobami ludzkimi, mają jednak świadomość biznesową, która sprawia, że implementacja działań związanych z kształtowaniem kapitału ludzkiego w orga nizacji uwarunkowana jest ich ekonomiczną zasadnością. Inaczej rzecz ujmując, zakres oraz forma działań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, w tym wprowadzania programów wspierania równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym w firmach zlokalizowanych w USA determinowana jest przede wszystkim poprzez ich zdolności finansowe. Fakt ten potwierdzają informacje zawarte we wspomnianym artykule. Okazuje się, że początkowo organizacje zlo kalizowane w USA podejmowały różnorodne działania związane z analizowanymi.

(10) 92. Beata Buchelt, Ewelina Jupowicz. programami. Bylo to w czasie koniunktury gospodarczej, jaka miała miejsce w Sta nach Zjednoczonych do końca lat 90. Ograniczenie działań w zakresie realizacji programów wspierania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym nastąpilo na początku obecnego stulecia. Wynikało to przede wszystkim z deko niunktury, która dotknęła nie tylko USA, ale również i Europę, z tym że w USA zmusiło to organizację do obniżenia nakładów finansowych na realizację działań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Przejawiło się to zarówno w redukcji zatrudnienia, jak i ograniczaniu działań związanych z realizacją programów wspie rania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym [Bird 2001]. W krajach Unii Europejskiej przesłanka do wdrażania programów wspierania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym ma charakter społeczny. Wynika to z faktu, że państwa należące do UE charakteryzują się zdecydowa nie większym interwencjonizmem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w porównaniu z USA, co związane jest z przepisami prawnymi w zakresie polityki socjalnej. Uwarunkowania natury makroekonomicznej powodują, że wdrażanie pro gramów wspierania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym stanowią element społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa [Joshi i in. 2003]. Te dwa argumenty można ze sobą połączyć, gdyż pozyskiwanie przewagi nad konkurencją i odpowiedzialność społeczna nie wykluczają się, wręcz przeciwnie – uzupelniają. Firmy zyskują przewagę poprzez pozyskiwanie wartościowych pracowników, dla których czynnikiem decydującym o wyborze pracy nie jest wynagrodzenie, ale świadczenia niematerialne. Wartościowy pracownik oznacza bardziej efektywną pracę, lepszą obsługę klienta, a tym samym wyższy wynik finansowy organizacji. Do grupy przesłanek decydujących o wprowadzaniu przez organizację progra mów wspierania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym o charak terze społecznym należy zaliczyć czynniki, które przynależne są pracownikowi. Najważniejszym z tych czynników jest zdrowie pracowników. Pracownicy, którzy czują się przemęczeni i przytłoczeni ilością pracy, często popełniają błędy. Stają się tym samym mniej wydajni niż przeciętni, zachowu jący równowagę między pracą a życiem osobistym pracownicy. Brakuje im czasu na chłodną analizę sytuacji i określenie priorytetów. Tracą umiejętności anali tycznego, strategicznego i innowacyjnego myślenia. W końcu zatrzymują się na pewnym etapie i nie mają sił na podnoszenie kwalifikacji i rozwój. Trzecim z czynników, którym kierują się firmy, wykazując zaineresowanie problematyką równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym, jest kreatywność. Inną przesłanką stosowania programów wspierania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym jest zwiększenie aktywności społecznej pracowników. W firmach wymienianych na liście stu najlepszych pracodawców publikowa nej przez „Sunday Times”, w których wspieranie równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym jest wysoko oceniane, pracownicy na ogół wykazują.

(11) Równowaga pmiędzy życiem prywatnym i zawodowym.... 93. się wysoką aktywnością społeczną. Wskazywano tu kilka możliwych przyczyn takiego zjawiska [Clutterbuck 2005, s. 56]: – pracownicy mają dość energii fizycznej, umysłowej i emocjonalnej, by prze znaczyć ją na działalność społeczną, – ludzie, którzy są przekonani, że traktuje się ich uczciwie i wielkodusznie, będą szukać metod, aby odpłacić się tym samym innym ludziom, – atrakcyjne miejsca pracy przyciągają ludzi ze skłonnościami do wspierania innych, – prawdopodobieństwo, że pracownicy będą wspierali podejmowane przez firmę inicjatywy na rzecz społeczeństwa, jest większe wtedy, gdy sądzą, że repu tacja pracodawcy korzystnie wpływa również na ich wizerunek. Niezależnie od pobudek, ważne dla organizacji jest, by były postrzegane jako podmioty działające na rzecz swych społeczności. Budowanie pozytywnego wize runku w otoczeniu jest bardzo istotnym elementem strategii organizacji. Dobro reputacji firmy sprzyja nawiązywaniu trwałych relacji z kooperantami, pomaga rozwiązywać problemy z nieuczciwymi pracownikami i ułatwia rozwiązywanie konfliktów, jakie mogą się wiązać z jej działalnością w środowisku lokalnym. 7. Podsumowanie W kontekście prowadzonych rozważań problematyka wsparcia pracownika przez organizację, przy budowaniu przez niego równowagi pomiędzy życiem oso bistym a zawodowym, jawi się jako jedno z największych wyzwań zarządzania zasobami ludzkimi. Zarówno praktyka, jak i teoria potwierdzają, że podmiotami biorącymi udział w dynamicznych zmianach otoczenia gospodarczego są nie tylko organizacje, ale również sami pracownicy. To właśnie oni stają przed problemem coraz to nowych wyzwań zawodowych, zmian w warunkach i treści pracy oraz zmian społecznych, jakie mają miejsce w XXI w. Pracownicy często nie radzą sobie z rozwiązywaniem tak zróżnicowanych problemów. Długotrwałe pozostawa nie pracownika pod wpływem wyżej wymienionych czynników prowadzić może do zjawiska wypalenia zawodowego czy depresji, dlatego istotne jest, aby przed siębiorstwa zaczęły postrzegać budowanie przewagi konkurencyjnej jako istotny element polityki personalnej firmy. Prowadzone rozważania pozwalają wysnuć wniosek, że działania wspierające budowanie przez pracownika równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobi stym powinny być realizowane przy bardzo aktywnym udziale pracownika, działu ds. zarządzania zasobami ludzkimi oraz kierowników liniowych. Istotny jest również współudział pozostałych podmiotów zarządzających personelem, jak naj wyższe kierownictwo, czy konsultanci zewnętrzni. Ważnym czynnikiem pozwala jącym podjąć działania w tej kwestii jest przekonanie najwyższego kierownictwa.

(12) 94. Beata Buchelt, Ewelina Jupowicz. do zasadności implementowania programów wspierających równowagę pomiędzy życiem zawodowym, a osobistym. Należy przy tym pamiętać, że podstawą osią gnięcia sukcesu w zakresie wspierania równowagi jest szacunek dla indywidualno ści każdego pracownika. Dla niektórych pracowników praca jest jedynym źródłem zadowolenia i satysfakcji, a spędzanie w niej kilkunastu godzin dziennie sprawia im przyjemność. W takich wypadkach dział do spraw zarządzania zasobami ludz kimi powinien skupić się na zmianie postaw pracowniczych poprzez na przykład uświadamianie skutków zdrowotnych przepracowania. Nie wolno dopuszczać do tego, aby taki pracownik czuł się dyskryminowany. Motywowanie pracowników poprzez uświadamianie im, że są wyjątkowi i ważni dla pracodawcy, może ułatwić pracownikom akceptację zmian zachodzących w organizacji. Literatura Bird J. [2001], Recession Perks May be Reawakenibg the Economy, American City Business Journals Inc., nr 11, http://sanjose.bizjournals.com/stories/2001/11/25/daily8. html). Cooke R.A., Rousseau D.M. [1984], Stress and Strain From Family Roles and Work-Role Expectations, „Journal of Applied Psychology”, vol. 69, nr 2. Clutterbuck D. [2005], Równowaga między życiem zawodowym a osobistym, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Csikszentmihalai M. [2005], Przepływ. Psychologia optymalnego doświadczenia, Biblio teka Moderatora, Taszów. Greenhaus J.H., Beutell N.J. [1985], Sources of Conflict Between Work and Family Roles, „Academy of Management Review”, vol. 10, nr 1. Joshi S., Leichne J., Melanson K, Pruna C., Sager N., Storey C.J., Williams K., Work-Life Balance. A Case of Social Responsibility or Competitive Advantage?, http://www. worklifebalance.com, 2003. Katzenbach J.R., Smith D.K. [2001], Siła zespołów, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Kossowska J.R., Sołtysińska I. [2005], Budowanie zespołu, Materiały Szkoleniowe, Ofi cyna Ekonomiczna, Kraków. Kozioł L. [2000], Zarządzanie czasem pracy, Antykwa, Kraków. Mottaz C. [1986], Tender Differences In Workn Satisfaction, Work-Related Rewards and Values, and the Determinant sof Work Satisfaction, Human Relations, vol. 39, nr 4. Pocztowski A. [2003], Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa. Robbins S.P. [1998], Zachowania organizacyjne, PWE, Warszawa. Schulz D.P., Schulz S.E. [2002], Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN, War szawa. Wypalenie zawodowe. Przyczyny i zapobieganie [2006], red. H. Sęk, PWN, Warszawa. Osobowość a ekstremalny stres [2004], red. J. Strelau, GWP, Gdańsk. Success Survey Conducted by WorkLifeBalance.com, http://www.worklifebalance.com, 2006. Urbaniak B., Bohdziewicz P. [2005], Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kreowanie nowoczesności, IPiSS, Warszawa..

(13) Równowaga pmiędzy życiem prywatnym i zawodowym.... 95. The Balance between Private and Professional Life in Human Resources Management The dynamic of changes in the environment of modern organisations also influences the changes taking place within organisations and, consequently, has an effect on the staff employed in those organisations as well. Employees in organisations are increasingly facing the challenge of reconciling their professional life (career development) with their personal life. In resolving the dilemma of how to distribute the limited resource that is time, we often decide on a solution that is beneficial to our professional life, unaware of the fact that this solution may turn out to be inappropriate not only for us, but also for the organisation that employs us. An employee who lives under the constant stress of facing new challenges, instead of relaxing, devotes every free moment to work, becoming tired and frustrated, especially when he cannot cope with those challenges. Such an employee becomes less effective for the organisation, and may even expose it to losses – both material, e.g., lower profits, and non-material, e.g., the firm’s reputation. The aim of this article is to put forward arguments in favour of the employee being supported by his employer to solve this problem, not only for his own good, but also for the company’s good. The authors achieve this aim by discussing the following issues: the conflict between the professional and private domains, balance as a means of achieving success and the consequences of disturbing that balance, and the methods of achieving balance between one’s professional and private life..

(14)