Ochrona pracy
Ochrona pracy - pojęcie
Pojęcie ochrony pracy rozumiane w sposób funkcjonalny akcentuje tzw. ochronną funkcje prawa pracy rozumianą jako pewna prawidłowość działania tej gałęzi , polegająca na takim ukształtowaniu treści przepisów i ich charakteru, by ustalić warunki pracy w sposób jak najlepiej zabezpieczający prawa i interesy zatrudnionych.
Funkcję taką pełnią przepisy o ochronie wynagrodzenia, ochronie trwałości stosunku pracy, o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych itp.
Instrumentem realizującym wskazaną funkcję są normy prawa
pracy o charakterze bezwzględnie imperatywnym i
jednostronnie imperatywnym
Pojęcie ochrony pracy
Drugi sposób rozumienia pojęcia ochrona pracy obejmuje zespół norm bezpośrednio służących ochronie zdrowia, życia pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem czynników pracy (ochrona zdolności do pracy).
Wyróżniamy:
Powszechną ochronę pracy realizowaną przez przepisy zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy odnoszące się do ogółu zatrudnionych,
Szczególną ochronę pracy wyodrębnioną ze względu na płeć,
wiek, wychowywanie dzieci i stan psychofizyczny zatrudnionych
Podstawy normatywne
powszechnej ochrony pracy
Ochrona zdrowia i życia ludzkiego jest normowana przez ustawodawstwo w dwojaki sposób:
Poprzez przepisy określające instrumenty prawnego oddziaływania w kierunku ochrony przed zagrożeniami tych dóbr (prawo konstytucyjne, administracyjne i prawo pracy),
Poprzez przepisy określające konsekwencje naruszeń zdrowia i
życia (prawo cywilne, prawo ubezpieczenia społecznego, prawo
karne)
Regulacja Konstytucyjna
,, Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa
ustawa”. (art. 66 ust.1)
Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy
Powyższa zasada zawiera skierowany do wszystkich pracodawców nakaz zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki w celu ochrony zdrowia i życia pracowników w procesie pracy.
Realizacja tego obowiązku odbywa się w drodze działań
organizacyjnych, majątkowych oraz egzekucyjnych pracodawcy w
dziedzinie bhp
Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy
Wskazany obowiązek ma charakter:
Bezwzględny i powszechny- jego realizacja nie jest uzależniona od możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy i powinien być realizowany wobec wszystkich osób zatrudnionych u pracodawcy , bez względu na pracowniczą bądź niepracownicza podstawę zatrudnienia,
Bezwarunkowy- obciąża pracodawcę niezależnie od sposobu spełnienia świadczenia przez pracownika,
Niepodzielny- działania i zaniechania innych podmiotów nie zwalniają pracodawcy od odpowiedzialności za stan bhp w miejscu pracy,
Podwójnie zakwalifikowany- jest powinnością ze stosunku pracy o charakterze zobowiązaniowym wobec pracownika i publicznoprawnym wobec państwa,
Realny- musi być wykonany w naturze, bez możliwości jego wykonania
zastępczego w postaci wypłaty równowartości nieotrzymanego świadczenia
Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy
Egzekucji powyższego obowiązku służą środki pozostające w dyspozycji:
Organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy,
Pracownika :
Prawo powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej (art. 210 k.p.)
Prawo niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy ( art. 55 § 1 k.p.),
Prawo wszczęcia przed odpowiednim organem postępowania skargowego, interwencyjnego oraz sądowego
Zbiorowych podmiotów prawa pracy (związku
zawodowego, społecznej inspekcji pracy)
Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp
W ramach obowiązków pracodawcy w dziedzinie bhp należy wyróżnić:
Obowiązki podstawowe,
Obowiązki dotyczące obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy,
Obowiązki dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych,
Obowiązki dotyczące czynników i procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia,
Obowiązki dotyczące profilaktycznej ochrony zdrowia,
Obowiązki związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi,
Obowiązki dotyczące szkolenia pracowników,
Obowiązki dotyczące środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
Obowiązek powołania służby bhp,
Obowiązek konsultacji w zakresie bhp oraz powołania komisji bhp
Obowiązki podstawowe
Organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
Zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp,
Wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie ich wykonywania,
Zapewnienie wykonywania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
Informowanie pracowników o możliwych zagrożeniach w
środowisku pracy i sposobach ich zapobiegania
Obowiązki dotyczące obiektów
budowlanych i pomieszczeń pracy
Zapewnienie przez pracodawcę by budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, uwzględniała wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,
Gwarantowanie pomieszczeń pracy odpowiednich do rodzaju pracy i liczby zatrudnionych,
Utrzymanie budynków i pomieszczeń pracy oraz związanych z
nimi terenów i urządzeń w stanie zapewniającym bezpieczne i
higieniczne warunki pracy.
Obowiązki dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych
Wyposażenie maszyn i urządzeń w odpowiednie zabezpieczenia gdy nie spełniają one wymogów bhp,
Zakaz wyposażania stanowisk pracy w maszyny i urządzenia,
które nie spełniają przyjętych wymagań.
Obowiązki dotyczące czynników oraz procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenia dla zdrowia lub życia
Obejmują zasady dopuszczalności stosowania materiałów i procesów technologicznych,
Zasady stosowania substancji chemicznych,
Zasady postępowania w razie zatrudnienia pracowników w warunkach narażenia na działanie czynników rakotwórczych, mutagennych i szkodliwych czynników biologicznych,
Nakaz ochrony pracownika przed promieniowaniem jonizującym
Obowiązki dotyczące
profilaktycznej ochrony zdrowia
Powinność oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko oraz informowanie pracowników o ryzyku zawodowym wiążącym się z wykonywaną pracą,
Stosowanie środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywana pracą,
Kierowanie pracowników na badania lekarskie:
-wstępne- osoby przyjmowane do pracy, pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowisko pracy, pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe lub warunki uciążliwe wraz ze wskazaniem przypadków, w których pracownicy nie podlegają wstępnym badaniom lekarskim,
okresowe,
kontrolne.
Obowiązki dotyczące
profilaktycznej ochrony zdrowia
Przeniesienie pracownika, u którego stwierdzono orzeczeniem lekarskim objawy choroby zawodowej do innej pracy nienarażającej na działanie czynnika chorobowego,
Przeniesienie pracownika, który stał się niezdolny do dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS- do innej odpowiedniej pracy,
Zapewnienie pracownikom zatrudnionych w warunkach szczególnych i uciążliwych nieodpłatnych posiłków i napojów,
Zapewnianie urządzeń higieniczno-sanitarnych i środków higieny
osobistej
Obowiązki związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi obejmują:
Powinności określające sposób postępowania pracodawcy w razie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej:
Zawiadomienie okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku,
Zawiadomienie inspektora sanitarnego i okręgowego inspektora pracy o rozpoznanej chorobie zawodowej,
Ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku lub choroby
Powinności nakazujące podjęcie określonych działań zapobiegawczych :
Podjęcie działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie powstawania wypadków przy pracy lub chorób zawodowych,
Prowadzenie rejestrów tych wypadków lub chorób, analizowanie przyczyn ich
powstania itp.
Obowiązki dotyczące szkolenia pracowników
Obowiązek zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy,
Prowadzenie okresowych szkoleń dotyczących bhp,
Zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac,
Wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy
Obowiązki dotyczące środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego
Obowiązek dostarczenia pracownikom nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie o sposobie posługiwania się nimi.
Zakaz dopuszczania pracownika do pracy bez środków ochrony
indywidualnej
Obowiązek powołania służby bhp
Służba bhp jest powoływana w celu pełnienia funkcji doradczych i kontrolnych w zakresie bhp,
Obowiązek jej powołania spoczywa na pracodawcy zatrudniającym więcej niż 100 pracowników, natomiast pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. W wypadku braku kompetentnych specjalistów pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.
Pracodawca może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli zatrudnia do 10
pracowników albo zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy
działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w
rozumieniu przepisów dotyczących wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Obowiązek konsultacji w zakresie bhp oraz powołania komisji bhp
Pracodawca konsultuje z pracownikami i ich przedstawicielami
wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy
zwłaszcza w zakresie organizacji pracy, wprowadzania nowych
technologii, substancji chemicznych, oceny ryzyka zawodowego,
tworzenia służby bhp, przydzielania pracownikom środków
ochrony indywidualnej, szkoleń w dziedzinie bhp, zapewniając
odpowiednie warunki do przeprowadzenia konsultacji.
Komisja bhp
Pracodawcy zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołują komisję bhp, jako swoje organy doradcze i opiniodawcze, zajmujące się dokonywaniem przeglądów warunków pracy, okresową oceną stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowaniem podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowaniem wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałaniem z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.
W skład komisji wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym
pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami
oraz przedstawiciele pracowników (wybierani przez zakładowe organizacje
związkowe , a gdy takie nie działają – przez pracowników w trybie przyjętym w
zakładzie pracy) w tym społeczny inspektor pracy.
Obowiązki pracowników w zakresie bhp
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy ( art. 211).
Do szczegółowych obowiązków z zakresu bhp zaliczamy:
Znajomość przepisów i zasad bhp,
Udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu,
Poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
Wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp,
Stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
Dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
Stosowanie środków ochrony zbiorowej oraz używanie środków ochrony indywidualnej zgodnie z przeznaczeniem,
Poddawanie się wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich itp.
Obowiązki innych podmiotów
Projektanci obiektów budowlanych są obowiązani uwzględnić w projektach budowy lub przebudowy obiektów budowlanych przeznaczonych na pomieszczenia pracy wymagań bhp,
Konstruktorzy i producenci maszyn powinni przy ich konstruowaniu dbać o to, by zapewniały one bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz uwzględniały zasady ergonomii,
Organy nadzoru są obowiązane do podejmowania działań na
rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy, udzielania pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu
bhp, dokonywania ocen stanu bhp w nadzorowanych
jednostkach, inicjowania i prowadzenia badań z zakresu bhp
Szczególna ochrona pracy
Instytucja szczególnej ochrony pracy opiera się na wyodrębnieniu podmiotowym i odnosi się do osób, których zdolność do pracy oraz zdrowie, ze względu na funkcje biologiczne oraz właściwości psychofizyczne, podlegać powinna szczególnej pieczy.
Podmiotami tymi są:
kobiety,
młodociani,
osoby niepełnosprawne,
dzieci (w sytuacjach gdy wyjątkowo dopuszcza się możliwość świadczenia przez nie pracy)
Współcześnie tam gdzie to możliwe uprawnienia związane z
rodzicielstwem rozszerza się na pracowników-ojców.
Ochrona pracy kobiet
Ochrona pracy kobiet została wyodrębniona ze względu na
kryterium płci i wiąże się z ich właściwościami fizycznymi oraz
biologiczną funkcją jaką jest macierzyństwo.
Ochrona pracy pracownic w ciąży
Ochrona pracy pracownic w ciąży obejmuje:
zakazy zatrudnienia,
zakaz wypowiedzenia stosunku pracy,
zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i delegowania poza stałe miejsce pracy,
obowiązek przeniesienia do innej pracy,
obowiązek zwolnienia od pracy na badania lekarskie.
Zakazy zatrudnienia
- Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
- Wykaz takich prac zawiera Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3
kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych,
niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet
karmiących dziecko piersią
Zakazy zatrudnienia
Zakazy zatrudnienia obejmują m.in.:
Prace w hałasie przekraczającym określone normy (kobiety w ciąży),
Prace narażające na działanie pół elektromagnetycznych, promieniowanie jonizujące i nadfioletowe,
Prace na wysokości (kobiety w ciąży),
Prace przy obniżonym lub podwyższonym ciśnieniu,
Prace narażające na działanie szkodliwych substancji
chemicznych
Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy
Celem zakazu wypowiadania umów o pracę pracownicom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego jest zapewnienie im w tym czasie niezbędnego spokoju i stabilizacji życiowej. Zakres tego zakazu zależy od rodzaju łączącej strony umowy.
- Najszersza ochrona zapewniona została pracownicom zatrudnionym na czas nieokreślony, obejmując zakaz wypowiedzenia i rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz zakaz wypowiedzenia zmieniającego.
- Umowa na czas określony albo na okres próbny przekraczający
miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca
ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Przepisów dotyczących ochrony trwałości umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie stosuje się gdy:
Zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę,
Zawarto umowę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca,
Umowa uległaby rozwiązaniu z mocy prawa przed upływem trzeciego miesiąca ciąży pracownicy,
Zawarto umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nastąpiło w
związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy
Zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych oraz porze nocnej
Zakaz ten ma bezwzględny i bezwarunkowy charakter i nie może zostać uchylony czy też zmodyfikowany wolą stron.
Z zakazem pracy w porze nocnej koreluje norma zobowiązująca pracodawcę zatrudniającego pracownicę w takiej porze do:
- zmiany rozkładu czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe,
przeniesienie do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej, a w razie braku takich możliwości
zwolnienie pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy ( art.
178(1) k.p.)
W wypadku gdyby zmiana rozkładu czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy
spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek
wyrównawczy.
Sytuacja pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią w przypadku zatrudnienia przy pracach wzbronionych takim kobietom na podstawie art. 176 k.p. lub ze względu na indywidualne zalecenia lekarskie
W przypadku pracownic w ciąży zatrudnionych przy pracach wzbronionych tym kobietom bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku niemożności przeniesienia do innej pracy pracodawca powinien zwolnić taką pracownicę na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy.
W przypadku pracownic zatrudnionych przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach określających wykaz prac wzbronionych kobietom pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań wynikających z tych przepisów lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy albo-jeżeli byłoby to niemożliwe lub niecelowe przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Sytuacja prawna pracownicy nie może jednak ulec pogorszeniu. W przypadku gdy
zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub
przeniesienie do innej pracy spowodowałoby obniżenie wynagrodzenia pracownicy
przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast w przypadku zwolnienia od obowiązku
świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Obowiązek zwolnienia od pracy na badania lekarskie
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy ciężarnej zwolnień
od pracy na zalecone przez lekarza badania przeprowadzone w
związku z ciążą, jeżeli nie mogą być one przeprowadzone poza
godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu
pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. (art. 185 § 2 k.p.)
Uprawnienia związane z rodzicielstwem i opieką nad dzieckiem
Do urlopów związanych z opieką nad dzieckiem zaliczamy:
Urlop macierzyński,
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego,
Urlop rodzicielski,
Urlop ojcowski,
Urlop wychowawczy.
Urlop macierzyński
Urlop macierzyński to płatna przerwa w wykonywaniu pracy udzielona pracownicy w związku z porodem w medycznym tego słowa znaczeniu.
Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy zasiłek macierzyński.
Urlop macierzyński przysługuje w wymiarze:
20 tygodni- w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
31 tygodni- w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
33 tygodni- w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
35 tygodni- w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
37 tygodni- w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym
porodzie
Urlop macierzyński
Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego, po porodzie przysługuje urlop niewykorzystany aż do wyczerpania wymiaru.
Pracownica, która po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z pozostałej części jeśli:
Pozostałą część urlopu wykorzysta pracownik –ojciec,
Przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca
urlopu macierzyńskiego osobistą opiekę nad dzieckiem będzie
sprawował ubezpieczony-ojciec dziecka, który w celu
sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.
Urlop macierzyński
Przepisy 180 § 5- 17 przewidują szereg sytuacji, w których uprawnienie do części urlopu macierzyńskiego służy pracownikowi ojcu albo innemu pracownikowi będącemu członkiem najbliższej rodziny.
Ponadto kodeks pracy szczegółowo normuje udzielanie urlopów
macierzyńskich w razie urodzenia martwego dziecka lub jego
zgonu przed upływem 8 tygodni życia (art. 180 (1) § 1 i 2),
urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej (art. 181) lub
w razie porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia
dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w
zakładzie opiekuńczo -leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-
opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej (art. 182)
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
Urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej.
Urlopu takiego udziela się w wymiarze właściwym dla urlopu
macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez
dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego
podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż
do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Urlop rodzicielski
Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika i przysługuje po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego. Przysługuje on w wymiarze do 32 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie i do 34 tygodni w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Urlop w podanym wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka, którzy mogą korzystać z niego jednocześnie.
Urlop rodzicielski może być łączony z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie większym niż
½ pełnego wymiaru czasu pracy, z tym że wymiar urlopu ulega
wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej
przez pracownika.
Urlop ojcowski
Urlop ojcowski przysługuje na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:
Do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia,
Do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się
postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej
niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku
dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku
szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Urlop wychowawczy
Urlop wychowawczy to przysługująca pracownikowi na jego wniosek przerwa w wykonywaniu pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Pracownik może wykorzystać urlop wychowawczy tylko w naturze lub też może złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym
mógłby korzystać z takiego urlopu.
Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje pracownikowi, jeżeli legitymuje się co najmniej 6-miesięcznym łącznym okresem zatrudnienia, w wymiarze do 36 miesięcy, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie
dłużej niż do ukończenia przez dziecko 6 roku życia.
W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej
opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się w
pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w terminie
30 dni od powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3
dni od dnia wezwania.
Inne świadczenia związane z rodzicielstwem
Przerwa na karmienie dziecka piersią,
Zwolnienie od pracy w celu wychowywania dziecka,
Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej
oraz delegowania poza stałe miejsce pracy
Przerwy na karmienie
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczonych do czasu pracy
Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielone łącznie.
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny
dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy
pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej
jedna przerwa na karmienie (art. 187 k.p.)
Zwolnienie od pracy w związku z wychowywaniem dziecka
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku
do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od
pracy wymiarze 16 godzin albo dwóch dni z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia.
Zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i porze nocnej oraz delegowania poza stałe miejsce pracy
Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, ustalonego w art.
139 k.p., ani delegować poza stałe miejsce pracy.
Wskazany zakaz ma charakter względny i może być uchylony w
przypadkach wyrażenia zgody przez pracownika.
Ochrona pracy młodocianych
Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15, a nie przekroczyła 18 lat.
Szczególna ochrona pracy młodocianych jest uzasadniana:
względami zdrowotnymi, szczególnie istotnymi w stosunku do młodych osób, których organizm znajduje się jeszcze w fazie rozwoju,
koniecznością zagwarantowania dostępu do nauki,
Ochrona pracy młodocianych
Na ochronę pracy młodocianych składają się:
Zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 15 lat,
Szczególne zasady zawierania umów o pracę,
Szczególna ochrona zdrowia,
Ochrona trwałości zatrudnienia
Zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 15 lat
Kodeks pracy stanowi, że zakazane jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 15 lat,
Natomiast prawidłowość zatrudnienia osoby, która ukończyła 15 lat wymaga spełnienia następujących warunków:
Osoba taka musi legitymować się ukończeniem co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej oraz
Przedstawić świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jej zdrowiu
Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w
celu przygotowania zawodowego.
Szczególne zasady zawierania umów o pracę
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
Rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
Czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
Sposób dokształcania teoretycznego,
Wysokość wynagrodzenia
Szczególna ochrona zdrowia:
Zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych młodocianym,
Obowiązek poddawania się badaniom lekarskim (wstępnym, okresowym, kontrolnym) . Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca niemieszcząca się w wykazie prac wzbronionych zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie.
Szczególna regulacja czasu pracy:
-zakaz zatrudniania młodocianego w wieku do 16 lat w wymiarze przekraczającym 6 godzin na dobę, a młodocianego powyżej 16 lat w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę,
- Obowiązek wliczania do czasu pracy młodocianego czasu nauki wynikającego z obowiązkowego programu zajęć szkolnych,
- Obowiązek wprowadzenia przerwy w pracy trwającej nieprzerwanie 30 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny,
- Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej,
- Nakaz ustalenia przerwy w pracy obejmującej porę nocną trwającej nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin,
- Prawo do co najmniej 48 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, który powinien obejmować niedzielę
Szczególna ochrona zdrowia
Szczególne prawo do wypoczynku:
Prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy oraz 26 dni roboczych z upływem roku pracy. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat,
Obowiązek udzielania młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu w okresie ferii szkolnych,
Obowiązek udzielania młodocianemu uczniowi szkoły dla
pracujących urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym
łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy
Ochrona trwałości zatrudnienia
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana za wypowiedzeniem w przypadku:
Niespełniania obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania mimo stosowania środków wychowawczych,
Ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
Reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
Stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie
której odbywa przygotowanie zawodowe
Zatrudnianie w innym celu niż przygotowanie zawodowe
Młodociani mogą być zatrudniani na podstawie ,, zwykłych”
umów o pracę w następujących przypadkach:
Przy wykonywaniu prac lekkich,
W przypadku młodocianych posiadających kwalifikacje zawodowe
Ochrona pracy dzieci
Zgodnie z art. 304 (5) Kodeksu pracy dziecko do ukończenia 16 roku życia może wykonywać pracę lub inne zajęcie zarobkowe na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.
Zatrudnianie dzieci poniżej 16 roku życia wymaga spełnienia szeregu rygorystycznych warunków:
Uzyskania uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka,
Zobowiązania podmiotu prowadzącego jedną ze wskazanych wyżej form działalności do uzyskania zezwolenia inspektora pracy na wykonywanie w ramach tej działalności pracy lub zajęcia przez dziecko,
Określenia dokumentów wymaganych do wniosku o wydanie zezwolenia,
Określenie składników treści zezwolenia,
Określenie warunków dopuszczalności cofnięcia zezwolenia
Ochrona pracy
niepełnosprawnych
W ujęciu ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
niepełnosprawność to trwała lub okresowa niezdolność do
wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego
naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodująca
niezdolność do pracy.
Ochrona pracy
niepełnosprawnych
Ochrona pracy niepełnosprawnych obejmuje:
Ustanowienie ustawowego limitu czasu pracy (8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a w przypadku osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, odpowiednio 7 i 35 godzin),
Zakaz zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych. Powyższe ograniczenie nie obejmuje osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz , gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz wyrazi na to zgodę,
Prawo do dodatkowej 15 minutowej przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek,
Przyznanie prawa do dodatkowego 10 dniowego urlopu wypoczynkowego osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,
Prawo do zwolnienia osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
A) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym - nie częściej niż raz w roku,
B) w celu wykonania specjalistycznych badań i zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza
godzinami pracy
