Stosunek pracy – pojęcie i strony

Stosunek pracy – pojęcie i strony

dr Ariel Przybyłowicz

Zakład Prawa Pracy

WPAiE UWr

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy i inne stosunki

prawne ściśle z nimi

związane.

Podstawowym aktem prawnym określającym prawa i obowiązki pracowników i pracodawców jest

Kodeks pracy.

Samo prawo pracy rozproszone jest jednak w wielu aktach

prawnych różnej rangi (art. 9

k.p.).

Definicja stosunku pracy

Art. 22 § 1 k.p.

Zobowiązania pracownika:

 wykonywanie pracy określonego rodzaju,

 na rzecz pracodawcy,

 pod jego kierownictwem,

 w miejscu i czasie wyznaczonym

przez pracodawcę.

Zobowiązania pracodawcy:

 zatrudnianie pracownika,

 wypłata wynagrodzenia

za wykonaną pracę.

Ryzyko pracodawcy jako cecha definicyjna stosunku pracy?

 Brak w definicji, ale to również istotna cecha stosunku pracy

 Ryzyko produkcyjne (techniczne i osobowe)

 Ryzyko gospodarcze

 Ryzyko socjalne

Karolina jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę w jednej z sieci restauracji fast-food. W okresie 01.10.2019-08.10.2019 r. była chora, ale postanowiła, że do pracy zamiast niej pójdzie jej narzeczony, aby nie tracić wynagrodzenia.

01.10.2019 r. w miejscu pracy zamiast Karoliny

stawił się jej narzeczony Marek, ale szef Karoliny,

Jan, odmówił dopuszczenia go do pracy,

wskazując, że istotą stosunku pracy jest osobiste

jej świadczenie. Czy Jan ma rację?

Zatrudnienie pracownicze a

zatrudnienie cywilnoprawne

Anna od marca 2018 r. co miesiąc zawierała umowę zlecenia jako pracownik obsługi magazynu. Zgodnie z umową pracować miała na podstawie grafika przedstawianego jej co tydzień przez kierownika hal magazynowych i we wskazanej przez niego części magazynu. Zdarzało się, że w ciągu dnia kierownik kierował ją do innej części magazynu niż wskazana pierwotnie. Anna nie miała też żadnego wpływu na grafik, choć kilkukrotnie prosiła o wyznaczenie jej zmian popołudniowych z uwagi na zajęcia rehabilitacyjne córki, ale nigdy nie były one uwzględnione. We wrześniu Anna poinformowała kierownika, że jest w ciąży i nie może już dźwigać dużych ciężarów. 30.09.2019 kierownik hali poinformował ją, że w październiku nie zostanie zawarta z Anną kolejna umowa.

Co może zrobić w tej sytuacji Anna?

Art. 22 §  1 ¹ . Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony

umowy.

§  1 ² . Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną

przy zachowaniu warunków wykonywania

pracy, określonych w § 1.

Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. Z art. 22 § 1

 k.p. wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p., a art. 22 § 1

 k.p. stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.

Istotnym sensem regulacji zawartej w § 1

 i § 1

 k.p. jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to ustalenie to, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego.

(wyrok  SN z 17.06.2016, I PK 139/15).

O zakwalifikowaniu umowy, jako umowy o pracę decyduje sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony tych cech, które charakteryzują umowę o pracę.

(wyrok SA w Gdańsku z 12.05.2016, III AUa

2130/15)

Pracodawca

Definicja legalna -

Art. 3 k.p.

PRACODAWCA

 Osoba fizyczna

 Jednostka organizacyjna

a) posiadająca osobowość prawną

b) nieposiadająca osobowości prawnej

Przykłady?

PRACODAWCA

 Joanna Nowak i Jan Nowak prowadzą działalność gospodarczą w ramach

spółki cywilnej. W ich

przedsiębiorstwie zatrudnionych jest 11 osób. Kto jest w tym przypadku

pracodawcą?

Przedsiębiorstwo (art. 55

 k.c.) stworzone w ramach spółki cywilnej nie może aktualnie zatrudniać pracowników we własnym imieniu i działa na rachunek wspólników. Stroną zawieranych umów o pracę są wszyscy wspólnicy, a nie spółka. Wcześniejsze orzecznictwo uznające za pracodawcę spółkę było powiązane z nieobowiązującą ustawą z dnia 23 grudnia 1988 r. o działalności gospodarczej, na podstawie której spółka cywilna była uważana za podmiot gospodarczy.

Późniejsze ustawy regulujące działalność gospodarczą za przedsiębiorców uznały wspólników spółki cywilnej.

zob. postanowienie SN  z dnia 17 czerwca 2014 r., II UZ

34/14

Spółka Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie rozwija swoją działalność w branży ubezpieczeniowej. W bieżącym roku planuje utworzyć 3 jednostki organizacyjne w formie oddziałów w Krakowie, Gdańsku i Poznaniu.

Oddziały mają zostać ujawnione w rejestrze przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego i będą nosić nazwy: Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. Oddział w Krakowie, Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. Oddział w Gdańsku oraz Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. Oddział w Poznaniu. W tym celu Zarząd Spółki podejmie uchwałę wprowadzającą nowy Regulamin organizacyjny wraz z nowym schematem struktury organizacyjnej, który będzie załącznikiem do Regulaminu organizacyjnego.



Podczas zebrania Zarządu Dyrektor Działu Personalnego Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. zaproponował, żeby pracownicy w nowych lokalizacjach zostali zatrudnieni bezpośrednio przez oddziały, a nie przez samą spółkę. Dyrektorowi Działu Personalnego wydaje się dopuszczalne, aby oddziały były odrębnymi pracodawcami, ale nie wie, jak do tego doprowadzić. Członkowie Zarządu mają wątpliwości, gdyż obawiają się kontroli ze strony Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i Państwowej Inspekcji Pracy. Postanowili zwrócić się do prawnika z prośbą o poradę.



Czy oddział spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może posiadać status

odrębnego pracodawcy, a jeśli tak, jakie warunki powinien spełnić. Jakie są wady i

zalety takiego rozwiązania?

Problem wewnętrznych jednostek organizacyjnych

 np. oddział, wydział itp.?

Taka jednostka może mieć przymiot

pracodawcy, jeżeli przyznano jej zdolność do

zatrudniania pracowników we własnym

imieniu oraz została wyodrębniona

organizacyjnie i finansowo. Zdolność

samodzielnego zatrudniania pracowników

musi mieć podstawę w aktach regulujących

ustrój osoby prawnej (np. statucie spółki) albo

aktach jej organów kreujących strukturę

organizacyjną (np. w uchwałach zarządu

spółki).

Pracodawca - podmiot :

 dopuszczony przez prawo,

 wyodrębniony organizacyjnie,

 wyodrębniony majątkowo,

Pracodawca:

ten, kto ma „własne” prawo do zatrudniania czyli :

 nawiązywania stosunku pracy,

 zmieniania treści stosunku pracy, oraz

 rozwiązywania stosunku pracy

 we własnym imieniu

W charakterze pracodawców występują jednostki organizacyjne stanowiące część - oddziały - osób prawnych, wchodzące w skład przedsiębiorstw wielozakładowych.

Jednostki te mają zdolność do zawierania umów o pracę (lub nawiązywania w inny sposób stosunków pracy w charakterze pracodawców), jeśli z mocy przepisów normujących ich wewnętrzny status prawny mają kompetencję do samodzielnego zatrudniania pracowników (składania oświadczeń woli). Jeżeli natomiast wewnętrzna jednostka organizacyjna jest upoważniona do zawierania umów o pracę w imieniu kierownictwa podmiotu, w skład którego wchodzi (lub nawiązywania w inny sposób stosunków pracy), z osobami przyjmowanymi w niej do pracy, to sama nie jest pracodawcą, lecz zatrudnia pracowników w imieniu pracodawcy, którym jest wielozakładowy podmiot zatrudniający - pracodawca. 

wyrok SA w Katowicach z dnia 14 grudnia 2012 r., III APa 25/12

Dla uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę, obok uprawnienia do samodzielnego zatrudniania pracowników, jednostka taka musi posiadać odpowiednie wyodrębnienie organizacyjne. Przy czym nie chodzi wyłącznie o wyodrębnienie, jakiego na gruncie prawa cywilnego wymaga się np. dla przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części albo dla takiej zorganizowanej części przedsiębiorstwa na mocy ustawy z 2004 r. o podatku od towarów i usług. Wyodrębnienie organizacyjne konieczne dla zaistnienia jednostki organizacyjnej jako samodzielnego pracodawcy dotyczyć musi organizacji i finansowania tej jednostki. Tak samo, jak uprawnienie do samodzielnego zatrudniania pracowników wynikać powinno z wewnętrznych przepisów regulujących powstanie i organizację podmiotu, w skład którego wchodzi jednostka będąca odrębnym pracodawcą, tak też wymagane wyodrębnienie organizacyjne wynikać musi z tych przepisów.

wyrok NSA z dnia 3 marca 2016 r., II FSK 233/14

ZAKŁAD PRACY TO PLACÓWKA ZATRUDNIENIA

PRACODAWCA TO PODMIOT STOSUNKU

PRACY

Pojęcie zakładu pracy ma obecnie przede wszystkim znaczenie przedmiotowe, odnoszące się do zespołu wyodrębnionych składników majątkowych (np. biura, fabryki, sklepy), w których odbywa się proces pracy (np. art. 207 k.p.). 

Nie jest pracodawcą jednostka organizacyjna

wyznaczona jako miejsce pracy. Pracodawcą

jest osoba fizyczna prowadząca działalność, a

nie prowadzone przez nią przedsiębiorstwo

jako zespół zorganizowanych składników

materialnych i niematerialnych

przeznaczonych do prowadzenia działalności.

Jedynym udziałowcem zarejestrowanej w Polsce spółki Maxim sp. z o.o.

jest niemiecka spółka Maxim World GmbH. Niemieccy decydenci mają zaufanie do osób zarządzających polską spółką, niemniej jednak chcieliby mieć swojego przedstawiciela, który byłby upoważniony do podejmowania w imieniu Maxim sp. z o.o. czynności z zakresu prawa pracy, w tym między innymi zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz nakładania kar porządkowych. Alf Claus zgodził się zostać takim przedstawicielem, ale postawił warunek, że nie będzie zawierał z Maxim sp. z o.o. żadnej umowy, ponieważ byłoby to dla niego zbyt duże zobowiązanie, zwłaszcza, że nie wiadomo, jak długi czas spędzi w Polsce. W związku z tym, Alf Claus chce pozostać w stosunku pracy tylko z Maxim World GmbH.



Czy w tej sytuacji możliwe jest, aby Alf Claus dokonywał czynności z

zakresu prawa pracy w imieniu Maxim Sp. z o.o., a jeśli tak, to na jakiej

podstawie?

Osoby wykonujące w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy (art. 3 ¹ )

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do

pracodawcy będącego osobą fizyczną,

jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności,

o których mowa w tym przepisie.

Pracownik

Pracownik:

 art. 2 k.p.

 art. 22 § 2-3 k.p.

 młodociani (art. 190 – 206 k.p.)

 dzieci (art. 304 ⁵ k.p.)

PRACOWNIK

osoba fizyczna zatrudniona na

podstawie prawnej wskazanej w k.p.

Czy spółka z o.o. może być pracownikiem?

Podstawy zatrudnienia pracowniczego

 umowa o pracę

 mianowanie

 powołanie

 wybór

 spółdzielcza umowa o pracę

 Inne podstawy?

Tzw. zdolność pracownicza

(art. 22 § 2-3 k.p.)

ZATRUDNIENIE OSOBY NIE MAJĄCEJ ZDOLNOŚCI PRACOWNICZEJ

Nieważność? Obowiązek rozwiązania

stosunku pracy?

WZGLĘDNY ZAKAZ

ZATRUDNIANA DZIECI

 Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

 Zabronione jest zatrudnianie

osoby, która nie ukończyła 15

lat.

Warunki zatrudniania:

 ukończenie co najmniej gimnazjum,

 świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

(art. 191 k.p.)

MŁODOCIANY

 bez kwalifikacji zawodowych (tylko w celu przygotowania zawodowego)

 z kwalifikacjami zawodowymi

Wyjątki:

 Młodociani (15-18 lat), którzy nie ukończyli gimnazjum,

 osoby niemające 15 lat, które ukończyły gimnazjum,

 osoby niemające 15 lat, które nie

ukończyły gimnazjum.

 wniosek lub zgoda przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tej osoby;

 zaświadczenie lekarza, uprawnionego do przeprowadzania badań profilaktycznych

pracowników, stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu tej osoby;

 pozytywna opinii poradni psychologiczno-

pedagogicznej.

 Umowa o pracę przy pracach lekkich (art. 200 ¹ k.p.)

 Szczególne wymogi i ograniczenia

DOPUSZCZALNOŚĆ ZATRUDNIANIA DZIECI

ART. 304 ⁵ K.P.

 wyłącznie na rzecz podmiotów określonej kategorii wskazanych w k.p.

 uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka

 zezwolenie właściwego inspektora

pracy.

 opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

 orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

 opinia dyrektora szkoły, do której dziecko

uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania

przez dziecko tego obowiązku w czasie

wykonywania przez nie pracy lub innych

zajęć zarobkowych.

 Czy jest wymagana zgoda samego

dziecka?

Odmowa wydania zezwolenia:

 zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

 zagrożenie wypełniania obowiązku

szkolnego przez dziecko.

Cofnięcie zezwolenia:

 na wniosek przedstawiciela

ustawowego lub opiekuna dziecka

 z urzędu, jeżeli warunki pracy

dziecka nie odpowiadają warunkom

określonym w wydanym zezwoleniu