Giełdowych SEG SSC Heroes Business Mixer

(1)

KWIECIEŃ (88) 2017 | WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL | ISSN 2083-5302

W NUMERZE

Social media vs rekrutacja Debata Rynek Rekrutacji

Biznesowej Relacja z VI Kongresu HR Spółek

Giełdowych SEG SSC Heroes Business Mixer

at the Copernicus Museum Świadomość rynku pracy wśród studentów Rynek pracy bez barier Kariera kobiet i rzetelna rekrutacja

– Catalyst Award

Digital Business, a HR w IT

(2)

2

WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL SŁOWO WSTĘPNE

Tematem głównym obecnego numeru są social media, jednak tym razem porozmawiamy o tych najbardziej popularnych w HR, np.: LinkedIn oraz Facebook, i ich wpływie na rekrutację. Temat ten przedstawi nam znakomita postać – Polak znany na całym świecie, mieszkający na Wyspach Brytyj- skich digital influencer – Łukasz Żelezny.

Ponadto w numerze dowiadujemy się jak wyglą- da rekrutacja w rozwijającej się branży, jaką jest IT. Czy w Polsce jesteśmy już na etapie równych

szans kobiet i mężczyzn w biznesie? Jakie moż- liwości stawia rynek pracy dla osób niepełno- sprawnych?

Przedstawiamy Państwu także relacje z wydarzeń branżowych oraz informujemy o tych, które są jeszcze przed nami.

Zapraszam do lektury!

Urszula Bosiacka Redaktor Naczelna

Z PRZYJEMNOŚCIĄ ODDAJEMY W PAŃSTWA RĘCE KWIETNIOWE WYDANIE MAGAZY- NU REKRUTER.

W OSTATNIM WYDANIU SKUPILIŚMY SIĘ GŁÓWNIE NA TEMACIE POŚWIĘCONYM KO- BIETOM W HR, RYNKOWI PRACY W POLSCE ORAZ W CZECHACH. MOGLIŚMY PRZE- CZYTAĆ O WSPÓŁPRACY KORPORACJI ZE START-UPAMI ORAZ DOWIEDZIEĆ SIĘ, CZY WARTO BUDOWAĆ WIZERUNEK PRACODAWCY WYKORZYSTUJĄC SNAPCHAT.

Szanowni Państwo!

(3)

3

SPIS TREŚCI WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

SPIS TREŚCI KWIECIEŃ

2017

16

18

ŚWIADOMOŚĆ RYNKU PRACY WŚRÓD STUDEN- TÓW

Jak studenci poradzą sobie na rynku pracy i co ich tam czeka? Czego oczekują przyszli pracownicy? Na te oraz inne pytania odpowiada dr Anna Dolot – wykładowca Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Ekspert HR w ATERIMA HR oraz trener biznesu. Swoim doświadczeniem dzieli się podczas różnych warsztatów i szkoleń.

Autorka artykułów i badań publikowanych w prasie specjalistycznej i naukowej.

RYNEK PRACY BEZ BARIER

Dość często można spotkać się z opiniami, że osoby niepełnosprawne mogą pra- cować tylko w miejscach pracy chronionej lub na specjalnie przygotowanych stanowiskach. Życie przynosi znacznie więcej moż- liwości.

O TYM SIĘ MÓWI

4

SOCIAL MEDIA VS REKRU- TACJA

Wywiad z Łukaszem Żeleznym, Head of Organic Acquisition uSwitch.com w Lon- dynie – znanym specjalistą ds. SEO i social mediów. Jest zawsze na bieżąco z wiedzą branżową, którą dzieli się podczas konferen- cji, szkoleń i warsztatów, nie tylko w Europie, ale i na całym świecie. Polak uznany za jednego z dziesięciu najbardziej wpływowych influencerów w Wielkiej Brytanii.

CEE REKRUTER

KWIECIEŃ NR 4 (88) 2017

Magazyn Rekruter

ul. Puławska 182, 02-670 Warszawa tel. 22 462 63 60

www.magazynrekruter.pl

Redakcja Redaktor Naczelna Urszula

Bosiacka

Dziennikarz Sylwia Zając

Projekt i skład

PDWA Interactive Agency www.pdwa.pl

Wydawca

Dziennikarz Krzysztof Niedziela

WYDARZENIA BRANŻOWE

8 14 11

DEBATA RYNEK REKRUTA- CJI BIZNESOWEJ

Ofiara, Wybawca lub Prześladowca w „trój- kącie dramatycznym Karpmana” to role- -pułapki, w które łatwo wpaść w trakcie prowadzenia procesów rekrutacyjnych i współpracy trzech zainteresowanych stron:

kandydatów, agencji Executive Search i dzia- łów HR. Każdej z nich potrzeba dużej samo- świadomości, asertywności oraz zdrowych intencji i dobrze sprecyzowanych celów, aby tworzyć konstruktywne relacje poza toksycznym trójkątem.

SSC HEROES BUSINESS MIXER AT THE COPERNI- CUS MUSEUM

Warsaw welcomes SSC Heroes and a new age for Shared Services Recruitment in Poland.

RELACJA Z VI KONGRESU HR SPÓŁEK GIEŁDOWYCH SEG

19 i 20 kwietnia w Ossie spotkali się przedstawiciele działów HR spółek notowanych na warszawskim parkiecie, żeby poroz- mawiać o bieżących wyzwaniach i problemach. Podczas Kongresu dyskutowano m.in.

o ewolucji roli HR w spółce giełdowej, o nowych wyzwaniach związanych z raportowaniem niefinansowym, z zarządzaniem danymi osobowymi i z motywacją kluczowych pracowników.

CEE HR

20

23

KARIERA KOBIET I RZETEL- NA REKRUTACJA – CATA- LYST AWARD

W ostatnich latach w Polsce doszło do wielu istotnych zmian społecznych oraz prawnych, których celem jest zrównanie szans zawodowych kobiet i mężczyzn. Wciąż jednak Polki natrafiają na przeszkody związane z ich rozwojem w przedsiębiorstwach, nie zawsze są też traktowane czy postrzegane, jak ich koledzy, a dyskryminacja rozpoczyna się już na etapie procesu rekrutacji. Odpowiedzial- ne przedsiębiorstwa wprowadzają szereg rozwiązań, aby to zmienić

DIGITAL BUSINESS, A HR W IT

Rekrutacja do firmy IT to niemałe wyzwanie.

Dynamicznie rozwijający się rynek i rosnące potrzeby klientów sprawiają, że trzeba być nieustannie na bieżąco z najnowocześniejszymi rozwiązaniami. Tym zagadnieniom przyjrzała się bliżej Katarzyna Rusek, Dyrektor ds. Personalnych SAP Polska.

(4)

4 O TYM SIĘ MÓWI

4

WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL O TYM SIĘ MÓWI

CEE HR | CEE REKRUTER | WYDARZENIA BRANŻOWE | FELIETON

W jaki sposób buduje Pan swoje kanały social media (Facebook, Twitter, LinkedIn)?

Jaka jest różnica w prezento- waniu siebie, jako pracowni- ka? W jakim stopniu są one wizytówkami użytkowników?

Dla mnie LinkedIn jest modelo- wym przykładem społeczności online zbudowanej wokół wspól- nej grupy celów. Jednym z nich jest oczywiście kariera, innym jest wchodzenie w interakcję z poten- cjalnymi klientami, szczególnie tymi, jakich rozumiemy poprzez relację B2B.

Platforma blogowa LinkedIn Pul- se to potężne narzędzie, które pozwala dotrzeć do dużej czę- ści osób śledzących Twój profil lub osób, które dodało się

do sieci znajomych. Narzędzie to jest wykorzystywane również do generowania ruchu poprzez umieszczenie jedynie części treści i odsyłacza do witryny internetowej firmy lub autora tekstu.

Różnica w prezentowaniu siebie, jako pracownik lub osoba pry- watna nie jest aż tak wielka, jak się może na początku wydawać.

Szczególnie w ostatnich dwóch/

trzech latach widać dużą zmianę w zachowaniach użytkowników platform społecznościowych.

Praca to często styl życia i dlatego wiele osób odchodzi od wy- raźnych podziałów na życie prywatne i zawodowe.

Jeśli o mnie chodzi to mój Face- book i Instagram zawiera nieco bardziej pozazawodowe treści

kiedy Twitter oraz LinkedIn na- kierowane są raczej na szeroko pojęty marketing online. Zdarza się jednak, że treści zawodowe i prywatne przenikają między ka- nałami społecznościowymi.

W jaki sposób wykorzystu- jemy kanały, aby zaprezen- tować siebie, jako potencjal- nego kandydata (LinkedIn, Facebook)?

W moim przypadku wizerunek buduje głównie poprzez Twitter i Linkedin. Mniej poprzez Face- book. Na pierwszym i drugim wchodzę w dyskusje oraz dzielę się treściami z okolic SEO, So- cial Media, a także eventami, na których będę miał okazję go- ścić, jako prelegent.

SOCIAL MEDIA VS REKRUTACJA

WYWIAD Z ŁUKASZEM ŻELEZNYM, HEAD OF ORGANIC ACQUISITION USWITCH.

COM W LONDYNIE – ZNANYM SPECJALISTĄ DS. SEO I SOCIAL MEDIÓW. JEST ZA- WSZE NA BIEŻĄCO Z WIEDZĄ BRANŻOWĄ, KTÓRĄ DZIELI SIĘ PODCZAS KONFE- RENCJI, SZKOLEŃ I WARSZTATÓW, NIE TYLKO W EUROPIE, ALE I NA CAŁYM ŚWIE- CIE. POLAK UZNANY ZA JEDNEGO Z DZIESIĘCIU NAJBARDZIEJ WPŁYWOWYCH INFLUENCERÓW W WIELKIEJ BRYTANII.

(5)

O TYM SIĘ MÓWI 5

5

O TYM SIĘ MÓWI WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

Stosuję kilka prostych taktyk:

• zastosowanie jednego i tego samego zdjęcia profilowego na różnych platformach;

• promowanie własnej strony internetowej, która do- datkowo uwierzytelnia mnie w oczach rozmówcy;

• wykorzystanie opcji brandin- gowych poprzez narzędzie Snip.ly oraz platformę Viral- ContentBee, która służy do amplifikowania zasięgu treści na Twitterze;

• dzielę się na Twitterze oraz LinkedInie treściami z zaufa- nych źródeł poprzez dlvr.it.

Czy LinkedIn jest dobrym po- mysłem na budowanie wize- runku i społeczności?

W mojej ocenie LinkedIn jest kró- lem mediów społecznościowych.

Każdej nowo spotkanej osobie, z którą wchodzę w interakcję przy okazji eventów w Polsce i Europie, proponuję wymianę kontaktów na LinkedInie.

Zwykle zapominam o wizytów- kach i osobiście uważam je za mało efektywne. LinkedIn i jego wbudowany system wiadomo- ści sprawdza się często lepiej niż e-mail, gdzie ważna infor- macja może umknąć w zalewie powiadomień czy newsletterów.

Do tego wersja Pro LinkedIn to jedne z najlepiej zainwestowa- nych pieniędzy, które dawno już mi się zwróciły.

Pozwolę sobie również wspo- mnieć o unikalnych funkcjach dostępnych tylko na tej właśnie

platformie, takich jak eksporto- wanie kontaktów do pliku CSV wraz z ich mailami – takie dane można wykorzystać do retarge- towania na Facebooku poprzez

„Custom audience”.

Gdy prowadzi Pan rekruta- cję, to zwraca uwagę na ak- tywność kandydatów w so- cial mediach? Na których tak, a na których nie? Czy niepro- fesjonalny profil na Facebooku z życiem prywatnym przekre- śla kandydata?

Śmieszy mnie nieco mit tzw. „im- prezowej bestii”, która wrzuca na Facebook zdjęcia z mocno za- krapianych imprez i wskutek tego traci możliwość znalezienia do- brej pracy.

Jeśli zdjęcia są żenujące to praca i jej znalezienie jest chyba naj- mniejszym problemem takiego kandydata. Z drugiej jednak strony ukrywanie się przed praco-

dawcą jest kompletnie bez sensu bo prędzej czy później kontro- wersyjne treści (przede wszystkim te pisane) wychodzą na jaw dzięki uprzejmości „życzliwych”

znajomych. Podstawową zasadą powinna być taka, która nakazuje nam umieszczać treści, które nie budzące w nas, ani w naszych od- biorcach zniesmaczenia i wstydu.

Wtedy możemy spać spokojnie.

Kiedy prowadzę rekrutację raczej skupiam się na LinkedIn – ilości rekomendacji, ilości referencji, długości kariery i tym po- dobnych. Kiedy sam zamierzam dołączyć do nowego zespołu w nowej firmie przede wszystkim patrzę na GlassDoor i ocenę organizacji przez byłych/ obecnych pracowników. Również patrzę na profil LinkedIn osób, z którymi przyjdzie mi pracować.

Nie ukrywam, że czuję się dużo lepiej i jestem bliżej podjęcia

(6)

6 O TYM SIĘ MÓWI

6

WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL O TYM SIĘ MÓWI

akceptowania oferty lub przyję- cia pracownika do organizacji, kiedy trafiam na profil zadbany, na bieżąco aktualizowany niż na zapomniany, któremu często brakuje nawet zdjęcia profilowego.

Jeśli LinkedIn określi osoby, któ- re są wspólnymi znajomymi dla mnie i dla kandydata, wów- czas mogę posiłkować się za- czerpnięciem referencji od tej wspólnej dla nas obu osoby.

Czasami sprawdzam, czy dana osoba posiada Twitter, ale to już bardziej z ciekawości, niż chęci prześwietlenia kandydata.

Na konto Facebook kandydata zaglądam rzadko. Szczerze mó- wiąc nie pamiętam czy kiedykolwiek zerkałem na profil na Face- booku podczas rekrutacji.

Co sądzi Pan o relacjach praco- dawca - pracownik w mediach społecznościowych? Jak w Di- gital zmienia się ich charakter?

Cyfrowy świat zmienia sposób komunikacji ale również dystans, jaki miał miejsce jeszcze do nie- dawna w relacjach szef – pod- władny. Dzisiaj nie jest czymś nad- zwyczajnym posiadanie w swoich facebookowych znajomych ka- drowej, szefa czy podwładnych.

Ja sam nie wprowadzam jakichś wielkich barier, jeśli chodzi o to, kto może mnie dodać do grona swoich znajomych.

Co ciekawe jeszcze do niedaw- na wielu twierdziło, że znajomym w mediach społecznościowych może zostać osoba poznana w pierwszej kolejności w real-

nym świecie. Od jakiegoś czasu trend ten ulega zmianie i dziś staramy się również poznawać ludzi właśnie poprzez dodanie ich do swojej grupy znajomych w świecie wirtualnym. Zapozna- nie w świecie rzeczywistym może mieć miejsce długo później, jeśli w ogóle.

Czy zaaplikowałby Pan do fir- my, która nie posiada strony na Facebooku, lub takiej która posiada, ale ma 34 lajki i 0 ak- tywności?

Tak, bo widać wyraźnie że po- trzebują kogoś kto porządnie ogarnie im strategię w mediach społecznościowych. Podobnie, jak zaaplikowałbym do firmy, która szuka specjalisty od SEO, a posiada prawie zerowy ruch organiczny.

Jak według Pana aktualne trendy fake newsów i post- -prawdy wpływają na wizeru- nek firmy i zaufanie do marki?

Fake newsy to szerszy problem.

Dużo zależy od marki i targetu.

Jednej nie zaszkodzi, inna może cierpieć długi czas. Do tego do- chodzą wszelkiego rodzaju wi- ralowe akcje, które opierają się na zmyślonych historiach nasta- wiające się na tzw. zasięgi. Często takie podejście nie robi dobrze marce. Nikt nie lubi czuć się oszu- kany, nawet jeśli kampania jest wysoce kreatywna i angażująca.

Nie chcę tutaj palcem pokazy- wać konkretnych przykładów, bo przecież dociekliwy czytelnik za- uważy przynajmniej 2 znajdujące

się w Polsce, a mające miejsce w pierwszym kwartale tego roku.

Każdy kij ma dwa końce, z drugiej strony patrząc na zjawisko fałszywych wiadomości, można zauważyć że weszły one w kano- ny folkloru internetowego. Wpa- sowały się w niego tak dobrze, jak youtubowe filmy z żółtymi na- pisami, czy wszechobecne memy.

Jak prowadzić profil firmowy na LinkedIn? Czy może nam Pan podać kilka wskazówek?

Jestem zwolennikiem promowania firmy poprzez aktywność pracowników. Rzadko wchodzę w interakcję z profilami firmowy- mi na LinkedIn, często natomiast z profilami prywatnymi.

Jeśli organizacja posiada jakąś strategię to w następnym kro- ku może zachęcać pracowników do promowania treści związanych z marką. Dobrym pomysłem jest stworzenie wewnętrznego coty- godniowego newslettera z listą wydarzeń związanych z aktyw- nością organizacji. Newsletter powinien zawierać linki do publi- kacji opisujących bieżące wydarzenia. Często linki te mogą być udostępniane przez pracowni- ków organizacji.

Do tego LinkedIn będzie nieoce- niony podczas rekrutacji. Wbu- dowana platforma z ofertami pracy, plus amplifikacja poprzez aktywność już zatrudnionych przyspiesza sam proces pozy- skania pracownika oraz pozwala ograniczać koszty związa- ne z wynajęciem zewnętrznej agencji.

(7)

O TYM SIĘ MÓWI 7

7

O TYM SIĘ MÓWI WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

(8)

8

WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL WYDARZENIA BRANŻOWE

8 WYDARZENIA BRANŻOWE O TYM SIĘ MÓWI | CEE HR | CEE REKRUTER | FELIETON

DEBATA RYNEK

REKRUTACJI BIZNESOWEJ – OD TRÓJKĄTA

DRAMATYCZNEGO

DO NAJLEPSZYCH PRAKTYK WSPÓŁPRACY HR, BIZNESU I AGENCJI EXECUTIVE

SEARCH

HR Influencers White Paper

OFIARA, WYBAWCA LUB PRZEŚLADOWCA W „TRÓJKĄCIE DRAMATYCZNYM KARPMANA”

TO ROLE-PUŁAPKI, W KTÓRE ŁATWO WPAŚĆ W TRAKCIE PROWADZENIA PROCESÓW REKRU- TACYJNYCH I WSPÓŁPRACY TRZECH ZAINTERESOWANYCH STRON: KANDYDATÓW, AGENCJI EXECUTIVE SEARCH I DZIAŁÓW HR. KAŻDEJ Z NICH POTRZEBA DUŻEJ SAMOŚWIADOMOŚCI, ASERTYWNOŚCI ORAZ ZDROWYCH INTENCJI I DOBRZE SPRECYZOWANYCH CELÓW, ABY TWO- RZYĆ KONSTRUKTYWNE RELACJE POZA TOKSYCZNYM TRÓJKĄTEM. WAŻNE JEST, BY W MIEJ- SCE „TRÓJKĄTA DRAMATYCZNEGO”, WPROWADZIĆ PROFESJONALNE KOMUNIKOWANIE SIĘ W OPARCIU O TRZY ZASADY: WSPÓŁPRACĘ, PARTNERSTWO I SZACUNEK DLA DOBRZE ZDE- FINIOWANYCH POTRZEB WE WZAJEMNYCH - TAKŻE BIZNESOWYCH - RELACJACH. TWORZE- NIA PODWALIN POD NAJLEPSZE PRAKTYKI WSPÓŁPRACY DZIAŁÓW HR, AGENCJI EXECUTI- VE SEARCH, KANDYDATÓW I CZWARTEJ, RÓWNIE WAŻNEJ STRONIE – BIZNESU, PODJĘLI SIĘ UCZESTNICY DEBATY EXECUTIVE SEARCH – RYNEK REKRUTACJI BIZNESOWEJ ZORGANIZOWA- NEJ PRZEZ THINK TANK HR INFLUCENCERS.

Poruszanie się po trójkącie dra- matycznym polega na naprze- miennym wchodzeniu w relacji w rolę bezsilnej, pozbawionej wpływu Ofiary, bohaterskiego Wybawcy i obwiniającego Kata.

Pokusie wejścia w jedną z ról trój- kąta ulegamy często w relacjach zawodowych, także w trakcie prowadzenia procesów rekru- tacyjnych i współpracy kandy- datów, agencji rekrutacyjnych

oraz HR. Do najczęstszych „grze- chów” wspólnych w relacji HR – agencje Executive Search należą między innymi: brak weryfikacji czy obie strony w podobny spo- sób rozumieją przebieg proce- su, swoje role i zakres odpowie- dzialności oraz czy są zgodne na poziomie wartości. Poza tym, negatywną, acz nagminną prak- tyką jest zatrudnianie przez klienta kilku agencji do jednego projektu

lub proponowanie i podejmowa- nie się projektu jako dodatkowa,

„druga” agencja Executive Search.

A przecież to ekskluzywność jest bazową cechą kontraktu i ele- mentem budującym markę za- równo klienta-pracodawcy, jak i agencji ES – zauważyła we wstę- pie Joanna Malinowska-Parzydło, pomysłodawca i lider think tanku HR Influencers.

(9)

9

WYDARZENIA BRANŻOWE WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

WYDARZENIA BRANŻOWE 9

O TYM SIĘ MÓWI | CEE HR | CEE REKRUTER | FELIETON

Wśród innych złych praktyk, które pokutują obniżoną skutecznością procesów rekrutacyjnych, uczestnicy debaty „Rynek rekrutacji biznesowej” wymienili także te, po- pełniane przez agencje:

• Rekomendowanie kandyda- tów nie spełniających wyma- ganego profilu (by zapełnić tzw. short-listę),

• Brak informacji zwrotnej dla kandydata od konsultanta ES nt. zakończenia procesu,

• Brak zrozumienia lub skutecz- nego ustalenia ról, z których wynika, kto jest najważniej- szym klientem dla konsultanta Executive Search: prezes czy dyrektor HR,

• Brak profesjonalizmu przy zbieraniu pisemnych referencji,

• Pomijanie HR-u i nadużywa- nie bezpośrednich kontaktów z prezesem kosztem HR,

• Brak weryfikacji kandydata pod kątem nowego pracodawcy: zbieżności celów, ro- zumienia kultury organizacyj- nej, specyfiki branży.

Z kolei HR-owcy często nie prze- kazują, bądź przekazują niepre- cyzyjne informacje nt. procesu i organizacji, co skutecznie utrud- nia pracę konsultantów Executive Search, także w kontekście zachowania koniecznej poufności i tajności całego procesu. Zdarza się również, że brak informacji zwrotnej od HR do konsultanta Executive Search w trakcie rekrutacji skutkuje wycofywaniem się

kandydatów z procesu w trakcie jego trwania. Ponadto, Konsul- tanci agencji wskazywali również brak jednej linii i strategii komunikacji z biznesem, a także brak uzgodnionych i spójnych ocze- kiwań wobec kandydata ze strony zatrudniającego menedże- ra i jego przełożonego – brak zrozumienia ze strony HR swojej roli rozjemcy urealniającego oczekiwania obu stron. Jednym z „grzechów głównych” popeł- nianych w relacji HR – agencja jest również oczekiwanie tej drugiej strony, że procesy rekruta- cyjne będą prowadzone szybko, tanio i skutecznie choć, założenia te z gruntu stoją wobec siebie w sprzeczności i są niemożliwe do zrealizowania.

Etyka, standaryzacja oraz ko- munikacja z biznesem – 3 zło- te zasady współpracy HR-u z agencjami Executive Search Choć początkowe tezy debaty zbudowały krytyczny punkt wyj- ścia do dyskusji o wzajemnych relacjach między rekruterami in- -house, a zewnętrznymi kon- sultantami, uczestnicy debaty zgodnie wyznaczyli 3 kluczowe kierunki zmian w podejściu do współpracy HR-u z agencjami Executive Search:.

Pomimo faktu, że w Executive Se- arch istnieją warunki handlowe, strony umowy, produkt i gwaran- cje wykonania, to powiedzenie, że jest to biznes jak każdy inny byłoby zbyt dużym uproszcze- niem. Różnica tkwi w tym, że isto- tą transakcji jest kariera zawodo-

wa i przyszłość człowieka, co czyni tę sytuację wyjątkową, elitarną, za każdym razem specyficzną, wymagającą przede wszystkim podejścia Human-to-Human oraz wysokiej etyki zawodowej.

Jest to niezwykle wrażliwa rela- cja trójstronna pomiędzy klien- tem, zleceniobiorcą i kandydatem, która musi być relacją partnerską opartą na zaufaniu. Najważ- niejszy jest bowiem styk relacji międzyludzkich, kultura, warto- ści firmowe i osobiste wartości osób zaangażowanych w proces.

Wszystkie wymienione powyżej aspekty, jednoznacznie wskazu- ją na konieczność przestrzegania zasad etycznych. HR powinien pracować etycznie z etyczny- mi agencjami Executive Search w myśl zasady, że to jak działa firma, to pochodna jej wartości.

Obie strony powinny eliminować i piętnować te firmy, które grają poniżej standardu i jasno komu- nikować to rynkowi – podkreślali uczestnicy debaty.

Oprócz najwyższych standardów etycznych, uczestnicy debaty „Ry- nek rekrutacji biznesowej” wskazywali również na konieczność standaryzacji współpracy po- między stronami, która powinna być wypływać i być weryfikowa- na przez klienta czyli HR. Wśród zaleceń uczestników debaty dot.

wypracowywania najlepszych praktyk i podnoszenia standar- dów współpracy padły propo- zycje by zleceniodawca spraw- dzał czy agencja jest członkiem stowarzyszenia branżowego, czy posiada wewnętrzny kodeks

(10)

10

etyki oraz standardy pracy, czy jest profesjonalnie zarządzana – a tym samym posiada zdefi- niowane wartości, którymi kieruje się w biznesie, i które określają jej styl działania. Ponadto, rozmów- cy sformułowali jasne wskazówki dla HR-owców projektujących proces współpracy z konsultan- tami zewnętrznymi, który powin- no rozpoczynać przygotowanie precyzyjnego briefu, określenie zasad komunikacji w trakcie projektu, weryfikację referencji konsultanta wśród innych klientów oraz dobre zdefiniowanie celów wraz ze sposobem ich realizacji.

W trakcie debaty odniesiono się również do postawionego na początku spotkania pytania, co zrobić by uniknąć wikłania się w trójkąt dramatyczny Ofiara- -Wybawca-Kat, który wypacza relację między HR, konsultanta- mi zewnętrznymi a kandydata- mi w procesie rekrutacji. Podczas

dyskusji jasno wskazano, że czę- sto nieobecnym uczestnikiem rekrutacji – a witalnym z punk- tu widzenia powodzenia cało- ści procesu – jest przedstawiciel biznesu, który jest jego ostatecz- nym klientem i użytkownikiem.

W trosce o skuteczność procesu rekrutacyjnego oraz by uniknąć

„wpadania w pułapkę” i przyjmo- wania jednej z ról trójkąta dramatycznego, HR powinien zapewnić bezpośredni kontakt w trójstron- nym spotkaniu z rekrutującym menedżerem, aby poza profilem, omówić z biznesem także sytu- ację firmy, możliwe zagrożenia w procesie rekrutacji i sposoby antycypacji kryzysów, reputa- cję firmy i markę pracodawcy jako argument wzmacniają- cy przekaz na rynek lub wprost przeciwnie - zagrożenie wynika- jące z marnej reputacji branży, firmy lub rekrutującego mene- dżera. Wspólnie z menedżerem

po stronie biznesu powinny być także budowane Unique Selling Proposition tzw. USP - zachęta dla kandydata komunikująca pa- kiet wspólnych korzyści z pod- jęcia zatrudnienia w organizacji oraz przebieg procesu i mierni- ki sukcesu, stosowane przez HR i agencję Executive Search.

Podczas debaty uczestnicy zbu- dowali także praktyczną „chec- klistę” czyli propozycję schematu procesu rekrutacyjnego w czwo- rokącie - Biznes-HR-Konsultant ES-Kandydat - zastanawiano się nad tym, jakie wskaźniki pomiaru efektywności współpracy z agen- cją oraz procesu rekrutacyjnego warto stosować oraz zdefiniowa- no wzajemne oczekiwania stron procesu rekrutacyjnego. Debatę zakończyło określenie złotych zasad współpracy HR i Executive Search.

W debacie „Rynek rekrutacji biznesowej”, która odbyła się w grudniu 2016 roku udział wzięli Andrzej Borczyk - Grupa Żywiec, HR Influencers, Magdalena Bargieł - Sygnity, HR Influencers, Anna Jarzębska - Sanofi, HR Influencers, Mariola Raudo - Nestlé Polska, HR Influencers, Dorota Serwińska - RSC Rudzińska Serwińska, Małgorzata Cyganowska - Kien- baum, Dorota Czarnota - Russell Reynolds, Paweł Wierzbicki - Michael Page, Sylwia Kujawska-Frydrych - Amberstone Associates oraz Dariusz Użycki - Pedersen & Partners. Debatę prowadzili Joanna Malinowska-Parzydło oraz Łukasz Grass, redaktor naczelny serwisu Business Insider Polska.

Pełna wersja dokumentu HR Influencers White Paper jest już dostępna na stronie:

http://hrinfluencers.pl/wp-content/uploads/2017/04/White-Paper.pdf

(11)

11

Pierwszy dzień wypełniły cztery dyskusje panelowe. W pierwszej debacie „Ewolucja roli HR w spółce giełdowej” modero- wanej przez Krzysztofa Ogo- nowskiego (Prezes Zarządu, BPI Polska) wzięli udział: Mirosław Dudek (Change & Commu- nications Global Lead w Mars Incorporated), Daniela Got- zmann (Dyrektor Personal- ny, Pfleiderer Group), Romeo Grzębowski (Prezes Zarządu, Extended DISC Polska) i Anna Węgrzyn (Kierownik Projektu, Ekspert HR, BPSC SA).

Badanie „Quo Vadis HR” poka- zało, że tylko 7% respondentów uważa, iż HR w ich spółkach dzia- ła wyprzedzająco w stosunku do potrzeb biznesu. Uczestnicy Kongresu wskazali podczas dys- kusji panelowej, że tylko w 26%

przypadków HR jest postrzega- ny jako partner dla zarządza- jących w rozwiązywaniu strate- gicznych kwestii, a 20% twierdzi, że HR ma do tego wystarczające kompetencje. Zarówno paneli- ści, jak i słuchacze byli zgodni, że warto skorzystać ze zmian zachodzących w otoczeniu, aby przemodelować rolę HR i nadać

mu znaczenie strategiczne - jest to wyzwanie, ale i wyjąt- kowa okazja. Co zrobić, aby to osiągnąć? Recepta uczest- ników inaugurującego pane- lu dyskusyjnego sprowadza się do 3 rekomendacji: (1) patrzeć na swoje działania oczami biz- nesu i mówić jego językiem – zamiast językiem HR, (2) zbu- dować kompetentny zespół HR, który będzie w stanie sprostać wymaganiom zarządzających (3) oraz włączyć się jako aktyw- ny partner w zmiany, realizowa- ne w firmach – wdrażając upo- rządkowane metody i wspierając

RELACJA Z VI KONGRESU HR SPÓŁEK GIEŁDOWYCH SEG

19 I 20 KWIETNIA W OSSIE SPOTKALI SIĘ PRZEDSTAWICIELE DZIAŁÓW HR SPÓŁEK NOTOWA- NYCH NA WARSZAWSKIM PARKIECIE, ŻEBY POROZMAWIAĆ O BIEŻĄCYCH WYZWANIACH I PROBLEMACH. PODCZAS KONGRESU DYSKUTOWANO M.IN. O EWOLUCJI ROLI HR W SPÓŁCE GIEŁDOWEJ, O NOWYCH WYZWANIACH ZWIĄZANYCH Z RAPORTOWANIEM NIEFINANSOWYM, Z ZARZĄDZANIEM DANYMI OSOBOWYMI I Z MOTYWACJĄ KLUCZOWYCH PRACOWNIKÓW.

(12)

12

menedżerów w ich wiodącej roli w tych zmianach – opowiada Krzysztof Ogonowski, Prezes Zarządu, BPI Polska.

Kolejna sesja plenarna „HR jako hub raportowania niefinansowego w spółce giełdowej”

była odpowiedzią na pytania:

Jakie korzyści płyną z raportowania niefinansowego? Jaki jest zakres raportowania w obszarze pracowniczym i społecz- nym? Jak stworzyć, wdrożyć i skutecznie monitorować poli- tyki dotyczącej praw człowieka?

W dyskusji pod batutą Piotra Biernackiego (Prezes Zarządu, Fundacja Standardów Rapor- towania) wzięły udział: Aneta Andruszkiewicz (Dyrektor Per- sonalny, Grupa Unibep SA), Agnieszka Lechman-Filipiak (Radca Prawny, Partner kieru- jąca praktyką prawa pracy, DLA Piper) oraz Agnieszka Macie- jewska (Prezes Zarządu, Funda- cja Liderek Biznesu).

Następnie odbyła się sesja

„Rola HR w zarządzaniu danymi osobowymi” dotycząca takich zagadnień jak: zakres danych

osobowych gromadzonych przez działy HR; gromadzenie danych wynikających z regulacji giełdowych, m.in. MAR; nowe regulacje UE i nowe sankcje w zakresie danych osobowych.

W debacie wzięli udział: Monika Bogatko (Menedżer ds. Bezpie- czeństwa, Benefit Systems S.A.), Grzegorz Leśniewski (Adwokat, Manager, Olesiński i Wspólni- cy), Waldemar Paturej (Radca Prawny, CEO, Grupa HRC S.A.), Wiktor Surowiecki (Radca Praw- ny, Legal Counsel, ICAN Insti- tute) oraz moderator Dariusz Witkowski (Dyrektor ds. Regu- lacji, Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych).

Tematem czwartej sesji, za- mykającej część merytorycz- ną pierwszego dnia Kongresu, były zagadnienia dotyczące motywacji kluczowych pracow- ników takie jak: czego ocze- kują dziś pracownicy; wspólne cele pracowników i pracodaw- ców; jak spełnić oczekiwania w najbardziej efektywny spo- sób. Na ten temat rozmawia- li: Agnieszka Byszek (Dyrektor medyczny, Braster), Tomasz Fronczak (Dyrektor Biura Pro- gramów Emerytalno-Oszczęd- nościowych, TFI PZU SA), Ar- kadiusz Siechowicz (Partner Zarządzający, Westhill Consul- ting) i prowadzący dr Mirosław Kachniewski, Prezes Zarządu, Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych.

Kluczowych pracowników mo-

tywują głównie: poczucie sen- su, autonomia i zbliżanie się do mistrzostwa w tym co robią.

Te elementy pozwalają budować długofalową motywację we- wnętrzną. Równocześnie bardzo ważne są czynniki higieniczne, takie jak dobra, rynkowa pen- sja czy elastyczny czas pracy.

Warto dba o dobrą formę psy- chofizyczną kluczowych pra- cowników pomagając im dbać o zdrowie. Nasi najcenniejsi lu- dzie uwielbiają się rozwijać, jed- nak rozwój musi być adekwatny i nowocześnie podany. Jedną z najskuteczniejszych form jest platforma grywalizacyjna – dzię- ki niej nasi kluczowi ludzie uczą się tam gdzie chcą, w efektywny i ciekawy sposób - mówi Arka- diusz Siechowicz, Partner Zarzą- dzający, Westhill Consulting.

Uczestnicy mieli możliwość wzięcia udziału w grze tereno- wej „Grywalizacja w praktyce - Odkoduj 5 cichych zabójców zaangażowania w Twojej firmie”.

Program drugiego dnia Kon- gresu to praktyczne warsztaty dotyczące m.in. zagadnień ta-

(13)

13

kich jak:

• Zmiana roli HR a zmiana funkcjonowania firmy;

• Jak HR może przygotować spółkę do raportowania informacji niefinansowych;

• Nowoczesny proces rekru- tacyjny a dane osobowe;

• Kapitał ludzki i procesy HR w liczbach i wskaźnikach;

• Najnowsze wyzwania w zakresie prawa pracy;

• Usprawnienie zarządzania ludźmi dzięki Termometrowi Organizacji oraz analizie BIG DATA;

• Bitwa o Talenty - zgrywa- lizowany program dla najlepszych, którzy wymagają tego, co najlepsze;

• Jak zbudować przewagę pracodawcy na rynku?

W dobie postępujących zmian demograficznych, których skut- ki powoli zaczynamy odczuwać na rynku pracy, jak i zmian spo- łeczno - pokoleniowych coraz trudniej jest utrzymać stabilną załogę i wysoki poziom zadowo- lenia wśród pracowników. Dlate- go też coraz częściej pracodaw- cy zastanawiają się co zrobić, żeby uzyskać przewagę na rynku pracy i długoterminowo związać pracowników z firmą.

Współczesne HR bardzo szeroko podchodzą do konkurencyjności

warunków zatrudnienia, karne- ty na basen czy na siłownie nie robią już wielkiego WOW. Pod- stawą stają się pakiety medycz- ne dla pracownika i członków rodziny, mające na celu zapew- nienie poczucia bezpieczeństwa i szybkiego dostępu do specja- listów. Profilaktyka zdrowia dla poszczególnych grup zawodo- wych i wiekowych coraz częściej stanowi narzędzie mające na celu nie tylko promowanie zdro- wego trybu życia, ale również mające służyć eliminacji ryzyk związanych ze spadkiem wydaj- ności pracy czy np. utrzyma- niem ciągłości linii produkcyjnych, co ma już wymierne przełożenie kosztowe dla przedsiębiorstwa.

Ochrona zdrowia oraz tzw. zdro- wy tryb życia, staje się coraz ważniejszym elementem nasze- go życia jak i tematem codzien- nych rozmów, tak samo jak oba- wa przed spadkiem dochodów po zakończeniu pracy zawodo- wej. Dlatego, też konstruowa- nie pakietu benefitów w oparciu o pakiety medyczne czy progra- my emerytalne, mające na celu kumulowanie oszczędności na okres spoczynku zawodowego są coraz bardziej doceniane przez pracowników i stają się ważnym wyróżnikiem na rynku pracy, w szczególności przez pracow- ników o wysokich kwalifikacjach - Tomasz Fronczak, Dyrektor Biura Programów Emerytalno- -Oszczędnościowych, TFI PZU SA.

Gospodarzem Kongresu było Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerstwo nad wydarzeniem objęli: Funda- cja Standardów Raportowania jako Partner Instytucjonalny; BPI Polska jako Partner Strategiczny;

BPSC SA, DLA Piper, Extended DISC Polska, Olesiński i Wspólni- cy oraz Westhill Consulting jako Partnerzy; Braster i PZU Zdro- wie jako Partnerzy Medyczni;

Tatra Holding jako Partner Or- ganizacyjny oraz Unicomp WZA jako Partner Technologiczny.

Mimo, że każdy kongres to dwa dni wytężonych debat i dyskusji o bieżących problemach to tematy nigdy nie zostają wyczerpane, wręcz przeciwnie – powstaje lista nowych, na kolejne spotkanie. Dlatego już teraz mogę Państwa zaprosić na VII Kongres HR, który odbę- dzie się 18-19 kwietnia 2018 roku - zapowiada Prezes SEG Miro- sław Kachniewski.

(14)

14

Warsaw welcomes SSC Heroes and a new age for Shared Se- rvices Recruitment in Poland.

On a lovely Warsaw Spring evening the combined efforts of Thom Barnhard of Bizne- sPolska and CEE Outsourcing Awards and Zsolt Kellar of SSC Heroes brought to you the first ever SSC Heroes Business Mixer in Warsaw, not to men- tion the wonderful Julias and Magda, of course. With pre- sentations by Hays and Mer- cer followed by a panel discussion with various members

of the Warsaw Shared Services community, this was a great place to come to learn more about what opportunities there are in Shared Services and what experiences some people have of working there. And, of course, let’s not forget the fantastic NISSAN Leafs that were put on for people to admire prior to the kick-off of the event.

Hays explained how in Poland there are over 210,000 people employed in Shared Services, compared to around 40,000 in Hungary. They also went on to tell us more about how you can expect to be remunerated and how you can grow your earnings through various pro- motions available in Shared Se-

rvices. Then it was Mercer who explained their PRIIDE culture and how they had achieved such a fantastic atmosphere in their 600-person Shared Se- rvice Centre in Warsaw, followed by a small summary as to who they are currently looking for including Digital and IT roles.

The panel discussion was very different to what you would normally expect at this type of event as there was around 10 people along the table who introduced the audience to their current role and some- times employer and challen- ges they had faced and others might face. Of course, some of the panellists were more positive and others less, but

SSC HEROES BUSINESS MIXER AT THE COPERNICUS

MUSEUM (TUESDAY 25TH APRIL 2017)

(15)

15

in general it was an excellent in- troduction to the plusses and mi- nuses of working in these Out- sourcing businesses. After a brief discussion with the audience about the multi-cultural nature of the people who came to learn more about Shared Services the event then moved on to the Bu- siness Mixer stage where people had the chance to get upfront and personal with people alre- ady working in companies such as Stanley Black & Decker, BARD, Mercer, Accenture, CBRE and many many others.

Warsaw and Poland need more events like this and its’ great to see a new player on the Polish market helping to integrate one of the most important business sectors in Central Eastern Europe today.

CODZIENNIE O FINANSACH I GOSPODARCE

Czytaj w każdym miejscu na dowolnym urządzeniu!

www. .com.pl

(16)

16

WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL CEE REKRUTER

16 CEE REKRUTER O TYM SIĘ MÓWI | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | FELIETON

ŚWIADOMOŚĆ RYNKU PRACY WŚRÓD

STUDENTÓW

JAK STUDENCI PORADZĄ SOBIE NA RYNKU PRACY I CO ICH TAM CZEKA? CZEGO OCZEKUJĄ PRZYSZLI PRACOWNICY? NA TE ORAZ INNE PYTANIA ODPOWIADA DR ANNA DOLOT – WYKŁADOWCA UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W KRAKOWIE, EKSPERT HR W ATE-RIMA HR ORAZ TRENER BIZNESU. SWOIM DOŚWIADCZENIEM DZIELI SIĘ PODCZAS RÓŻ-NYCH WARSZTATÓW I SZKOLEŃ. AUTORKA ARTYKUŁÓW I BADAŃ PUBLIKOWANYCH W PRASIE SPECJALISTYCZNEJ I NAUKOWEJ.

Jak długo współpracuje Pani z Uniwersytetem Ekonomicz- nym w Krakowie i na czym ta współpraca polega?

Uniwersytet Ekonomiczny w Kra- kowie to mój pracodawca od ponad 8 lat. Pracuję w Katedrze Zarządzania Zasobami Pracy, na Wydziale Zarządzania. Pomysł na współpracę wynikał z chęci po- łączenia praktyki z teorią. Od 11 lat działam w branży HR, jako praktyk.

Z kolei główne zadania pracownika naukowego to poszerzanie wiedzy teoretycznej i prowadze- nie badań. Połączenie tych dwóch obszarów daje mi cenne doświad- czenie i zapewnia różnorodność w mojej pracy. Poza tym, uwielbiam zajęcia z moimi studentami.

Czy próbuje Pani przygotowy- wać studentów do wejścia na rynek pracy?

Oczywiście. Choć moje zadanie polega na przygotowaniu ich do roli menedżerów umiejących za- rządzać ludźmi, zawsze porusza- my też kwestie tworzenia CV czy przygotowania do pierwszych rozmów kwalifikacyjnych. Moi studenci wiedzą też, że mogą przyjść na konsultacje z każdym pytaniem dotyczącym ich CV, przygotowania do rozmowy czy Assessment Center. Korzystają z tej możliwości chętnie, czasem nawet pojawiają się po latach od zakończenia zajęć.

Jak Pani zdaniem wygląda wiedza studentów w temacie

rynku pracy? Czy są świadomi możliwości, branż, kwalifikacji?

To zależy - są osoby bardzo świadome swoich możliwości, mądre, bystre, z inteligentnym poczuciem humoru, otwarte i zaangażowane. Zdarzają też osoby o nierealnych oczekiwa- niach, nieżyciowych zachowaniach i roszczeniowej postawie.

Bywają także osoby pełne obaw, które choć mają potencjał, nie wierzą we własne siły. Świado- mość kwalifikacji wydaje się być większa niż branż, choć zdarza- ją się studenci, którzy konkretne branże znają już bardzo dobrze, bo w nich pracują.

Do jakich przyszłościowych zawodów zachęciłaby Pani

(17)

17

CEE REKRUTER WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

CEE REKRUTER 17

O TYM SIĘ MÓWI | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | FELIETON

osoby, które dopiero zaczyna- ją ścieżkę kształcenia? Na jakie kompetencje może być naj- większe zapotrzebowanie?

Oddzielmy pojęcie „zawodu”, od „kompetencji”. Zawody cie- szące się powodzeniem to te związane z nowymi technologiami - zarówno od strony IT, jak i w szeroko pojętej komunikacji w wirtualnym świecie, w tym w mediach społecznościowych.

One pewnie przez długi czas będą pożądane. Utrzymuje się też zapotrzebowanie na zawody związane ze sprzedażą, co wynika ze specyfiki tej profesji i stosun- kowo dużej fluktuacji na handlo- wych stanowiskach. W zakresie kwalifikacji wciąż ceniona jest znajomość języków obcych. Nie chodzi tu tylko o płynny angielski czy niemiecki, ale też o języki uwa- żane za mniej popularne. Myślę jednak, że niezwykle ważne przy wyborze kierunku studiów i zawodu to odpowiedzieć sobie na takie pytania: jaka jest szansa na pracę atrakcyjną dla mnie, na ile komfortowo czuję się w tym za- wodzie, lubię go i w końcu, czy mam do niego predyspozycje.

Warto wziąć pod uwagę, że o ile pojawiają się nowe zawody, o tyle inne tracą na wartości, a więc jest tu widoczna dynamika. Nie- co inaczej jest z kompetencja- mi. Od lat dla większości praco- dawców najbardziej pożądane kompetencje to: ukierunkowanie na cel, rozwiązywanie sytuacji trudnych, komunikacja i współ-

praca zespołowa, ciągły rozwój i dzielenie się wiedzą. Pracodawcy niezmiennie szukają osób zaan- gażowanych, otwartych, takich, którym się chce, które widząc problem, przychodzą z propo- zycją rozwiązania. Na postawy roszczeniowe nie ma miejsca na rynku pracy, tym bardziej u pra- codawców niewartych zaintere- sowania.

W odniesieniu do Pani arty- kułu na temat zwrotów w ka- rierze zawodowej, czy kwe- stia wypalenia zawodowego w tym przypadku, to dobry moment na gwałtowne zmia- ny w życiu zawodowym?

Do zwrotów w karierze zachę- cam, kiedy mamy przekonanie, że w danym miejscu lub bran- ży nic wartościowego już nas nie spotka. Inna sytuacja to ta, kiedy mamy okazję, z której szkoda byłoby nie skorzystać, a my wewnętrznie czujemy, że potrze- bujemy zmiany. Z kolei wypalenie zawodowe to problem, który ma głębsze podłoże, czasem osobiste. W tej sytuacji warto skorzystać z pomocy specjalisty np. mento- ra, coacha lub terapeuty. Musi to być ktoś z zewnątrz, kto po- może nam przejść przez sytuację impasu. Pamiętajmy, że zmiany w karierze wymagają wewnętrz- nej motywacji, energii, samoza- parcia oraz uczenia się wielu rze- czy od nowa.

ODDZIELMY POJĘCIE

„ZAWODU”,

OD „KOMPETENCJI”.

ZAWODY CIESZĄCE SIĘ POWODZENIEM TO TE ZWIĄZANE Z NOWYMI

TECHNOLOGIAMI - ZARÓWNO

OD STRONY IT, JAK I W SZEROKO POJĘTEJ KOMUNIKACJI W WIRTUALNYM

ŚWIECIE, W TYM W MEDIACH

SPOŁECZNOŚCIOWYCH.

ONE PEWNIE PRZEZ DŁUGI CZAS BĘDĄ POŻĄDANE.”

(18)

18

WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL CEE REKRUTER

18 CEE REKRUTER O TYM SIĘ MÓWI | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | FELIETON

Z danych GUS wynika, że w Pol- sce niezmiennie od wielu lat zaledwie co czwarta osoba z niepełnosprawnością jest ak- tywna zawodowo. Tymczasem w Unii Europejskiej zatrudnienia nie znajduje już co druga. Nie- pełnosprawność może mieć róż- ne wymiary. U wielu osób nawet nie widać schorzenia. Nie potrze- bują dostosowania biura do ich potrzeb. A jeśli firma nie posiada barier architektonicznych, nie ma przeszkód, by zatrudniła osobę na wózku. Zdaniem Marka Jur- kiewicza, Dyrektora InfoPraca.pl, znajomość zagadnienia wśród pracodawców nie jest duża. Jeśli nawet widać wśród nich zaintere- sowanie zatrudnianiem osób nie- pełnosprawnych, to nie są świa- domi, na jakich warunkach mogą zatrudniać, jakie bariery powinni usunąć, jak dostosować miejsce pracy do poszczególnych potrzeb, co oznaczają stopnie nie- pełnosprawności i z czym wiążą się. Im więcej działań promocyj- nych organizowanych przez np.

Fundację Integracja i im większa chęć na przyswajanie takich tre- ści, tym mniej wątpliwości.

Na rynku pojawia się coraz więcej osób, które kończą wyższe uczel- nie o różnych profilach, zdoby- wając kwalifikacje, na które istnie-

je olbrzymie zapotrzebowanie.

Spora część tych osób, po skoń- czeniu studiów w dużym mieście, wraca do swoich miejscowo- ści, a tam nie ma dla nich ofert.

Szkoda tego potencjału, szkoda ich zaangażowania. – Trzeba też wziąć pod uwagę, że wiele osób, ze względu na różne przeszkody, nie opuszcza swoich mieszkań, a wykazują chęć do działania – mówi Marek Jurkiewicz. Wśród tych przeszkód są bariery archi- tektoniczne. Uporanie się z nimi leży w gestii samorządów, a tak- że PFRON. Bariery architekto- niczne to nie wszystko. Aby cały system wsparcia osób niepełno- sprawnych był spójny, konieczne są programy rehabilitacji czy też doradztwa zawodowego. Miej- my na uwadze także innego rodzaju wyzwanie, a mianowicie bariery mentalne. Tłumią chęć do działania i wiarę we własne możliwości. – To one sprawiają, że wiele osób nawet nie próbuje starać się o pracę, i to mimo tego, że są przez pracodawców prefe- rowane – mówi Marek Jurkiewicz.

Wyjście z ofertą

Według statystyk serwisu Spraw- niwpracy.pl, najaktywniej temat rekrutacji niepełnosprawnych był w I kwartale 2017 r. podejmowany

w województwie mazowieckim (odpowiada za niego w głównej mierze Warszawa) – 38,59 proc., śląskim – 12,41 proc. i małopol- skim – 10,47 proc. Między kolej- nymi województwami różnice są dużo większe – pomorskie – 8,24 proc., dolnośląskie – 7,44 proc., wielkopolskie – 5,33 proc., łódz- kie – 3,67 proc., podkarpackie – 2,64 proc., kujawsko-pomorskie – 2,53 proc., lubelskie – 2,24 proc., podlaskie – 1,46 proc., zachod- niopomorskie – 1,41 proc., lubu- skie – 1,16 proc., świętokrzyskie – 1 proc., warmińsko-mazurskie – 0,85 proc., opolskie – 0,56 proc.

Pod pojęciem aktywności w tym przypadku kryje się nawiązanie interakcji między pracodawcą a kandydatem, czyli np. ogłosze- nie o pracę i reakcja na nie. Jeśli już jesteśmy przy ogłoszeniach, w I kwartale 2017 r. najwięcej z nich pojawiło się w Warszawie (10,52 proc.), Poznaniu (9,71 proc.), Ło- dzi (6,8 proc.) i Krakowie (6,07 proc.). Tylko w lutym na portalu sprawniwpracy.pl zarejestrowało się około 50 nowych pracodaw- ców, którzy zamieścili blisko 100 nowych ogłoszeń o pracę.

Zawody, gdzie o pracę najła- twiej

Jest pięć zawodów, w których pra-

RYNEK PRACY BEZ BARIER

DOŚĆ CZĘSTO MOŻNA SPOTKAĆ SIĘ Z OPINIAMI, ŻE OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNE MOGĄ PRACOWAĆ TYLKO W MIEJSCACH PRACY CHRONIONEJ LUB NA SPECJALNIE PRZYGO- TOWANYCH STANOWISKACH. ŻYCIE PRZYNOSI ZNACZNIE WIĘCEJ MOŻLIWOŚCI.

(19)

19

CEE REKRUTER WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

CEE REKRUTER 19

O TYM SIĘ MÓWI | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | FELIETON

ca czeka na niepełnosprawnych praktycznie od zaraz i nie jest to ani ochrona, ani sprzątanie.

To księgowość, kadry, informatyka, kasjer-sprzedawca i telepraca.

Jakie trzeba posiadać cechy, by wyjść temu zapotrzebowaniu na- przeciw?

• Księgowość

Od kandydatów oczekuje się wykształcenia ekonomicznego, co najmniej średniego, z prefe- rencją na wyższe. Istotne jest do- świadczenie zawodowe w obszarze księgowości i rachunkowości oraz sprawna obsługa kompute- rowych programów finansowo- -księgowych. Wśród predyspozy- cji osobowościowych pomocne mogą okazać się umiejętność analitycznego myślenia i wyko- rzystywania prawa w praktyce, a także zespołowa praca i dobra komunikacja z otoczeniem.

Pod względem obciążeń fizycz- nych pracę zalicza się do za- jęć lekkich, siedzących. Mogą ją wykonywać osoby z niepełno- sprawnością ruchową.

• Kadry

Od kandydatów oczekuje się wykształcenia wyższego kierun- kowego lub ukończonych kur- sów zawodowych, praktycznej znajomości prawa pracy i ubez- pieczeń społecznych oraz umie- jętności obsługi komputera. Oso- ba na tym stanowisku musi być dokładna, sumienna, pracowita i komunikatywna. Kadrowa może szukać zatrudnienia w różnego rodzaju firmach zajmujących się działalnością rachunkowo-księ- gową lub w firmach doradztwa

personalnego.

• Informatyka

To szeroki obszar, podzielony na różne specjalizacje. Od osób na tym stanowisku oczekuje się wy- kształcenia wyższego informa- tycznego o ścisłej specjalizacji, np.

systemy komputerowe, inżynieria systemów i oprogramowania, inżynieria oprogramowania sys- temów sieciowych, bazy danych i inteligentne systemy informacyj- ne, informatyka stosowana i wiele innych. Specjalista powinien sprawnie posługiwać się językiem angielskim. Przydatne dla informatyka cechy, to umiejętność analitycznego myślenia, zdolność do pracy pod presją czasu, kre- atywność, dyspozycyjność, umie- jętność pracy w zespole oraz zdolność do szybkiego uczenia się i chęć do poznawania nowych technologii IT.

• Handel

Ta branża regularnie dopomina się o pracowników. Braki kadro- we są odczuwalne. Szczególnie poszukiwane są osoby na sta- nowisko kasjera-sprzedawcy.

Widać takie oferty i na portalu Sprawniwpracy.pl, i na InfoPraca.

pl. Konieczna jest tu umiejętność obsługi kasy fiskalnej, ale także odpowiednie cechy osobowo- ściowe: cierpliwość, wytrzyma- łość, dobre umiejętności komuni- kacyjne i interpersonalne.

• Telemarketing

Praca telemarketera do łatwych nie należy. Ciąży na nim pre- sja sprzedażowa – chodzi o to, by klient kupił oferowany pro-

dukt. Trzeba więc nie tylko dobrze znać produkt, ale przede wszystkim mieć zdolność swo- bodnej komunikacji i negocjacji, a także łatwość przekonywania, cierpliwość, uprzejmość. Telepra- ca to jednak także inne zajęcia, np. analityk internetowy, telean- kieter, windykator czy obsługa in- folinii. – Pracy dla telemarketerów u nas nie brakuje. Ma to także związek z dynamicznym rozwojem centrów usług wspólnych – mówi Marek Jurkiewicz.

• Aktywność kandydatów Dane portalu InfoPraca.pl wska- zują, że kandydaci w pierwszym kwartale 2017 r. najchętniej apli- kowali na oferty pracy związa- ne z administracją – przypada na nie 1/5 wszystkich aplikacji.

Po 9 proc, przypadło na produk- cję, obsługę klienta i doradztwo, zaś po ok. 6 proc. – IT – progra- mowanie i HR.

Na rynku pracy jest ok. 100 tys.

wakatów, co roku ta liczba się powiększa. Wspierając potencjał osób niepełnosprawnych, wg szacunków PFRON, w przyszłości uda się znaleźć pracę dla 500 tys.

osób. Jak podkreśla Piotr Paw- łowski, Prezes Fundacji Integracja, osoby z niepełnosprawnościami potrzebują lepszego wsparcia, dostosowanego do konkretnych dysfunkcji. Zaznacza, że niezbęd- na przy tym jest pomoc państwa.

– Wiele osób z niepełnospraw- nością ma duże ograniczenia, ale patrzmy też na to, co mogą te osoby zrobić, nie koncentru- jąc się na tym, że tylko wymagają pomocy – dodaje.

(20)

20

WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL CEE HR

20 CEE HR O TYM SIĘ MÓWI | CEE REKRUTER | WYDARZENIA BRANŻOWE | FELIETON

KARIERA KOBIET I RZETELNA

REKRUTACJA

– CATALYST AWARD

Świadomość w zakresie war- tości, jakie daje różnorodność wśród pracowników w firmie ciągle wzrasta, a rozpoczyna- jąc od lat 90-tych sposób my- ślenia o kobietach robiących karierę i osiągających sukces na polu zawodowym, znacznie się zmienił. Jak się okazuje, Po- lacy także zupełnie inaczej po- strzegają sukces w życiu dzisiaj niż jeszcze kilka lat temu, kiedy był on utożsamiany głównie ze zdobyciem dobrze płatnej pracy czy zajęciem wysokie- go stanowiska. Według badań

przeprowadzonych przez In- stytut Badań Rynkowych i Spo- łecznych, dzisiaj większość re- spondentów utożsamia sukces z udanym życiem prywatnym (65,1%), dobrym zdrowiem (52,4%), byciem uczciwym człowiekiem (27,2%), a zaledwie co czwarty ankietowany – z satysfakcjonującą pracą.

Jednocześnie, ponad połowa ankietowanych uważa siebie za ludzi sukcesu, w tym więk- szość to kobiety.

Wyniki badania pokazują, jak waż-

na jest dzisiaj idea „work-life balan- ce”, którą często lepiej rozumieją i stosują kobiety, postrzegające sukces bardziej holistycznie niż mężczyźni, którzy czasami zbyt mocno koncentrują się na karierze zawodowej, zapomina- jąc o życiu prywatnym czy pa- sjach. Może to również wynikać z tego, że w naszej kulturze ceniona jest skromność, kobiety więc raczej koncentrują się na swoich osiągnięciach w ży- ciu prywatnym, nie chwaląc się i nie mówiąc zbyt głośno o tym, co zdobywają na polu zawo- W OSTATNICH LATACH W POLSCE DOSZŁO DO WIELU ISTOTNYCH ZMIAN SPO- ŁECZNYCH ORAZ PRAWNYCH, KTÓRYCH CELEM JEST ZRÓWNANIE SZANS ZAWO- DOWYCH KOBIET I MĘŻCZYZN. WCIĄŻ JEDNAK POLKI NATRAFIAJĄ NA PRZESZKO- DY ZWIĄZANE Z ICH ROZWOJEM W PRZEDSIĘBIORSTWACH, NIE ZAWSZE SĄ TEŻ TRAKTOWANE CZY POSTRZEGANE, JAK ICH KOLEDZY, A DYSKRYMINACJA ROZPO- CZYNA SIĘ JUŻ NA ETAPIE PROCESU REKRUTACJI. ODPOWIEDZIALNE PRZEDSIĘ- BIORSTWA WPROWADZAJĄ SZEREG ROZWIĄZAŃ, ABY TO ZMIENIĆ.

(21)

21

CEE HR WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

CEE HR 21

O TYM SIĘ MÓWI | CEE REKRUTER | WYDARZENIA BRANŻOWE | FELIETON

dowym. Wymagając od siebie dużo więcej niż mężczyźni i często łącząc rolę matki i pracownika, czują, że nie zawsze wszystko udaje im się idealnie, przez co umniejszają swoje za- sługi.

Odpowiedzialne przedsiębior- stwa, które rozumieją, że ist- nienie różnych perspektyw przynosi firmie same korzyści, wprowadzają szereg rozwiązań, które mają pokazać, że w firmie mogą istnieć różnorodne style przywództwa, a kobiety odnoszą na stanowiskach me- nadżerskich znaczące sukcesy, których nie można umniejszać.

Tematowi sukcesu w biznesie i temu, jak jest on postrzegany przez różne grupy pracowni- ków poświęcone było ostatnie spotkanie z cyklu Forum Kobiet Sukcesu w ramach globalnej inicjatywy Women’s Leadership Forum firmy 3M. W ramach tej inicjatywy organizowane są m.

in. cykliczne debaty pracow- ników firmy z zaproszonymi gośćmi – liderami i liderkami biznesu. Spotkania są okazją do wymiany spostrzeżeń zwią- zanych z nierównością w trak- towaniu zatrudnionych, a także szansą na tworzenie propozycji rozwiązania takich sytuacji.

— Zależy nam, by nasi pracownicy, niezależnie od płci, mieli zawsze równe szanse rozwoju zawodowego. Inicja-

tywa Women’s Leadership Fo- rum jest skierowana zarówno do kobiet, jak i mężczyzn pra- cujących w 3M. Jej celem jest rozwój kompetencji przywód- czych oraz wymiana doświad- czeń w tym zakresie – podkre- ślała Małgorzata Golatowska, Sales & Marketing Operations Leader w 3M Poland.

Warto zauważyć, że firma 3M za inicjatywę dotyczącą rekrutacji, rozwoju i wspierania kariery kobiet, realizowaną glo- balnie, została uhonorowana

nagrodą Catalyst Award 2017.

Jest to nagroda przyznawana przedsiębiorstwom za tworzenie szerokich możliwości rozwoju dla kobiet i biznesu. Ini- cjatywy, którym przyznaje się Catalyst Award, są poddawane ocenie w ramach rygorystycz- nego, długoletniego procesu z uwzględnieniem kryteriów takich jak strategia, działania kadry kierowniczej wyższego szczebla, rozliczalność i przej- rzystość, komunikacja, zaan- gażowanie pracowników, in-

(22)

22

WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL CEE HR

22 CEE HR O TYM SIĘ MÓWI | CEE REKRUTER | WYDARZENIA BRANŻOWE | FELIETON

nowacja i wymierne rezultaty.

Od 1987 roku organizacja Ca- talyst nagrodziła 85 inicjatyw w 79 organizacjach na całym świecie. Celowa zmiana wyma- ga śmiałego zarządzania, które [nagrodzone] spółki uosabiają.

Właśnie w taki sposób różno- rodność, integracja i równość płci stają się w miejscu pracy rzeczywistością. Niezwykle cie- szy możliwość obserwowania, w jaki sposób takie inicjatywy zmieniają sposób myślenia i zachowania, a także otwierają różne możliwości dla kobiet - stwierdziła Deborah Gillis, Pre- zes i Dyrektor Generalny Cata- lyst. - Liderzy biznesowi mają większe niż kiedykolwiek wcze- śniej możliwości, ale i większą odpowiedzialność w zakresie podejmowania działań zapew- niających wszystkim pracow- nikom możliwość odniesienia sukcesu. Firma 3M zasługuje na uznanie za przewodzenie tej zmianie.

W polskim oddziale firmy 3M, której podstawą działalności jest nauka i nowe technologie, 6 kobiet piastuje stanowiska dyrektorskie, w tym dyrektora planowania produkcji, ja- kości i technologii wytwarza- nia, logistyki i HR. W lokalnym

zespole Badań i Rozwoju jest zatrudnionych aż 29 pań inży- nier, w tym 6 na stanowiskach kierowniczych. Podczas rekrutacji, zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej stosowane są takie same, wysokie standardy – przejrzystości, meryto- ryczności, sprawiedliwości oraz szacunku. Celem firmy jest bowiem pozyskanie najlepszych pracowników o określonych umiejętnościach i wiedzy, któ- rzy dzięki odpowiednim wa- runkom będą mogli rozwijać swoje talenty. A cechy te nie są przecież zależne od płci, toteż panie biorące udział w procesie rekrutacyjnym mają dokładnie takie same szanse, jak ich koledzy.

— Różnorodność to konku- rencyjna broń firmy 3M, ponie- waż wspiera ona kreatywność i nowe pomysły, jednocześnie pomagając nam zapewniać lepszą obsługę klientów na ca- łym świecie - skomentował otrzymanie nagrody Catalyst Award Inge G. Thulin, Prezes Zarządu, Prezes i Dyrektor Ge- neralny firmy 3M. - Od mianowania kobiet na główne stanowiska kierownicze, po nasze nowe rozszerzone świadcze- nia, np. w zakresie urlopów ro-

dzicielskich, tworzymy jeszcze bardziej różnorodną i wspiera- jącą integrację kulturę, w której sukces mogą odnieść wszyscy nasi pracownicy. Równie ważne jest to, że na podstawie osią- ganych wyników podejmujemy dalsze inicjatywy.

Do 2025 roku firma 3M zamie- rza dwukrotnie zwiększyć licz- bę pracowników przygotowy- wanych do objęcia stanowisk kierowniczych zgodnie z zasa- dą różnorodności.

Rola kobiet w biznesie będzie zwiększać się nie tylko dzię- ki podejmowaniu przez firmy działań na rzecz wspierania kariery kobiet, ale przede wszystkim poprzez zmianę sposobu myślenia i mianowania na stanowiska kierownicze przedsta- wicieli pokolenia Millenialsów, które inaczej postrzega różnice płciowe. Ważne jest wprowa- dzenie tego tematu w dyskur- sie publicznym, a także poka- zywanie, jak wielkie sukcesy osiągają kobiety na stanowiskach menadżerskich i dyrek- torskich, a także w jaki sposób na różnorodności zyskują same przedsiębiorstwa.

Ilona Gajewska, Corporate Marketing

& PR Specialist w 3M Poland

(23)

23

CEE HR WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

CEE HR 23

O TYM SIĘ MÓWI | CEE REKRUTER | WYDARZENIA BRANŻOWE | FELIETON

DIGITAL BUSINESS, A HR W IT

Skąd wzięło się Pani zaintereso- wanie HR w branży IT?

Praca w SAP nie jest moim pierwszym doświadczeniem zawodowym w obszarze IT. Po wielu latach pracy w roli specjalistki ds. HR wiem, że nie ma bardziej dynamicznie rozwijającej się branży dla działu personalnego, a to najlepsza motywacja do rozwoju! Tym, co wyróżnia SAP jest fakt, że jest organizacją posiada- jącą wiedzę, a z perspektywy HR zarządzanie wiedzą jest ogrom- nym i bardzo ciekawym zagad- nieniem. Na HR Business Partnera w firmie technologicznej czeka wiele wyzwań ale z drugiej strony ma możliwość korzystania z no- woczesnych rozwiązań, o których wiele działów personalnych może tylko marzyć. W dobie „digital business” mamy do czynienia z ryn- kowymi wyzwaniami, dynamicznie zmieniającymi się trendami

i technologiami. Nasi pracownicy muszą w związku z tym rozumieć i wiedzieć, co się dzieje w po- szczególnych branżach. Waż- ną rolę odgrywają więc sprawne narzędzia edukacyjne. Zmieniają się formy uczenia się, zmieniają się też narzędzia do zarządza- nia wiedzą w przedsiębiorstwach.

Wcześniej nie mieliśmy do czynienia z tak wielką różnorodnością pokoleniową, bo też nigdy wcze- śniej na rynku pracy nie było tak różnorodnych oczekiwań ze strony kandydatów czy pracowników.

Motywacją do działania w ramach HR dla branży IT są właśnie pro- jekty, które możemy wdrażać dzięki dostępowi do technologii.

Na prykład rozwiązanie Success Factors pozwala dzielić się wiedzą z naszymi pracownikami w taki sam sposób, w jaki oni komuni- kują się prywatnie, kontaktując się z przyjaciółmi czy rodziną.

W życiu prywatnym umożliwiają to media społecznościowe, w zawodowym - Success Factors w ramach tzw. JAM. Dzisiejsze organizacje wielopokoleniowe muszą

zaspokoić nie tylko oczekiwania pokolenia „baby boomers” czy

„X”, ale także pokoleń „Y” i „Z”.

Te pokolenia nie znają epoki ana- logowej, - urodziły się już w dobie cyfrowej. Czy może być coś bardziej ciekawego niż możliwość spotkania na co dzień tak dużej liczby tak mądrych ludzi? Moim zdaniem to jest to co powoduje, że HR nigdy nie jest nudny.

Jakie największe wyzwania mają rekruterzy w Państwa firmie?

SAP jest organizacją globalną i funkcjonującą w ramach struk- tur matrycowych. Częściej niż inne, lokalne organizacje może więc napotykać na problemy związane z rozproszoną odpo- wiedzialnością czy też procesem uwspólniania decyzji. To uwi- dacznia się np. w trakcie procesu uzgadniania decyzji co do wy- boru kandydatów. Znanym po- wszechnie tematem jest kwestia referencji, ich jakości i podejście kandydatów do zmiany pracy. Myślę, że nie wszyscy, którzy udzielają referencji, robią to rze- REKRUTACJA DO FIRMY IT TO NIEMAŁE WYZWA-

NIE. DYNAMICZNIE ROZWIJAJĄCY SIĘ RYNEK I ROSNĄCE POTRZEBY KLIENTÓW SPRAWIAJĄ, ŻE TRZEBA BYĆ NIEUSTANNIE NA BIEŻĄCO Z NAJNOWOCZEŚNIEJSZYMI ROZWIĄZANIAMI.

TYM ZAGADNIENIOM PRZYJRZAŁA SIĘ BLIŻEJ KATARZYNA RUSEK, DYREKTOR DS. PERSONAL- NYCH SAP POLSKA.