Ustanie stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy

dr Ariel Przybyłowicz Zakład Prawa Pracy

WPAiE UWr

Zakres pojęciowy ustania stosunku pracy

• Różnica pomiędzy ustaniem, rozwiązaniem a wygaśnięciem stosunku pracy

Sposoby rozwiązania stosunku pracy

Katalog sposobów rozwiązania stosunku pracy

• Porozumienie

• Wypowiedzenie

• Rozwiązanie bez wypowiedzenia

• Upływ czasu

• Czy dopuszczalne inne sposoby?

• Co z tzw. porzuceniem pracy?

Porozumienie

• Na czym polega?

• Czy k.p. wprowadza jakieś ograniczenia lub wymogi co do formy lub treści?

• Możliwość odwołania do sądu pracy?

Porozumienie

• Joanna W. pracuje w kasie Sądu Rejonowego we Wrocławiu. W dn. 22.10.2016 r.

podczas kontroli stanu kasy ujawniono braki w kwocie 2.000 zł. Joanna W. przyznała się, że zabrała tę kwotę kilka dni wcześniej, bo potrzebowała pieniędzy na zapłatę za wakacje zagraniczne; zapewniła, że chciała je oddać.

• Wezwana na rozmowę z Dyrektorem Sądu płakała. Prezes zaproponował jej rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron albo zwolnienie dyscyplinarne.

Joanna W. zgodziła się na pierwsze rozwiązanie. Napisała na kartce „Proszę o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem w dn. 22.10.2016 r.” i podpisała się.

Kartkę podpisał również Dyrektor Sądu.

• Joanna W. po wyjściu z sądu poszła do apteki po leki uspokajające. Następnego dnia przyszła do prezesa sądu z prośbą o anulowanie zwolnienia, a gdy prezes odmówił, przedłożyła pismo, w którym „oświadczyła, że cofa swoje oświadczenie woli z dn.

22.10.2016 r. dotyczące wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, bo była zdenerwowana, zestresowana i nie wiedziała, co czyni, a poza tym Pan Dyrektor groził jej dyscyplinarnym zwolnieniem, więc nie miała wyjścia”.

• Czy Joanna W. może uchylić się od swojego oświadczenia woli?

Wypowiedzenie

• Na czym polega?

• Forma

• Jakie będą skutki niedochowania formy przez pracodawcę lub przez pracownika?

• Treść wypowiedzenia

• Skutki pominięcia wymaganych elementów?

Okresy wypowiedzenia

• Pojęcie okresu wypowiedzenia

• Zróżnicowanie dla umów na okres próbny oraz umów na czas określony/nieokreślony

• Jakie zmiany wprowadziła nowelizacja z 22.02.2016?

• Skutki nieprawidłowego ustalenia okresu wypowiedzenia

• Dopuszczalność umownego skracania lub przedłużania

okresów wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2014r., II PK 175/13

Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. W ocenie postanowień umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania.

Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego.

Okresy wypowiedzenia

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006r., I PK 97/05

Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., I PK 416/02

Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

Termin wypowiedzenia

•Pojęcie

•Sposób ustalania

 Joanna K. jest zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony w ABC sp. z o.o. od 02.01.2010 r. W dn. 17.11.2018 r. pracodawca wypowiedział umowę o pracę zachowując ustawowy okres wypowiedzenia. Kiedy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy?

 Kiedy nastąpiłoby rozwiązanie stosunku pracy, gdyby pracodawca wypowiedział umowę 02.11.2018 r. lub 30.11.2018 r.?

 Kiedy nastąpiłoby rozwiązanie stosunku pracy, gdyby okres wypowiedzenia wynosił dwa tygodnie?

Dni wolne na poszukiwanie pracy

•Pojęcie

•W jakich przypadkach przysługują?

•W jakim wymiarze?

•Czy w razie niewykorzystania przysługuje za nie

ekwiwalent pieniężny?

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

•Kiedy dopuszczalne?

•Czy wymagana zgoda pracownika?

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem

•Pojęcie

•Elementy:

•Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia (podania przyczyny)

•Obowiązek przeprowadzenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem

•Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia

1.Konkretna przyczyna wypowiedzenia.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być konkretna. Naruszenie art. 30 § 4 KP ma miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyr. SN z 10.5.2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618).

2.Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia.

Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, wypowiedzenie jest bezzasadne (art. 45 § 1 KP), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (wyr. SN z 13.10.1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, Nr 4, poz. 118)

3. Rzeczywista- faktycznie istniejąca

 Niedopuszczalne podawanie nowej przyczyny na etapie procesu. Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie innej przyczyny, niż wskazana w wypowiedzeniu - art. 30 § 4 (wyr. SN z 19.2.1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000, Nr 7, poz. 266 z aprobującą glosą A. Wypych-Żywickiej, OSP 2001, Nr 4, poz. 56).

 Naruszenie art. 30 § 4 KP może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata-pracownika.

 Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 KP (wyr. SN z 13.10.1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, Nr 4, poz. 118).

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem

•Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia

1.wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy w oświadczeniu o wypowiedzeniu składanym przez pracodawcę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach, co oznacza, że pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy 

2.przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja, upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub niezawiniona. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika, lecz mające charakter osobisty lub rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego

3.wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązywania tego rodzaju umów. W efekcie o zasadności wypowiedzenia nie muszą świadczyć jakieś powody nadzwyczajne  , w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę jako zwykłego sposobu rozwiązania stosunku pracy "uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione". W szczególności są to "okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą (psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy, także formalnymi kwalifikacjami i rzeczywistymi umiejętnościami). Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (tak jest w przypadku zdrowia uniemożliwiającego zatrudnienie na określonym stanowisku)".

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem

•Konsultacja zamiaru wypowiedzenia

•Procedura

•Terminy

•Wymagana forma i treść

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem

•Konsultacja zamiaru wypowiedzenia

•Procedura

•Terminy

•Wymagana forma i treść

•Konsekwencje braku konsultacji

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

•Pojęcie

•Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym

•Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności

•Ochrona kobiet w ciąży i pracowników korzystających z

uprawnień rodzicielskich

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

•Pojęcie

•treść i forma wypowiedzenia zmieniającego

•Milcząca zgoda pracownika

•Konsekwencje niewyrażenia zgody

•Możliwość odwołania do sądu pracy mimo przyjęcia nowych warunków?

•Wyłączenia ochrony szczególnej

Uprawnienia pracowników w razie

wypowiedzenia umowy przez pracodawcę

•Odwołanie do sądu pracy – terminy

•Roszczenia pracownika

•Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne/przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

•Odszkodowanie

•Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika

•Pojęcie

•Forma i treść

•Zamknięty katalog przyczyn

•Ograniczenie czasowe

•Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji

związkowej

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień

koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym

stanowisku.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę bez winy pracownika

•Pojęcie

•Forma i treść

•Zamknięty katalog przyczyn

•Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej

•Obowiązek zatrudnienia pracownika po ustaniu

przyczyn?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

•Pojęcie

•Forma i treść

•Zamknięty katalog przyczyn

Uprawnienia pracowników w razie

rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia

•Odwołanie do sądu pracy - terminy

•Roszczenia pracownika:

•Przywrócenie do pracy

•Odszkodowanie

•Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Uprawnienia pracodawcyw razie

rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia

•Odwołanie do sądu pracy - terminy

•Roszczenia pracodawcy:

• wyłącznie odszkodowanie

•Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy

•Kodeksowe przyczyny – zamknięty katalog

• śmierć pracownika

• śmierć pracodawcy

• tymczasowe aresztowanie trwające dłużej niż 3 miesiące (ale obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika)

•Niezgłoszenie powrotu do pracy przez pracownika pozostającego na urlopie bezpłatnym w związku z wyborem

•Przepisy szczególne

• Możliwość odwołania do sądu pracy – jaki zakres

roszczeń?