ZWOLNIENIA GRUPOWE
mgr Liwia Palus
REGULACJE PRAWNE
Obecnie problematyka zwolnień zbiorowych jest regulowana przez dyrektywę Rady 98/59 z 20 lipca 1998r. Wolą ustawodawcy było wyłączenie z zakresu podmiotowego wskazanej dyrektywy pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości zatrudnienia oraz tych pracowników, których zatrudnienie cechuje się okresowością ( np. załoga statków morskich ). Przepisy dyrektywy precyzują kwestie przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników, określając, że powinna się ona odbyć we właściwym czasie ( in good time ), a ponadto by głównym celem dialogu między stronami było zawarcie porozumienia. Przepisy dyrektywy nie określają sankcji za naruszenie wskazanego powyżej obowiązku, co oznacza, że zastosowanie będą miały przepisy krajowe.
GENEZA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH W POLSCE
Rosnąca skala restrukturyzacji wywołała potrzebę zmiany obowiązujących przepisów prawnych aby zagwarantować pracodawcom swobodę w sprawowaniu kontroli nad personelem. W tym celu, dnia 28 grudnia 1989r. przyjęto ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych. Prymarnym założeniem ustawodawcy było ukształtowanie odpowiedniej procedury rozwiązywania stosunku pracy z większą ilością pracowników, a ponadto określenie roszczeń, jakie przysługiwałyby pracownikom w przypadku utraty zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Warto wskazać, że początkowo trudno było jednolicie zdefiniować pojęcie „grupowego zwolnienia”. Określając precyzyjnie znaczenie pojęcia, ustawodawca odniósł się do kryterium ilościowego zwolnienia oraz kwestii przyczyn rozwiązania stosunku pracy.
GENEZA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH W POLSCE
Wejście w życie ustawy o zwolnieniach grupowych bez wątpienia
usystematyzowało regulacje dotyczące tego zagadnienia. Należy jednak zwrócić uwagę, że ciągła potrzeba implementacji przepisów prawa
wspólnotowego powoduje częste nowelizacje przepisów. Warto także wskazać, że omawiana ustawa nie ma jednak charakteru zupełnego, gdyż przepis art. 12 odsyła do przepisów ogólnych Kodeksu pracy. Innym aktem odnoszącym się do procedury zwolnienia, a konkretnie do
przeprowadzania konsultacji z organizacjami związkowymi jest ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej. regulująca kwestie zajmowania stanowisk w spółkach europejskich.
Poza kodeksem pracy i innymi aktami regulującymi prawo pracy,
ustawodawca w przepisie art. 300 k.p. odsyła do stosowania przepisów cywilnego. Przepisy prawa cywilnego będą miały zastosowanie w
szczególności do kwestii oświadczeń woli i form czynności prawnych dokonywanych przez strony stosunku pracy.
POJĘCIE GRUPOWEGO ZWOLNIENIA
Zwolnienia grupowe stanowią najbardziej powszechną procedurę rozwiązywania stosunku pracy wśród zwolnień uzasadnionych przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. Wynika to z faktu, że zwolnienia grupowe mają spory wpływ na rynek pracy, ze względu na liczbę pracowników, podlegających zwolnieniu.
Ustawodawca precyzyjnie określił pojęcie „ grupowego
zwolnienia” w przepisie art. 1 ustawy o zwolnieniach
grupowych, wskazując, że dla stosowania przepisów
przywołanej ustawy, niezbędne jest spełnienie
określonych przesłanek podmiotowych
i przedmiotowych.
POJĘCIE GRUPOWEGO ZWOLNIENIA
Po pierwsze, od pracodawcy, który zamierza
wypowiedzieć stosunek pracy wymaga się by zatrudniał co najmniej 20 pracowników lub, jeśli rozwiązanie stosunku pracy następuje w drodze porozumienia stron, by
zwolnienie nastąpiło w okresie 30 dni i objęło:
10 pracowników, przy zatrudnieniu mniej niż 100 pracowników,
10% pracowników w przypadku, gdy zatrudnionych jest więcej niż 100, ale mniej niż 300,
30 pracowników jeśli pracowników zatrudnionych jest
minimum 300.
POJĘCIE GRUPOWEGO ZWOLNIENIA
Dla przeprowadzenia zwolnienia grupowego istotny jest także sposób rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z przepisem art. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych procedura obejmuje następujące sposoby:
wypowiedzenie stosunku pracy,
rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia.
Warto w tym miejscu wskazać, że stroną inicjującą
powyższe działania jest wyłącznie pracodawca.
POJĘCIE GRUPOWEGO ZWOLNIENIA
Zarówno z orzecznictwa, jak i z ustawy oraz literatury wynika, że zwolnienia grupowe są uwzględniane
wyłącznie w przypadku, gdy dochodzi do nich z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyczyny, o których mowa, zostały ujęte przez ustawodawcę w dość szerokim
kontekście, odnosząc się do wszelkich przyczyn jakie niezwiązane są bezpośrednio z samym pracownikiem.
Warto zauważyć, że z orzecznictwa wynika, iż przyczyna
musi być rzeczywista. Ponadto przyjmuje się, że przyczyna
zwolnienia nie musi stanowić wyłącznej podstawy, istotne
jest jednak by była ona na tyle kluczowa, że w przypadku
jej braku, pracodawca nie podjąłby decyzji o zwolnieniu.
OBOWIĄZEK KONSULTACYJNO- INFORMACYJNY
Ustawa o zwolnieniach grupowych w ogóle nie określa
pojęcia informacji i konsultacji. Definicje obu tych
terminów można znaleźć natomiast w ustawie
o informowaniu pracowników i
przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Z przepisu art. 2
pkt 2 wskazanej ustawy wynika, że informowanie polega
na „przekazywaniu radzie pracowników danych w
sprawach dotyczących pracodawcy umożliwiających
zapoznanie się ze sprawą”. Analogicznie do definicji
określonej przez dyrektywę 2002/14/WE pracodawca
jest zobowiązany do notyfikacji zmian strukturalnych
zakładu pracy we właściwej formie i terminie
umożliwiającym zapoznanie się ze sprawą.
OBOWIĄZEK KONSULTACYJNO- INFORMACYJNY
Spełnienie obowiązku informacyjnego pozwala bowiem na właściwe przeprowadzenie konsultacji, którą z kolei ustawa o europejskich radach zakładowych definiuje jako
„ nawiązywanie dialogu oraz wymianę poglądów między
przedstawicielami pracowników a zarządem centralnym lub
innym zarządem odpowiedniego szczebla w odpowiednim
momencie, w odpowiedni sposób i o
odpowiedniej treści, tak aby umożliwić przedstawicielom
pracowników wyrażenie opinii na podstawie dostarczonych
informacji na temat proponowanych działań, których
dotyczą konsultacje, po to aby w rozsądnym czasie działania
te mogły być uwzględnione przez przedsiębiorstwa lub grupy
przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym ”.
KRYTERIA DOBORU PRACOWNIKÓW
Przepis art. 2 ust 3 ustawy o zwolnieniach grupowych wyraźnie wskazuje, że na pracodawcy ciąży obowiązek wskazania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.
Warto w tym miejscu wskazać, że pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników nie może kierować się zupełną dowolnością. Zgodnie z utrwalanym w orzecznictwie poglądem zmiany organizacyjne, do których uprawniony jest pracodawca nie podlegają ocenie pod względem zasadności, ale dla wykazania poprawności swoich działań pracodawca powinien wykazać, że przyjęte przez niego kryteria były sprawiedliwe, niedyskryminujące i obiektywne. Przyjęcie nieodpowiednich kryteriów uprawnia pracowników, którzy zostali zwolnieni do odwołania się od wypowiedzenia stosunku pracy.
OBOWIĄZEK KONSULTACYJNO- INFORMACYJNY
Art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych normalizuje
procedurę zwolnień. Regulacje wskazane w tym
przepisie dotyczą obowiązku pracodawcy polegającego
na informowaniu związków zawodowych
funkcjonujących w zakładzie pracy, a w przypadku gdy
związki te nie istnieją, przedstawicieli załogi
o powodach i szczegółach planowanych zmian
organizacyjnych. Pracodawca ma za zadanie przede
wszystkim określić jakie są kryteria doboru do
zwolnienia oraz którzy z pracowników je spełniają,
wskazać sposób rozstrzygania sporów, które mogłyby
wyniknąć w związku z planowanym zwolnieniem oraz
podać termin, w którym zwolnienie to nastąpi.
OBOWIĄZEK KONSULTACYJNO- INFORMACYJNY
Procedura konsultacyjna zapewnia nie tylko ochronę
pracowników, składających propozycje zminimalizowania rozmiaru grupowego zwolnienia, ale również, poprzez
wybranie jak najbardziej korzystnych rozwiązań, interesów przedsiębiorstwa. W praktyce pracodawcy podnoszą jednak, że omawiana procedura ma na celu jedynie spełnienie
oczekiwań pracowników co często prowadzi do upadłości. Z drugiej jednak strony nie ulega wątpliwości fakt, że
pracodawcy wielokrotnie pomijają kwestię wprowadzenia zmian w strukturze zatrudnienia, decydując się jedynie na redukcję załogi. Dzięki ciążącym na pracodawcy obowiązku przeprowadzenia konsultacji obie strony mogą ustalić
rozwiązanie intratne dla wszystkich czego skutkiem jest zawarcie porozumienia.
OBOWIĄZEK KONSULTACYJNO- INFORMACYJNY
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie określają szczegółowo zakresu przedmiotowego zawieranego porozumienia. Jak uprzednio wskazano, znajdują się tam wszelkie informacje mogące mieć wpływ na podejmowaną przez strony procedurę. Warto również zauważyć, że zawarcie porozumienia zastępuje obowiązek przeprowadzenia konsultacji opisanej w art.
38 k.p. Porozumienie powinno zatem określać nie tylko zasady związane z przeprowadzeniem grupowego zwolnienia, ale również obowiązki pracodawcy w tym zakresie oraz pozostałe postanowienia dotyczące uprawnień pracowniczych. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego strony w treści porozumienia mogą zawrzeć korzystniejsze dla pracowników warunki nabycia odprawy pieniężnej bądź ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
PROCEDURA INFORMACYJNA
Jeżeli pracodawca decyduje się dokonać redukcji zatrudnienia to ma obowiązek powiadomić o swoim zamiarze zakładową organizacją związkową działającą na terenie jego zakładu pracy. Pracodawca powinien w szczególności powiadomić na piśmie o:
przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
POWIADOMIENIE POWIATOWEGO URZĘDU PRACY
Ponadto pracodawca zobligowany jest
do zawiadomienia odpowiedniego urzędu pracy na piśmie o dokonywanych zwolnieniach. W terminie 20 dni od
zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej pracodawca zawiera porozumienie, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
grupowego zwolnienia oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym. Z sentencji wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2006r. (II PK 323/05) wynika, iż zawarte porozumienie stanowi źródło prawa w rozumieniu przepisów prawa pracy i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień.
ODPRAWA PIENIĘŻNA
Koncepcja procedury zwolnień grupowych wynikająca z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących przewiduje szereg uprawnień
przysługujących pracownikom. Jednym z obowiązków
ciążących na pracodawcy jest obowiązek płacowy w formie odprawy pieniężnej. Odprawy pieniężne są istotnym
elementem procedury zwolnień grupowych oraz
indywidualnych i stanowią pewnego rodzaju zabezpieczenie finansowe dla pracownika poszukującego nowego
zatrudnienia. Świadczenie to można uznać za przejaw intencji ustawodawcy polegającej na potrzebie
rekompensowania utraty zatrudnienia w warunkach niestabilności rynku pracy.
ODPRAWA PIENIĘŻNA
Kwestia wysokości odprawy jest ściśle powiązana z jej funkcjami dlatego też kluczowe znaczenie ma wkład pracy zatrudnionego zależny w dużej mierze od stażu zatrudnienia. Uznając odprawę za świadczenie o charakterze kompensacyjnym nie jest możliwe ustalenie jej stałej wysokości, stąd punktem odniesienia ipso facto jest wynagrodzenie odzwierciedlające wielkość szkody jaką
pracownik ponosi w związku z utratą pracy. Wobec takich założeń ustawodawcy ustalenie wymiaru odprawy regulowane jest zasadą: im dłuższy jest staż, tym wyższa będzie odprawa. Jak wskazuje ustawodawca, w przypadku zatrudnienia krótszego niż 2 lata pracownik uprawniony jest do odprawy w wysokości 1- miesięcznego wynagrodzenia, przy stażu pracy od 2 do 8 lat będzie to 2-miesięczne wynagrodzenie, a jeśli długość stażu przekroczy 8 lat to odprawa równać się będzie z 3-miesięcznym wynagrodzeniem za pracę.
ODPRAWA PIENIĘŻNA
Biorąc pod uwagę charakter odprawy można zauważyć, że odprawa jako świadczenie pełniące funkcję zbliżoną do
wynagrodzenia, powinna być rozpatrywana odpowiednio, co
oznacza, że pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy w miejscu, czasie i formie analogicznej do wynagrodzenia za pracę.
Przepisy prawa pracy nie regulują jednak kwestii miejsca i terminu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2009r. za dzień, w którym pracownikowi
przysługuje odprawa można uznać dzień, w którym stosunek pracy podlega faktycznemu rozwiązaniu, choć możliwe są pewne
modyfikacje polegające na wcześniejszej wypłacie świadczenia.
Jeśli natomiast pracodawca nie wykonania zobowiązania, tj. nie wypłaci odprawy we właściwym terminie, pracownik jest
uprawniony do naliczania odsetek ustawowych za każdy dzień opóźnienia od dnia, w którym odprawa stała się wymagalna.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ODSZKODOWAWCZA
Prawo do odprawy pieniężnej przysługujące pracownikowi w związku ze zwolnieniem jest świadczeniem niezależnym od roszczenia odszkodowawczego z tytułu niezgodnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że pracownik może uzyskać oba świadczenia łącznie.
Jeżeli przyczyny wypowiedzenia są wątpliwe co do ich prawdziwości, pracownik może nabyć uprawnienie do roszczenia odszkodowawczego za nieuzasadnione
wypowiedzenie. Odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie przysługuje bowiem również za naruszenie wymogów formalnych, niewypełnienie obowiązku
konsultacyjnego lub z innych przyczyn niezwiązanych z podstawą wypowiedzenia.
OBOWIĄZEK PONOWNEGO ZATRUDNIENIA
Starając się zapewnić gwarancję trwałości zatrudnienia ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek ponownego nawiązania stosunku pracy ze zwolnionym pracownikiem, który z kolei jest uprawniony do wnioskowania o ponowne zatrudnienie. Warto na wstępie wskazać, że instytucja tzw. pierwszeństwa w zatrudnieniu stanowi ograniczenie obowiązującej w doktrynie zasady swobody umów, ale za przyjęciem tej koncepcji przemawiają zasady współżycia społecznego.
Powinność ponownego zatrudnienia nie może być bowiem oceniana jako nieuprawniona ingerencja w prawo pracodawcy do swobodnego doboru kontrahentów skoro przyczyny zwolnienia, niezależne od pracownika, ustały.
Jak wskazuje ustawa o zwolnieniach grupowych obowiązek ponownego zatrudnienia obejmuje pracowników, którzy w okresie nieprzekraczającym roku od zwolnienia wyrażą chęć ponownego nawiązania stosunku pracy.
