Polskie Centrum Kadrowo - Płacowe zaprasza do udziału w szkoleniu pt.:
Zmiany w prawie pracy w praktycznych kazusach
Nowy stan prawny, nowe pytania, nowe odpowiedzi
Zmiany w prawie pracy, które weszły w życie w pierwszym kwartale 2016 r., sprawiły, że wiele spraw postrzeganych dotychczas za pewne, ustalone czy oczywiste nabrało zupełnie nowego znaczenia, a ich ocena prawna nie jest już tak jednoznaczna. Wdrożenie nowych rozwiązań wymaga bowiem w wielu aspektach zerwania z dotychczasowymi przyzwyczajeniami, zaś nowe przepisy wymagają świeżego spojrzenia na choćby takie sprawy jak ustalanie uprawnień urlopowych, wydawanie i treść świadectwa pracy czy informowanie pracowników o dodatkowych warunkach zatrudnienia.
Szkolenie, do udziału w którym Państwa zapraszamy, oprócz omówienia zmian przepisów prawa, porusza zagadnienia związane z wpływem nowych rozwiązań prawnych na dotychczasowe schematy postępowania.
Miejsce szkolenia: Hotel EUROPEJSKI, ul. Lubicz 5 - Kraków
Godzina szkolenia: 09:00
Data szkolenia: 16.03.2016
Program szkolenia obejmuje następujące zagadnienia:
1. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony w nowym stanie prawnym
Czy w nowym stanie prawnym pracodawca może wypowiedzieć każdą umowę o pracę na czas określony?
Czy z umów o pracę na czas określony trwających w dacie wejścia w życie nowelizacji należy usunąć postanowienia dotyczące art. 33 KP?
Czy okres zatrudnienia sprzed wielu lat może kształtować długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony w nowym stanie prawnym?
Czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, która w trakcie biegu wypowiedzenia stanie się umową o pracę na czas nieokreślony, wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie?
W jaki sposób i w jakim terminie należy aktualizować informację o dodatkowych warunkach zatrudnienia w przypadku umów o pracę na czas określony?
Jakie są skutki zaniechania obowiązku aktualizacji informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia w związku ze zmianą długości okresu wypowiedzenia?
Czy można poinformować pracownika z wyprzedzeniem o zmianie warunków zatrudnienia?
2. Limitowane zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony
Jakie znaczenie dla nowych limitów będą miały umowy na czas określony zawarte w starym stanie prawnym?
Ile umów na czas określony będzie można zawrzeć w przypadku, gdy z pracownikiem zawarto już umowę o
pracę na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym?
Czy przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony wymaga potwierdzenia pracownikowi w formie pisemnej?
Dlaczego tak istotne znaczenie ma precyzyjne ustalenia chwili, w której nastąpi przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony?
Kiedy upłynie 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy bądź umów pracę na czas określony w przypadku ciągłości liczenia terminu, a kiedy w przypadku przerwania ciągłości liczenia terminu?
W jakich sytuacjach nowe limity będą działały w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę?
Jakie ryzyka wiążą się z zawieraniem umów o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące?
W jakich sytuacjach pracownik może „przymusić” pracodawcę do zatrudniania go aż do chwili, w której umowa o pracę na czas określony stanie się umową o pracę na czas nieokreślony?
Czy nowe limity mogą spowodować przekształcenie umowy na czas określony przedłużonej do dnia porodu w umowę na czas nieokreślony?
W jaki sposób przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony wpływa na obowiązek wydania świadectwa pracy potwierdzającego zatrudnienie terminowe?
3. Nielimitowane zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony
Jaki formułować nowe postanowienia, które powinna zawierać umowa o pracę czas określony zawierana po 22.02.2016 r.?
Czy wprowadzenie „obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy” lub innych wyłączeń wymaga zgody pracownika?
W jakich sytuacjach zawarcie kilkuletniej umowy handlowej umożliwiać będzie niestosowanie nowych ograniczeń?
Jakie okoliczności będą wykluczały możliwość powołania się na obiektywne przyczyny wyłączające zastosowanie limitów?
Jakie będą skutki nieuzupełnienia trwających umów o pracę na czas określony o nowe postanowienia bądź naruszenia terminów w tym zakresie?
Czy e-mail jest wystarczający dla powiadomienia PIP o zawarciu umowy na czas określony, która nie podlega nowym limitom?
Jakie informacje należy zawrzeć, a jakich należy unikać w powiadomieniu PIP o zawarciu umowy o pracę na czas określony, która nie podlega limitom?
Czy PIP należy powiadomić wyłącznie o zawarciu umowy, która przekracza ustawowe limity, czy też o każdej umowie, która w swojej treści przywołuje „obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy”?
Czy nieterminowe powiadomienie PIP o zawarciu umowy o pracę na czas określony powołującej się na istnienie obiektywnych przyczyn stanowi wykroczenie?
4. Umowa o pracę zawarta w celu zastępstwa
Jakie przepisy przejściowe określające długość okresu wypowiedzenia należy stosować do umowy o pracę „na zastępstwo”, która trwa w dacie wejścia w życie nowelizacji?
Czy umowa o pracę „na zastępstwo”, która trwa w dacie wejścia w życie nowelizacji, może być w nowym stanie prawnym umową, której nie można rozwiązać za wypowiedzeniem?
Czy w nowym stanie prawnym umowa „na zastępstwo” musi precyzyjnie określać datę rozwiązania stosunku pracy?
Czy umowa na o pracę zawarta w celu zastępstwa może w nowym stanie prawnym wskazywać alternatywne terminy rozwiązania stosunku pracy?
Czy umowa „na zastępstwo” może wskazywać imię i nazwisko zastępowanego pracownika?
W jakich sytuacjach do trwających umów o pracę na czas zastępstwa należy w nowym stanie prawnym wprowadzić dodatkowe postanowienia i jak powinny one brzmieć?
W jaki sposób i w jakim terminie należy aktualizować informację o dodatkowych warunkach zatrudnienia w przypadku umów o pracę zawartych w celu zastępstwa?
5. Umowa o pracę na okres próbny
Czym się różni rodzaj pracy od stanowiska i jakie ma to znaczenie dla możliwości ponownego posłużenia się umową o pracę na okres próbny?
Czy po wieloletnim okresie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres nieokreślony strony mogą zawrzeć umowę o pracę na okres próbny?
Jakie zasady rządzą wypowiedzeniem umowy o pracę na okres próbny w sytuacji, gdy strony wcześniej zawarły innego rodzaju umowę o pracę?
Jakie są skutki naruszenia ograniczeń związanych z zawieraniem umów o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym?
6. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy:
Czym się różnią uprawnienia przysługujące pracodawcy w związku z wypowiedzeniem od uprawnień przysługujących w okresie wypowiedzenia?
Czy pracodawca może jednostronnie uchylić się od oświadczenia o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy?
Czy udzielając pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia należy precyzyjnie określić okres, w którym udzielamy pracownikowi urlop?
W jaki sposób ustalać wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?
7. Usprawiedliwianie nieobecności w pracy z powodu choroby
W jakich sytuacjach „papierowe” zwolnienia lekarskie zachowują ważność po 1 stycznia 2016 r.?
Jakie obowiązki informacyjne ciążą na pracodawcach w związku ze zmianą stanu prawnego?
Jakie zasady rządzą doręczaniem zwolnień lekarskich w nowym stanie prawnym?
W jakim zakresie pracodawca ma dostęp do e-zwolnienia?
W jaki sposób dostosować treść regulaminu pracy lub wzory dokumentów kadrowych do zmienionych przepisów?
8. Zwolnienie przysługujące opiekunom dziecka do ukończenia przez nie 14 roku życia
Czy w nowym stanie prawnym rodzice mogą podzielić się korzystaniem ze zwolnienia z art. 188 KP?
Czy oświadczenie o zamiarze korzystanie z uprawnień rodzicielskich może wymagać wskazania sposobu wykorzystania zwolnienia z art. 188 KP?
Czy wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia na całą dniówkę, ale określony w wymiarze godzinowym, powoduje, że zwolnienie z art. 188 KP przysługuje pracownikowi w wymiarze godzinowym?
W jaki sposób ustalić wymiar zwolnienia z art. 188 KP w przypadku, gdy pracownik w trakcie roku zmienia wymiar czasu pracy?
W jaki sposób ująć w treści świadectwa pracy wykorzystanie przez pracownika zwolnienia z art. 188 KP?
9. Urlop macierzyński, rodzicielski, wychowawczy
W jakich sytuacjach rodzice mogą wymieniać się urlopami z tytułu pełnienia funkcji rodzicielskich lub zasiłkiem macierzyńskim w przypadku, gdy jeden z rodziców dziecka nie jest pracownikiem?
W jakich sytuacjach można zrezygnować z urlopu macierzyńskiego na rzecz osoby niebędącej rodzicem dziecka?
W jakich sytuacjach część urlopu rodzicielskiego może wynosić krócej niż 8 tygodni?
Czy można wykorzystać urlop rodzicielski w częściach, które nie następują bezpośrednio po sobie?
W jakich sytuacjach możliwa jest rezygnacja z urlopu macierzyńskiego, a w jakich z urlopu rodzicielskiego?
Jak łączyć urlop rodzicielski z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy, który udzielił tego urlopu?
W jakich sytuacjach pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika o dopuszczenie do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy?
W jakich sytuacjach wymiar urlopu rodzicielskiego może obejmować niepełne tygodnie?
W jakich sytuacjach sposób wykorzystania urlopu rodzicielskiego wpływa na możliwość podziału na części urlopu wychowawczego?
Czy pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego przed wykorzystaniem urlopu rodzicielskiego?
Czy wykorzystanie urlopu rodzicielskiego powinno znaleźć odzwierciedlenie w treści świadectwa pracy?
W jaki sposób „spóźniony” wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego czy wychowawczego wpływa na obowiązek udzielenia pracownikowi wnioskowanego urlopu?
Jakie są różnice pomiędzy dopuszczeniem do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy a obniżeniem wymiaru czasu pracy?
W jaki sposób dopuszczenie do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpływa na uprawnienia pracownicze, a w jaki sposób uprawnienia pracownicze kształtuje obniżenie wymiaru czasu pracy?
Kiedy się zaczyna a kiedy kończy ochrona trwałości stosunku pracy przy korzystaniu z urlopu wychowawczego?
10. Urlop ojcowski
W jakim wymiarze ojciec dziecka może skorzystać z urlopu ojcowskiego?
W jaki sposób pracownik może zrobić sobie przerwę pomiędzy poszczególnymi częściami urlopu ojcowskiego?
Do kiedy ojciec dziecka może skorzystać z urlopu ojcowskiego?
Czy ojciec dziecka może skorzystać z urlopu ojcowskiego u różnych pracodawców?
Czy w nowym stanie prawnym świadectwo pracy powinno zawierać informację o wykorzystaniu przez pracownika urlopu ojcowskiego?
Cena szkolenia obejmuje:
zajęcia dydaktyczne, materiały szkoleniowe przygotowane przez eksperta, dyplom ukończenia szkolenia, lunch, serwis kawowy.
Rezerwacja wg kolejności zgłoszeń. Ilość miejsc ograniczona. W celu zgłoszenia udziału w szkoleniu należy wypełnić formularz zgłoszeniowy i przesłać go faksem na numer: (042) 683-21-25. Po otrzymaniu zgłoszenia odeślemy Państwu potwierdzenie przyjęcia rezerwacji. Dodatkowe informacje można uzyskać pod numerem (042) 235-30-60.
Serdecznie zapraszamy.
Rozpoczęcie szkolenia: 16.03.2016 09:00
Ilość godzin: 5
Miejsce szkolenia: Hotel EUROPEJSKI, ul. Lubicz 5 - Kraków Cena regularna uczestnictwa
jednej osoby netto:
490,00 zł
Cena regularna uczestnictwa jednej osoby brutto:
602,70 zł
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
