Personeelsselektie in perspektief.

[PEIMMEEIL

DM [FELIPE OTQEF,

1 TR dlss

j 1650

MARTIN GREIUTTrER

, 6 r »

PERSONEELSSELEKTIE

IN PERSPEKTIEF

INPERSPEKTIEF

Proefschrift

ter verkrijging van de graad van doctor

in de technische wetenschappen

aan de Technische Universiteit Delft,

op gezag van de Rector Magnificus

prof. dr. J.M. Dirken

in het openbaar te verdedigen ten

overstaan van het College van Dekanen

op 23 juni 1988 te 10.00 uur

door

MARTIN ANNE MARIA GREUTER

geboren te Zaandam,

doctorandus in de Sociale Wetenschappen

UITGEVERIJ THESIS

-1988

TR diss

1650

Prof. dr.R.A.Roe

Prof.drGJ.MeUenbergh

Omslag ontwerp: W. de Boer

Fotograaf: A. Kor

® Copyright 1988 Uitgeverij Thesis, Haarlem en M. A. M. Greuter

Gedrukt bij: Krips Repro, Meppel

Deze studie is mede mogelijk gemaakt dankzij een subsidie van de

Nederlandse Organisatie voorwetenschappelijk Onderzoek

(projektnn: 560-270-020).

ISBN 90.5170.002.4/CIP

NUGI 685

In kort bestek

De traditionele aanpak.

Ondanks het grote belang van een goede personeelsselektie, is de manier van werken bij de doorsnee-selektieprocedure traditioneel en weinig innovatief. In het algemeen wordt een individueel diagnostische aanpak toegepast, dat wil zeggen: de sollicitant wordt beoordeeld op een aantal eigenschappen of stijlkenmerken die in de ogen van de selek­ teur relevant zijn voor een adekwate funktievervulling. Vervolgens extrapoleert de selek­ teur dit beeld naar de toekomst: hoe zal deze kandidaat, met deze eigenschappen, in onze organisatie gaan funktioneren? Dat de plank (soms) wordt misgeslagen bij deze prognose, is bekend: het voorspellend vermogen van beoordelingen op persoonsken­ merken is gering, ook indien deze beoordelingen op psychologisch testonderzoek geba­ seerd zijn.

Een nieuwe manier van werken.

De beoordeling van alléén persoonskenmerken kan uiteraard nooit een sluitend beeld opleveren van de toekomstige arbeidsprestaties. Of iemand suksesvol zal gaan funktioneren, hangt immers ook af van externe faktoren waar de funktievervuller geen kontrole over heeft: de ontvangen leiding, kwaliteit van gereedschappen en apparatuur, afdelingssfeer, financiële steun, organisatieklimaat, etc. Binnen de klassieke, indivi­ dueel diagnostische werkwijze wordt nauwelijks op systematische wijze aandacht ge­ schonken aan dit soort kondities ofschoon de selekteur wel impliciet aanneemt dat zij van belang zijn. De kandidaat dient immers "te passen in het team", "qua instelling te aarden in het organisatieklimaat", etc.

In dit boek wordt een nieuwe procedure uitgewerkt volgens het principe van 'inter-aktionele prediktie'. In deze procedure wordt aangegeven hoe de selekteur bij de beoor­ deling van sollicitanten rekening kan houden met het situationele arrangement van de funktie. Welke situatiekenmerken moeten in ogenschouw worden genomen? Hoe kan de selekteur deze kenmerken meten? Hoe moet de selekteur de situationele dimensie verdiskonteren in het eindoordeel over de kandidaat? Etc. Deze nieuwe manier van werken leidt, zo blijkt uit een in dit boek beschreven studie, tot een niet onaanzienlijke verbetering van het rendement van de selektie.

1. Met het oog op verdere professionalisering van de personeelsselektie kan worden opgemerkt dat de theoretische, methodologische en technologische know-how zodanig is dat hiervan geen beperkend effekt uitgaat; problematisch is echter hoe deze know-how beschikbaar kan worden gesteld aan de personen die in de praktijk gestalte geven aan de personeelsselektie.

2. Formuleringen als "bij gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan " hebben in de praktijk geen enkel positief effekt op de instroom van de betreffende personeelskategorie.

3. Het vooralsnog extreem lage studierendement van de nieuwe 4-jarige universitaire opleidingen kan, indien de Universiteiten vasthouden aan de aard, omvang en het niveau van de huidige programma's, uitsluitend door middel van entree-selektie enigzins worden verbeterd.

4. De beoordelingssystematiek van de Commissie Test Aangelegenheden Nederland (COTAN) waarbij tests worden beoordeeld op theoretische uitgangspunten, uitvoering van handleiding en testmateriaal, normen, betrouwbaarheid en validiteit, is principieel ontoereikend om een oordeel te vellen omtrent de waarde van tests in een toegepaste setting.

5. De klassieke opvatting dat wetenschappelijke kennisverwerving door middel van falsifikatie en induktieve konfïrmatie in beginsel een nimmer volbracht proces is, is niet universeel toepasbaar bij arbeids- en organisatiepsychologisch onderzoek: arbeids- en organisatiepsychologisch onderzoek is vrijwel steeds gericht op een hier-en-nu doel en gebonden aan beperkende voorwaarden ten aanzien van beschik­ bare tijd, middelen en akseptatie van het onderzoek door betrokken partijen. 6. In discussies over quotering als middel om de instroom van bepaalde

personeels-kategorieën te verhogen wordt zelden geëxpliciteerd dat quotering in het algemeen tot een minder optimale bezetting leidt dan een "top down" selektie-strategie.

boven het plafond dat thans gerealiseerd wordt; daarentegen is het lonender om a) een andere grondslag voor de prediktie te kiezen, namelijk interaktioneel

(persoons- en situatiekenmerken) in plaats van individueel diagnostisch;

b) te zoeken naar kombinaties van instrumenten waardoor, in een gegeven situatie, de validiteit van de gehele selektie-procedure wordt geoptimaliseerd.

8. De suggestie dat het psychologisch testonderzoek ten behoeve van de personeels-selektie geen recht doet aan het unieke van de mens, is volledig misplaatst omdat uniciteit noch een relevant, noch een operationaliseerbaar gezichtspunt is.

9. Aangezien het vrouwvriendelijk beleid van de Universiteit van Amsterdam zich tot op heden in hoofdzaak beperkt tot een quotum-regeling bij sollicitaties naar AIO-plaatsen, kunnen de kwalifikaties "vrouwvriendelijk" en "beleid" achterwege blij­ ven.

10. De besluitvorming van organisaties over de vormgeving en de waarde van de personeelsselektie verloopt nog steeds weinig rationeel: te zelden wordt onderkend dat hier algemene bedrijfseconomische kriteria (produktiviteit, efficiency en effektiviteit) kunnen worden toegepast.

11. De validiteitsgeneralisatiemethode van Schmidt en Hunter is als Haarlemmer-olie: zij wordt overal voor gebruikt, maar werkt alleen bij toeval.

12. Door de inhoud van het selektie-interview sterker te baseren op de uitkomsten van funktie-analytisch onderzoek, kan het van oudsher zo verguisde selektiegesprek tot een redelijk valide instrument worden omgebouwd.

13. Het geven van test-trainingen aan sollicitanten is een handelwijze die het daarop volgend gebruik van tests invalideert en het rendement verlaagt, zowel voor de selekterende organisatie als de sollicitant; voorzover dergelijke trainingen door NIP-psychologen worden gegeven, kunnen _zij er krachtens de beroepskode op worden aangesproken dat zij zich moeten onthouden van werkwijzen die nadelige effekten te weeg brengen bij individuele personen of groepen van personen.

behoeve van één specifieke vraagstelling zijn ontwikkeld: zij zijn niet maatgevend voor het doorsnee instrumentarium zoals dat in Nederland wordt gebruikt.

15. De voorbereiding van een dissertatie wordt wel gekwalificeerd als een kreatief en scheppend proces; er zijn echter ook momenten die veel overeenkomst vertonen met fietsen over de afsluitdijk: blik op oneindig en doortrappen.

Ondanks het grote belang van een goede personeelsselektie, is de manier van werken bij de doorsnee-selektieprocedure traditioneel en weinig innovatief. In het algemeen wordt een individueel diagnostische aanpak toegepast, dat wil zeggen: de sollicitant wordt beoordeeld op een aantal eigenschappen of stijlkenmerken die in de ogen van de teur relevant zijn voor een adekwate funktievervulling. Vervolgens extrapoleert de selek-teur dit beeld naar de toekomst: hoe zal deze kandidaat, met deze eigenschappen, in onze organisatie gaan funktioneren? Dat de plank (soms) wordt misgeslagen bij deze prognose, is bekend: het voorspellend vermogen van beoordelingen op persoonsken­ merken is gering, ook indien deze beoordelingen op psychologisch testonderzoek geba­ seerd zijn.

De beoordeling van alléén persoonskenmerken kan uiteraard nooit een sluitend beeld opleveren van de toekomstige arbeidsprestaties. Of iemand suksesvol zal gaan funktioneren, hangt immers ook af van externe faktoren waar de funktievervuller geen kontrole over heeft: de ontvangen leiding, kwaliteit van gereedschappen en apparatuur, afdelingssfeer, financiële steun, organisatieklimaat, etc. Binnen de klassieke, indivi­ dueel diagnostische werkwijze wordt nauwelijks op systematische wijze aandacht ge­ schonken aan dit soort kondities ofschoon de selekteur wel impliciet aanneemt dat zij van belang zijn. De kandidaat dient immers 'te passen in het team', 'qua instelling te aarden in het organisatieklimaat', etc.

In dit boek wordt een nieuwe procedure uitgewerkt volgens het principe van 'inter-aktionele prediktie'. In deze procedure wordt aangegeven hoe de selekteur bij de beoor­ deling van sollicitanten rekening kan houden met het situationele arrangement van de funktie. Welke situatiekenmerken moeten in ogenschouw worden genomen? Hoe kan de selekteur deze kenmerken meten? Hoe moet de selekteur de situationele dimensie verdiskonteren in het eindoordeel over de kandidaat? Etc. Deze nieuwe manier van werken leidt, zo blijkt uit een in dit boek beschreven studie, tot een niet onaanzienlijke verbetering van het rendement van de selektie.

Een onderzoek als het onderhavige, zou nooit tot stand zijn gekomen als er niet van velerlei kanten hulp was geboden.

Op de eerste plaats wil ik vooral mijn promotoren Prof. dr. R.A. Roe en Prof. dr. G.J. Mellembergh dank zeggen. De eerste heeft gedurende het gehele projekt veel enthousias­ me, kreativiteit en kritisch denkvermogen aan de dag gelegd. Zijn persoonlijke affiniteit tot en bewogenheid met het onderwerp van deze studie heb ik als zeer stimulerend ervaren. Professor Mellenbergh heeft, met name in de eindfase van het onderzoek, op

In de wandelgangen heeft het onderzoek bekend gestaan als het INTAC-projekt. Achter dit merkwaardige acronym, waarvan de betekenis slechts bij een enkeling bekend is, gaat een team van medewerkers schuil die verschillende onderdelen van het onderzoek hebben uitgevoerd. Dank aan Johan de Veer, Julie Ng-A-Tham, Willem Vogtschmidt, Rogier den Uyl en Carien Metselaar. Hierbij dient vooral ook de steun van de laatste persoon te worden geaksentueerd.

Prof. dr. W. Saris en dr. K. Maas wil ik dank zeggen voor hun adviezen bij het ontwerp en de statistische verwerking van een met de komputer afgenomen interview.

Op deze plaats dient zeker te worden benadrukt dat het onderzoek nimmer volbracht was zonder de hulp en medewerking van direktie, staf en medewerkers van " 't Bouwhuis van de Stichting Philadelphia" (Overijssel), het Instituut voor Epilepsiebestrijding "Meer en Bosch/de Cruquiushoeve" (Heemstede), de Gemeentelijke Sociale Dienst van Enschede, van de medewerkers van de hoofdafdeling "Beroepskeuzevoorlichting en Methodiekontwikkeling" van het Direktoraat-Generaal voor de Arbeidsvoorziening (ARBVO) en het Bureau Personeelskeuze te Enschede.

Het uitstekende typewerk en de verzorgde layout van de tekst komen op naam van Judith Sauvé, Elly de Waard en Loes Romeijn, waarvan de laatste, met zeer veel toewijding en precisie, het leeuwendeel voor haar rekening heeft genomen; die bovendien een 'legertje' van prima tekstverwerkers wist te aktiveren om verdere assistentie te verlenen. Voorts dank aan Wim de Boer die de omslag ontwierp.

Tenslotte mag de steun en hulp van Yvonne niet onvermeld blijven: zij heeft opgewekt en enthousiast alle ongemakken verdragen van een echtgenoot die vanaf het begin tot het einde met een soms meer dan normale geïnvolveerdheid aan dit projekt heeft gewerkt.

DEEL I: INTERAKTIONELE PREDIKTIEMODELLEN: THEORIE EN

UITGANGSPUNTEN 9 HOOFDSTUK 2. DE ONTWIKKEUNG VAN PREDIKTIEVE

PRESTATIEMODELLEN 11

2.1. Wat zijn arbeidsprestaties? 12 2.1.1. Arbeidshandeling en arbeidsresultaat 12

2.1.2. Prestatiemodellen 16 2.2. Het modelbegrip nader beschouwd 20

2.2.1. Wat zijn modellen? 21 2.2.2. De ontwerpcyclus 23 2.2.3. De ontwerpcyclus bij selektie 23

2.2.4. Signs vs. samples 26

2.3. Prestatiekriteria 27 2.3.1. Wat zijn prestatiekriteria? 27

2.3.2. De keuze van kriteria 32 2.4. De keuze van prediktoren 32 HOOFDSTUK 3. SITUATIEKENMERKEN, EIGENSCHAPPEN

EN GEDRAG 39 3.1. Persoon-situatie controverse 40

3.1.1. Personologisme en situationisme 40 3.1.2. Het interaktionisme nader beschouwd 43

3.1.3. Ekologie 44 3.1.4. Stabiliteit vs. specificiteit 45

3.2. Validiteitsgeneralisatie 48 3.2.1. Wat is validiteitsgeneralisatie? 49

3.2.2. Validiteitsgeneralisatie contra situationele moderatoren 50

3.2.3. Validiteitsgeneralisatie geanalyseerd 53 1. Geen theoretische onderbouwing 53

2. Geringe power 56 3.3. Prediktie met behulp van situatiekenmerken 58

3.3.1. Verbeteren van de prediktie 59 3.3.2. De invloed van situatiekenmerken vs. eigenschappen 63

1. Restriktieve kondities 64 2. Individuating conditions 65 3. Deindividuating conditions 67

4. Scripted behavior 68 5. Persoon Omgeving Passing (POP): het matchingsprincipe 69

6. Konklusie 71 HOOFDSTUK 4. SITUATIONELE PREDIKTOREN VAN

ARBEIDSPRESTATIES 73 4.1. Interaktioneel onderzoek naar arbeidsprestaties 73

4.1.1. Organisatieklimaat 74 4.1.2. Leiderschap 80 4.1.3. Taakkenmerken 82

1. Vereist kognitief niveau 82 2. Uitdagendheid van doelen (Locke) 83

4.1.4. Stressoren 87 4.1.5. Beloningskondities 89 4.1.6. De faktor tijd: de invloed van praktische oefening 90

4.1.7. Konklusie 92 4.2. Definitie van situatie 93

4.2.1. Plaats- en tijdsgebonden dimensies 94 4.2.2. Situaties vs. situatiekenmerken 96 4.2.3. Subjektiefvs. objektief 98 4.3. Taxonomieën van situatiekenmerken 102

4.3.1. Niveau van deskriptie 103 1. Taxonomieën op basis van objektieve situatiekenmerken 103

2. Taxonomieën op basis van subjektieve situatiekenmerken 105

3. Taxonomieën op basis van persoonskenmerken 105

4. Taxonomieën op basis van gedrag 106 4.3.2. Situationele Prediktoren van arbeidsprestaties:

een aanzet tot een taxonomie 106 4.4. De ontwikkeling van een interaktioneel prediktiemodel 112

4.4.1. Probleemformulering 113 4.4.2. Specifikatie van modelvereisten 114

4.4.3. Specifikatie van de modelinhoud: keuze van relevante

situatiekenmerken 114 4.4.4. Vorm en struktuur: relaties van SPA's met kriteria en

andere prediktoren 116 4.4.5. Parameterbepaling bij situatiekenmerken 118

1. Rationele en rationeel/empirische methoden 118

2. Empirische methoden 119

Design 119 Statistiek 120 4.4.6. Statistische analyses met betrekking tot moderator­

variabelen: een nadere beschouwing 121

1. Differentiële validiteit 121 2. Differentiële prediktie: Moderated Regression Analysis 122

3. Differentiële prediktie: subgroepanalyse 124

4. Konklusie 125 4.4.7. Evaluatie 126 4.4.8. Modelbouw bij interaktionele prediktiemodellen:

een overzicht van mogelijkheden 128 DEELÜ: EEN EMPIRISCHE ILLUSTRATIE 129 HOOFDSTUK 5. EEN ONDERZOEK ONDER GROEPSLEIDERS 131

5.1. De funktie van groepsleider 131

5.2. Werkwijze 132 5.3. Dataverzameling en representativiteit 134

PREDKTOREN 139 6.1. De keuze en operationalisatie van kriteria 139

6.1.1. De konstruktie van Behavior Observation Scales (BOS) 140 6.1.2. Betrouwbaarheid van de Behavior Observation Scales (BOS) 144

6.2. De keuze en operationalisatie van persoonskenmerken 146 6.3. De keuze en operationalisatie van situatiekenmerken (SPA's) 148

6.3.1. Keuze van SPA's 148 6.3.2. Schaalkonstruktie volgens Magnitude Estimation 150

1. Komputerinterview over situationele incidenten 152 2. Betrouwbaarheid van de inschaling van situationele incidenten 154

6.3.3. Betrouwbaarheid bij het gebruik van SP A-schalen 156

6.3.4. Relaties tussen SPA's 159 6.3.5. SPA's in relatie tot de Vragenlijst Organisatie Stress

(VOS) 160 HOOFDSTUK 7. VERDERE MODELBOUW EN EVALUATIE ' 165

7.1. Validiteit van prediktoren 165 7.2. Exploratief onderzoek naar (persoon x situatie)-interakties 168

7.2.1. Differentiële validiteit 168 7.2.2. Differentiële prediktie 169

1. Moderated Regression Analysis (MRA) 170 2. Principale Componenten Regressie 171

3. Subgroepanalyse 173 7.3. Relevante prediktiemodellen 178

7.4. Rendement 184 HOOFDSTUK 8. SLOTBESCHOUWING 187

8.1. Implikaties in het licht van het interaktionisme 187 8.2. Implikaties in het licht van de validiteitsgeneralisatie-methode 192

8.3. Met het oog op toepassingen 194

SUMMARY 203 GEBRUIKTE AFKORTINGEN 209

LITERATUUR 211

1. INLEIDING

Selektie vervult in vrijwel iedere organisatie of instelling een kardinale funktie. Alleen indien het door wettelijke bepalingen of andere restrikties niet zonder meer mogelijk is om de instroom van nieuwe leden met behulp van selektie te regelen (medewerkers bij sociale werkplaatsen, leerlingen bij scholen e.d.), speelt selektie een ondergeschikte rol. In de meeste arbeidsorganisaties is personeelsselektie echter het middel bij uitstek om het arbeidspotentieel gestalte te geven, zowel in kwantitatief als in kwalitatief opzicht. Eventuele fouten bij de selektie hebben dikwijls ingrijpende konsekwenties en kunnen meestal niet eenvoudig ongedaan worden gemaakt.

Voor de sollicitant is personeelsselektie eveneens een belangwekkende aktiviteit Indivi­ duele loopbanen zijn in hoge mate afhankelijk van het sukses waarmee opeenvolgende sollicitaties kunnen worden afgesloten. Hier worden naar verhouding de grootste sprongen gemaakt, in opwaartse, maar ook in neerwaartse richting. 'Karrière maken' geschiedt grotendeels tijdens de diverse sollicitatieperiodes; dan moeten de tot dan toe behaalde prestaties 'te gelde' worden gemaakt

Ook vanuit maatschappelijk gezichtspunt is personeelsselektie relevant. In de westerse ekonomie is selektie hét middel voor de arbeidsverdeling. Vraag en aanbod ontmoeten elkaar in de selektieprocedure. Hier moet het principe van een eerlijke, disloiminatievrije arbeidsverdeling een konkrete uitwerking krijgen. De kans op arbeid voor bepaalde minderheidsgroepen is uiteindelijk een optelsom van de aktiviteiten in vele afzonderlijke selektieprocedures.

Gezien het belang van een goede personeelsselektie voor de betrokken partijen (individu, organisatie, maatschappij), zijn selektiefouten bijna altijd pijnlijk. Er zijn niettemin legendarische voorbeelden van opvallende missers. In het leger bestaan er velerlei anekdotes over hoog opgeleide technici die als gevolg van selektie- en plaatsingsfouten als schoonmakers van toiletten zijn geëindigd, over wiskundigen die gedwongen zijn om eenvoudige administratieve arbeid te verrichten, etc. In de burgermaatschappij is het ongetwijfeld niet veel beter gesteld. Wie kent er geen voorbeelden van foutieve studie-, beroeps- of loopbaanadviezen? Of van personen die nog tijdens de proefperiode alle lovende kwalifikaties van een psychologisch rapport hebben gelogenstraft?

Lage validiteitskoëfficiënten

Ofschoon selektiefouten in het individuele geval steeds nare konsekwenties hebben, is het vanzelfsprekend geen bijzonderheid dat dit soort missers voorkomen. Het vormt alleen een illustratie van het weinig schokkende feit dat tests en andere

selektie-instrumenten geen perfekte prediktieve validiteit bezitten.

Hoe hoog zijn deze validiteiten dan? Uit een recent overzicht van Schmitt et al. (1984) over circa 100 validatiestudies in de periode 1964-1982 komen de volgende gegevens naar voren. De prediktieve validiteit van algemene intelligentietests en specifieke kapaciteitentests ligt in doorsnee in de buurt van .25. Persoonlijkheidsvragenlijsten hebben een gemiddelde validiteit van .15; biografische vragenlijsten komen tot een gemiddelde van .24. Arbeidsproeven en assessment centers behoren tot de meer valide instrumenten met waarden van respektievelijk .38 en .41. Bij deze validiteitskoëf-ficiënten gaat het overigens om ongekorrigeerde waarden. Bij toepassing van korrekties (bijvoorbeeld voor onbetrouwbaarheid in de prediktor- of kriteriummeting) ontstaat een iets gunstiger beeld.

Bij andere, non-psychologische selektiemethoden zijn vergelijkbare resultaten gevonden. Het interview heeft een gemiddelde validiteit van .14 en bij het referentie-onderzoek liggen de waarden rondom .26 (zie Hunter en Hunter, 1984; bij deze waarden is rekening gehouden met steekproeffouten en kriteriumonbetrouwbaarheid).

Ofschoon met behulp van selektie-instrumenten met validiteiten in de orde van grootte van .20 a .30 onder bepaalde omstandigheden een zeer aanzienlijk rendement kan worden bewerkstelligd, zijn de zojuist gerapporteerde waarden in absolute zin niet erg hoog. Wat is hier de oorzaak van?

Een eerste verklaring zou kunnen zijn dat de selektie-instrumenten als zodanig niet deugen. Met betere instrumenten zou een hogere validiteit te realiseren zijn. In zijn algemeenheid is deze konklusie onjuist naar onze mening. Psychologische kapacitei­ tentests zijn weliswaar nog niet over de gehele linie geperfektioneerd, maar ook indien dit wel het geval lijkt te zijn, worden zelden hogere koëffïciënten gerapporteerd dan .50. De persoonlijkheidsvragenlijst is vermoedelijk nog te verbeteren door dit soort tests sterker te oriënteren op de wereld van de arbeid in plaats van op pathologische gedrags­ vormen zoals nu nog vaak het geval is (vergelijk Bernardin en Bownas, 1984). Verder kan de kwaliteit van het interview aanzienlijk worden opgevoerd door verdere strukturering en verzakelijking (bijvoorbeeld het situationele interview van Latham et al., 1980). Maar zowel voor het interview als de persoonlijkheidsvragenlijst lijkt het plafond echter bereikt te worden bij waarden van circa .30 a .35.

Een volgende oorzaak van de lage validiteitskoëfficiënten heeft te maken met de slechte kwaliteit van (prestatie-)kriteria. De problemen die hier optreden, zijn voldoende bekend. De betrouwbaarheid van operationele kriteria is dikwijls laag. Bovendien zijn de gekozen operationalisaties bijna steeds in enigerlei mate irrelevant als gevolg van

kriterium-kontaminatie en deficiëntie. Dat wil zeggen: in operationele kriteriummaten worden aspekten meegenomen die hierin niet thuis horen (kontaminatie) en anderzijds ontbreken soms gezichtspunten die wèl relevant zijn (deficiëntie). Het probleem van weinig betrouwbare en relevante kriteria wordt overigens voor een belangrijk deel in de hand gewerkt door het gebruik van subjektieve beoordelingen (beoordelingen door chefs e.a.) als kriteria (Ronan en Prien, 1971). Dit soort beoordelingen is gevoelig voor allerlei beoordelingsfouten als halo, mildheid, centrale tendentie, onjuiste observatie en registratie van gedrag, stereotypering, etc. Hierdoor wordt zowel de betrouwbaarheid als validiteit van de kriteriummaten aangetast. Illustratief is een studie van Pursell et al. (1980) naar de selektie van elektrotechnici. In dit onderzoek zijn de arbeidsprestaties van elektrotechnisch monteurs, met een tussenliggende periode van 12 maanden, twee keer beoordeeld met behulp van Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS).* De validi-teitskoëfficiënten van een vijftal tests (kennis, vaardigheden, kapaciteiten) tegenover de eerste beoordeling waren ongeveer gelijk aan nul. Voorafgaand aan de tweede beoor-delingsronde is aan de chefs een training gegeven om de beoordelingsvaardigheden te verhogen. Als gevolg hiervan bleken de validiteiten van 4 van de 5 tests bij de tweede beoordeling sterk te zijn gestegen, tot waarden van circa .50 a .60(1).

Het verbeteren van de beoordelingsvaardigheid kan weliswaar tot hogere validiteits-koëfficiënten leiden, maar het probleem is dat de beoordelingsvaardigheid niet ad infinitum kan worden bijgeschaafd (Greuter en Metselaar, 1987). Het is dan ook zeer de vraag of de validiteitstoename steeds zo groot zal blijken te zijn als de studie van Pursell et al. suggereert.

Een derde reden voor de lage validiteitskoëfficiënten houdt verband met de opzet van het validatie-onderzoek, meer in het bijzonder: (1) het gebruikte design, (2) de omvang en (3) de representativiteit van de steekproef.

Wat het design betreft: bekende en dikwijls toegepaste werkwijzen zijn gelijktijdigheids-validatie en prediktieve gelijktijdigheids-validatie. Bij het eerste worden de prediktor en kriteriummeting (bijna) tegelijkertijd bij een groep van reeds in de funktie werkzame personen verricht. Bij prediktieve validatie wordt de prediktormeting afgenomen aan de groep van sollicitanten, tijdens de entree-selektie. De kriteriummeting vindt plaats op een later tijdstip, bij die personen die in de funktie zijn aangesteld. Naast prediktieve en gelijktijdigheidsvalidatie bestaat er overigens nog een groot aantal andere mogelijkheden, elk met specifieke voor- en nadelen die we hier verder onbesproken laten. De lezer wordt * De lezer vindt achteraan in dit boek een overzicht van gebruikte afkortingen.

hiervoor verwezen naar Guion en Granny (1982) en Sussman en Robertson (1986). Gewoonlijk wordt verondersteld dat gelijktijdigheidsvalidatie lagere validiteitskoëffi-ciënten oplevert dan prediktieve validatie (Guion, 1965). Volgens het al eerder genoemde overzicht van Schmitt et al. (1984) blijkt dit echter niet het geval te zijn. Er is zelfs een tegenovergestelde tendens waarneembaar (zie verder paragraaf 3.2.3, p.55). De verschillen zijn echter gering. In het algemeen kan dan ook niet gekonkludeerd worden dat lage validiteitskoëfficiënten voor een substantieel deel zijn terug te voeren op een (verkeerd) design.

Het effekt van de steekproefomvang is wel opvallend. In 1963 konstateerde Dunnette al dat de omvang van de steekproef omgekeerd evenredig leek te zijn met de hoogte van de validiteitskoëfficiënt. Recentelijk heeft met name het werk van Schmidt en Hunter (1977,1981) opnieuw de rol van de steekproefgrootte centraal gesteld. Het resultaat hiervan lijkt te zijn dat het vertrouwen in enkelvoudige korrelaties, vastgesteld in één lokale validatiestudie in een steekproef van een geringe omvang, wordt opgezegd ten gunste van meta-analvtische generalisaties over grote aantallen studies.

Wat de representativiteit van de steekproef aangaat: hier is een belangrijk probleem dat de beschikbare onderzoeksgroep meestal niet representatief is voor de populatie van sollicitanten. De onderzoeksgroep is immers vrijwel steeds geselekteerd, hetzij met de procedure die men wenst te onderzoeken (direkt selektie-effekt), hetzij met andere selektie-instrumenten (indirekt selektie-effekt). Een verdere selektie kan optreden door verloop, promoties e.d. Dit soort processen leidt tot het verschijnsel 'restriction of range': de in de resterende groep berekende gemiddelden, spreidingen en validiteits­ koëfficiënten zijn systematisch vertekend. In het algemeen worden, bijvoorbeeld, te lage validiteiten gevonden, vooral bij prediktoren die bij de selektie het zwaarst hebben meegeteld. Voor een aantal situaties (met zowel direkte als indirekte selektie-effekten) zijn modellen beschikbaar om statistisch voor deze restriction of range te korrigeren. Het is echter de vraag of dit wenselijk is. De gekorrigeerde waarden zijn dikwijls te hoog en zij plegen een grotere standaardfout te hebben dan korrelatiekoëfficiënten die in een aselekte steekproef zijn vastgesteld (Roe, 1983).

Een laatste oorzaak, in onze opvatting het meest wezenlijk, is dat arbeidsprestaties meervoudig gedetermineerd zijn. Steeds zijn er, zowel in het verleden als in het hier-en-nu, meerdere individuele en situationele determinanten aanwijsbaar die op rechtstreekse wijze of in onderlinge wisselwerking het arbeidsgedrag beïnvloeden (zie figuur 1.1). Dit houdt in dat de korrelaties tussen kriteria en afzonderlijke prediktoren nooit erg hoog kunnen zijn (vergelijk Roe, 1983).

PERSOON Kapaciteiten Trekken Motivatie Kennis en kunde SITUATIE ("gelegenheid geven om") - ARBEIDSGEDRAG i i , i ARBEIDSRESULTAAT ,

Figuur 1.1 Persoon, situatie en arbeidsgedrag.

Geschiktheidsvraagstellingen in verband met de personeelsselektie zijn gewoonlijk alleen vanuit een individueel diagnostisch standpunt belicht. Arbeidsprestaties worden voorspeld vanuit individuele kenmerken, en dan nog in hoofdzaak op grond van een specifieke subgroep van kenmerken, stabiele disposities of eigenschappen. In de klas­ sieke bedrijfspsychologie beschouwde men de geschiktheid voor een funktie als een eigenschap van personen en niet als een kenmerk van een zich over de tijd ontwikkelende relatie tussen personen enerzijds en arbeidssituaties anderzijds. Men was eenvoudigweg geschikt of ongeschikt. De taak van de psycholoog was om het geschiktheidsniveau vast te stellen waarna een zo goed mogelijke keuze werd gemaakt. Als principe wordt deze weinig dynamische opvatting over de geschiktheid thans niet langer onderschreven. Anderzijds is de werkwijze bij de selektie nog grotendeels onveranderd. Nog steeds wordt het geschiktheidsniveau primair afgeleid uit de meting van individuele eigen­ schappen. Het effekt van het situatio- nele arrangement op de arbeidsprestaties blijft daarbij onderbelicht of wordt in ieder geval onvoldoende systematisch geëxploreerd met behulp van een geformaliseerd model. Niettemin is het belang van situationele kenmer­ ken dikwijls groot. Ter illustratie het volgende voorbeeld:

Veronderstel dat twee artsen afstuderen als chirurg. Veronderstel voorts dat beide personen qua kapaciteiten, vaardigheden, kennis, motivatie en inzet vergelijkbaar zijn. De ene persoon wordt aangesteld in een klein provinciaal ziekenhuis waarvan het belang­ rijkste kenmerk is dat er van alles tekort is. Er is gebrek aan apparatuur, bedden, financiële middelen, professionele kollega's, komplexe en uitdagende gevalsbehan­ delingen, verpleegkundige ondersteuning, stimulerend management, etc. De andere per­ soon wordt aangenomen in een groot academisch ziekenhuis met alle denkbare

appara-tuur en ondersteuning, voldoende specialistische gevalsbehandelingen, etc. Wie van deze twee personen zou na 2 a 3 jaar de beste reputatie als chirurg hebben? En ook: gesteld dat beide ziekenhuizen dezelfde selektie-instrumenten (prediktoren) zouden gebruiken, in welk ziekenhuis zou de hoogste validiteit worden aangetroffen?*

Situatiekenmerken bij de prediktie van arbeidsprestaties

Dunnette (1963a) is één van de eersten die de potentiële rol van situatiekenmerken bij de prediktie van arbeidsprestaties in het kader van personeelsselektie heeft onderkend. In figuur 1.2 is aangegeven hoe de situatie in de opvatting van Dunnette geëxpliciteerd zou moeten worden. In het model wordt onderscheid gemaakt tussen prediktoren, indivi­ duen, arbeidsgedrag en -resultaten. Volgens Dunnette kunnen prediktoren differentieel valide zijn voor verschillende groepen personen. Voorts leiden dezelfde arbeidshande-lingen in diverse situaties tot verschillende uitkomsten, terwijl verschillende arbeidshan-delingen soms dezelfde konsekwenties hebben. Ofschoon dat bij een eerste inspektie van het model niet meteen aanspreekt, had Dunnette de intentie om tot vereenvoudigingen te komen. Door eerst te inventariseren welke randkondities (groepen individuen/situaties) gelden, kan een toegesneden prediktiemodel worden uitgekozen; de gedachte is dat prediktor-kriterium relaties in homogene subgroepen (homogeen wat de groep individuen en het soort situaties betreft) moeten worden vastgesteld.

Het model van Dunnette is tot nu toe zonder gevolgen gebleven voor de praktijk van het validatie-onderzoek. Een belangrijke reden hiervoor is dat de voorgestelde werkwijze nog niet operationeel is. Validatie binnen homogene subgroepen is een in brede kring geaksepteerd principe wat de funktie-inhoud betreft (i.e. valideren binnen homogene funktiegroepen), maar met betrekking tot de situationele dimensie rijzen er diverse problemen. Homogenisering in termen van welke situaties en welke situatiekenmerken? Zijn er niet een oneindig aantal variaties in het situationele arrangement en is het dan nog uitvoerbaar om steeds prediktiemodellen te ontwikkelen? Welke taxonomie van situatiekenmerken komt in aanmerking? Etc.

Doelstelling van de studie

Het doel van de huidige studie is te onderzoeken hoe interaktionele prediktiemodellen ontwikkeld kunnen worden, het een en ander met het oog op de toepassing bij personeelsselektie. Met de term 'interaktioneel prediktiemoder wordt in dit verband

be-* Hierbij nemen we aan dat er voldoende observaties (meerdere sollicitanten en vakatures) beschikbaar zijn om de validiteit te bepalen.

doeld: een model waarin rekening wordt gehouden met de invloed van individuele eigen­ schappen, situatiekenmerken en (persoon x situatie)-interakties. Het zwaartepunt van de studie ligt met andere woorden bij de vraag of het zinvol en uitvoerbaar is om situatiekenmerken bij de prediktie van arbeidsprestaties in het kader van personeels-selektie te betrekken. Leidt het tot een betere voorspelling of hoger rendement?

PREDIKTOREN INDIVIDUEN ARBEIDSGEDRAG SITUATIES RESULTATEN

pl -I

V

P3 J

Figuur 1.2 Het model van Dunnette (uit: Journal of Applied Psychology, 1963a, 47, p.319).

Daarnaast zijn er echter andere doelstellingen die als het ware bij implikatie uit het primaire doel van deze studie volgen. Ten eerste: een onderdeel van de studie bestaat uit een inventarisatie van het tot dusverre beschikbare interaktionele onderzoek. Ten tweede: het onderzoek heeft tot doel om een werkwijze aan te reiken waarmee in een konkreet geval relevante situatiekenmerken kunnen worden geïdentificeerd en in een prediktiemodel kunnen worden opgenomen. Op de derde plaats beoogt de studie een aanzet te geven tot een voor de selektie bruikbare taxonomie van situatiekenmerken.

Verdere indeling in hoofdstukken

De verdere rapportage in dit boek is in twee delen ondergebracht. Deel I verschaft het theoretisch raamwerk; deel II geeft een empirische illustratie van de ontwikkeling en validatie van interaktionele prediktiemodellen bij de funktie van groepsleider in een tweetal stichtingen voor geestelijk en lichamelijk gehandicapten.

Deel I begint met een hoofdstuk (hoofdstuk 2) over de ontwikkeling van prediktie­ modellen. Hierin wordt onder meer ingegaan op de betekenis van prestatiemodellen voor de personeelsselektie, het ontwerp van modellen en de plaats van funktie-analyse daarbij. In hoofdstuk 3 wordt uiteengezet waarom situatiekenmerken in beginsel in aanmerking komen bij selektievraagstellingen. In dit bestek worden verschillende stromingen belicht: personologisme, situationisme, interaktionisme en de ekologie. Ook wordt aandacht ge­ schonken aan de hedendaagse diskussie over validiteitsgeneralisatie; de hierin naar voren komende opvattingen over het effekt van situatiekenmerken op arbeidsprestaties staan lijnrecht tegenover de benadering zoals door Dunnette is voorgesteld. In hoofdstuk 4 wordt een inventarisatie gegeven van interaktioneel onderzoek naar de prediktie van ar­ beidsprestaties. Daarnaast wordt een in deze studie ontwikkelde taxonomie van situatie­ kenmerken gepresenteerd. Ook wordt aangegeven hoe een interaktioneel prediktiemodel ontwikkeld kan worden.

Deel II bestaat uit een verslag over een empirisch onderzoek, waarbij een aantal inter­ aktionele modellen ontwikkeld en gevalideerd is voor de funktie van groepsleider. Achtereenvolgens worden aan de orde gesteld: de opzet van het onderzoek (hoofdstuk 5), de ontwikkeling en operationalisatie van kriteria en prediktoren (hoofdstuk 6), de verdere modelbouw en evaluatie van de ontwikkelde modellen in termen van validiteit en rendement (hoofdstuk 7). Hoofdstuk 8 geeft een slotbeschouwing naar aanleiding van de betekenis van de onderzoekresultaten in het licht van de theoretische uitgangspunten van deel I.

DEELI

INTERAKTIONELE PREDIKTIEMODELLEN:

2. DE ONTWIKKELING VAN PREDIKTIEVE PRESTATIEMODELLEN

Met het oog op de voorspelling van arbeidsprestaties in het kader van de personeels­ selektie dient gebruik te worden gemaakt van een prediktiemodel. Dit is een model waar­ uit is af te leiden hoe een gegeven prestatiekriterium in een konkreet geval voorspeld kan worden: welke prediktoren komen in aanmerking en op welke wijze zijn de prediktoren in verband te brengen met de kriteriumvariabele (n), i.e.: met welke (mathematische) funktie kan dit verband beschreven worden? Gewoonlijk heeft het prediktiemodel de vorm van één of meer formules. Indien de waarden op de prediktorvariabelen hierin worden ingevuld, geeft het prediktiemodel de voorspelde waarde(n) van de krite-riumvariabele(n).

In dit hoofdstuk wordt besproken hoe prediktiemodellen ontwikkeld kunnen worden. In paragraaf 2.1 wordt eerst aandacht geschonken aan het prestatie-begrip. De kriteria in het prediktiemodel hebben betrekking op (toekomstige) arbeidsprestaties, arbeidshande-lingen en -resultaten. Wat wordt er bedoeld met 'arbeidsprestatie'? Wat zijn, in dit verband, prestatiemodellen? In de volgende paragraaf (2.2) wordt ingegaan op de rol van modellen en het proces van modelkonstruktie. In methodologisch opzicht zijn prediktiemodellen die in het kader van de personeelsselektie worden toegepast, te rangschikken als 'modellen', waarmee een bepaald gedeelte van de waargenomen werkelijkheid (In 't Veld spreekt over 'Real life system', RLS; zie In 't Veld, 1981) kan worden afgebeeld. Hierbij doen zich diverse problemen voor, onder meer: welke onderdelen van de werkelijkheid zouden bij de selektie moeten worden afgebeeld? Welke prestaties of prestatiekategorieën en welke individuele determinanten? Hoe kunnen kriteria en prediktoren worden geïdentificeerd? Dit soort vragen is deels typerend voor selektie-vraagstellingen als zodanig, maar voor een ander deel raakt het aan algemene principes en werkwijzen die te maken hebben met de modelbouw.

In de volgende paragrafen verschuift de aandacht naar één van de kwesties bij de modelbouw die naar onze mening extra problematisch is in het geval van de personeelsselektie: de keuze van de model-inhoud, kriteria en prediktoren. In paragraaf 2.3 behandelen we eerst welke prestatiekriteria relevant zijn bij de personeelsselektie en hoe deze kriteria kunnen worden opgespoord. Paragraaf 2.4 is geheel gewijd aan de werkwijzen bij de keuze van prediktoren. Bij de selektie zijn dit veelal stabiele disposities ('eigenschappen'). In deze paragraaf worden kwesties aan de orde gesteld als: Hoe kunnen relevante eigenschappen worden afgeleid? Welke hulpmiddelen zijn hierbij beschikbaar?

2.1. WAT ZIJN ARBEIDSPRESTATIES?

In deze paragraaf schenken we kort aandacht aan de vraag wat arbeidsprestaties zijn. Dit lijkt, op het eerste gezicht, een voor de hand liggende zaak in het kader van een hoofdstuk over de prediktie van arbeidsprestaties ten behoeve van de personeelsselektie, maar het merendeel van de engelstalige literatuur over selektie- en prestatietheorie laat deze kwestie onbesproken en behandelt in feite alleen allerlei problemen die verbonden zijn aan prestatie-evaluatie ('performance appraisal'), bijvoorbeeld: kriteriumontwik-keling, operationalisatie van kriteria, vermijden van beoordelingsfouten bij de (subjek-tieve) beoordeling van arbeidsprestaties, etc. (zie onder meer Landy et al., 1983; Landy en Farr, 1983; Cummings en Schwab, 1973). Als gevolg hiervan is de stand van zaken met betrekking tot de theorievorming over arbeidsprestaties weinig rooskleurig. In de woorden van Miner: "there is no such thing as a general theory of performance at present, and there is little reason to believe one will emerge in the near future" (Miner,

1980, p.405).

Deze uitspraak van Miner vormt een goed startpunt voor dit hoofdstuk, zij het dat wij het aksent iets anders zouden willen leggen. Algemene theorieën ontbreken nagenoeg geheel, maar het zou misschien ook onjuist zijn om iets dergelijks na te streven. We zullen in dit hoofdstuk zien dat het prestatie-begrip alleen in relatie tot specifieke vraagstellingen helder kan worden gedefinieerd, dat wil zeggen: er zijn zeer uiteenlopen­ de konceptualisaties van arbeidsprestaties én de daaraan ten grondslag liggende determi­ nanten mogelijk, afhankelijk van de beoogde toepassing (personeelsselektie, funktie-ont-werp, beloning, etc.) en de betreffende vraagstelling. Dit gezichtspunt zal verder worden uitgewerkt in de tweede subparagraaf 2.1.2. Daaraan voorafgaand (in paragraaf 2.1.1) worden twee centrale aspekten van het prestatie-begrip belicht: de arbeidshandehng en het arbeidsresultaat

2.1.1. Arbeidshandeling en arbeidsresultaat

Arbeidsprestaties zijn te omschrijven als het geheel van handelingen (met inbegrip van de hieruit voortvloeiende resultaten), verricht met het oog op de realisering van een gegeven taak ('doel') en uitgevoerd binnen een bepaald situationeel arrangement ('de randvoorwaarden').

De arbeidshandeling is te beschouwen als de kleinste, nog zinvol te interpreteren eenheid van gedrag met een zelfstandig doel (Hacker, 1986). Handelingen worden verricht in relatie tot een bepaalde, afgeronde taak. Het resultaat of produkt van een handeling is in beginsel steeds identificeerbaar en onderscheidbaar van dat van andere handelingen.

Bovendien wordt het resultaat expliciet en "bewust' door de funktievervuller nagestreefd. Handelingen bestaan uit deelhandelingen of 'operaties' die met het oog op de uitvoering van een reeks van deeltaken worden verricht. Deze operaties staan niet op zich zelf in de zin dat zij een autonoom doel belichamen. Qua abstraktieniveau zijn de operaties te vergelijken met de zogenaamde 'job elements' uit de Position Analysis Questionnaire (PAQ) van McCormick c.s. (McCormick et al., 1972) of de Occupational Analysis Inventory (OAI) van Cunningham et al. (1983). Voorbeelden van operaties zijn: ont­ houden, starten en stoppen (van machines), invoeren en afvoeren, blind manipuleren, grootte schatten, regelaars bedienen, verzamelen en ordenen van gegevens, koderen/ de-koderen, overschrijven, rekenen, plannen, analyseren, etc.

De arbeidshandeling maakt op haar beurt deel uit van de werkzaamheden (Tatigkeiten') die in relatie tot het geheel van taken worden uitgevoerd. Operaties, handelingen en werkzaamheden zijn, met andere woorden, in volgorde van toenemende abstraktie te ordenen als in figuur 2.1 is aangegeven. In deze figuur komt overigens ook tot uitdrukking dat 'operaties' verder onderscheidbaar zijn in 'elementaire bewegingen' en, eventueel, muskulaire akties.

Naylor et al. (1980) karakteriseren arbeidshandelingen ('acts', 'performance acts') in termen van 1) de amplitudo en 2) de richting van de handeling.

De amplitudo of intensiteit van de handeling brengt tot uitdrukking hoeveel energie de uitvoering van de betreffende handeling vergt, zowel wat de bestede tijd als de geleverde inspanning betreft

Bij de richting van de handeling gaat het om de specifieke aktiviteit die is verricht. Deze dimensie van Naylor et al. (1980) verwijst in feite naar het gebruik van werkwoorden ('wat gebeurt er?') bij de beschrijving van arbeidshandelingen, bijvoorbeeld op de wijze zoals dat zojuist bij de funktie-elementen van de PAQ is aangegeven. Het werkwoord is weliswaar essentieel voor de typering van de richting van arbeidshandelingen maar daarnaast dient er naar onze mening ook een omschrijving te zijn van:

- het doel (tot uitdrukking komend in het finale 'om', 'teneinde te', 'opdat', etc.). Dit komt in beginsel neer op een deskriptie van de taak, omdat een arbeidshandeling steeds met het oog op de realisering van een bepaalde taak wordt uitgevoerd.

- objekt van de handeling: waarop is de handeling gericht, bijvoorbeeld in termen van het DPT-schema (Data, People, Things) van Fine (1955).

- eventuele middelen (machines, uitrusting, gereedschappen, informatie, hulp van kollega's, werkplaats, etc.; door ons hierboven aangeduid als het 'situationeel ar­ rangement').

Uitoefening van een beroep B (psycholoog) Vervulling van een funktie F

binnen een organisatie (psycholoog in organisatie X)

Verrichten van werkzaamheid W binnen een funktie F

(verrichten van psychologisch onderzoek bij selektie)

I

Verrichten van handeling H bij werkzaamheid W (schrijven van psychologisch rapport)

I

Uitvoeren van operaties O bij handeling H

(papier pakken, schrijven, nakijken, etc.)

I

Elementaire bewegingen B bij operatie O

(reiken, tillen, lopen, zitten etc.)

I

Spierakties bij elementaire beweging B

(arm- en handspieren, etc.) Figuur 2.1 Niveau's van deskriptie bij arbeidsprestaties.

Zoals hiervoor al kort is aangegeven kunnen arbeidsprestaties niet alleen in termen van arbeidshandelingen worden gedefinieerd maar ook in relatie tot het produkt of

resultaat van de handeling (zie figuur 2.2). Bij elke handeling is er een produkt of

resultaat aanwijsbaar, ook al gaat het om minuskule veranderingen in de status quo. Voorbeelden van 'produkten' zijn: brood (bakken), getypte bladzijde (typen), psychologisch rapport (beschrijven van de bevindingen uit een psychologisch

onderzoek). Dikwijls vormen produkten het meest herkenbare onderdeel van arbeids­ prestaties omdat het in tastbare vorm beschikbaar blijft terwijl de handeling zelf lastiger te omschrijven is, zeker als het gaat om niet observeerbare handelingen als mentale pro­ cessen. Verder kunnen produkten op opeenvolgende niveau's van abstraktie worden gedefinieerd, het één en ander in relatie tot de reeks: spierakties, elementaire beweging, operaties, handelingen, werkzaamheden, funktievervulling en beroepsuitoefening (zie wederom figuur 2.1).

KONTEKST (OBJEKT, MIDDELEN)

HANDELING PRODUKT/RESULTAAT (samenhangend met het doel van.de handeling)

Figuur 2.2 Arbeidshandeling en resultaat

Ofschoon de produkten van spierakties, elementaire bewegingen en operaties in analy­ tische zin steeds onderscheidbaar zijn, worden deze produkten volgens Hacker (1986) niet als afzonderlijk gerealiseerde doelen ervaren en niet 'bewust' beleefd. Vanaf het niveau van de arbeidshandeling worden de produkten wèl expliciet waargenomen. Bij het voorbeeld van het beroep van psycholoog uit figuur 2.1. zou het onder meer kunnen gaan om de volgende produkten:

- op het niveau van handelingen : psychologisch rapport over een sollicitant - op het niveau van werkzaamheden : aantal psychologische onderzoeken in een ge­

geven periode

- op het niveau van het beroep : bijdragen aan de ontwikkeling van het vak (bijvoorbeeld: schrijven van een boek over personeelsselektie, deelname aan bestuur van beroepsvereniging).

De gegeven voorbeelden hebben overigens alleen illustratieve waarde. Het zal duidelijk zijn dat het skala van mogelijke produkten aanmerkelijk groter is. Daarbij is een relevant gezichtspunt wie de belanghebbende partij is. Bij de definiëring van het 'produkt' kunnen diverse partijen in het geding zijn (bijvoorbeeld: de funktievervuller, organisatie, fiskus, maatschappij, afnemers, banken, beroepsgroep, etc; zie Pickle en Friedlander, 1967) die ieder op een onderscheiden wijze bij het arbeidsproces betrokken zijn en in het

EXTERNE OMGEVING ORGANISATIE Sociokulturele Omgeving Externe fysieke omgeving Organisatie-kontekst (sociaal) Organisatie struktuur SUBSYSTEEM EN GROEP (1 K) Organisatie Normen en Waarden Organisatie-kontekst (fysieke kontekst) 4—► Organisatie­ processen Subsysteem & Groep (sociale kon­ tekst) Subsysteem & Groep (struktuur) Subsysteem & Groep (fysieke kon­ tekst)

'4

Figuur 2.3 Geïntegreerd prestatiemodel naar James en Jones.

Uit: Organizational Behavior and Juman Performance, 1976,16, p. 96-97.

verlengde hiervan verschillende resultaat-aspekten als relevant zullen benadrukken.

2.1.2. Prestatiemodellen

In prestatiemodellen worden de arbeidsprestaties (handeling en resultaat) in verband gebracht met andere faktoren met behulp waarvan deze prestaties voorspeld of verklaard worden: exogene variabelen (James et al., 1982) of strukturele variabelen (Card et al., 1983). Welke faktoren dat zijn, hangt af van de toepassing die men voor ogen heeft. Prestatiemodellen ten behoeve van de personeelsselektie hebben een andere inhoud dan die voor funküe-ontwerp, ontwerp van beloningssystemen, evaluatie van ploegenafbeid,

Psychologisch Klimaat Waargenomen fysieke omgeving 4—► Attitudes Motivatie Satisfaktie

►sr-

etc. Pas in relatie tot één bepaalde toepassing krijgt het prestatiemodel een konkrete ver­ schijningsvorm in de zin dat relevante modelkonsepten benoemd en geoperationaliseerd kunnen worden.

In de arbeids- en organisatiepsychologische literatuur over arbeidsprestaties zijn over het geheel genomen drie verschillende soorten prcstatiemodellen te onderscheiden die wij zouden willen aanduiden als 1) geïntegreerde prcstatiemodellen 2) zoekmodellen voor relevante toepassingsgebieden en 3) werkmodellen in relatie tot een konkrete vraagstelling.

Geïntegreerde prestatiemodellen

Geïntegreerde prestatiemodellen hebben als voornaamste kenmerk dat arbeidsprestaties in algemene zin worden gekarakteriseerd, in samenhang tot een breed spektrum van strukturele (exogene) variabelen. Volledigheid is primair. Dit tracht men te realiseren door theorie en onderzoek zoals dat op diverse deelgebieden tot ontwikkeling is gekomen, te integreren tot één samenhangend geheel. Het zeer bekende prestatiemodel van Vroom (Performance= Ability x Motivation; zie Vroom, 1964) is bijvoorbeeld te beschouwen als een poging tot integratie van studies naar de relatie tussen persoons­ kenmerken en geschiktheid (selektie, plaatsing, training, loopbaanontwikkeling) ener­ zijds en sociaal psychologisch onderzoek naar motivatie anderzijds. Ter illustratie geven we in figuur 2.3 (bladzijde 16-17) een algemeen model zoals door James en Jones (1976) is ontwikkeld op grond van een uitvoerige inventarisatie van terzake relevante theorie en onderzoek. Het schema spreekt voor zich; verder kommentaar laten wij daarom achterwege. (Voor de definitie van het 'psychologisch klimaat' wordt de lezer verwezen naar paragraaf 4.2.3).

De belangrijkste verdienste van geïntegreerde prestatiemodellen is dat achteraf een overzicht wordt geboden van sterk uiteenlopende invalshoeken en gezichtspunten. Daarnaast kunnen geïntegreerde modellen een zekere heuristische waarde hebben bij de beantwoording van specifieke vraagstellingen. Deze laatste funktie is echter noodzake­ lijkerwijze van ondergeschikte betekenis. Een belangrijk kenmerk van geïntegreerde prestatiemodellen is dat hierin geen specifieke modelvariabelen voorkomen maar alleen verwijzingen naar kategorieën van variabelen. Dat wil zeggen: uit geïntegreerde modellen valt af te leiden welke groepen van variabelen in beginsel voor bestudering in aanmerking komen. Vaak is de keuze van relevante kategorieën van variabelen echter zo evident dat zulks ook zonder de tussenkomst van een geïntegreerd prestatiemodel zou kunnen worden vastgesteld.

Zoekmodellen voor relevante toepassingsgebieden.

Binnen toepassingsgebieden (selektie, leiderschap, motivatie, etc.) bestaan er dikwijls karakteristieke, traditionele invalshoeken of werkwijzen bij de prediktie van arbeids­ prestaties. Bij het psychologisch selektie-onderzoek worden voorspellingen van toe­ komstige arbeidsprestaties in hoofdzaak gebaseerd op stabiele disposities (eigen­ schappen). Bij mens-komputersystemen staan kenmerken van de taak, komputer en de gebruiker centraal (cf. Card et al., 1983). Andere voorbeelden van 'typerende' benade­ ringen worden in tabel 2.1 gegeven. Deze voorbeelden dienen overigens alleen als illustratie van min of meer frekwent gekozen invalshoeken bij de diverse interventies. Ongetwijfeld zullen er werkwijzen worden toegepast waarbij het door ons gegeven

domein van modelvariabelen te strikt en beperkt is, of anderzijds wellicht te ruim. Bijvoorbeeld: ten aanzien van de personeelsselektie is gesuggereerd dat ook de kontekst in ogenschouw genomen zou moeten worden (Dunnette, 1963a; zie Inleiding).

Tabel 2.1

Enige voorbeelden van frekwent toegepaste zoekmodellen bij deelgebieden Interventie/onderwerp Selektie Motivatie Leiderschap Funktie-ontwerp Organisatiestrukturering Training Beroepskeuze ETC. (Eigenschappen) (Motivationele kenmerken, taakkenmerken) -m. prestaties (Leiderschapsstijl, situationele kontingenties) (Funktie/taakkenmerken, persoonskenmerken) (Struktuur-, proces-kenmerken)

(Kenmerken van de trainer, het programma en de kursist) (Kapaciteiten, interesses en waarden) prestaties prestaties prestaties prestaties *- prestaties prestaties

Zoekmodellen zouden idealiter een overzicht moeten geven van alle mogelijke variabelen binnen één deelgebied. Op het vlak van de personeelsselektie zijn er taxonomische overzichten van stabiele persoonskenmerken (Dunnette, 1976; Roe, 1983) die als een soort checklist kunnen worden toegepast om een nadere keuze van eigenschappen te maken in het konkrete geval van een selektie-vraagstelling. Bij funktie-ontwerp kan men beschikken over een lijst van taakkenmerken (bijvoorbeeld Algera, 1981). De definitieve inhoud van dit soort checklists is echter meestal nog diskutabel. Bij sommige onder­ werpen is er nauwelijks sprake van algemeen geaksepteerde overzichten (bijvoorbeeld training). Voorzover dit soort checklists wel beschikbaar zijn, kunnen zoekmodellen gekwalificeerd worden als 'type-modellen' (In 't Veld, 1981, p.98; zie voor een definitie paragraaf 2.2.1).

Specifieke zoekmodellen voor één bepaalde toepassing ontstaan door een gerichte keuze (of selektieve weglating) uit het totaal van mogelijk relevante prestatie-aspekten en determinanten. De verschillende mogelijkheden sluiten elkaar niet uit maar zijn eerder overlappend of komplementair. Overigens gaat het alleen nog om een eerste inperking. Net zoals bij geïntegreerde prestatiemodellen worden er nog geen specifieke modelvariabelen benoemd.

Aanstonds zullen we zien dat het maken van gerichte keuzes een belangrijk kenmerk weerspiegelt van het modelleren in het algemeen.

Werkmodellen in relatie tot konkrete vraagstellingen

Zoekmodellen geven richting aan de keuze van strukturele variabelen bij afzonderlijke deelgebieden, maar zij brengen niet tot uitdrukking welke variabelen bij een konkrete vraagstelling geëxpliciteerd dienen te worden. Dit laatste geschiedt wel in een zogenaamd werkmodel: hierin worden specifieke gezichtspunten en oorzaken van arbeidsprestaties onderscheiden. Zij vormen als het ware de belichaming van een specifieke vraag en op grond hiervan kan een konkreet antwoord worden geformuleerd. Hoe kan vastgesteld worden of sollicitant X voldoende stressbestendig zal zijn in funktie Y? Hoe moet funktie F worden aangepast bij de automatisering van enige deeltaken uit die funktie? Wat is het effekt van een verandering in de beloning (bijvoorbeeld van gelijke naar prestatiebeloning)? Etc.

Bij de ontwikkeling van een werkmodel (hierna spreken we kortweg van 'model') worden verschillende fasen doorlopen, onder meer: probleemformulering, specifikatie van de modelinhoud, parameterbepaling. In de volgende paragraaf (2.2) worden deze ontwikkelingsaktiviteiten uitvoeriger behandeld.

Ter afsluiting van deze paragraaf zij opgemerkt dat het onderscheid tussen geïntegreerde, zoek- en werkmodellen niet altijd even scherp is te maken. Het gaat uiteindelijk om verschillen in de mate van algemeenheid vs. specificiteit, dus om graduele en niet om absolute verschillen. Een tweede kanttekening is dat de konstruktie van werkmodellen in beginsel zeer goed kan plaatsvinden zonder dat er een zoekmodel beschikbaar is. De funktie van het zoekmodel is niet meer dan een eerste afbakening van de probleemstelling, binnen de kennis en traditie van het betreffende toepassingsgebied. Bij nieuwe onderwerpen waarover (nog) weinig bekend is, kan moeilijker een bruikbaar zoekmodel worden aangewezen.

2.2. HET MODELBEGRIP NADER BESCHOUWD

In de voorafgaande paragraaf hebben we de term 'prestatiemodel' geïntroduceerd. In deze paragraaf zullen we nader ingaan op het modelbegrip, vanuit de gedachte dat het niet goed mogelijk is om de konstruktie van prestatiemodellen ten behoeve van de

perso-neelsselektie te behandelen zonder voorafgaande kennismaking met het model-begrip en de principes van het 'modelleren' in het algemeen.

In paragraaf 2.2.1 worden verschillende typen modellen geïdentificeerd. Vervolgens wordt in paragraaf 2.2.2 ingegaan op het ontwerp van modellen: hoe kan een model worden gekonstrueerd? Welke stappen zijn noodzakelijk? Deze bespreking is algemeen van aard, maar wordt in de volgende paragraaf (paragraaf 2.2.3) verbijzonderd naar de personeelsselektie. Welke ontwikkelingsaktiviteiten moeten er plaats vinden om een prediktiemodel ten behoeve van selektie-vraagstellingen te ontwikkelen? Tenslotte wordt in paragraaf 2.2.4 een tweetal voorspellingsparadigma's behandeld: 'signs' vs. 'sam­ ples' (Wernimont en Campbell, 1968). Deze twee benaderingen hebben verschillende konsekwenties voor het ontwerp van prediktiemodellen.

2.2.1. Wat zijn modellen?

Modellen zijn vereenvoudigde afbeeldingen van de werkelijkheid (In 't Veld, 1981). De notie van 'vereenvoudiging' is essentieel. Met opzet worden bepaalde aspekten en elementen buiten beschouwing gelaten om zodoende een reduktie in de aangeboden informatie te bewerkstelligen. Hierdoor kunnen samenhangen en verschijnselen worden blootgelegd die zonder deze vereenvoudiging onzichtbaar waren gebleven. Selektieve weglating of abstraktie is in dit verband vruchtbaarder dan volledige representatie. Anderzijds zal duidelijk zijn dat dit proces van weglating niet ad libitum kan worden doorgevoerd. Het model moet op relevante onderdelen voldoende (struktuur-)over-eenkomst met de werkelijkheid vertonen om op grond van het model iets te kunnen leren omtrent die zelfde werkelijkheid óf om hierin te kunnen ingrijpen. Een model is een poging tot vergelijking. In de woorden van Beitels en Nauta (1969, p.5): "Kunnen we met behulp van het meer bekende het minder bekende te weten komen?"

Er zijn diverse soorten modellen (In 't Veld, 1981, p. 98-100; zie ook Bosman, 1977): 1. Kwalitatieve modellen

Onder te verdelen in type-modellen en konseptuele modellen.

Type-modellen (typologieën, taxonomieën) zijn bedoeld voor klassifikatie-vraag-stellingen. In verband met de selektie zijn taxonomieën voor kriteria en persoonsken­ merken van belang (Dunnette, 1976).

Konseptuele modellen bestaan uit begripsmatige entiteiten ('konsepten') en de relaties hiertussen. De konsepten kunnen empirisch van aard zijn, dat wil zeggen louter be­ schrijvend, maar ook theoretisch, via hypothesen aan waarneembare en andere theore­ tische begrippen gekoppeld.

2. Kwantitatieve modellen

Afhankelijk van de wijze waarop de werkelijkheid met behulp van een model is afge­ beeld, kunnen, in oplopende abstraktie, ikonische, analoge en symbolische modellen worden onderscheiden.

Bij ikonische modellen geschiedt de afbeelding met behulp van een konkreet of reëel beeldsysteem. Dat wil zeggen: afgezien wellicht van een verschil in schaal, worden in het beeldsysteem dezelfde attributen gebruikt als in werkelijkheid (schaalmodellen zoals de maquette, ook één-op-één modellen).

Bij analoge modellen hebben beeldsysteem en werkelijkheid een overeenkomstige struktuur, maar in het beeldsysteem nemen symbolen de plaats in van feitelijke om­ standigheden of objekten. Voorbeelden: tekening van een elektrische installatie, we­ genkaart met diverse symbolen voor snelwegen, bruggen en afslagen.

Symbolische modellen beelden de werkelijkheid met behulp van een abstrakt of ideëel beeldsysteem af, dat wil zeggen: met abstrakte begrippen die noch direkt, noch in-direkt in de werkelijkheid waarneembaar zijn maar hiermee wel op grond van (psy­ chologische) hypothesen in verband kunnen worden gebracht. De karakteristieken van het systeem kunnen worden voorgesteld door mathematische of logische symbo­ len en formules.

Volgens Meerling (1980) zijn aan het gebruik van modellen diverse voordelen verbon­ den. Modellen zijn minder afhankelijk van de aanwezigheid van algemene, meeromvat­ tende theorieën en kunnen in nood ook zonder funderende theorie worden ontwikkeld. Zij pretenderen een beperktere geldigheid en kunnen eenvoudiger voor exploratie ge­ schikt worden gemaakt. Met dit laatste wordt bedoeld dat door het weglaten of verande­ ren van relaties (bijvoorbeeld 'theory trimming') alternatieve mogelijkheden kunnen wor­ den onderzocht Sterker nog: het bijstellen of reviseren van modellen is een regulier on­ derdeel van de modelbouw. Het proces van falsifikatie en induktieve konfirmatie ver­ loopt eveneens soepeler. Er kunnen meerdere modellen tegelijkertijd onderling worden vergeleken op het gezichtspunt van optimale passing met de data: men kieze het best passende model, de andere modellen zijn zogenaamde wegwerp-modellen.

Tenslotte: met het op brede schaal ter beschikking komen van 'Structural Equation'-methoden en bijbehorende programmabibliotheken is het modelbegrip ook statistisch/ analytisch ontsloten.

De opgesomde voordelen, met name de geringere afhankelijkheid van algemene theorieën en de flexibiliteit als exploratiemedium, maken het modelbegrip naar onze mening uitermate geschikt voor de ontwikkeling van prestatiemodellen ten behoeve van de personeelsselektie. Dezelfde voordelen gelden overigens ook bij andere onderwerpen

op het vlak van de Arbeids- en Organisatiepsychologie (cf. Naylor, 1983; Campbell, 1983).

2.2.2. De ontwerpcyclus

De konstniktie van een model vertoont de kenmerken van een ontwerp-proces ('design process'). Typerend is dat een oplossing voor een gegeven probleemstelling niet deduktief/logisch kan worden afgeleid, maar gestalte krijgt in een iteratief proces waarbij probleemstelling en antwoord steeds fijner en beter worden geformuleerd. Van tevoren is het meestal niet goed mogelijk om alle ontwerp-kriteria te specificeren. Sommige kriteria worden in de loop van het ontwerp-proces ingevoerd of bijgesteld. Oplossingen worden ook zelden in één keer gevonden. Gewoonlijk zijn meerdere iteraties noodzakelijk om de diverse mogelijkheden te onderzoeken en te evalueren.

Het iteratieve karakter van het model-ontwerp komt nadrukkelijk naar voren in figuur 2.4. op bladzijde 24. De figuur is ontleend aan Roe (1984, p.3) en geeft een verbijzon­ dering van de algemene ontwerpcyclus (zie: Eekels, 1983). De verschillende fasen zijn:

1. Definitie van het probleem; specifikatie van doelen en randvoorwaarden.

2. Identifikatie van vereisten: wat moet het model 'kunnen'? Vertalen van model-vereisten in kriteria voor het (uiteindelijke) ontwerp.

3. Keuze van de modelinhoud: welke elementen of variabelen?

4. Keuze van de struktuur: welke relaties bestaan er tussen deze elementen?

5. Keuze van de vorm: op welke wijze worden de elementen en relaties in het model gerepresenteerd? Algebraïsch? Met behulp van een Mock-up? Etc. (zie hiervoor Card et al., 1983, p.411).

6. Bepalen van de modelparameters: welke waarden kunnen de modelvariabelen aan­ nemen? Hoe sterk zijn de relaties tussen deze variabelen?

7. Evaluatie van het model, in termen van de ontwerp-kriteria.

8. Akseptatie van het model; zonodig geheel of gedeeltelijk veranderen.

2.2.3. De ontwerpcyclus bij selektie

Hoe kan de ontwerpcyclus bij selektie-vraagstellingen worden toegepast? Wat is dan de inhoud van de opeenvolgende ontwikkelingsfasen? Roe (1984, p.4-7; zie ook Roe,

1 ontwerp-kriteria definitie probleem 1 1 identifikatie modelvereisten ■ 1 Inhoud? ' Struktuur? \ Vorm? ' r Parameters? » Evaluatie i veranderen akseptatie

Figuur 2.4 Modelbouw volgens de ontwerpcyclus.

Naar Roe: Advances in performance modeling: the case of validity

generalization. Paper presented at the symposium 'Advances in testing', Acapulco, Mexico, 1984, p.3.

Definitie van het probleem

De gebruikelijke situatie bij personeelsselektie is die van vergelijkende selektie. Dat wil zeggen: er zijn meer sollicitanten dan vakatures en de opgave is nu om de vaka-tures 'optimaal' te bezetten. Wat in dit verband als optimaal wordt bestempeld, hangt af van verschillende overwegingen, onder meer ten aanzien van de verwachte ge­ schiktheid, de samenstelling van de groep werknemers (bijvoorbeeld evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen), het beslissingsprincipe, etc.

beslissings-probleem: hoe kunnen, op het moment van de selektie (tj), die personen worden geïdentificeerd die op een later tijdstip fo) aan de gestelde prestatie-eisen zullen vol­ doen?

2. Modelvereisten

De belangrijkste eis is dat op grond van het prestatiemodel korrekte voorspellingen kunnen worden afgeleid ten aanzien van de verwachte arbeidsprestaties op tijdstip t2- Prediktieve validiteit is een eerste ontwerp-kriterium. Daarnaast gelden er eisen ten aanzien van het rendement en de praktische bruikbaarheid.

3. Inbond.

De belangrijkste elementen uit een prestatiemodel ten behoeve van selektievraag-stellingen zijn (a) kriterium-variabelen en (b) prediktor-variabelen.

Het aantal keuze-mogelijkheden is groot. In paragraaf 2.3 en 2.4 zullen we hierop terugkomen.

4. Struktuur

Bij de struktuur van het prestatiemodel gaat het om de vraag, hoe de elementen uit het model onderling samenhangen. Welke relaties bestaan er tussen kriteriumvariabelen onderling, prediktorvariabelen onderling en tussen prediktor- én kriteriumvariabelen? Hierbij gaat het om de keuze tussen lineaire of kurvilineaire verbanden. Bij meerdere prediktoren speelt bovendien het probleem hoe de diverse prediktorskores gekom-bineerd dienen te worden (kompensatorisch of konjunktief).

5. Vorm

Bij selektievraagstellingen wordt overwegend gebruik gemaakt van symbolisch/ma­ thematische modellen. Dit zijn modellen waarbij de elementen door middel van sym­ bolen worden gerepresenteerd (vergelijk ook paragraaf 2.2.1). Prediktor- en krite­ riumvariabelen worden meestal in algebraïsche vorm beschreven: Y= f (X).

6. Parameterbepajing

Bij de parameters van het prestatiemodel gaat het zowel om instrumentele als om relationele parameters. Instrumentele parameters hebben betrekking op het ontwerp van tests en beoordelingen, bijvoorbeeld: welke tests, lengte van tests, aantal beoor­ delaars, etc. Bij relationele parameters handelt het om de sterkte van de relaties tussen kriteria en prediktoren, i.e.: om de vaststelling van regressiegewichten en kon-stanten.

7. Evaluatie

De evaluatie van het model geschiedt aan de hand van de eerder geformuleerde ont-werpkriteria. Een onderdeel hiervan is de evaluatie van de validiteit van het model. Daarnaast kunnen ook andere gezichtspunten in ogenschouw worden genomen: ren­ dement, akseptabiliteit voor sollicitanten, eerlijkheid tegenover minderheidsgroepen (geen diskriminatie).

8. Akseptatie of revisie van het model

Op basis van de evaluatie kan tot diverse bijstellingen worden besloten, bijvoorbeeld: andere tests, minder tests, meer beoordelaars, andere selektiedrempels, etc.

2.2.4. Signs vs. samples

Een voor selektievraagstellingen typerende keuze heeft betrekking op de grondslag van de voorspelling. Voorspellingen kunnen op twee verschillende manieren worden uitgewerkt die door Wernimont en Campbell (1968) zijn aangeduid als 'signs' en 'samples'. Zij zijn respektievelijk op te vatten als symbolische en analoge/ikonische modellen. (Zie figuur 2.5).

De 'sign'-benadering is gebaseerd op aannames, psychologische hypothesen, omtrent de samenhang tussen persoonskenmerken (eigenschappen) en arbeidsprestaties. Bij de se-lektie vinden metingen van deze persoonskenmerken plaats en omdat de persoonsken­ merken door hypothesen aan toekomstige arbeidsprestaties zijn gekoppeld, zijn de me­ tingen op te vatten als 'verwachte prestaties', als indikatoren voor de werkelijke, maar niet gemeten prestaties.

De 'sample'-methode, ook wel domein-steekproevenmodel ('domain-sampling') of gedragskonsistentiemodel ('behavioral consistency') genaamd, wijkt sterk af van de zojuist gepresenteerde benadering. Kenmerkend is nu dat onderdelen van de werke­ lijkheid rechtstreeks in de prediktor worden gerepresenteerd. Dit kan gestalte krijgen in zogenaamde arbeidsproeven ('work samples'), maar er zijn ook uitwerkingen van het domein-steekproevenmodel denkbaar bij het interview (Wernimont en Campbell, 1968; zie ook het situationele interview van Latham et al., 1980) en biografische vragenlijsten (bijvoorbeeld Pannone, 1984). Bij de sample-benadering komen in het geheel geen eigenschappen voor als kern-variabelen, maar de voorspelling berust op het principe van statistische generalisatie vanuit een steekproef naar de populatie. De vraag is dan hoe de steekproef van opgaven moet worden opgebouwd. Welke onderdelen van de funktie worden er wel/niet gesimuleerd? Mogelijke gezichtspunten daarbij zijn: belangrijkheid,

frekwentie, hoeveelheid bestede tijd, etc.

'Signs'

- Afbeelding door middel van abstrakt beeldsysteem: symbo­ lische representatie

- Konseptueel model met theoretische begrippen

- Voorspellen op basis van prestatietheorie (eigenschappen)

'Samples'

- Afbeelding door middel van kon-kreet beeldsysteem: ikonische of analoge representatie ('de ar-beidsproef)

- Konseptueel model met empirische begrippen

- Voorspellen op basis van generali­ satie van steekproef naar popula­ tie ('point to point correspondence' tussen prediktor en kriterium)

Figuur 2.5 Kenmerken van 'signs' en 'samples' bij het voorspellen.

2.3. PRESTATTEKRITERIA

Van de verschillende zojuist genoemde ontwerpaktiviteiten rekenen wij de keuze van relevante modelkonsepten (kriteria en prediktoren) tot één der moeilijkste stappen bij de personeelsselektie.

In deze paragraaf richten we ons op prestatiekriteria. Kriteria vervullen bij de selektie een dubbelrol (vergelijk Roe, 1983). Enerzijds zijn ze nodig om vast te stellen welke prediktoren in aanmerking komen. Immers, alvorens het hoe (= welke prediktoren) aan de orde kan worden gesteld, moet duidelijk zijn wat er voorspeld moet worden. Anderzijds zijn prestatiekriteria noodzakelijk bij de evaluatie van het prestatiemodel: de prediktieve validiteit en het rendement worden steeds in relatie tot (geoperationaliseerde) kriteria vastgesteld.

In de eerste paragraaf (2.3.1) wordt ingegaan op de vraag wat prestatiekriteria zijn. Vervolgens wordt in paragraaf 2.3.2 besproken hoe prestatiekriteria kunnen worden geïdentificeerd in het konkrete geval van een specifieke selektievraagstelling.

2.3.1. Wat zijn prestatiekriteria?

Prestatiekriteria zijn variabelen waarmee de komponent 'arbeidsprestaties' beschreven kan worden: handelingen en resultaten worden in het model afgebeeld door middel van