MOBBING regulacja prawna

Dr Jacek Borowicz

Art. 94 z ind. 3. § 1 kp Pracodawca ma

prawny obowiązek

przeciwdziałania mobbingowi!

Przeciwdziałania mobbingowi np. poprzez:

- aktywne zapobieganie mobbingowi (prewencja),

- szkolenia antymobbingowe, - ingerowanie w konflikty,

- okazanie pomocy faktycznej i prawnej

ofierze mobbingu,

Prewencja anty - mobbingowa : - właściwa organizacja pracy,

- zachowanie równości oraz

niedyskrymionowanie pracowników ,

- dbałość o przestrzeganie zasad współżycia społecznego,

- dobry przykład ;-)

Prawne konsekwencje mobbingu ponosi PRACODAWCA:

- gdy sam się dopuszcza mobbingu, - gdy toleruje mobbing,

(…a co z bezpośrednim sprawcą?)

MOBBING

JEST PRAWNIE ZAKAZANY!!!

Art. 94 z ind. 3. § 2 kp

…mobbing to działania lub zachowania polegające na nękaniu lub zastraszaniu

dotyczące pracownika lub skierowane

przeciwko niemu…

Art. 94 z ind. 3. § 2 kp A zatem mobbing to :

działania (mobbing bezpośredni) lub

zachowania (mobbing pośredni,

np. tolerowanie mobbingu).

Art. 94 z ind. 3. § 2 kp dotyczące pracownika

skierowane przeciwko pracownikowi

(…pracownik w rozumieniu art. 2 k.p.)

Art. 94 z ind. 3. § 2 kp

A zatem mobbing to: nękanie pracownika

( …nękanie to działania o charakterze

uporczywym ,

powtarzającym się,

relatywnie częstym…)

Art. 94 z ind. 3. § 2 kp

Mobbingiem jest także: zastraszanie pracownika

( wywoływanie lęku poprzez terror psychiczny i fizyczny, przemoc słowną i

fizyczną, stosowanie gróźb

np. zwolnienia z pracy)

Art. 94 z ind. 3. § 2 kp

…działania / zachowania mobbingowe muszą być :

uporczywe i długotrwałe…

…w orzecznictwie przyjmuje się w związku z tym, że działania mobbingowe trwają z

reguły:

…przez co najmniej pół roku, i zdarzają się przynajmniej :

…raz w tygodniu.

Wyrok SN z 17 stycznia 2007r. , I PK 176/06

„Długotrwałość nękania lub zastraszania

pracownika w rozumieniu art. 94 z ind. 3

§ 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób:

1/ zindywidualizowany ,

2/ uwzględniający okoliczności

konkretnego przypadku.”

Dla oceny długotrwałości mobbingu istotny jest:

- moment wystąpienia wskazanych w tych

przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika, oraz

- uporczywość i stopień nasilenia tego

rodzaju działań .

Za uznaniem długotrwałości negatywnego oddziaływania na pracownika przemawia

zwłaszcza ustalenie,

że już spowodowało ono rozstrój zdrowia,

o którym stanowi art. 94 z ind. 3 § 3 k.p.

Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może zatem mieć:



nasilenie



i stopień uporczywości nękania lub

zastraszania pracownika.

Duża intensywność i uporczywość

negatywnych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały

okresu „kalendarzowo” krótszego

niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

Miernikiem długotrwałości może być także:

- okres zatrudnienia pracownika, oraz - częstotliwość kontaktów z mobberem

(…mogą to być np. kontakty relatywnie

rzadkie ale zawsze związane z nękaniem).

Art. 94 z ind. 3. § 2 kp

…działania / zachowania mobbingowe mogą m.in. wywoływać u pracownika zaniżoną

samoocenę przydatności zawodowej…

(...choć twierdzi się, że nie jest to najbardziej

typowe dla skutków mobbingu…)

Art. 94 z ind. 3. § 2 kp

… działania mobbingowe mają m.in na celu:

-

poniżenie lub ośmieszenie pracownika,

-

izolowanie go lub wyeliminowanie z

zespołu współpracowników…

Art. 94 z ind. 3. § 2 kp

…mamy więc do czynienie w dużej mierze z działaniami publicznymi…

(… ataki publiczne wprost albo działania skierowane do szerszego grona

za plecami ofiary…)

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie !

Nie jest wystarczające stwierdzenie

bezprawności działań podjętych wobec

pracownika, lecz konieczne jest wykazanie

celu tych działań i ich skutków .

Wszczynanie postępowań dyscyplinarnych nie może być uznane za przejaw mobbingu, jeżeli przynajmniej niektóre z zarzucanych pracownikowi przewinień znajdują potwierdzenie w toku takich postępowań.

( wg. SN )

Pracodawcy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu.

( wg. SN )

Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu.

( wg. SN )

Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu.

( wg. SN )

Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza to jednak od razu szykanowania pracownika.

( wg. SN )

Praca w godzinach nadliczbowych jest zawsze pracą wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy na polecenie lub przynajmniej za zgodą pracodawcy .

Dlatego nieporozumieniem jest twierdzenie, że występowało „wymuszenie na pracownikach pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy.”

( wg. SN )

Tak więc nie każde działanie pracodawcy niekorzystne / uciążliwe dla pracownika

jest bezprawne !

Pracodawca może bowiem podejmować uciążliwe czynności dyscyplinujące,

organizacyjne i motywujące, nawet błędne z punktu widzenia zasad pragmatycznego działania, które mimo to będą zgodne z

prawem.

Jednak stosowanie przez pracodawcę

mobbingu może też niekiedy polegać na:

- podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie

poleceń) , oraz

- może dotyczyć wszystkich pracowników

(równo).

Art. 94 z ind. 3. § 3 kp

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według

ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) -

winny być wykazane przez pracownika,

który z tego faktu wywodzi skutki prawne.

Art. 94 z ind. 3. § 3 kp

Na pracowniku spoczywa więc ciężar

udowodnienia, że wynikiem nękania

(mobbingu) był rozstrój zdrowia.

Art. 94 z ind. 3. § 3 kp

…gwarantuje się pracownikowi możliwość dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę…

(roszczenie o zadośćuczynienie

pieniężne)

Art. 94 z ind. 3. § 3 kp Mobbing + rozstrój zdrowia

roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne

Art. 94 z ind. 3. § 4 i 5 kp

…gwarantuje się prawo do dochodzenia odszkodowania w przypadku , gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu…

(roszczenie odszkodowawcze)

Art. 94 z ind. 3. § 4 i 5 kp

Istotne jest jednak , aby to pracownik najpierw rozwiązał umowę o pracę (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia - z winy pracodawcy).

W obu przypadkach pracownik musi

na piśmie podać powód zwolnienia.

Art. 94 z ind. 3. § 4 i 5 kp

Mobbing + rozwiązanie umowy o prace przez pracownika

roszczenie o odszkodowanie

Odszkodowanie ma określoną tylko

wysokość minimalną, co oznacza, że co do

zasady przy tej jego wysokości nie jest

konieczne wykazanie przez pracownika

szkody.

Jeżeli pracownik będzie dochodził odszkodowania w kwocie przewyższającej ustawowe minimum,

to będzie musiał udowodnić poniesienie

wyższej szkody pozostającej w

adekwatnym związku przyczynowym z

rozwiązaniem umowy o pracę