Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 14/2020 Dyrektora Przedszkola nr 11 Im. Jana Brzechwy w Tychach
z dnia 29.05.2020
REGULAMIN PRACY
PRZEDSZKOLA NR 11 IM. JANA BRZECHWY
W TYCHACH
Tychy, Czerwiec 2020
PODSTAWA PRAWNA
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 z późn. zm.).
2. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. -
Karta Nauczyciela. (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215)
3. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DZ. U. z 2019 r. poz. 263).4. Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. z 2015 r. poz.
567, z 2018 r. poz. 830).
5. Ustawa z dnia 10 maja 2018 r. w sprawie o ochronie danych osobowych (Dz. U.
z 2018 r. poz. 1000 z późn. zm.).
6. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej 2016/679 z dnia 27
kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich
danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE - ogólne rozporządzenie o ochronie danych (Dz. Urz. UE L119 z 04.05.2016 r. , s.1).
7. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632 z późn. zm.).
8. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią (Dz. U. z 2017 r. poz. 796).
9. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r.
w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 129, poz.
844, tekst jednolity - Obwieszczenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 sierpnia 2003 r. Dz. U. Nr 169, poz. 1650).
10. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U z 2018 r. poz. 2369 z późn.
zm.).
11. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 1289 z późn. zm.).
12. Ustawa z dnia 4 listopada 2016 r. (Dz.U. z 2016 r.poz.1860).
Spis treści
I. POSTANOWIENIA OGÓLNE. NAWIĄZANIE I ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ 4
II. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY ... 7
III. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA ... 9
IV. ORGANIZACJA PRACY, WARUNKI PRZEBYWANIA NA TERENIE ZAKŁADU PRACY, ... 11
V. ŚRODKI OCHRONY INDYWIDUALNEJ, ODZIEŻ I OBUWIE ROBOCZE ... 12
VI. SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY ORAZ ... 13
PRZYJĘTE OKRESY ROZLICZENIOWE CZASU PRACY, ... 13
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH, W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTO, ... 13
W PORZE NOCNEJ ... 13
VII. ZWOLNIENIA Z PRACY, USPRAWIEDLIWIENIE NIEOBECNOŚCI... 17
VIII. URLOPY ... 19
IX. UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM ... 23
X. DYSCYPLINA PRACY ... 27
XI. KARY PORZĄDKOWE, ODPOWIEDZIALNOŚĆ DYSCYPLINARNA ... 28
XII. NAGRODY I WYRÓŻNIENIA ... 31
XIII. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ... 31
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ... 31
XIV. SPOŁECZNY INSPEKTOR PRACY ... 34
XV. OCHRONA PRACY KOBIET ... 35
XVI RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU ... 36
XVII. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ ... 39
XVIII. PRZEPISY PORZĄDKOWE I KOŃCOWE ... 40
I.
POSTANOWIENIA OGÓLNE. NAWIĄZANIE I ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ
§ 1
1. Regulamin jest aktem normatywnym ustalającym porządek i organizację w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika.
2. Regulamin Pracy obowiązuje wszystkich pracowników, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy, zajmowanie stanowisko, wymiar czasu pracy, podstawę zawartego stosunku pracy.
3.
Pracodawca zapoznaje pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy oraz każdorazowo na życzenie pracownika. Regulamin pracy znajduje się do wglądu w kancelarii przedszkola. Fakt ten pracownik potwierdza swoim podpisem pod oświadczeniem o zapoznaniu się z Regulaminem Pracy.4.
Ilekroć w regulaminie jest mowa o:1) przepisach prawa pracy – oznacza to ustawę Kodeks Pracy i Karta Nauczyciela oraz przepisy wydane na ich podstawie,
2) pracodawcy – oznacza to Dyrektora Przedszkola Nr 11 im. Jana Brzechwy w Tychach lub osobę upoważnioną na podstawie przepisów prawa do działania w jego imieniu,
3) pracowniku – oznacza to osobę pozostającą w stosunku pracy z zakładem pracy, bez względu na rodzaj zatrudnienia.
4) zakładzie pracy – oznacza to Przedszkole nr 11 im. Jana Brzechwy w Tychach.
5) związkach zawodowych – rozumie się przez to działające w przedszkolu związki zawodowe oraz międzyzwiązkowe organizacje związkowe działające w oświacie.
5. Dyrektor jest kierownikiem zakładu pracy dla zatrudnionych w przedszkolu pracowników i dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w imieniu Pracodawcy.
6. Wicedyrektor zajmując stanowisko kierownicze jest przełożonym pracowników, którzy mu bezpośrednio podlegają.
7. W przypadku nieobecności Dyrektora zastępuje go Wicedyrektor, a w przypadku nieobecności obu kierowników jednostki upoważniona pisemnie osoba.
8. Pracodawca corocznie podaje do publicznej wiadomości dni i godziny dostępności Dyrektora i Wicedyrektora dla pracowników i rodziców.
§ 2
1. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na
podstawę prawną tego stosunku wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika wyrażonej na piśmie.
2. Umowę o pracę z nauczycielem rozpoczynającym pracę w przedszkolu nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania awansu na stopień nauczyciela kontraktowego (art. 10. 2. KN).
3. Stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę, a z nauczycielem mianowanym i dyplomowanym na podstawie mianowania (art. 10. 4. i 5.
KN).
4. Okres zatrudnienia nauczyciela łącznie na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania,
zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekroczyć 36 miesięcy.
5. Umowę o pracę z pracownikami samorządowymi zawiera się na czas próbny nieprzekraczający 3 miesięcy, na czas nieokreślony albo na czas określony.
6. Okres zatrudnienia pracowników samorządowymi na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna ilość tych umów nie może przekroczyć trzech. Przepisu tego nie stosuje się do umów zawartych na czas określony w celu zastępstwa za pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
7. Umowa o pracę zawarta na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy obowiązuje do czasu powrotu do pracy zastępowanego pracownika.
8. Umowę o pracę z nauczycielem rozwiązuje się w przypadku całkowitej lub częściowej likwidacji przedszkola, po uprzednim trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia (art. 20 ust. 1 KN).
9. Stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu (art. 23 KN ust. 1):
1) na wniosek nauczyciela,
2) w razie czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres niezdolności w pracy może zostać przedłużony do 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia,
3) w razie orzeczenia przez lekarza prowadzącego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy,
4) w razie uzyskania negatywnej oceny pracy, 5) w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii.
10. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić również (art. 23 ust. 4 KN):
1) na mocy porozumienia stron,
2) w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne, z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał o tym informację.
11. Stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa w razie kar, o których mowa w art. 26 ust.
1 KN.
12. Rozwiązanie umowy o pracę z nauczycielem zatrudnionym na czas nieokreślony następuje za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia (art. 27 ust. 1 KN).
13. Umowę o pracę z pracownikami samorządowymi rozwiązuje się z zachowaniem formy pisemnej w następujący sposób:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co
najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
14. Umowę o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem (3 dni, jeżeli okres próbny nie
przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące).
15. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnieciem tego wieku, ani w czasie trwania urlopu pracownika, a także w czasie trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
16. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
17. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, albo jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, trwającej dłużej niż 1 miesiąc w pracy z innych przyczyn.
18. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
§ 3
1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.
§ 4
1. W przedszkolu nie zatrudnia się pracowników młodocianych.
2. Przedszkole umożliwia młodocianym odbycie praktyk zawodowych na zasadach określonych w umowie pomiędzy szkołą a przedszkolem.
3. Przedszkole może być miejscem praktyk pedagogicznych dla studentów wyższych uczelni na zasadach określonych w umowie pomiędzy uczelnią a przedszkolem.
4. Koszty związane z praktykami pokrywa uczelnia/szkoła kierująca studenta/ucznia na praktyki.
5. W Przedszkolu, w codziennej pracy mogą uczestniczyć wolontariusze, uczniowie szkół średnich w ramach tzw. „instytucje Dnia Przedsiębiorczości” bądź osoby skierowanie na odbycie stażu przez odpowiednie instytucje.
II. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY
§ 5
1. Do przysługujących praw pracodawcy należy w szczególności:
1) zatrudnianie i zwalnianie pracowników,
2) oczekiwanie od pracownika, że ten będzie wypełniał swoje obowiązki rzetelnie i bez zbędnej zwłoki,
3) korzystanie z wyników wykonywanej pracy przez pracowników w celu podnoszenia jej jakości,
4) określenie zakresu obowiązków pracowników,
5) określenie organizacji pracy zgodnie z potrzebami placówki,
6) prawo żądania od osoby ubiegającej się o przyjęcie do pracy i prawo żądania od pracownika podania danych osobowych i innych danych jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (np. zaświadczenie o niekaralności w przypadku nauczycieli), gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy,
7) przyznawanie pracownikom nagród i wyróżnień,
8) stosowanie kary upomnienia, nagany i kary pieniężnej.
2. Pracodawca ma w szczególności obowiązek:
1) zaznajomić pracowników podejmujących pracę z:
a) zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi,
b) przepisami bhp oraz przeciwpożarowymi, c) przepisami dotyczącymi tajemnicy służbowej,
d) informuje o ryzyku zawodowym oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami przed dopuszczeniem pracownika do określonego stanowiska.
e) zasadami przetwarzania i ochrony danych osobowych w celu zapewnienia ich bezpieczeństwa oraz zgodności z obowiązującymi przepisami prawa,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich kwalifikacji, uzdolnień, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
3) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,
4) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
5) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, pierwszej pomocy przedmedycznej,
6) kierować na badania wstępne, okresowe, kontrolne na koszt pracodawcy i w godzinach pracy,
7) powierzać zadania służby bhp osobie posiadającej odpowiednie uprawnienia, lub zatrudnić firmę zewnętrzną do wykonywania tych zadań,
8) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia, prowadzić dokumentację wynagrodzeń, a na żądanie pracownika także udostępnić dokumentację, na podstawie której wynagrodzenie zostało obliczone,
9) prowadzić i należycie przechowywać dokumentację pracowniczą i akta osobowe pracowników,
10) przyjąć i stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników,
11) umożliwić pracownikom podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych i stwarzać warunki do awansu zawodowego nauczycieli,
12) zaspokajać, w miarę posiadanych środków, socjalne potrzeby pracowników oraz dbać o ochronę zdrowia,
13) informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy,
14) niezwłocznie wydać pracownikom świadectwo pracy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
15) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego i przeciwdziałać mobbingowi,
16) wyposażyć pracowników w odzież, obuwie robocze, narzędzia i materiały niezbędne do wykonywania pracy oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej bez ograniczenia w miejscach ogólnie dostępnych,
17) przyjmować pracowników w sprawie skarg, wniosków i zażaleń, 18) zapoznać pracownika z obowiązującymi przepisami prawa.
19) udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu
pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u pracodawcy,
20) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników
(dokumentacja pracownicza),
21) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniom lub zniszczeniom przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej,
22) wydawać wraz ze świadectwem pracy pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę, w formie papierowej lub elektronicznej informację o okresie przechowywania
dokumentacji pracowniczej oraz możliwości odbioru przez pracownika kopii tej dokumentacji do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania (po 10 latach) i zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w terminie 12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na odbiór dokumentacji pracowniczej, jak również informację o prawie odbioru dokumentacji pracowniczej przez członków rodziny w przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika.
III. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA
§ 6 1. Pracownik ma prawo w szczególności do:
1) zatrudnienia na stanowisku pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę i posiadanymi kwalifikacjami,
2) bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
3) wykonywania pracy zgodnie z normami czasu pracy oraz w sposób zmniejszający uciążliwości pracy,
4) terminowego otrzymywania wynagrodzenia,
5) urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, urlopów związanych z rodzicielstwem, (macierzyński, rodzicielski, ojcowski, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego,
wychowawczy), a w przypadku nauczyciela – również urlopu dla poratowania zdrowia, 6) zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy określonego w odrębnych przepisach, 7) jednakowego i równego traktowania w zatrudnieniu,
8) obiektywnej oceny pracy,
9) korzystania z świadczeń socjalnych.
2. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie.
3. Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
4. Pracownik ma w szczególności obowiązek:
1) przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy i wykorzystywać go efektywnie, 2) przestrzegać ustalonego w zakładzie porządku i regulaminu pracy,
3) znać i przestrzegać przepisy i zasady bhp i p.poż, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu, oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
4) wykonywać prace w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp i p.poż,
5) stosować środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze zgodnie z ich przeznaczeniem,
6) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
7) niezwłocznie powiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
8) współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,
9) brać udział w szkoleniu zawodowym, 10) przestrzegać tajemnicy służbowej,
11) przestrzegać zasad ochrony danych osobowych,
12) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem,
13) zachowywać porządek i czystość na swoim stanowisku pracy i w innych pomieszczeniach,
14) przestrzegać zasad współżycia społecznego,
15) w przypadku rozwiązania stosunku pracy – rozliczyć się z zobowiązań wobec zakładu pracy przed ustaniem stosunku pracy,
16) wykazywać lojalność w stosunku do pracodawcy i realizować jego politykę rozwoju przedszkola,
17) przestrzegać zakazu palenia oraz przychodzenia do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu i innych używek.
5. Pracownik opuszczający swoje stanowisko pracy obowiązany jest uporządkować swoje miejsce pracy oraz zabezpieczyć powierzone mu narzędzia, maszyny, sprzęt, pomoce dydaktyczne, dokumenty, pieczęcie i inne.
6. Pracownik opuszczający placówkę jako ostatni obowiązany jest:
1) sprawdzić i zabezpieczyć wszelkie urządzenia elektroniczne, multimedialne i elektryczne, 2) zamknąć wszystkie drzwi, okna, krany wodne, gazowe, itp.
3) przekazać klucze w wyznaczone miejsce, zabezpieczyć dokumenty (dzienniki zajęć) zgodnie z przyjętymi zasadami.
5. Niedozwolone jest:
1) pozostawianie dzieci bez opieki w czasie zajęć dydaktyczno – wychowawczo – opiekuńczych,
2) samowolne demontowanie części urządzeń i narzędzi oraz ich naprawy bez specjalnego upoważnienia,
3) samowolne usuwanie osłon i zabezpieczeń urządzeń technicznych, czyszczenie i naprawianie ich w ruchu lub pod napięciem elektrycznym,
4) palenie wyrobów tytoniowych na terenie zakładu pracy,
5) przebywanie w zakładzie pracy pod wpływem alkoholu lub innych używek,
6) nieuzasadnione kopiowanie dokumentów zawierających dane osobowe, szczególnie
dokumentów zawierających dane wrażliwe (dokumenty z danymi osobowymi w oryginale dostępne są dla osób uprawnionych w kancelarii i/lub sekretariacie, i/lub
gabinecie intendenta),
7) pozostawianie dokumentów w drukarkach, podajnikach skanerów, kserokopiarek,
8) pozyskiwanie danych osobowych w zakresie szerszym niż wynika to z wewnętrznych przepisów palcówki, przekazywanie danych osobowych innym
osobom, w tym pracownikom czy rodzicom,
9) wyrzucanie do kosza jakichkolwiek dokumentów zawierających dane osobowe (dokumenty zwierające dane osobowe po ustaniu przydatności muszą być niszczone w sposób mechaniczny),
10) wykorzystywanie komputera, Internetu, służbowej poczty elektronicznej do celów innych niż wynikające z obowiązków służbowych,
11) korzystanie z komputera bez zabezpieczenia hasłem, a w przypadku kilku użytkowników korzystających z tego samego komputera, korzystanie z komputera bez osobnego loginu i hasła dla każdego użytkownika,
12) pozostawianie sprzętu komputerowego bez zabezpieczenia i właściwego przechowywania po zakończeniu pracy,
13) usuwanie z systemów komputerowych programów antywirusowych lub samowolnego instalowania oprogramowania,
14) korzystanie z funkcji zapamiętywania haseł, zapisywania haseł, przekazywania haseł innym użytkownikom,
15) korzystanie z urządzeń zewnętrznych, jak pendrive bez szyfrowania urządzenia.
IV. ORGANIZACJA PRACY, WARUNKI PRZEBYWANIA NA TERENIE ZAKŁADU PRACY,
§ 7
1. Organizację pracy przedszkola określa Arkusz Organizacji Przedszkola.
2. W Arkuszu Organizacji Przedszkola określa się w szczególności:
2) godziny pracy przedszkola oraz czas pracy poszczególnych oddziałów, 3) stanowiska pracy oraz czas pracy pracowników,
4) liczbę pracowników w osobach i liczbę etatów ogółem, w tym liczbę pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, z wyszczególnieniem liczby osób i etatów
nauczycieli i wyszczególnieniem liczby osób i etatów pracowników administracji i obsługi,
5) liczbę oddziałów i liczbę dzieci w poszczególnych oddziałach,
6) tygodniowy wymiar zajęć religii, zajęć języka mniejszości narodowej, języka mniejszości etnicznej lub języka regionalnego, o ile takie zajęcia są w przedszkolu prowadzone,
7) ogólną liczbę godzin pracy finansowanych ze środków przydzielonych przez organ prowadzący przedszkole, w tym liczbę godzin zajęć edukacyjnych i opiekuńczych, zajęć rewalidacyjnych, zajęć z zakresu pomocy psychologiczno – pedagogicznej oraz innych zajęć wspomagających proces kształcenia, realizowanych w szczególności przez pedagoga, psychologa, logopedę i innych nauczycieli.
3. Organizację pracy przedszkola określa także Ramowy Rozkład Dnia ustalony przez
Dyrektora Przedszkola na wniosek Rady Pedagogicznej, z uwzględnieniem przepisów w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy.
2. Przedszkole jest wielooddziałowe.
3. W przedszkolu obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy.
4. Rok szkolny w przedszkolu trwa od 1 września do 31 sierpnia.
5. Przedszkole funkcjonuje przez cały rok szkolny z wyjątkiem przerw ustalonych z organem prowadzącym na wniosek Dyrektora, przy czym przerwy w pracy przedszkola
wykorzystuje się na przeprowadzenie niezbędnych remontów, gruntownych porządków, a także urlopy wypoczynkowe pracowników.
6. Informację o przerwie w pracy przedszkola w danym roku podaje Dyrektor do wiadomości pracowników i rodziców.
7. W czasie przerwy w pracy przedszkola dzieci przyjmowane są do innych dyżurujących przedszkoli w drodze rekrutacji ogłaszanej przez organ prowadzący, w miarę posiadania wolnych miejsc.
8. Dniami wolnymi od pracy z wychowankami są dni ustawowo wolne od pracy.
9. Na terenie zakładu pracy można przebywać wyłącznie w godzinach pracy przedszkola.
10. Pracownik przez cały czas pracy zobowiązany jest przebywać na swoim stanowisku pracy.
Opuszczenie stanowiska pracy lub zakładu pracy wymaga uzyskania zgody pracodawcy.
11. Samowolne opuszczanie stanowiska w czasie godzin pracy jest zabronione.
Niedopuszczalna jest również, bez zgody przełożonego samowolna zmiana stanowiska pracy i godzin pracy.
12. Wcześniejsze opuszczenie pracy wymaga zgody pracodawcy. W razie braku zgody, okres od samowolnego opuszczenia pracy do chwili zakończenia pracy w danym dniu, traktowany jest jako nieobecność nieusprawiedliwiona.
13. Przebywanie w zakładzie pracy poza godzinami funkcjonowania przedszkola jest możliwe tylko w uzasadnionych przypadkach i wymaga zgody Dyrektora lub Wicedyrektora wyrażonej ustnie, na podstawie wcześniejszego zgłoszenia przez pracownika o takiej konieczności, w przypadku organizacji zebrań i konsultacji z rodzicami, organizacji uroczystości, festynów, udostępniania przedszkola na wybory, organizacji narad, szkoleń (o ile nie organizuje ich Dyrektor), innych ważnych przyczyn.
14. Zebrania, narady i konferencje pracowników pedagogicznych, związane z działalnością pracodawcy, organizowane są poza godzinami zajęć dydaktyczno-opiekuńczo- wychowawczych prowadzonych bezpośrednio z dziećmi, najczęściej poza godzinami pracy przedszkola.
15. Zebrania pracowników administracyjno - obsługowych, związane z działalnością pracodawcy, organizowane są w godzinach pracy lub po godzinach pracy w takim czasie, by związane z tym straty czasu pracy były ograniczone do minimum.
16. Poza obowiązującym czasem pracy pracownik może przebywać na terenie zakładu w stanie niestwarzającym zagrożenia dla zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy.
17. Otwieranie i zamykanie przedszkola, przechowywanie kluczy od pomieszczeń i drzwi wejściowych przedszkola, obieg kluczy w placówce i poza placówką odbywa się wg odrębnych uzgodnień.
18. Pracownik otwierający i zamykający przedszkole jest upoważniony do otwierania i zamykania przedszkola, gabinetów, sal, magazynów w celu ich posprzątania, jak również
udostępnienia ich osobom uprawnionym do korzystania z danych pomieszczeń.
19. Pracownik opuszczający placówkę jako ostatni obowiązany jest sprawdzić, a w razie potrzeby zabezpieczyć wszelkie urządzenia elektroniczne, multimedialne i elektryczne, wszystkie drzwi, okna, krany wodne.
20. Do pomieszczeń, w których przetwarzane są dane osobowe dostęp mają wyłącznie osoby posiadające upoważnienie Administratora Danych (Dyrektora) lub przebywające tam pod nadzorem osoby upoważnionej.
21. Do składnicy akt przedszkola wstęp posiadają upoważnieni pracownicy.
V. ŚRODKI OCHRONY INDYWIDUALNEJ, ODZIEŻ I OBUWIE ROBOCZE
§ 8
1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami (art. 2376 §1 Kp).
2. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach (art. 2377 §1 Kp):
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, 2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny
pracy.
3. Wykaz przydziału odzieży i obuwia roboczego na poszczególnych stanowiskach pracy oraz wykaz maksymalnej kwoty wypłaty ekwiwalentu za używanie przez pracowników odpowiednio własnej odzieży i obuwia roboczego określono w Tabeli Norm Przydziału Odzieży i Obuwia Roboczego oraz Limitu Kwoty Ekwiwalentu za używanie Własnej Odzieży i Obuwia Roboczego (Zał. nr 1).
4. Dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia
roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2377 §2 Kp), w przypadku stanowisk kierowniczych (dyrektor, wicedyrektor), stanowisk nauczycielskich,
stanowisk administracyjnych (intendent, pracownik administracyjny). Pracownikowi
używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego wypłaca się ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny (art. 2377 §4 Kp).
5. Wypłata ekwiwalentu odbywa się na podstawie polecenia wypłaty, po uprzednio złożonym przez pracownika oświadczeniu, w którym zawarta jest zgoda na używanie odpowiednio własnej odzieży i obuwia roboczego i w którym wskazane jest konto osobiste pracownika, na które należy wypłacić ekwiwalent (Zał. nr 2).
6. Pracodawca, za pośrednictwem intendenta lub pracownika administracyjnego zobowiązany jest prowadzić ewidencję wydanej odzieży i obuwia roboczego oraz ewidencję wypłaty pracownikom ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego.
7. Zakład pracy może przydzielić pracownikom używaną odzież roboczą, z wyjątkiem obuwia,
jeżeli odzież robocza zachowała właściwości ochronne i użytkowe, jest czysta i zdezynfekowana w stopniu odpowiadającym wymogom higieniczno-sanitarnym.
8. Pracodawca zapewnia pranie odzieży roboczej na terenie zakładu pracy.
VI.
SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY ORAZ PRZYJĘTE OKRESY ROZLICZENIOWE CZASU PRACY,
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH, W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTO, W PORZE NOCNEJ
§ 9
1. System czasu pracy obejmuje godziny pracy przedszkola, godziny pracy poszczególnych oddziałów i godziny pracy pracowników w ciągu dnia.
2. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w siedzibie zakładu lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
3. Czas pracy osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ustala indywidualnie dla każdego pracownika pracodawca.
4. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na wykonywanie obowiązków służbowych, a pracownik powinien stawić się do pracy w takim czasie, by o godzinie rozpoczęcia pracy znajdował się na stanowisku pracy.
5. Czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może przekroczyć 40 godzin na tydzień (art. 42 KN).
6. W ramach czasu pracy, o którym mowa w ust. 5, oraz ustalonego wynagrodzenia nauczyciel obowiązany jest realizować:
1) zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z dziećmi lub wychowankami albo na ich rzecz, w wymiarze określonym w ust. 5,
2) inne zajęcia i czynności wynikające z zadań statutowych przedszkola, w tym zajęcia opiekuńcze i wychowawcze uwzględniające potrzeby i zainteresowania dzieci,
3) zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym.
7. Tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, prowadzonych bezpośrednio z dziećmi albo na ich rzecz, nauczycieli
zatrudnionych w pełnym wymiarze zajęć wynosi (art. 42 ust. 3 KN):
1) dla nauczycieli przedszkoli, z wyjątkiem nauczycieli pracujących z grupami dzieci 6-letnich, 25 godzin tygodniowo,
2) dla nauczycieli przedszkoli pracujących z grupami dzieci 6-letnich, 22 godziny tygodniowo,
3) dla nauczycieli posiadających kwalifikacje z zakresu pedagogiki specjalnej zatrudnionych w celu współorganizowania kształcenia dzieci niepełnosprawnych, niedostosowanych społecznie oraz zagrożonych niedostosowaniem społecznym, 20 godzin tygodniowo,
4) dla nauczycieli pedagogów, psychologów, logopedów, terapeutów pedagogicznych, nie więcej niż 22 godziny tygodniowo.
8. Dyrektorowi przedszkola, wicedyrektorowi przedszkola, a także nauczycielowi, który obowiązki kierownicze pełni w zastępstwie nauczyciela, któremu powierzono stanowisko kierownicze, obniża się tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć lub zwalnia się ich z obowiązku realizacji zajęć (art. 42 ust. 6 KN).
9. Dyrektorowi i wicedyrektorowi przedszkola nie przydziela się godzin ponadwymiarowych (art.
42 ust. 6a KN), z wyjątkiem godzin doraźnych zastępstw.
10. Organ prowadzący przedszkole określa (art. 42 ust. 7 KN):
1) zasady udzielania i rozmiaru obniżek, o których mowa w ust. 8,
2) na wniosek dyrektora przyznaje zwolnienia z obowiązku realizacji zajęć, o których mowa w ust. 7,
3) ustala tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć nauczycieli przedszkola pracujących z grupami obejmującymi dzieci 6 letnie i dzieci młodsze, z tym, że wymiar ten nie może przekroczyć 25 godzin,
4) ustala tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć nauczycieli pedagogów, psychologów, logopedów, terapeutów pedagogicznych, z tym że wymiar ten nie może przekraczać 22 godzin.
11. Nauczycielowi niepełnosprawnemu zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, dla którego maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy jest
ustalony zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, obniża się tygodniowy obowiązkowy
wymiar godzin zajęć proporcjonalnie do maksymalnego wymiaru czasu pracy, z zaokrągleniem do pełnych godzin w ten sposób, że czas zajęć do pół godziny pomija się,
a powyżej pół godziny liczy się za pełną godzinę. (art. 41a ust. 1a KN).
12. Obniżenie tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć nie może spowodować zmniejszenia wynagrodzenia oraz ograniczenia innych uprawnień nauczyciela.
13. Organ prowadzący przedszkole może określić przypadki, w jakich nauczycielowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć można obniżyć tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć oraz tryb tego obniżenia.
14. Czas pracy pracowników nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym 3 miesięcznym okresie
rozliczeniowym.
15. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Przerwa w pracy przeznaczana jest na spożycie posiłku lub odpoczynek, przy czym rozpoczynanie pracy i jej zakończenie nie może być poprzedzone 15 minutową przerwą w pracy.
16. Pracownik może, ale nie musi skorzystać z 15 minutowej przerwy w pracy, o której mowa w ust. 6.
17. 15 minutowa przerwa w pracy na spożycie posiłku lub odpoczynek ustalana jest na wniosek pracownika rotacyjnie między pracownikami przez ich przełożonego, w taki sposób, aby nie zakłócać przyjętego w zakładzie pracy porządku pracy.
18. Pracownikowi, który pracuje przy monitorze ekranowym, po każdej przepracowanej nieustannie godzinie przy komputerze przysługuje 5 minutowa przerwa w pracy, wliczana do czasu pracy, w celu odciążenia oczu i kręgosłupa od komputera.
19. W przedszkolu nie obowiązuje pora nocna.
§ 10
1. Pracownicy są zapoznawani z rozkładem czasu pracy na rok szkolny przed jego rozpoczęciem lub w ciągu roku szkolnego w przypadku ruchu kadrowego powodującego zmiany w organizacji pracy.
2. Rozkład czasu pracy nauczycieli na rok szkolny jest określany w Arkuszu Organizacji Przedszkola, a pracowników samorządowych jest określony w rocznym harmonogramie czasu pracy (Zał. nr 3).
3. Rozkład czasu pracy w szczególnie uzasadnionych przypadkach jest ruchomy. Uzależnione to jest od przydzielenia zastępstwa za nieobecnego pracownika oraz indywidualnej sytuacji życiowej pracownika.
4. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest obowiązany ustalić indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (o ile uwzględnienie wniosku nie wpływa na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy przez pracownika), w przypadku:
1) ciąży powikłanej w fazie prenatalnej pracownika – małżonka albo pracownika – rodzica,
2) posiadania zaświadczenia pracownika – rodzica dziecka, o którym mowa w ustawie z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”,
3) pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych, albo dziecka posiadającego odpowiednio opinię
o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia
specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno – wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy – Prawo oświatowe.
5. Pracownicy zamieszkali poza siedzibą przedszkola mogą uzyskać pozwolenie na zmianę rozpoczęcia i zakończenia godzin pracy ze względu na warunki komunikacyjne.
§ 11
1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników w kartach ewidencji czasu pracy
do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.
2. Karta ewidencji obejmuje pracę w poszczególnych dobach tygodnia, w godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy, inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
3. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, oblicza
się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca
okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
4. Każde święto wypadające w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż
niedziela, w przypadku pracowników administracji i obsługi obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
§ 12
1. Praca wykonywana w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie (art. 151 § 1 KP):
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska dla usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
2. Praca w niedziele i święto jest dozwolona (art. 15110 KP):
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska dla usunięcia awarii,
2) przy niezbędnych remontach.
3. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy przysługuje wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe lub w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 1513 KP).
4. Liczba godzin nadliczbowych w przypadku pracowników samorządowych nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym.
5. Liczba godzin ponadwymiarowych w przypadku nauczycieli nie może przekroczyć 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć, a przydzielenie pracownikowi pedagogicznemu większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, jednak w wymiarze nieprzekraczającym 1/2 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć, zgodnie z zapisami Ustawy - Karta Nauczyciela.
6. Kobiecie w ciąży, osobie wychowującej dziecko do lat 4 oraz osobie w trakcie odbywania stażu nie przydziela się pracy w godzinach ponadwymiarowych bez jej zgody.
7. W zamian za przepracowany czas w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art.
1512 § 1 KP).
8. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika, jednak w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.
9. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwiania spraw osobistych.
Odpracowanie zwolnienia nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku wynikającego z pięciodniowego tygodnia pracy (prawo w każdej dobie do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku).
VII. ZWOLNIENIA Z PRACY, USPRAWIEDLIWIENIE NIEOBECNOŚCI
§ 13
1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek ten wynika z Kodeksu Pracy lub innych przepisów prawa.
2. Na wniosek pracownika przełożony może zwolnić go z pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych. Czas zwolnienia z pracy z powodu załatwiania ważnych spraw osobistych podlega odpracowaniu.
3. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, po okazaniu imiennego wezwania lub innego dokumentu wydanego przez właściwy organ potwierdzającego konieczność zwolnienia do pracy, w przypadku:
1) wezwania pracownika do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji, dotyczy to także pracownika będącego stroną lub
świadkiem w postępowaniu pojednawczym, na czas niezbędny do udziału w posiedzeniu,
2) przeprowadzenia przez pracownika obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz zwalczaniu chorób wenerycznych, na czas niezbędny do przeprowadzenia,
3) pracownika będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego, albo członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu,
4) pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi; pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy
pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa określonych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy,
4. Pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika od pracy, po okazaniu imiennego wezwania lub innego dokumentu wydanego przez właściwy organ potwierdzającego konieczność zwolnienia do pracy, w przypadku:
1) wezwania pracownika do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia
sprawy będącej przedmiotem wezwania,
2) wezwania pracownika przez organ administracji rządowej, samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji lub organu prowadzącego w sprawach o wykroczeniach na czas niezbędny do stawienia się w tych organach,
3) wezwania pracownika w celu wykonania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń, łączny wymiar z tego tytułu nie może przekroczyć 6 dni w roku kalendarzowym,
4) wezwania pracownika w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym
prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty,
5) pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej, na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu.
5. W zakresie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 4 pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość ustalonego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu – w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.
6. Usprawiedliwienia nieobecności w pracy i spóźnień do pracy oraz udzielania urlopów i zwolnień dokonuje pracodawca.
§ 14
1. Pracownik ma prawo do okolicznościowych zwolnień od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
2. Zwolnienie przysługuje:
a) dwa dni – z okazji ślubu pracownika, urodzenia się dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca lub matki, ojczyma lub macochy pracownika, b) jeden dzień – z okazji ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu rodzeństwa,
teściów, dziadków oraz innych osób pozostających na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką.
3. Wynagrodzenie za zwolnienie od pracy ustala się jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
§ 15
1. Opuszczenie pracy lub spóźnienie do pracy usprawiedliwiają tylko ważne przyczyny, a w szczególności:
a) niezdolność do pracy z powodu choroby pracownika,
b) odsunięcie od pracy na podstawie decyzji lekarza lub inspektora sanitarnego, jeżeli nie można zatrudnić pracownika przy innej pracy, odpowiedniej do jego stanu zdrowia, c) choroba członka rodziny pracownika, wymagająca osobistej opieki pracownika nad
chorym,
d) konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej – w granicach 8 godzin od zakończenia podróży.
§ 16
1. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
2. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawianie się do pracy, pracownik ma obowiązek zawiadomić zakład pracy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, w pierwszym dniu nieobecności w pracy, a najdalej w dniu następnym.
3. O przyczynie nieobecności pracownik może zawiadomić osobiście, telefonicznie lub przez inne osoby.
4. Informację o nieobecności w pracy pracownika z powodu zwolnienia lekarskiego pracodawca otrzymuje drogą elektroniczną bezpośrednio z ZUS. Nie zwalnia to jednak pracownika od obowiązku niezwłocznego powiadomienia pracodawcy o fakcie i przewidywanym okresie trwania niezdolności do pracy, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
5. Pracownik ma obowiązek usprawiedliwić nieobecność w pracy, przedstawiając pracodawcy odpowiednie zaświadczenia. W ten sam sposób pracownik usprawiedliwia spóźnienie do pracy.
6. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy (plik w wersji elektronicznej), 2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego – w razie odosobnienia
pracownika,
3) oświadczenie pracownika w razie konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej, samorządowej, sąd, prokuraturę, policję, organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na wezwanie,
5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
7. Usprawiedliwienia nieobecności w pracy i spóźnień do pracy oraz udzielania urlopów i zwolnień dokonuje pracodawca.
8. Zastępstwa za nieobecnych nauczycieli i pracowników niepedagogicznych organizuje pracodawca lub upoważniona przez niego osoba.
VIII. URLOPY
§ 17
1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem".
2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
3. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
4. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
5. Wymiar urlopu wypoczynkowego dla nauczycieli wynosi 35 dni roboczych w ustalonym planie urlopów. Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych dla nauczycieli określa Karta Nauczyciela.
6. Wymiar urlopu dla pracowników administracyjno - obsługowych wynosi:
1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
7. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy udziela się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.
8. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy, a także okresy pobierania nauki w szkole, o których mowa w art. 155 § 1 i 2 KP.
9. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika z zastrzeżeniem ust. 11.
10. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z ust.9 , jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
11. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
12. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze,
2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego lub w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
13. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
14. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
15. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
16. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z "planem urlopów" uzgodnionym ze związkami zawodowymi. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie.
17. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy do 30 kwietnia danego roku kalendarzowego.
18. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
19. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, powołanie na ćwiczenia wojskowe, urlop macierzyński) – pracodawca obowiązany jest przesunąć urlop na termin późniejszy.
20. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 KP
21. Na wniosek pracownicy udziela jej się urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny.
22. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika (samorządowego)
i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku
kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
23. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikom udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, nie dotyczy to części urlopu na żądanie.
24. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
25. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w ust. 24, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
26. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
27. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
§ 18
1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.
2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
§ 19
1. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą przysługuje urlop szkoleniowy w wymiarze:
1) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, 2) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
3) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
4) 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
2. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
3. Urlop szkoleniowy płatny przysługuje pracownikowi skierowanemu na szkolenie przez pracodawcę.
4. Za czas urlopu szkoleniowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
płatny przysługuje pracownikowi skierowanemu przez pracodawcę lub za jego zgodą.
§ 20
1. Nauczycielowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony, po przepracowaniu nieprzerwanie co najmniej 7 lat w przedszkolu lub innej placówce, jeżeli
nauczyciel podjął zatrudnienie nie później niż w ciągu 3 miesięcy po ustaniu poprzedniego stosunku pracy, w wymiarze nie niższym niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć - dyrektor udziela urlopu dla poratowania zdrowia, w wymiarze nieprzekraczającym jednorazowo roku.
2. Do okresu siedmioletniej pracy w przedszkolu wlicza się okresy czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby oraz urlopu innego niż wypoczynkowy, trwające łącznie nie dłużej niż 6 miesięcy. W przypadku tego okresu niezdolności do pracy i urlopu trwających dłużej niż 6 miesięcy wymagany okres pracy przedłuża się o ten okres.
3. Dyrektor, na pisemny wniosek nauczyciela o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia, w terminie nie dłuższym niż 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku, wydaje skierowanie
na badanie lekarskie przeprowadzone przez uprawnionego lekarza.
4. Nauczyciel w ciągu 30 dni od dnia wydania przez Dyrektora skierowania na badania musi zgłosić się do lekarza medycyny pracy, który wydaje oświadczenie, z określonym czasem potrzebnym na przeprowadzenie leczenia.
5. Dyrektor udziela nauczycielowi urlopu dla poratowania zdrowia na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego przez uprawnionego lekarza.
6. Nauczycielowi, któremu do nabycia prawa do emerytury brakuje mniej niż rok, urlop dla poratowania zdrowia nie może być udzielony na okres dłuższy niż do końca miesiąca poprzedzającego miesiąc, w którym nauczyciel nabywa uprawnienia emerytalne.
7. Nauczycielowi można udzielić kolejnego urlopu dla poratowania zdrowia nie wcześniej niż po upływie roku od dnia zakończenia poprzedniego urlopu dla poratowania zdrowia. Łączny wymiar urlopu dla poratowania zdrowia w okresie całego zatrudnienia nie może przekraczać 3 lat.
8. W okresie przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia nauczyciel nie może nawiązać stosunku pracy lub podjąć innej działalności zarobkowej.
9. W przypadku stwierdzenia, że w czasie urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciel podjął pracę, działalność zarobkową, dyrektor odwołuje nauczyciela z urlopu, określając termin powrotu do pracy.
10. Po zakończeniu urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciel przedstawia zaświadczenie o braku przeciwwskazań do pracy na stanowisku nauczyciela.
11. Nauczyciel w okresie przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, dodatku za wysługę lat oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym świadczeń socjalnych.
IX. UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
§ 21
1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze;
2) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 3) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 4) 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 5) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
6) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
2. Nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje pozostała część urlopu macierzyńskiego do wyczerpania przysługującego okresu.
3. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu na rzecz ojca wychowującego dziecko.
4. W przypadku rezygnacji z urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca wychowującego dziecko, należy złożyć wniosek na 7 dni przed przystąpieniem do pracy.
5. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od zgonu dziecka.
§ 22
1. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownica ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:
1) 32 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 22 pkt 1 ppkt 1;
2) 34 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 22 pkt 1 ppkt 2–5.
2. Urlop w wymiarze, o którym mowa w pkt 1, przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka.
3. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w pkt 1.
4. W okresie pobierania przez jednego z rodziców zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z urlopu
rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w pkt 1.
5. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
6. Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia.
7. Urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.
8. Żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni, z wyjątkiem:
1) pierwszej części urlopu rodzicielskiego, która w przypadku:
a) urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie nie może być krótsza niż 6 tygodni,
b) przyjęcia przez pracownika na wychowanie dziecka w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, nie może być krótsza niż 3 tygodnie;
3) sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni.
9. Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
10. Pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy.
11. Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.
12. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie.
13. W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do
wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
1) 64 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 22 pkt 1 ppkt 1;
2) 68 tygodni – w przypadkach, o których mowa § 22 pkt 1 ppkt 2–5.
14. Okres, o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy i wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego.
15. W przypadku gdy łączenie korzystania z urlopu z wykonywaniem pracy odbywa się przez część urlopu rodzicielskiego, proporcjonalne wydłużenie wymiaru tego urlopu, następuje wyłącznie w odniesieniu do tej części urlopu rodzicielskiego.
