Przypisy oksfordzkie w treści głównej są linkami oznaczonymi słowem „przypis” i numerem porządkowym wziętymi w nawias kwadratowy

(1)

Uwagi do wersji zaadaptowanej:

Wersja elektroniczna książki została stworzona zgodnie z art. 33 z indeksem 1 Ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych.

Zostały zachowane numery stron. Numer danej strony znajduje się nad tekstem danej strony i poprzedza go skrót str.

Wartości wyrażone w oryginale liczbami rzymskimi, w adaptacji przedstawiono cyframi arabskimi albo słownie.

Przypisy oksfordzkie w treści głównej są linkami oznaczonymi słowem „przypis” i numerem porządkowym wziętymi w nawias kwadratowy. Przypisy harvardzkie są linkami

oznaczonymi słowem „przypis”, numerem porządkowym, nazwiskiem autora oraz rokiem wydania wziętymi w nawias okrągły. Linki te prowadzą do opisów przypisów, które zostały umieszczone na końcu dokumentu w kolejności występowania. Powrót do treści głównej po odczytaniu opisu przypisu jest możliwy poprzez link „Wróć do głównej treści”

umieszczony na końcu każdego opisu przypisu.

Zakładki oznaczone literą „p.” (w przypadku przypisów harvardzkich) oraz „p_” (w

przypadku przypisów oksfordzkich) i numerem porządkowym znajdują się w treści głównej, w miejscu występowania przypisu.

Poszczególnym tabelom przypisano numery porządkowe. Przejście na koniec tabeli jest możliwe przez link „pomiń opis Tabeli”. Zakładki oznaczone „koniec_opisu_Tabeli”

znajdują się w treści głównej, w miejscu zakończenia tabeli.

Wykaz skrótów:

(R)² – współczynnik determinacji (χ)² – chi-kwadrat

eds. – editors in. – inni N – liczebność ok. – około

oprac. – opracowanie p – prawdopodobieństwo por. – porównaj

R, r lub rtt – rzetelność red. – redakcja

s. – strona

t – istotność współczynnika regresji t-Studenta – rozkład Studenta

(2)

t. – tom vol. – volume wg – według

β – współczynnik regresji obliczony z danych standaryzowanych

NEO – FFI – Neuroticism-Extraversion-Openness Five-Factor Inventory TI – Typ innowacyjny

TK – Typ kooperujący TO – Typ obojętny TP – Typ partnerski

IPKO – innowacyjny partnerski kooperujący obojętny AP – Akademia Pedagogiczna

Koniec uwag do wersji zaadaptowanej.

Str. 209

Krzysztof Gerc

Podmiotowe i społeczne determinanty preferowanego przez młodzież niepełnosprawną typu organizacji wychowującej

„Organizacja, która więzi dusze i nie rozpala ich, sama wypełnia się dymem.

Ch. Handy”

Wprowadzenie

W ostatnich latach obserwuje się wzrost zainteresowania problematyką społecznych i organizacyjnych uwarunkowań rozwoju i wychowania człowieka, w tym etiologią jego postaw i emocji. Świadczy o tym bogata, często oparta na rozległych badaniach

empirycznych i pogłębionej, interdyscyplinarnej analizie teoretycznej, literatura przedmiotu [przypis 1], a szczególnym przejawem tej tendencji jest poszukiwanie prawidłowości, rządzących rozwojem postaw uczniowskich w kontekście szeroko rozumianych: klimatu i kultury organizacyjnej szkoły.

Człowiek rozwija się dzięki anatomicznemu i fizjologicznemu wyposażeniu, bodźcom płynącym ze środowiska społecznego oraz aktywności własnej. Współdziałanie tych czynników pozwala osiągnąć coraz wyższe formy rozwoju różnych struktur, a to w konsekwencji prowadzi do lepszej organizacji i adekwatności reakcji oraz optymalnej dla

(3)

relacji interpersonalnych człowieka intensywności jego ekspresji. Poznanie mechanizmów oddziaływania różnych aspektów organizacji na przystosowanie do niepełnosprawności i choroby oraz zmaganie się z nimi, powiązanie ich ze stopniowym rozwojem różnych funkcji organizmu, wreszcie poznanie zjawisk plastyczności interakcji pomiędzy organizacją uczącą i wychowującą a podmiotem jej oddziaływań, zyskuje dziś coraz istotniejsze znaczenie w postępowaniu leczniczo-rehabilitacyjnym, zintegrowanym z cyklem edukacji.

Str. 210

Stwierdzony fakt powoduje, że w ciągu ostatnich lat pojawiają się w obszarze naukowej dyskusji o zarządzaniu placówkami oświatowymi oraz edukacyjno-rehabilitacyjnymi rozmaite koncepcje usprawnienia cyklu wspomagania rehabilitacji i kształcenia dziecka, posługujące się parametrami z wielu dziedzin nauk medycznych (głównie neurologii i rehabilitacji) oraz pedagogiki i psychologii zarządzania. Skuteczność proponowanych oddziaływań rozpatrywana jest współcześnie w perspektywie typu konkretnej kultury organizacyjnej, a zatem również postaw, hierarchii wartości oraz wzorów zachowań nauczycieli-terapeutów [przypis 2] oraz spostrzegania cech organizacji przez jej beneficjentów.

Podjęcie analiz empirycznych, dotyczących uwarunkowań preferencji kultury organizacji wychowującej u młodzieży niepełnosprawnej ruchowo, przedstawianych w niniejszym opracowaniu wydaje się niezwykle istotne z przyczyn etycznych, psychologicznych oraz ekonomicznych. Wszystkie one wpływają na kreowanie ogólnej strategii pracy edukacyjno- terapeutycznej z tą grupą adolescentów oraz jej efektywność. Przyczyny moralne i

psychologiczne dotyczą dążenia do poprawy jakości życia młodych niepełnosprawnych.

Przesłanki ekonomiczne są natomiast związane z kosztami finansowania opieki nad tymi niepełnosprawnymi, którzy z uwagi na nieprawidłowe przystosowanie, często w tym kontekście ujawnianą wyuczoną bezradność i brak zaangażowania zawodowego nie wykazują aktywnych postaw w zmaganiu się ze swoją dysfunkcją. Właściwa strategia zmiany nastawienia do leczenia i własnej niepełnosprawności u chorego utożsamiane są współcześnie z podstawą efektywnej stymulacji, a w perspektywie podjętej w artykule wspomaganie rozwoju dziecka jest ukierunkowane nie tyle na odzyskiwanie utraconej funkcji (nie jest ona przecież utracona wyłącznie potencjalnie), ale raczej podjęcie wyzwania do aktywnego, satysfakcjonującego życia oraz kształtowania umiejętności określenia możliwych do uzyskania celów życiowych.

Publikacja podejmuje problem zmian w organizacji wychowującej i funkcjonowaniu

(4)

psychologicznym człowieka w kontekście dynamicznym, gdzie jakość i intensywność interakcji człowieka i organizacji zależą od:

1. etapu rozwoju,

2. etapu ewolucji uszkodzenia,

3. opisu cyklu terapeutycznego, przebiegającego w perspektywie określonej preferencji kultury organizacji,

4. zmiennych psychologicznych o charakterze podmiotowym.

Str. 211

1. Kultura organizacji i jej rola w kształtowaniu tożsamości instytucji

1.1. Paradygmat kulturowy w psychologii zarządzania

Wiele dyscyplin naukowych, wśród nich antropologia, socjologia, psychologia, etnologia, a ostatnio również pedagogika, podejmuje problem badań nad kulturą. Przedmiotem

zainteresowań psychologii, rozpatrywanej w perspektywie kulturowej są zachowania, które dla określonej populacji stają się normatywami. Psychologia traktowana w tej konwencji koncentruje się wokół operacji poznawczych, procesów i zachowań interpersonalnych.

D.R. Lehman, C-y. Chiu oraz M. Schaller [przypis 3] są autorami koncepcji integrującej trzy podejścia, interpretujące genezę kultury. Traktują oni kulturę jako system norm behawioralnych oraz sposobów poznania, który podzielają członkowie populacji, pozwalający się zdefiniować i wyróżnić tę populację od innych. Obecne w organizacji normy zachowań i sposobów interpretowania rzeczywistości oraz poznania umożliwiają zrealizowanie wspólnych, a także indywidualnych celów jednostek. Bywają one często zinstytucjonalizowane poprzez formalne lub nieformalne struktury; mogą mieć charakter temporalny oraz być przekazywane nowym członkom grupy. Według przytaczanej koncepcji, wspomniane podejście, wyjaśniające mechanizm powstawania kultury organizacji, opiera się na nurcie psychologicznym, ewolucyjnym i społecznym. Z ewolucyjnego punktu widzenia samotność jest niebezpieczna [przypis 4], dlatego też ludzie predestynowani są do przyjmowania wierzeń, przekonań, norm, które regulują funkcjonowanie grupy. Takie działania kreują relacje społeczne w grupie i utrzymują jej homogeniczność. Potoczne wierzenia, kultywowane praktyki, respektowane normy pełnią funkcję adaptacyjną, umożliwiają przetrwanie oraz stanowią wsparcie we wprowadzaniu kolejnych pokoleń w zakres celów wspólnoty.

Ujęcie psychologiczne kultury wskazuje, iż wywodzi się ona z ludzkiej potrzeby poznania, tendencji do interpretowania zjawisk zachodzących w świecie oraz dążenia do

(5)

systematycznej weryfikacji tej wiedzy. Kultura pojmowana w kategoriach psychologicznych stanowi również pewien czynnik chroniący przed przeżywaniem lęku egzystencjalnego.

Istnienie kultury umożliwia pokonywanie tego rodzaju obaw, dotyczących również przetrwania całego gatunku. Przyjęcie wartości i interioryzacja norm, zdaniem badaczy, przyczynia się do tego, że człowiek ma poczucie bycia akceptowanym i w pełni

wartościowym członkiem społeczeństwa. Można również uznać, iż prowadzi to do swoistej symbolicznej nieśmiertelności w pamięci kolejnych pokoleń.

Str. 212

Dynamiczna Teoria Zderzenia Społecznego stwierdza, że kultura jest ubocznym, często niezamierzonym produktem interakcji interpersonalnej [przypis 5]. Zderzenie społeczne jest właściwe każdemu aktowi komunikacji. Ludzie, którzy funkcjonują blisko siebie, często ze sobą się komunikują, konfrontując swoje poglądy i postawy. Różniąc się między sobą siłą i kompetencjami wywierania wpływu na innych, prowokują sytuację, w której tylko niektóre zachowania oraz sposoby interpretowania rzeczywistości stają się normatywami.

Tak oto w określonej populacji funkcjonują dwa przeciwstawne mechanizmy. Celem jednego z nich jest kontynuacja i podtrzymywanie różnorodności kulturowych, dokonujące się poprzez ochranianie populacyjnej mniejszości przed presją większej grupy jednostek.

Drugi mechanizm polega na blokowaniu różnorodności, zachodzącej dzięki czynnikom społecznym, które skłaniają mniejszość do podporządkowania się większości. Funkcjonują takie schematy behawioralne, które są właściwe dla całej społeczności i jednocześnie pozostają mało podatne na wpływ społeczny.

Dynamiczna Teoria Zderzenia Społecznego posiada dużą wartość metodologiczną. Była wielokrotnie weryfikowana empirycznie na różnych grupach społecznych. Istotą

analizowanej teorii jest fakt wykazania interakcji potrzeb psychologicznych, osadzonych w dziedzictwie ewolucyjnym oraz wpływających na procesy interakcji i komunikacji

społecznej. Paradygmat kulturowy w psychologii umożliwia również lepsze zrozumienie relacji, zachodzących pomiędzy kolektywizmem a indywidualizmem w organizacji.

Na podstawie przytoczonych rozważań można uznać, że każda grupa społeczna wywodzi się z osób pozostających ze sobą w swoistych relacjach i nawiązujących ze sobą

określone więzi [przypis 6]. Każda zatem struktura społeczna wykształca własną kulturę.

Wielkość grupy, terytorium jej oddziaływania oraz zasięg powodują typologizację kultury.

Mówi się więc o kulturze rodziny, kulturze grupy zawodowej, organizacji, kulturze

regionów, narodów czy kontynentów [przypis 7]. Można zatem również analizować kulturę placówki oświatowej. Chcąc interpretować, zrozumieć kulturę grupy społecznej, potrzebne

(6)

jest posłużenie się różnymi narzędziami badawczymi, właściwymi dla określonych

dyscyplin wiedzy. Analiza organizacji poprzez pryzmat jej kultury pozwala na dostrzeżenie wielu poziomów kultur, oddziałujących na jednostkę, która jest uczestnikiem organizacji.

Pozwala również wyodrębnić kulturę wspólną dla wszystkich uczestników organizacji.

Str. 213

G. Morgan interpretuje kulturę organizacji jako zjawisko integracji różnic między

jednostkami, posiadającymi wiele podobieństw. Kulturę organizacyjną definiuje się jako wzorce przekonań czy wspólnego sposobu myślenia, rozczłonkowane lub zintegrowane oraz wspierane przez różne bieżące normy i rytuały [przypis 8].

1.2. Typologia badań nad kulturą organizacji

Cz. Sikorski [przypis 9] i M. Kostera [przypis 10] dokonują w polskiej literaturze przedmiotu analizy i klasyfikacji definicji kultury organizacji. Cz. Sikorski za podstawę klasyfikacji przyjmuje określoną dziedzinę nauki. Jego zdaniem konwencja psychologiczna i

socjologiczna zakłada traktowanie kultury organizacji jako pewnej kategorii opisowej, która nie podlega wartościowaniu ani ze względu na sprawność funkcjonowania organizacji ani jej ekonomiczną skuteczność. Ujęcie wartościujące jest charakterystyczne natomiast dla teorii organizacji i zarządzania.

M. Kostera, podejmując analizę definicji kultury organizacji L. Smircich, wyróżnia trzy typy rozumienia kultury organizacji. Czynnikiem istotnym jest rola, jaką kultura pełni w

organizacji. Do pierwszego typu zalicza koncepcje, traktujące kulturę organizacji jako zmienną niezależną, a przedstawicielem takiego podejścia jest G. Hofstede [przypis 11].

Wspomniany nurt zakłada, że kulturę organizacji można badać, analizować jej historię, przedstawiać mechanizm kształtowania się na przestrzeni dziejów placówki. W taki też sposób kulturę organizacyjną placówek edukacyjnych pojmuje Ch. Handy [przypis 12], wyodrębniając i analizując cztery typy kultury: kulturę władzy, ról, zadań i osoby.

Przedstawicielem drugiego sposobu rozumienia kultury organizacji jest E. Schein.

Utożsamia on kulturę z różnymi aspektami widzialnych, materialnych, behawioralnych oraz werbalnych artefaktów, którymi można w określony sposób manipulować, sterować lub zarządzać [przypis 13].

Obserwowalne artefakty oraz ich analiza, dostarczająca często trudnych do

zinterpretowania danych, nie wystarczają do zrozumienia kultury organizacji. Artefakty uznawane są za skonstruowane środowisko organizacji, jej architektury, technologii, układaniu biur, noszonych ubiorów, obserwowalnych i słyszalnych wzorów zachowań oraz

(7)

oficjalnych dokumentów, takich jak: statuty, różne materiały informacyjne dla pracowników, historie [przypis 14].

Str. 214

Analiza funkcjonowania ludzi w organizacji wskazuje, że ich działania mają często swoje źródło w obszarze ich świata wartości. Zdaniem badaczy przedmiotu analiza preferencji tych wartości pozwala na bardziej pogłębiony i adekwatny opis motywów ich zachowania.

Bywa, iż preferowane wartości stanowią racjonalizację lub też wyraz pragnienia,

odnoszącego się do motywów własnego postępowania. Schein sądzi, że ukryte przesłanki nie są przez człowieka uświadamiane, ale to właśnie one są istotne w procesie tworzenia kultury organizacji. Fakt, że wspomniane przesłanki nie mają charakteru świadomego, nie oznacza, że uległy stłumieniu. Ich pogłębione badanie i identyfikacja może pomóc w interpretacji zachowań paradoksalnych i irracjonalnych w organizacji. Staje się często przyczynkiem do programowania zmiany kultury organizacji.

Ujęcie trzecie, w perspektywie interpretatywnej, definiuje kulturę jako metaforę rdzenną:

organizacja jest kulturą [przypis 15]. Badanie kultury pozwala na poznanie organizacji, dostrzeżenie jej w szerszej perspektywie. Trzeci kierunek badawczy zakłada, iż badanie kultury dokonuje się nienormatywnie, pozainstrumentalnie i niemechanistycznie.

Procesualny i temporalny charakter podkreśla wielu teoretyków kultury organizacji [przypis 16]. Oznacza to, że kultura organizacji charakteryzuje się pewną dynamiką,

uwarunkowaną modyfikacjami w samej organizacji, jak również zmianami związanymi z funkcjonowaniem jej otoczenia oraz czynnikami historycznymi. G. Hofstede [przypis 17]

przyjmuje również podejście do kultury organizacji, uwzględniające jej mozaikowy, temporalny charakter. Sądzi on, iż kultura organizacji odznacza się następującą

charakterystyką: jest holistyczna, historycznie zdeterminowana i trudna do zmiany. Kultura wyrażana jest poprzez rytuały i symbole, rozumiane przez określoną grupę ludzi, która tę organizację nie tylko tworzy, ale także podtrzymuje i rekonstruuje. Hofstede lokalizuje aspekty kultury na różnych poziomach. Podstawowym poziomem są wartości, definiowane jako skłonności do dokonywania określonego wyboru [przypis 18]. Każda kultura ujawnia się w rozmaitych przejawach. Najbardziej identyfikowane przez uczestników określonej kultury organizacji są jej symbole, czyli słowa, znaki, gesty, szczególne przedmioty. Do następnych warstw kultury organizacji zalicza się postaci, prezentujące preferowane w określonej grupie wzorce zachowań oraz rytuały społeczne, ułatwiające komunikację w grupie.

(8)

Str. 215

Symbole, bohaterowie i rytuały kreują kategorię zachowań dostrzegalnych, ale w pełni zinterpretowanych tylko przez członków określonej kultury. Zdaniem Hofstede na poziomie organizacyjnym największe różnice pomiędzy ludźmi dotyczą sfery praktyki. Na

poziomach wyższych, na przykład narodowym czy kontynentalnym odnoszą się one przede wszystkim do sfery wartości. Wskazane zależności są uwarunkowane między innymi otoczeniem socjalizacyjnym. Schematy wartości kształtowane są u młodego człowieka od najwcześniejszych lat jego życia w jego najbliższym środowisku, praktyki organizacyjne natomiast, człowiek poznaje w okresie dorosłości, w otoczeniu zawodowym.

Zdaniem badaczy, zmiana kultury jest możliwa pod warunkiem, że staje się ona częścią strategii organizacyjnej. Mówi się przeto o potrzebie zarządzania kulturą organizacyjną według ustalonego porządku etapów zarządzania. Efektywność wprowadzanych zmian zależy od postawienia prawidłowej diagnozy oraz przyjęcia określonego programu naprawczego. Program korygujący odnosi się często do zmiany: struktury organizacji, metod jej działania, polityki zatrudnienia, schematu relacji z otoczeniem, programu rozwoju. Zmiany kultury organizacji oznaczają potrzebę systematycznego kontrolowania realizowanych działań, wnoszenia bieżących poprawek oraz nastawienia holistycznego i dużej wytrwałości od zarządzającego.

1.3. Procedura badania kultury organizacyjnej i jej implikacje

Przyjęcie określonej definicji kultury organizacyjnej oznacza opowiedzenie się za określoną procedurą przeprowadzania jej diagnozy. Każda z przedstawionych typologii proponuje nieco odmienne metody badania kultury organizacji.

W podejściu Handy [przypis 19] oraz Hofstede [przypis 20], a także w konwencji E.

Scheina [przypis 21] integruje się metody ilościowe oraz jakościowe. W ujęciu

interpretatywnym [przypis 22] proponuje się raczej metody opisowe i eksploracyjne. Za materiał empiryczny służą wyniki obserwacji, wywiadu, analizy dostępnych dokumentów, porządkowane według zasad metod etnometodologicznych, etnograficznych oraz w oparciu o ugruntowaną teorię. E. Schein przyjmuje założenie, że zjawiska społeczne, co szczególnie ważne wydaje się być w odniesieniu do problematyki szkoły, podobnie jak przedmioty materialne, charakteryzują się ograniczoną liczbą właściwości i mogą być opisywane z zewnątrz [przypis 23].

Str. 216

Celem takiej diagnozy jest identyfikacja konkretnych symptomów kultury organizacji w

(9)

codziennym działaniu jej pracowników.

G. Hofstede wskazuje, iż prowadzenie badań nad kulturą grup wymaga tworzenia własnych narzędzi badawczych, które podejmują aspekty kultury organizacji istotne dla określonej grupy. Postuluje jednocześnie stosowanie adekwatnej metodologii do badania kultury organizacji, która w warstwie teoretycznej byłaby plastyczna i raczej rozbudowana, a w aspekcie ilościowym bardzo rygorystyczna.

Organizacje charakteryzujące się realizacją zadań istotnie zróżnicowanych,

wymagających szybkości podejmowania decyzji, elastyczności działań preferują mniej sformalizowaną kulturę organizacyjną. Bardzo często przy opisie kultury organizacji dochodzi do jej wartościowania [przypis 24] i tak na przykład J. Pająk (przypis 1 Pająk 1996) wprowadza pojęcie wysokiego i niskiego poziomu kultury szkoły. Dla E. Scheina ilość, intensywność oraz charakter problemów, z którymi poradziła sobie organizacja, by przetrwać, decydują o jej silnej kulturze. Można się spodziewać, że silna kultura

organizacji będzie charakterystyczna dla takiej instytucji, w której członkowie współpracują dłuższy czas, w mało zmodyfikowanym składzie oraz borykają się z różnymi problemami, które muszą rozwiązywać. Słabą kulturę organizacji, zdaniem badacza, posiadają

organizacje młode, gdzie zachodzi tendencja do dużej rotacji pracowników, zwłaszcza pionu zarządzającego. Silna kultura charakteryzuje się stabilnością oraz

homogenicznością przy założeniu, że elementy różnych subkultur są bezkonfliktowo zintegrowane i współwystępują w procesie rozwoju organizacji. Zdaniem E. Scheina nie stwierdza się prostej, przyczynowo-skutkowej relacji pomiędzy siłą kultury organizacji a jej efektywnością. Efektywność organizacji uwarunkowana jest raczej treścią, jej

elastycznością niż siłą kultury. Elastyczność dotyczy zdolności adaptowania się organizacji do oczekiwań i zadań, jakie stawia przed organizacją otoczenie. Dla G. Hofstede [przypis 25] silna kultura organizacji oznacza głównie jej jednorodność, czyli taką sytuację, w której wszyscy badani respondenci udzielali na każde z zadanych pytań prawie takich samych odpowiedzi.

1.4. Kultura organizacji uczących i wychowujących

Placówki oświatowe, opiekuńczo-wychowawcze, edukacyjno-rehabilitacyjne,

resocjalizacyjne, szpitale, odznaczające się posiadaniem określonych celów, hierarchią pozycji, są organizacjami [przypis 26]. Charakter tych organizacji bywa określany, adekwatnie do bilansu ekonomicznego, mianem non profit, jako organizacje nieprzynoszące zysków [przypis 27].

(10)

Str. 217

Odbiorcą usług, podmiotem organizacji uczących i wychowujących są dzieci i młodzież.

Relacje pomiędzy nimi (odbiorcami usług) a osobami świadczącymi te usługi są najczęściej długotrwałe, nacechowane rozmaitymi emocjami i wywierające wpływ na funkcjonowanie organizacji i poszczególnych jej uczestników [przypis 28]. W procesie diagnozy i refleksyjnego kształtowania kultury organizacji dostrzega się znaczenie jej właściwości wychowawczych i edukacyjnych. Rezultatem procesu kształtowania organizacji jest, między innymi, identyfikacja z organizacją oraz relacje pomiędzy jej członkami [przypis 29]. Warto odnotować, że wspomniane procesy identyfikacji i integracji są przejawami oraz wymiarami kultury organizacji, ale jednocześnie są także efektem procesu socjalizacyjnego. Wszystkie wymienione czynniki mogą podlegać analizie i

diagnozie. Można poszukiwać odpowiedzi na pytanie, jakie czynniki kształtują identyfikację i integrację oraz czy dotyczy ona wyłącznie pracowników, czy także podmiotów tych oddziaływań, czyli dzieci i młodzieży. Z uwagi na szczególny charakter więzi wychowanka z organizacją uczącą i wychowującą badacze przedmiotu są skłonni uznać, że powyższe procesy dotyczą także odbiorców usług. Modyfikacja kultury placówki edukacyjnej jest przedmiotem wielu analiz naukowych [przypis 30]. Przedstawia się często koncepcję opartą na zasadzie wykorzystywania zespołów planistycznych. P. Dalin, H.G. Rolff oraz B.

Kleekamp proponują rozumienie kultury szkoły w oparciu o trzy poziomy [przypis 31]:

poziom transracjonalny, racjonalny oraz subracjonalny.

Poziom transracjonalny odnosi się do szeroko rozumianego kodeksu etycznego

organizacji i wiary w wartości oraz intuicji moralnej. Zakres racjonalny podejmuje kontekst społecznych norm i obyczajów, zawartych w normatywach społecznych.

Str. 218

Poziom subracjonalny oznacza, że wartości przyjmują wyraz emocjonalno-behawioralny, są czymś aspołecznym i amoralnym [przypis 32].

J. Pająk [przypis 33], prezentując podejście prakseologiczne, korespondujące ze stanowiskami przywoływanymi wcześniej, stwierdza, że doskonalenie kultury organizacyjnej w ramach systemu oświatowego odnosi się nie tylko do nauczycieli, zarządzających szkołami, ale obejmuje również szeroki krąg pracowników nadzoru merytorycznego, samorządów, a także przede wszystkim podmioty oddziaływań, a więc dzieci, młodzież i rodziców. Jego koncepcja zakłada, że w edukacji i wychowaniu

najistotniejszy jest proces uczenia dzieci i młodzieży organizowania własnej działalności.

Nauczyciel w tym procesie jest przewodnikiem, kreatorem sytuacji oraz oddziaływań

(11)

wychowawczych i edukacyjnych. Celem jego poczynań jest zapewnienie dziecku harmonijnego rozwoju. Można zatem wnioskować, że potrzeba takiego zarządzania organizacjami edukacyjnymi i wychowawczymi, które miałoby jednocześnie cechy organizacji kreatywnej oraz służebnej.

Wielu badaczy, analizując przyczyny dysfunkcjonalnego zarządzania organizacjami uczącymi i wychowującymi upatruje ich, między innymi, w: nadmiernej centralizacji

zadaniowej [przypis 34], braku stosownej wiedzy i determinacji pracowników [przypis 35], niskiej innowacyjności zarządzających [przypis 36] oraz w nadmiernym formalizmie [przypis 37]. Nadmiar standaryzacji, skostnienie procedur administracyjnych zmniejszają zdolność organizacji do elastycznego reagowania na potrzeby środowiska oraz adaptacji do nowych wyzwań. Formalizacja jest inhibitorem kreacji i przebiegu procesów zmian. J.

Pająk, wśród przyczyn dysfunkcjonalności zarządzania oświatą, wymienia również brak znajomości celów głównych organizacji przez kadrę kierowniczą. Powoduje to

koncentrację nadzoru na sprawach bieżących, zyskujących, często niepotrzebnie, wartość autonomiczną.

Str. 219

2. Materiał badawczy

2.1. Procedura badawcza

Badania realizowano w ciągu pięciu lat w okresie od lutego 1998 do października 2003 roku. Objęto nimi 280 osób. Mając na względzie dobranie stosunkowo jednorodnej grupy młodzieży niepełnosprawnej ruchowo, w normie intelektualnej, w wieku 16-19 lat

przeprowadzono je indywidualnie i wieloetapowo. Każdy potencjalny respondent otrzymał osobiście zestaw testów wraz z ogólną instrukcją i instrukcjami szczegółowymi przy każdej z metod. Testy wypełniali tylko ci, którzy nie byli w sytuacji poważnego zagrożenia życia.

Badania były przeprowadzane anonimowo głównie w Szpitalu Rehabilitacyjnym dla Dzieci w Radziszowie oraz w Wojewódzkim Ośrodku Rehabilitacyjnym w Krakowie. W badaniach zastosowano celowy dobór próby [przypis 38]. Posłużono się triangulacją metodologiczną, polegającą na użyciu metod o charakterystyce jakościowej i ilościowej [przypis 39].

Sformułowano następujące pytania badawcze:

1. Jak przedstawia się preferencja kultury organizacyjnej placówki edukacyjno- rehabilitacyjnej u uczniów niepełnosprawnych ruchowo?

2. Czy zagrożenie niepełnosprawnością generuje aktywność polegającą na poszukiwaniu informacji o chorobie i jej leczeniu oraz o kulturze organizacyjnej instytucji edukacyjnej?

(12)

3. Jaki jest profil osobowości i struktura preferencji wartości u młodzieży hospitalizowanej z powodu schorzenia narządu ruchu?

4. Czy istnieje zależność pomiędzy określonymi cechami osobowości młodzieży

niepełnosprawnej ruchowo a preferowanymi przez nią aspektami kultury organizacyjnej placówki edukacyjno-leczniczej?

5. Czy istnieje zależność pomiędzy deklarowanym systemem wartości a preferencjami dotyczącymi określonych wymiarów kultury organizacyjnej placówki edukacyjno-

rehabilitacyjnej?

6. Czy długość leczenia oraz liczba hospitalizacji wpływają na preferencje odnoszące się do wymiarów kultury organizacyjnej ośrodka edukacyjno-rehabilitacyjnego?

Przedstawione pytania pozwoliły na sformułowanie następujących hipotez badawczych:

1: Preferencja kultury organizacyjnej ma charakter wieloaspektowy i możliwe jest jej wyodrębnienie wśród uczniów-pacjentów ośrodka rehabilitacyjno-edukacyjnego.

Str. 220

2: Istnieje związek między ujawnianymi przez młodzież preferencjami aspektów kultury organizacyjnej a indywidualną hierarchią wartości.

3: Istnieje korelacja pomiędzy poszczególnymi wymiarami osobowości a preferowanymi przez młodzież aspektami kultury organizacyjnej.

4: Istnieje zależność pomiędzy czynnikami związanymi z procesem rehabilitacji i

zmiennymi demograficznymi a preferencjami dotyczącymi określonych wymiarów kultury organizacyjnej placówki edukacyjno-rehabilitacyjnej.

W badaniach zastosowano następujące metody:

1. Inwentarz Osobowości NEO – FFI (P. Costa, Jr. R. McCrae – adaptacja P.

Szczepaniak, M. Śliwińska, J. Strelau, B. Zawadzki) [przypis 40],

2. Skalę Preferencji Wartości M. Rokeacha w oprac. P. Brzozowskiego [przypis 41], 3. Inwentarz Preferencji Kultury Organizacyjnej własnego opracowania,

4. Test Zdań Niedokończonych własnego opracowania, 5. Dyferencjał semantyczny,

6. Wywiad standaryzowany z arkuszem biograficznym.

Statystyczna analiza zebranego materiału empirycznego składała się z dwóch części.

W pierwszej z nich, stosując metody statystyki opisowej, dokonano charakterystyki

poziomu najważniejszych zmiennych w badanej grupie. Tam, gdzie to było możliwe (NEO- FFI, Preferencja wartości), dane empiryczne zestawiono z normami dotyczącymi ogółu młodzieży.

(13)

Przedmiotem drugiej części opracowania statystycznego były związki łączące zmienne mierzone w badaniu. W celu ich wykrycia i opisu wykorzystano wielowymiarową analizę korelacyjno-regresyjną. Analizę tę poszerzono o analizę ścieżek [przypis 42], dzięki której możliwe stało się utworzenie modelu oddziaływań przyczynowo-skutkowych o zasięgu obejmującym wszystkie rozpatrywane zmienne. Wykorzystano również inne metody statystyczne. W celu określenia istotności różnic wewnątrzgrupowych zastosowano t- Studenta. W celu określenia związków między zmiennymi ilorazowymi wyliczono

współczynnik korelacji Pearsona. Zastosowano również metodę hiperkul [przypis 43] do badania jednorodności grupy oraz wyodrębnienia typów preferencji kultury organizacyjnej.

Str. 221 2.2. Wyniki

Preferencja kultury organizacyjnej placówki edukacyjno-rehabilitacyjnej rozumiana jest w niniejszej pracy jako wieloaspektowy konstrukt, utożsamiany nie tylko z określonym propulsywnym lub repulsywnym działaniem młodego człowieka w stosunku do organizacji, jego aktywnością, lecz także odczuwaniem przez niego niekorzystnych zmian

emocjonalnych [przypis 44]. Zrozumiałe jest jednak, że szczegółowo charakteryzowane w części teoretycznej publikacji cechy kultury organizacyjnej takie, jak: stabilność,

homogeniczność, temporalny i procesualny charakter, nie wyczerpują tego konstruktu.

Przydatne może być poszerzenie go o aspekt interakcyjny, wynikający z oddziaływania różnych zmiennych o charakterze intrapsychicznym.

Zastosowawszy zasady metody hiperkul oraz przeprowadziwszy obliczenia, stwierdzono, że możliwe jest wyodrębnienie czterech podgrup, reprezentujących cztery

charakterystyczne typy preferencji kultury organizacyjnej. Potwierdzono tym samym pierwszą hipotezę głoszącą, że preferencja taka jest strukturą wielowymiarową. Dalszej analizie poddano materiał od 280 osób, które wchodzą w skład czterech typów preferencji kultury organizacyjnej placówki edukacyjno-leczniczej.

Wyodrębniono następujące typy preferencji:

Typ obojętny (TO) – 59 osób (21 procent). Dla tej grupy badanych uczniów-pacjentów istotna jest koncentracja na bieżących potrzebach. Nie mają dla nich znaczenia

szczególne cechy kultury organizacji, choć cenią sobie pewność jej funkcjonowania i przejrzystość struktury. Preferują podejmowanie decyzji raczej w trybie jednoosobowym przez dyrektora lub pracowników. Nie dostrzegają znaczenia własnych decyzji i wyborów dla przyszłości organizacji. Są w raczej niewielkim stopniu zainteresowani

współdziałaniem w ramach organizacji oraz tworzeniem informacyjnych więzi w jej

(14)

ramach.

Typ kooperujący (TK) – 66 osób (23,6 procent). Wyodrębniona grupa charakteryzuje się akcentowaniem tych aspektów kultury organizacji, które mogą ułatwiać budowanie nowych relacji społecznych oraz zadaniowych. Istotne jest również przekazywanie informacji o wychowankach i pracownikach, którzy stosunkowo dużo wiedzą o swoim życiu osobistym oraz promocja współpracy zespołowej i wspólnej odpowiedzialności za organizację i jej rozwój.

Typ innowacyjny (TI) – 57 osób (20,4 procent). Preferencja kultury organizacyjnej tej grupy badanych cechuje się raczej obojętnym stosunkiem do społecznych i komunikacyjnych wymiarów kultury. Otwartość i klarowność komunikacji postrzegana jest w kategoriach środka do osiągania własnej satysfakcji i komfortu podczas leczenia, zintegrowanego z cyklem edukacyjnym. Wyodrębniona grupa badanych akcentuje istotność kreatywności pracowników, ich otwartości w relacjach zawodowych.

Str. 222

Promują postawy proinnowacyjne oraz oczekują dużego zaangażowania od zatrudnionych w instytucji.

Typ partnerski (TP) – 98 osób (35 procent). Dla tej części badanych charakterystyczne jest dążenie do bycia w centrum oddziaływań organizacji oraz dzielenie z pracownikami

odpowiedzialności za jej kulturę, przy jednoczesnej orientacji za realizowanie celów organizacji, odnoszących się w sposób bezpośredni do młodzieży. Wskazany typ preferencji najwyraźniej z wyodrębnionych wskazuje na osobiste znaczenie stylu kierowania placówką. Można mówić o pewnej tendencji do preferowania orientacji na ludzi, a w mniejszym stopniu na zadania [przypis 45].

Warto dodać, że zastosowanie metody hiperkul posiada ważną dla pragmatyki

zarządzania zaletę. Po wyłonieniu określonej grupy (hiperkuli) można niemal natychmiast wskazać osobę najbardziej charakterystyczną dla danego typu. Znajduje się ona w

geometrycznym środku wyodrębnionej grupy.

Rzetelność poszczególnych wymiarów IPKO została wyliczona w sposób następujący:

1. współczynnik zgodności wewnętrznej dla Inwentarza wynosi rtt równa się 0,79,

2. współczynniki stałości bezwzględnej dla poszczególnych typów zostały zawarte w tabeli nr 1.

Tabela 1. Rzetelność wymiarów preferencji kultury organizacyjnej. Pomiń opis Tabeli 1.

1. Typ preferencji kultury organizacji: TO

(15)

1.1. Rzetelność (r): 0,77

2. Typ preferencji kultury organizacji: TK 2.1. Rzetelność (r): 0,81

3. Typ preferencji kultury organizacji: TI 3.1. Rzetelność (r): 0,69

4. Typ preferencji kultury organizacji: TP 4.1. Rzetelność (r): 0,65

Koniec opisu Tabeli 1.

Analiza materiału empirycznego pozwala na określenie trzech zasadniczych aspektów funkcjonowania badanych dzieci w organizacji. Jeden aspekt – bodźcowy wiąże się ze spostrzeganiem sytuacji przewlekłej choroby i własnej niepełnosprawności jako źródła bodźców oddziaływujących na człowieka i przez niego na otoczenie. Aspekt drugi sprowadza się do następującej implikacji: uczeń – pacjent nie tylko w określony sposób reaguje na określoną sytuację, ale też jego zachowanie jest rozwiązaniem tej sytuacji.

Tabela nr 2 przedstawia rozkład typów preferencji kultury organizacyjnej z podziałem na płeć badanych.

W badanej próbie 280 osób, które wchodzą w skład wyodrębnionych czterech typów preferencji kultury organizacyjnej rozkład liczby dziewcząt i chłopców jest podobny w kategoriach kooperującej oraz innowacyjnej, różni się natomiast nieco w odniesieniu do typów: obojętnego i partnerskiego. W grupie obojętnej stanowi to odpowiednio 8,6 procent i 12,5 procent populacji.

Str. 223

Kategoria kooperująca to 11 procent oraz 12,9 procent; typ innowacyjny: 11 procent i 9,6 procent; partnerski: 18,6 procent oraz 16,4 procent. Nie zachodzi istotna statystycznie różnica między poszczególnymi typami preferencji kultury organizacyjnej w zależności od płci badanych ((χ)² równa się 4,29, p równa się 0,3171).

Jak wykazały przeprowadzone analizy, również wiek nie różnicuje w sposób istotny

statystycznie wyodrębnionych kategorii typów preferencji kultury organizacyjnej ((χ)² równa się 5,71, p równa się 0,2918).

Tabela 2. Płeć a typy preferencji kultury organizacyjnej. Pomiń opis Tabeli 2.

1. Typ: Obojętny 1.1. Płeć: Dziewczęta 1.1.1. N: 24

(16)

1.1.2. Procent: 8,6 1.2. Płeć: Chłopcy 1.2.1. N: 35

1.2.2. Procent: 12,5 1.3. Płeć: Ogółem 1.3.1. N: 59 1.3.2. Procent: 21 2. Typ: Kooperujący 2.1. Płeć: Dziewczęta 2.1.1. N: 30

2.1.2. Procent: 11 2.2. Płeć: Chłopcy 2.2.1. N: 36

2.2.2. Procent: 12,9 2.3. Płeć: Ogółem 2.3.1. N: 66

2.3.2. Procent: 23,6 3. Typ: Innowacyjny 3.1. Płeć: Dziewczęta 3.1.1. N: 30

3.1.2. Procent: 11 3.2. Płeć: Chłopcy 3.2.1. N: 27

3.2.2. Procent: 9,6 3.3. Płeć: Ogółem 3.3.1. N: 57

3.3.2. Procent: 20,4 4. Typ: Partnerski 4.1. Płeć: Dziewczęta 4.1.1. N: 52

4.1.2. Procent: 18,6 4.2. Płeć: Chłopcy 4.2.1. N: 46

4.2.2. Procent: 16,4 4.3. Płeć: Ogółem

(17)

4.3.1. N: 98 4.3.2. Procent: 35 Koniec opisu Tabeli 2.

2.2.1. Szczegółowa charakterystyka typów preferencji kultury organizacyjnej Dalsza analiza wyodrębnionych typów preferencji kultury organizacyjnej placówki

edukacyjno-rehabilitacyjnej miała na celu udzielenie odpowiedzi na postawione wcześniej pytanie badawcze: czym różnią się wyodrębnione typy preferencji i z jakimi parametrami podmiotowymi są skorelowane?

Tabele 3, 4, 5, 6 przedstawiają modele korelacji dla każdego z typów preferencji kultury organizacyjnej. Wskazują jednocześnie na rysujący się profil wpływu czynników o charakterze demograficznym i podmiotowym na kształtowanie się preferencji kultury organizacyjnej.

Tabela 3. Model korelacji dla typu „obojętnego” preferencji kultury organizacyjnej (TO) jako zmiennej zależnej (R równa się 0,79; (R)² równa się 68 procent). Pomiń opis Tabeli 3.

1. Zmienna niezależna: Wiek

1.1. Współczynnik regresji: minus 2,71

1.2. Współczynnik regresji obliczony z danych standaryzowanych (beta): minus 0,33 1.3. Test: dwustronny

1.4.1. Istotność współczynnika regresji: t: minus 2,89 1.4.2. Istotność współczynnika regresji: p.: 0,009 2. Zmienna niezależna: Sumienność

2.1. Współczynnik regresji: 0,32

2.2. Współczynnik regresji obliczony z danych standaryzowanych (beta): 0,48 2.3. Test: prawostronny

2.4.1. Istotność współczynnika regresji: t: 3,50 2.4.2. Istotność współczynnika regresji: p.: 0,03

3. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – posłuszeństwo 3.1. Współczynnik regresji: 0,26

3.2. Współczynnik regresji obliczony z danych standaryzowanych (beta): 0,38 3.3. Test: prawostronny

3.4.1. Istotność współczynnika regresji: t: 2,41 3.4.2. Istotność współczynnika regresji: p.: 0,02 4. Zmienna niezależna: Wyraz wolny

4.1. Współczynnik regresji: 69,83

(18)

Koniec opisu Tabeli 3.

Str. 224

Typ obojętny ujemnie koreluje z wiekiem badanych (im starsze dziecko, tym mniejsza preferencja do tego typu kultury organizacyjnej).

W modelu znalazła się również dodatnio skorelowana z typem obojętnym preferencji – sumienność [przypis 46].

Taki związek może wyrażać przypuszczalnie, iż większość z wymienionych przez badanych stresów życia codziennego ma tendencję do przedłużania się w stan

chronicznego napięcia, bywa oporna na różne działania zaradcze, podejmowane przez badanych i stanowi stały element w ich myśleniu o współczesności i przyszłości.

Sumienność oznacza także w jakimś sensie większą, pozytywną koncentrację na indywidualnych predykatorach sukcesu, realizacji skłonność do perfekcjonizmu.

Analiza jakościowa, wzbogacając pozyskane dane, wskazuje jednocześnie na

zarysowującą się w próbie, reprezentującej typ obojętny, skłonności do rozpamiętywania wydarzeń z przeszłości oraz koncentracji na negatywnych ich aspektach.

Istotne statystycznie korelaty kooperującego (TK) typu preferencji kultury organizacyjnej zamieszczone zostały w kolejnym modelu w tabeli 4.

Tabela 4. Model korelacji dla typu „kooperującego” preferencji kultury organizacyjnej (TK) jako zmiennej zależnej (R równa się 0,74; (R)² równa się 51 procent). Pomiń opis Tabeli 4.

1. Zmienna niezależna: Ekstrawersja 1.1. Współczynnik regresji: 15,11 1.2. Beta: 0,55

1.3. Test: prawostronny

1.4.1. Istotność współczynnika regresji: t: 4,31 1.4.2. Istotność współczynnika regresji: p.: 0,000 2. Zmienna niezależna: Wiedza o chorobie i leczeniu 2.1. Współczynnik regresji: 6,60

2.2. Beta: 0,39

3. Zmienna niezależna: Postrzegana trwałość zmian chorobowych 3.1. Współczynnik regresji: minus 10,43

3.2. Beta: minus 0,29

(19)

3.3. Test: dwustronny

3.4.1. Istotność współczynnika regresji: t: minus 2,25 3.4.2. Istotność współczynnika regresji: p.: 0,03

4. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – uznanie społeczne 4.1. Współczynnik regresji: 7,13

4.2. Beta: 0,40

5. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – uczynność 5.1. Współczynnik regresji: 6,92

5.2. Beta: 0,42

6.1. Współczynnik regresji: 65,51 Koniec opisu Tabeli 4.

Z modelu wynikają ważne dla pragmatyki organizacji i zarządzania w oświacie fakty, między innymi, wysoka, ujemna korelacja TK z postrzeganym natężeniem zmian

chorobowych. Jest ona przypuszczalnie uwarunkowana egocentryczną świadomością, że organizacja, która akcentuje współpracę skłaniałaby osoby głębiej przeżywające własną niepełnosprawność do wyższej aktywności, a być może, przełamania wyuczonej

bezradności, jeśli taka występuje. Można tak sądzić również z tego powodu, iż

zachowania, wyrażające się w koncentracji na chorobie, nie są społecznie aprobowane w ośrodkach leczniczo-edukacyjnych.

Str. 225

To przeświadczenie wyzwala lęk społeczny, którego efektem może stać się poczucie winy i wtórne unikanie współpracy. Te czynniki reaktywują tendencję do kompensacji, z

zachowaniem regresywnym i izolującym włącznie. Wyraźna staje się cykliczność tego procesu.

Równie interesująca jest dodatnia korelacja TK z preferencją konkretnych wartości:

uznania społecznego oraz uczynności.

(20)

Wydaje się, że współzależność uzyskana w badanej próbie świadczyć może o negatywnej reakcji emocjonalnej na bariery społeczne, wynikające z choroby. Według analizy

jakościowej – brak społecznej akceptacji dziecka dotkniętego schorzeniem

ograniczającym jego ruchową sprawność – występuje ze szczególnym nasileniem w tych okolicznościach, które wymagają spełnienia warunków partnerstwa, np. w zabawach ruchowych czy wycieczkach krajoznawczych. Zaniżona przez otoczenie ocena możliwości ruchowych dziecka z głęboką niepełnosprawnością, jego wyglądu zewnętrznego –

przyczynia się do obniżenia poczucia własnej wartości. Skuteczna organizacja czasu hospitalizacji, podejmowanie wspólnych działań przeciwdziała też degradacji

samopoczucia młodych uczniów-pacjentów, powodowanej przez uczucie bólu, na który uskarża się duża część badanych (ok. 40 procent). Jak dowodzą badania, młodzi pacjenci w podobnych sytuacjach społecznych reagują według prawideł realizmu. Akceptują w zasadzie kryteria wybiórczej postawy otoczenia zdrowych, choć czują się skrzywdzeni, gdy ocena środowiska społecznego, dotycząca ich ograniczonej sprawności wyrażona jest publicznie. Dokonując jakościowej analizy wypowiedzi badanych, można sądzić, że dzieci z głęboką niepełnosprawnością uwrażliwione są na społeczną krytykę i od organizacji oczekują wsparcia w jej przezwyciężeniu. Trudno się temu dziwić, skoro właśnie w okresie adolescencji obraz własnej osoby i samoocena stają się coraz bardziej zależne od oceny przebiegu i wyników własnych działań, z punktu widzenia celów czynności oraz od

społecznej oceny tych przedsięwzięć i ich rezultatów. Jak wynika z przedstawionego modelu dla TK jako zmiennej zależnej jest ona wysoce i dodatnio skorelowana z posiadaną przez pacjenta wiedzą o chorobie i możliwościach jej leczenia.

Podczas analizy danych, oceniwszy wiedzę badanych o chorobie i perspektywach leczenia metodą sędziów kompetentnych, z uwagi na przedstawiony w tabeli rozkład liczebności w poszczególnych kategoriach wiedzy, zdecydowano się na utworzenie zmiennej syntetycznej o nazwie: wiedza o niepełnosprawności i leczeniu. Upoważniał do tego wysoki stopień powiązania pierwotnie wyodrębnionych zmiennych: wiedzy o

niepełnosprawności oraz wiedzy o leczeniu.

W tabeli 5 przedstawiono model istotnych statystycznie korelatów innowacyjnego (TI) typu preferencji kultury organizacyjnej.

Str. 226

Tabela 5. Model korelacji dla typu „innowacyjnego” preferencji kultury organizacyjnej (TI) jako zmiennej zależnej (R równa się 0,63; (R)² równa się 39 procent). Pomiń opis Tabeli 5.

1. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – uznanie społeczne

(21)

1.1. Współczynnik regresji: minus 4,79 1.2. Beta: minus 0,54

1.3. Test: lewostronny

2. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – szacunek dla siebie 2.1. Współczynnik regresji: 8,29

2.2. Beta: 0,33

3. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – wolność osobista 3.1. Współczynnik regresji: 5,95

3.2. Beta: 0,25

3.4.1. Istotność współczynnika regresji: t: 2,28 3.4.2. Istotność współczynnika regresji: p.: 0,025 4. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – zdrowie 4.1. Współczynnik regresji: 4,31

4.2. Beta: 0,27

4.4.1. Istotność współczynnika regresji: t: 2,16 4.4.2. Istotność współczynnika regresji: p.: 0,04 5. Zmienna niezależna: Otwartość na doświadczenie 5.1. Współczynnik regresji: 3,91

5.2. Beta: 0,29

5.4.1. Istotność współczynnika regresji: t: 2,33 5.4.2. Istotność współczynnika regresji: p.: 0,025 6. Zmienna niezależna: Sumienność

6.1. Współczynnik regresji: 3,83 6.2. Beta: 0,30

(22)

7. Zmienna niezależna: Wiek 7.1. Współczynnik regresji: 3,52 7.2. Beta: 0,32

Analiza tabeli nr 5 wskazuje, że predyktorami ujawniania przez młodzież innowacyjnego typu preferencji kultury organizacyjnej są jednoczesne predyspozycje do akcentowania roli określonych wartości ostatecznych w życiu: szacunku dla siebie (β równa się 0,33),

wolności osobistej (β równa się 0,25), zdrowia (β równa się 27). Zdrowie i wyleczenie są wartościami najważniejszymi w hierarchii wyznawanych celów. Jednocześnie preferencja wartości – uznanie społeczne – zmniejsza predyspozycje do ujawniania innowacyjnego typu preferencji kultury organizacyjnej (β równa się minus 0,54).

Wymiary osobowości, otwartość na doświadczenie (β równa się 0,29) oraz sumienność (β równa się 0,30) są również predyktorami wystąpienia tego typu preferencji. Dzieje się tak z wielu powodów. Jednym z najistotniejszych jest fakt mediacyjnej roli, jaką pełni wybór określonego typu wartości ostatecznych we włączaniu choroby w bieg życia młodych pacjentów. Stwierdzony charakter zależności wskazuje, że pomaga ona w

zaakceptowaniu zaistnienia dysfunkcji, dzięki, między innymi, poznaniu polietiologii schorzenia i otwartości na te formy funkcjonowania, które mogą sprzyjać osiągnięciu życiowej satysfakcji. Silny wpływ, jaki wywierają wyodrębnione aspekty profilu osobowości (otwartość – p mniejsze od 0,025 oraz sumienność – p mniejsze od 0,05) na zaistnienie innowacyjnego typu preferencji kultury organizacyjnej wynikają z pewnością ze specyfiki wyłonionej w pracy kategoryzacji określonych typów preferencji kultury organizacyjnej.

Większość badanych, prezentujących innowacyjny typ preferencji kultury organizacyjnej uważa własną niepełnosprawność za dysfunkcję w znacznej mierze poddającą się rehabilitacji i o ile jest właściwie leczona, niepozostawiającą bardzo trwałych śladów.

Str. 227

To, jak ważny jest czynnik wieku dla ujawniania określonego typu preferencji kultury organizacyjnej i funkcjonowania badanych w warunkach szkoły szpitalnej pokazuje

(23)

powyższy model korelacji dla TI (β równa się 0,32). Starsza młodzież chętniej preferuje innowacyjne aspekty kultury organizacji, jest na nie bardziej otwarta. Stwierdzony fakt koresponduje z wcześniej opisywanym, wyłaniającym się z analizy jakościowej zebranego materiału empirycznego, spostrzeżeniem wyrażanych przez dzieci obaw, dotyczących antycypacji pogorszenia stanu zdrowia i korelatów fizjologiczno-behawioralnych, świadczących o występowaniu niepokoju w sytuacji kształcenia w szkole szpitalnej.

Wiedza o tym, jak można leczyć i minimalizować niepełnosprawność powoduje również, iż pacjenci w okresie dorastania czują się coraz bardziej za siebie i swój wygląd

odpowiedzialni. To zachęca ich do podjęcia wysiłku aktywnego uczestniczenia w rehabilitacji oraz systematycznej kontroli jej wyników. W tym kontekście kreatywność pracowników oraz ich otwartość w relacjach zawodowych stają się istotnym

sprzymierzeńcem w procesie zdrowienia. Wiedza o funkcjonowaniu organizacji edukacyjno-rehabilitacyjnej, wzbogacająca również informacje o własnej

niepełnosprawności, jej przyczynach i możliwościach leczenia, pozwala młodym ludziom na uzyskanie poczucia, iż mają oni bezpośredni wpływ na eliminację zmian chorobowych, co przeciwdziała zaistnieniu postawy bezsilności, poczucia braku kompetencji, a w dalszej perspektywie zapobiega generowaniu syndromu wyuczonej bezradności, powszechnemu wśród osób przewlekle chorych. Wiedza o chorobie, połączona z orientacją na

innowacyjność organizacji poza istotnym aspektem informacyjnym, łączy się pośrednio z poczuciem wsparcia społecznego ze strony osób tę wiedzę przekazujących,

dostosowujących ją do możliwości intelektualnych i emocjonalno-społecznych uczniów- pacjentów.

Model korelacji partnerskiego typu preferencji kultury organizacyjnej (TP) jako zmiennej zależnej przedstawia tabela 6.

Tabela 6. Model korelacji dla typu „partnerskiego” preferencji kultury organizacyjnej (TP) jako zmiennej zależnej (R równa się 0,53; (R)² równa się 37 procent). Pomiń opis Tabeli 6.

1. Zmienna niezależna: Neurotyzm 1.1. Współczynnik regresji: minus 0,02 1.2. Beta: minus 0,32

1.3. Test: lewostronny

2. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – mądrość 2.1. Współczynnik regresji: 0,25

2.2. Beta: 0,44

(24)

3. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – prawdziwa przyjaźń 3.1. Współczynnik regresji: 0,31

3.2. Beta: 0,52

4. Zmienna niezależna: Preferencja wartości – sukcesy życiowe 4.1. Współczynnik regresji: 1,25

4.2. Beta: 0,28

Str. 228

Dla osób preferujących typ partnerski kultury organizacyjnej (TP) istotnymi wartościami pozostają: mądrość (β równa się 0,44), prawdziwa przyjaźń (β równa się 0,52), sukcesy życiowe (β równa się 0,28).

Jednocześnie analiza jakościowa wskazuje, że osoby ujawniające ten typ preferencji (TP) i stosujące jednocześnie mechanizm zaprzeczania niepełnosprawności mają mniejsze poczucie krzywdy związane z jej faktem i w mniejszym stopniu domagają się opieki otoczenia. Są bardziej nastawione na realizowanie wspólnych celów organizacyjnych.

Brak wyników rehabilitacji powoduje, iż fluktuacyjnie uznają one, iż choroba w wysokim stopniu wpływa na ich życie.

Jak wynika z przedstawionego w tabeli nr 6 modelu korelacji dla partnerskiego typu preferencji kultury organizacyjnej – nasilenie tej zmiennej łączy się z niższym poziomem neurotyzmu jako dyspozycji osobowościowej (β równa się minus 0,32). Można zatem sądzić, że stabilność emocjonalna oraz umiejętność radzenia sobie ze stresem, także z problemem własnej niepełnosprawności, zwiększają prawdopodobieństwo ujawniania partnerskiego typu preferencji kultury organizacyjnej u rehabilitowanej młodzieży. Można

(25)

także podejrzewać, że wyższa predyspozycja do TP jest z jednej strony bezpośrednią odpowiedzią na frustrację, z drugiej – jak można sądzić – sposobem odreagowania niepokoju. Można zatem w odniesieniu do tej grupy uczniów-pacjentów mówić o

kształtujących się mechanizmach działań zaradczych, skierowanych na regulację emocji we współdziałaniu z różnymi podmiotami organizacji. Niepełnosprawny uczeń występuje wówczas w roli partnera, któremu przekazane zostają rzetelne informacje o celu jego rehabilitacji (33,3 procent). Jak dowodzi analiza jakościowa zebranego materiału, wiedza o istocie schorzenia przekazana jest zazwyczaj (69,4 procent) w połączeniu z komunikatem wspierającym, gdzie dobro ucznia jest traktowane jako cel organizacji. Te pośrednie zależności poprawiają sytuację emocjonalną badanych. Dzieje się tak, między innymi, dlatego, ponieważ proporcjonalnie do zasobu informacyjnego o organizacji, przekazywane są również fakty o sposobach leczenia, a pośrednio redukowany jest negatywny wpływ warunków leczenia i niekorzystnej oceny społecznej na samopoczucie młodych pacjentów.

Osoby prezentujące niższe preferencje partnerskiej kultury organizacyjnej, a zatem też mniej realistyczną wiedzę o własnej niepełnosprawności charakteryzują się wyższym poziomem neurotyzmu, a w konsekwencji (stosownie do omówionych wcześniej korelacji) częściej reagują stanem lęku i niską stabilnością emocjonalną.

2.2.2. Analiza związków zmiennych opisujących osobowość oraz zmiennych

demograficznych z preferowanymi przez młodzież niepełnosprawną aspektami kultury organizacyjnej

W kolejnej hipotezie wskazano na związek pomiędzy zmiennymi o charakterze psychologicznym a preferowanymi przez młodzież aspektami kultury organizacyjnej.

Str. 229

Przyjęto, że istnieje korelacja pomiędzy poszczególnymi wymiarami osobowości a

preferowanymi przez młodzież aspektami kultury organizacyjnej oraz zależność pomiędzy deklarowanym systemem wartości a preferencjami dotyczącymi określonych wymiarów kultury organizacyjnej placówki edukacyjno-rehabilitacyjnej. Przyjęta hipoteza

uwzględniała możliwość zachodzenia pomiędzy zmiennymi związków o charakterze przyczynowym i nieprzyczynowym, do których dostosowane zostały metody

statystycznego opracowania wyników analiz empirycznych.

Badania potwierdziły istnienie związku pomiędzy zmiennymi o charakterze

psychologicznym, związanymi z konkretnym profilem osobowości a preferowanymi przez młodzież aspektami kultury organizacyjnej.

(26)

Wykazano, że nasilenie sumienności jako swoistej cechy osobowości sprzyja

występowaniu u badanych preferencji typu obojętnego kultury organizacyjnej. Wydaje się, że właściwy dla tego profilu osobowości wysoki poziom motywacji jednostki w działaniach skoncentrowanych na cel, samodyscyplina i rozwaga, przy jednoczesnym poczuciu indywidualnych kompetencji nie prowokują do bardziej pogłębionych analiz otoczenia organizacyjnego, ani też nie skłaniają do refleksji nad kulturą organizacyjną placówki edukacyjno-rehabilitacyjnej.

Badania dowiodły, że nasilenie czynnika ekstrawersji sprzyja ujawnianiu preferencji kooperującego typu kultury organizacyjnej. Ta, w pewnym sensie, oczekiwana zależność wynika, między innymi, z faktu, iż osoby towarzyskie są skłonne do takich wyborów, które zapewniają im możliwość szerokich i wielopłaszczyznowych kontaktów społecznych. W badanej grupie ta zależność może być jeszcze intensyfikowana przez specyfikę

funkcjonowania emocjonalnego młodzieży z niepełnosprawnością ruchową i związaną z nią deprywację satysfakcjonujących kontaktów społecznych. Trzeba również zauważyć możliwy wpływ czynnika specyficznych warunków socjalizacji, jakie zachodzą w chwili, kiedy na skutek wielokrotnych i długotrwałych hospitalizacji adolescent dorasta poza środowiskiem rodzinnym. Wtedy mechanizmy społecznej regulacji jego zachowania są jeszcze bardziej istotne.

Otwartość na doświadczenie oraz sumienność przyczyniają się do zaistnienia typu innowacyjnego kultury organizacyjnej. Zestawienie tych dwóch wymiarów osobowości w kontekście analizowanego modelu jest pozornie zaskakujące. Przy bardziej pogłębionej analizie związków pomiędzy zmiennymi dostrzega się możliwy dualizm zależności.

Otwartość na doświadczenie, która cechuje ludzi kreatywnych, gotowych do poszukiwania nowych wyzwań oraz ich pozytywnego wartościowania, wykazując związek z cechami ich intelektu, predestynuje młodzież do preferowania innowacyjności w kulturze organizacji, bo nowatorstwo samo w sobie dostarcza im bodźców do osobistego rozwoju i umożliwia pozytywne przewartościowanie trudnych życiowo sytuacji, jakie wiążą się z faktem niepełnosprawności i uciążliwej rehabilitacji.

Str. 230

Sumienność nie jest w tym aspekcie charakterystyką osobowości, będącą w sprzeczności z możliwością zaistnienia preferencji innowacyjnej kultury organizacji. Badania dowodzą, że jej sprzyja. Oznaczając stosunek człowieka do pracy, określa poziom jego wytrwałości i motywacji w działaniach zorientowanych na cel, umiejętności radzenia sobie z zadaniami oraz dążenia do osiągnięć [przypis 47]. Młodzież, odznaczająca się większym nasileniem

(27)

sumienności, preferuje innowacyjność organizacji, ponieważ dzięki temu nowatorstwu cel, do którego zmierza, staje się bardziej konkretny i dzięki możliwym alternatywnym

działaniom, również bardziej realny.

Model korelacji dla partnerskiego typu preferencji kultury organizacji wykazuje istnienie ujemnej zależności z nasileniem neurotyzmu w badanej grupie. Oznacza to, iż młodzież, ujawniająca wyższy poziom niepokoju, większą podatność na doświadczanie emocji negatywnych i onieśmielenia w sytuacjach społecznych, przy jednoczesnej niskiej zdolności do kontrolowania własnej impulsywności oraz ekspresji emocji będzie zdecydowanie rzadziej ujawniała wymieniony typ preferencji kultury organizacji (TP).

Do sześciu składników neurotyczności zaliczono: lęk, agresywną wrogość, depresyjność, impulsywność, nadwrażliwość oraz nadmierny samokrytycyzm [przypis 48]. Każda z konfiguracji tych cech, przy ogólnie podwyższonym poziomie neurotyzmu uniemożliwia wybór partnerskiej kultury organizacji, bo – jak można przypuszczać – ta w sytuacji rehabilitacji stacjonarnej i zintegrowanej z nią edukacji oznacza dużą zmienność i

dynamikę relacji społecznych oraz ekspozycję na zmienność otoczenia organizacyjnego.

Młodzież bardziej neurotyczna niejako na zasadzie spontanicznego odruchu może unikać takiej kultury organizacyjnej, gdyż prowadzi ona w jej przypadku do szeregu konfliktów i stanowi dodatkowe obciążenie o charakterze emocjonalnym. Prowokuje złość i

zwiększenie kosztów behawioralnych, które mogą być kluczowe dla efektywnego przystosowania do niepełnosprawności, co potwierdzają uzupełniające analizę dane badawcze, pochodzące z dyferencjału semantycznego oraz testu zdań niedokończonych.

Hipoteza dotycząca istnienia zależności pomiędzy czynnikami związanymi z procesem rehabilitacji i zmiennymi demograficznymi a preferencjami dotyczącymi określonych wymiarów kultury organizacyjnej placówki edukacyjno-rehabilitacyjnej została częściowo potwierdzona.

Spośród szeregu zmiennych, które mogłyby wejść do modelu korelacji, istotne okazały się jedynie: wiek (występujący w opisach dwóch typów preferencji kultury organizacji) oraz następujące zmienne, związane z procesem leczenia: postrzegana trwałość zmian chorobowych oraz deklarowana wiedza o chorobie.

Str. 231

Czynnik wieku jest ujemnie skorelowany z typem obojętnym preferencji kultury

organizacyjnej (TO), a wykazuje natomiast pozytywną zależność z typem innowacyjnym (TI). Zaistniałe relacje można interpretować w kategoriach ogólnych prawidłowości

rozwojowych: wraz z wiekiem, dzięki progresowi procesów, funkcji i operacji poznawczych

(28)

coraz bardziej dostrzega się rolę jasno spolaryzowanej kultury organizacji, uczącej i wychowującej, a w przypadku młodzieży niepełnosprawnej uwzględnia się też znaczenie wpływu kultury organizacji na efektywność procesu rehabilitacji i możliwość poprawy jakości życia. Kontynuując rozwojowy nurt interpretacji, można stwierdzić, że wraz z rozwojem intelektu pojawia się również predyspozycja do preferowania innowacyjnego typu kultury organizacji. Taki typ – według opinii młodych ludzi – zapewnia im dostęp do nowych metod leczenia oraz edukacji alternatywnej dla nauczania indywidualnego, jak też kształcenia w placówkach stacjonarnego pobytu. Innowacyjność jest w tym kontekście postrzegana jako czynnik chroniący przed separacją ze środowiskiem rodzinnym, ponieważ oznacza większą otwartość i dynamiczność w działaniu.

Interesującym wnioskiem i ważnym dla niniejszej pracy rozstrzygnięciem jest fakt, że nie stwierdzono związku pomiędzy innymi, wyodrębnionymi w analizach, zmiennymi

związanymi z procesem rehabilitacji, np. długością leczenia, głębokością zmian

chorobowych, czy zmiennymi o charakterze demograficzno-ekonomicznym takimi, jak: typ rodziny i jej wielorakie uwarunkowania, płeć, status finansowy oraz lokalizacja miejsca zamieszkania badanych. Fakt braku istotnego wpływu miejsca pochodzenia dziecka na preferencję kultury organizacji może dowodzić, że poprzez częstotliwość i długość hospitalizacji, bardziej sama organizacja wychowująca niż macierzyste środowisko

dziecka niepełnosprawnego kształtują jego preferencje w zakresie kultury organizacyjnej i postawę wobec niepełnosprawności.

Stwierdzono, że preferencja kultury organizacji u młodzieży niepełnosprawnej ruchowo, nawet jeśli uwzględni się możliwość istnienia związków o charakterze nieprzyczynowym, uwarunkowana jest bardziej czynnikami o charakterze psychologicznym (profil

osobowości, indywidualna hierarchia wartości) niż społecznym.

Prezentowane wyniki badań potwierdziły zatem hipotezę, przyjmującą występowanie zależności pomiędzy poszczególnymi wymiarami osobowości a preferowanymi przez młodzież aspektami kultury organizacyjnej.

Częściowo potwierdzono natomiast istnienie zależności pomiędzy czynnikami, związanymi z procesem rehabilitacji (dowiedziono jedynie znaczenia postrzeganej trwałości zmian chorobowych oraz poziomu deklarowanej wiedzy o chorobie) i zmiennymi

demograficznymi (wpływ wyłącznie wieku pacjenta) a preferencjami, dotyczącymi określonych wymiarów kultury organizacyjnej placówki edukacyjno-rehabilitacyjnej.

Str. 232

Model efektywnego wsparcia rozwoju dzieci i młodzieży przewlekle chorych i

(29)

niepełnosprawnych ruchowo w swoim podstawowym założeniu powinien zatem wykorzystywać naturalny potencjał organizacji związany z jej kulturą, by poprzez refleksyjne przeprowadzenie stosownej diagnozy aspektów podmiotowych i

psychologicznych chorego dziecka oraz świadome kształtowanie kultury organizacji wychowującej przyczyniać się do formowania możliwie najbardziej przystosowawczych postaw wobec własnej niepełnosprawności oraz procesu leczenia. Dzięki swoistym właściwościom procesów poznawczych człowieka w okresie adolescencji możliwe jest stałe dostosowywanie się niepełnosprawnego ucznia do napływu informacji,

pochodzących ze środowiska organizacji, zarówno zewnętrznego, jak i wewnętrznego oraz ukierunkowanie jego działania na procesy zmiany organizacyjnej. Tak rozumiana plastyczność współoddziaływań ucznia-pacjenta i organizacji wychowującej jest niezwykle istotna dla jakości życia młodzieży niepełnosprawnej w dorosłości – mechanizm kreowania postawy wobec choroby i niepełnosprawności kształtuje się wraz z rozwojem operacji intelektualnych i w sposób dynamiczny wpływa na samoakceptację niepełnosprawnego oraz względnie stabilnie na jego stosunek do leczenia przez całe życie.

Przypisy oksfordzkie

Przypis 1. M. Kaku, Wizje, czyli jak nauka zmieni świat w 21 wieku, Warszawa 2000; M.

Ledzińska, Zadania psychologa w dobie technopolu, [w:] Psychologia współczesna:

oczekiwania i rzeczywistość, red. M. Ledzińska, G. Rudkowska, L. Wrona, Kraków 2005, s. 22-29. Wróć do głównej treści.

Przypis 2. A. Marcinkowski, Praktyki socjalizacyjne i kultura organizacji, [w:] Kapitalizm po polsku: przedsiębiorca, kultura, organizacja, red. A. Marcinkowski, Kraków 1996. Wróć do głównej treści.

Przypis 3. D.R. Lehman, C-y. Chiu, M. Schaller, Psychology and Culture, „Annual Review of Psychology” 2004, Vol. 55. Wróć do głównej treści.

Przypis 4. D.R. Lehman, C-y. Chiu, M. Schaller, Psychology and Culture, „Annual Review of Psychology” 2004, Vol. 55, s. 691. Wróć do głównej treści.

Przypis 5. D.R. Lehman, C-y. Chiu, M. Schaller, Psychology and Culture, „Annual Review of Psychology” 2004, Vol. 55 D.R. Lehman, C-y. Chiu, M. Schaller, Psychology and

(30)

Culture, „Annual Review of Psychology” 2004, Vol. 55, s. 693. Wróć do głównej treści.

Przypis 6. J. Turner, Socjologia, Poznań 2003. Wróć do głównej treści.

Przypis 7. M. Kostera, Zarządzanie personelem, Warszawa 1998; G. Morgan, Obrazy organizacji, Warszawa 2002. Wróć do głównej treści.

Przypis 8. G. Morgan, Obrazy organizacji, Warszawa 2002, s. 137. Wróć do głównej treści.

Przypis 9. Cz. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, Warszawa 2002. Wróć do głównej treści.

Przypis 10. M. Kostera, Antropologia organizacji. Metodologia badań terenowych, Warszawa 2003. Wróć do głównej treści.

Przypis 11. G. Hofstede, Kultury i organizacje: zaprogramowanie umysłu, Warszawa 2000.

Wróć do głównej treści.

Przypis 12. Ch. Handy, Kultura szkoły i jej znaczenie, [w:] Współczesne trendy i koncepcje w zarządzaniu oświatą, red. B. Elsner, Radom 1997. Wróć do głównej treści.

Przypis 13. A. Marcinkowski, O diagnozowaniu kultury organizacyjnej, [w:] W kręgu zarządzania: spojrzenie multidyscyplinarne, red. T. Borkowski, Kraków 2000. Wróć do głównej treści.

Przypis 14. E.H. Schein, Ku nowemu rozumieniu kultury organizacji, [w:] Wybrane zagadnienia socjologii organizacji, red. A. Marcinkowski, J.B. Sobczak, Kraków 1989.

Przypis 15. M. Kostera, Antropologia organizacji. Metodologia badań terenowych, Warszawa 2003, s. 31. Wróć do głównej treści.

Przypis 16. A. Marcinkowski, Praktyki socjalizacyjne i kultura organizacji, [w:] Kapitalizm po polsku: przedsiębiorca, kultura, organizacja, red. A. Marcinkowski, Kraków 1996; B.

Elsner, Aspekty temporalne zmiany kultury szkoły, [w:] Nowoczesne tendencje w

(31)

kształceniu oświatowych kadr kierowniczych w Polsce i Wielkiej Brytanii, Katowice 1998;

Cz. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, Warszawa 2002. Wróć do głównej treści.

Przypis 18. G. Hofstede, Kultury i organizacje: zaprogramowanie umysłu, Warszawa 2000, s. 44. Wróć do głównej treści.

Przypis 19. Ch. Handy, Kultura szkoły i jej znaczenie, [w:] Współczesne trendy i koncepcje w zarządzaniu oświatą, red. B. Elsner, Radom 1997. Wróć do głównej treści.

Przypis 21. E.H. Schein, Organizational culture, „Organizational Dynamics” 1983, Vol. 12;

E.H. Schein, Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco 1985.

Przypis 22. M. Kostera, Antropologia organizacji. Metodologia badań terenowych, Warszawa 2003. Wróć do głównej treści.

Przypis 23. E.H. Schein, Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco 1985. Wróć do głównej treści.

Przypis 24. Por. K.S. Cameron, R.E. Quinn, Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana, Kraków 2003; np. J. Pająk wprowadza pojęcie wysokiego i niskiego poziomu kultury szkoły, por. J. Pająk, Kultura organizacyjna w oświacie. Teoria – praktyka – stymulacja, Katowice 1996. Wróć do głównej treści.

Przypis 25. G. Hofstede, Kultury i organizacje: zaprogramowanie umysłu, Warszawa 2000, s. 279. Wróć do głównej treści.

Przypis 26. S.M. Shortel, The future of hospital-physician relationships, „Frontiers of Health Services Management” 1990, Vol. 7 (1); J.H. Turner, Socjologia, Poznań 1998.