Zespół
CZY BĘDZIEMY PISAĆ CV POD ALGORYTMY?
Czy pełna automatyzacja działań HR jest możliwa? Jak rozwój sztucznej inteligencji wpły- wa na branżę HR, z jakich narzędzi warto korzystać, a jakie zniechęcają potencjalnych kandydatów? Dzisiejszy gościnny artykuł opracowany przez Mateusza Machę, CEO firmy Humeo | Recruitment Geeks, opowie o tym co jest możliwe, a co nie w wykorzystaniu AI i machine learning w rekrutacji.
Sylwia Zając
redaktor naczelna
Aleksandra Radziewska-Wyłudek
marketing manager
Andrzej Peszek
creative director
Michalina Jaryst
sales manager
Zespół magazynu Rekruter tworzą ludzie z dużą ilością pomysłów i naładowani dawką pozytywnej energii. To dzięki nim w redakcji nigdy nie wieje nudą i zawsze jesteśmy na bieżąco z nowinkami na rynku. Każdy z nich ma inne wyjątkowe umie- jętności i talenty, które pomagają w tworzeniu na- szego magazynu i docieraniu z nim do szerokiego grona odbiorców.
O TYM SIE MÓWI
Spis Tresci
/05
Szanowni Państwo
Sylwia Zając, Redaktor Naczelna Szanowni Państwo,
cieszę się, że mogę otwierać nowy numer Rekrutera już w sezonie letnim. Tropikalne upały zawitały do Polski, co spowodowało, że klimatyzowanie biuro jest chwilowo jedynym z naj- lepszych „benefitów” i motywatorów dla pracowników.
Tymczasem w Rekruterze mieliśmy przyjemność zastanowić się na temat roli Facebooka w branży HR i zgłębić tajniki jego zastosowań, dzięki Adrianowi Martinezowi, założycielowi HR Embassy i pomysłodawcy wydarzenia HR na Deser, które cieszy się dużą popularnością wśród rekruterów.
Zdajemy sobie sprawę z tego, że algorytmy mają coraz większy wpływ na nasze życie, w tym także na rekrutacje. W rozmowie z Mateuszem Machą, CEO w Recruitment Geeks, poroz- mawialiśmy na temat tego czy CV będą pisanie specjalnie pod algorytmy. Jaki to może być wpływ i co się z tym wiąże? Odsyłam do lektury artykułu.
Ponadto porozmawialiśmy o tym jak ważny jest dobry wizerunek kandydata w sieci, ponieważ w dobie dzisiejszej dużej aktywności ludzi na social mediach, użytkownicy przestają zwra- cać uwagę na to, co publikują na swoich prywatnych kontach. Profile te nierzadko zostają poddawane analizie przez pracodawcę i na ich podstawie kandydat zostaje oceniony zanim zapuka do drzwi firmy. Dlatego tak ważne jest w jaki sposób pokazujemy się w sieci.
Życzę przyjemnej lektury : )
CEE REKRUTER
CIEKAWOSTKI
WYDARZENIA CEE HR
Rekrutacja i EB w CBRE
Dotychczas w rekrutacji dominował zbyt duży nacisk na „twarde” wymogi rekrutacji, jak np.
określone doświadczenie na danym stanowisku lub w konkretnym obszarze. Jednak zauwa- żam, że ten trend zmienia się, a coraz większą uwagę kładzie się na postawę i motywację pracownika, jego potencjalne dopasowanie do przyszłej roli, ale także do zespołu – mówi Beata Ozimek, Talent Resourcing Manager CBRE.
Jak Facebook Ads wspiera działania HR?
Czy rekruter powinien posiadać wiedzę z zakresu kampanii reklamowych na Facebooku i funkcjonowania rynku reklamy online? Czy dobry rekruter i specjalista HR nieposiadający tej wiedzy może projektować skuteczne procesy rekrutacyjne czy też działania employer brandingowe?
A Day at Citi Bank in Hungary
Straight from Klara Tatar-Kiss CE5 Human Resources Head in the company.
Uważaj, co zamieszczasz w sieci
Na decyzję rekrutacyjną wpływ ma nie tylko CV. Szereg elementów pozwala rekruterowi ocenić twoją przydatność. I tylko od ciebie zależy, czy umiejętnie wykorzystasz potencjał, jaki ma budowanie marki osobistej w internecie.
Z energią o employer brandingu
Jak zapewnić dobry poziom energii w organizacji? Jednym ze sposobów jest dbanie o dobrą markę pracodawcy. O tym, jak dobry employer branding wpływa na energię w or- ganizacji mogli porozmawiać uczestnicy konferencji Employer Branding Summit 2019, która
/12 /09
/20
/25
/30
Czy pełna automatyzacja działań HR jest możliwa?
Jak rozwój sztucznej inteligencji wpływa na branżę HR, z jakich narzędzi warto korzystać, a jakie znie-
chęcają potencjalnych kandydatów? Dzisiejszy gościn- ny artykuł opracowany przez Mateusza Machę, CEO firmy Humeo | Recruitment Geeks, opowie o tym co jest możliwe, a co nie w wykorzystaniu AI i machine lear- ning w rekrutacji.
CZY BĘDZIEMY PISAĆ CV POD ALGORYTMY?
Jak każda rewolucja, tak obecny dynamiczny rozwój technologiczny, dla jednych przynie- sie zwiększenie obrotów firmy, dla innych upadek. Sztuczna inteligencja i automatyza- cja to obecnie jedne z najgorętszych tema- tów w branży. Jak zawsze, wszelkie zmiany wiążą się z bardzo dużym zainteresowaniem, ale także z obawą przed nieznanym.
wej, gdy rozwój technologiczno-infor- matyczny zajmuje jedno z najważniej- szych miejsc w rozwoju gospodarczym i determinuje pozostałe obszary; aspekt ludzki może wydawać się mniej istotny, niemal zbędny. Jednak, nie wszystkie procesy można zautomatyzować.
Przykład? Czynnik ludzki jest nieodzowny
W celu przeprowadzenia zmian, aby w pełni wykorzystać potencjał technolo- giczny, niezbędne jest stworzenie nowego stanowiska pracy, które pozwoli pracowni- kom zintegrować procesy działania ludzi i robotów. Jak to zrobić?
W pierwszej kolejności należy dokonać mapowania procesów - tak, by możliwe było wyłonienie elementów, gdzie czynnik ludzki nie jest kluczowy. Finalnie elementy podlegające automatyzacji będą się na pew- no znacznie różniły od teoretycznych zało- żeń, jednak każdy schemat działań w firmie jest doskonałą bazą do automatyzacji.
Optymalizacja i automatyzacja procesów HRowych w firmach, to nie tylko redukcja kosztów, ale też zwiększenie efektywności oraz candi- date experience. Przykładem takiego obszaru, gdzie automatyzacja może umiejętności miękkie lub wartości, jaki-
mi kieruje się dany kandydat. Wtedy też występuje nieodzowna potrzeba ludzkiej interakcji i często ta interakcja stanowi zarazem zwieńczenie całego procesu.
Na świecie fakt zapotrzebowania na
“kooperację” ludzi i robotów w bran- ży HR został już dawno przyswojony.
W Polsce wciąż jest tematem licznych dyskusji, a jak podaje Deloitte w swojej analizie polskich wyników badań Global Human Capital Trends 2019, zaledwie 34% polskich przed-
siębiorców wykorzystuje najnowsze technologie w branży HR.*
Raport Deloitte powstał na podstawie prze- prowadzonych rozmów z ponad 300 respon- dentami z Polski, a łącznie na całym świecie z 10 000 osób z ponad 100 krajów. Większość z ankietowanych osób w Polsce, przewiduje wzrost wykorzystania AI, automatyzacji, sztucznej inteligencji, technologii kognityw- nych oraz robotyki do 2021 roku.
ZALEDWIE
34% POLSKICH
PRZEDSIĘBIORCÓW WYKORZYSTUJE NAJNOWSZE TECHNOLOGIE
W BRANŻY HR
OPTYMALIZACJA I AUTOMATYZACJA
PROCESÓW HROWYCH W FIRMACH, TO NIE TYLKO REDUKCJA
KOSZTÓW
„
„
„
„
podnieść efektywność pracy oraz candidate experience jest komunika- cja z kandydatem. Tu możemy wdro- żyć automatyczne przekazywanie in- formacji zwrotnych na temat statusu kandydata, na każdym etapie rekru- tacji. To jeden z przykładów
wartościowej automatyzacji.
Rekrutując setki kandydatów, odpisywanie na każdym etapie procesu jest niezwy- kle czasochłonne. Jednak automatyczna, częściowo spersonalizowana informacja, dobrze świadczy o rekruterze i buduje pozytywne doświadczenie z firmą. Jest w długoterminowej perspektywie dobrym zabiegiem employer brandingowym, a jednocześnie w znacznym stopniu odcią- ża rekrutera, który może przeznaczyć swój czas na przygotowanie unikalnego proce-
su rekrutacyjnego.
Wprowadzenie automatycznego procesu analizy nadesłanych CV, również jest przy- kładem łatwej do wdrożenia optymalizacji.
Rekruter, dostając dziennie setki lub nawet tysiące życiorysów (a tak się dzieje szczegól- nie w dużych firmach) poświęca wiele godzin na przefiltrowanie kompetencji kandydatów.
Obecnie na rynku dostępne są programy, które błyskawicznie są w stanie wybrać odpo- wiednie aplikacje, jeśli kryterium określone jest jasno i rzeczowo (np.: znajomość wybra- nych języków programowania).
Prostą optymalizacją do wprowadzenia może być także wykorzystanie automatycz- nego systemu umawiania spotkań rekru- tacyjnych. Szybka zmiana, która umożliwi redukcję kosztów, poprzez optymalizację czasu rekrutera. Programy, których warto użyć to na przykład: Appoint.ly, Calendly,
chociażby pod względem wartości czy kultury organizacji.
Jak zatem przetrwać czwartą rewolu- cję przemysłową? Testować dostępne technologie, nie obawiać się zmian, nie zapominając jednak o nadrzędnej wartości człowieka w całym procesie.
autor
MATEUSZ MACHACEO & Founder Humeo | Recruitment Geeks
Youcanbook.me.Wprowadzenie automatyzacji to ogromna szansa na zaoszczędzenie czasu i funduszy firmowych, ale czy nadchodzą czasy w pełni zroboty- zowanych działów HR? W najbliż- szej przyszłości nam to nie zagraża.
Udział człowieka w każdym z proce- sów jest niezbędny.
Głównie ze względu na to, że kandydat również nie jest robotem, a docelo- wo ma podjąć pracę z innymi ludźmi.
Kandydaci nie potrafią także pisać CV idealnie dopasowanych pod algorytmy.
W dalszym ciągu technologia AI nie jest na tyle rozwinięta, gotowa do użycia, aby roboty mogły dopasować kandy- data do danego zespołu, organizacji,
FOT. RAWPIXEL.COM
REKRUTACJA
I EB W CBRE
BEATA OZIMEK
| TALENT RESOURCING MANAGER CBRE CORPORATE OUTSOURCING WARSAW BUSINESS SERVICES ORGANISATION
Dotychczas w rekrutacji do- minował zbyt duży nacisk na „twarde” wymogi re- krutacji, jak np. określone doświadczenie na da- nym stanowisku lub w konkretnym obszarze.
Jednak zauważam, że ten trend zmienia się, a coraz większą uwagę kładzie się na postawę i moty- wację pracownika, jego potencjalne do- pasowanie do przy- szłej roli, ale także do zespołu – mówi Beata Ozimek, Talent Resourcing Manager CBRE.
KIEDY ZACZĘŁA SIĘ PANI PRZYGODA Z REKRUTACJĄ I JAK ONA PRZEBIEGAŁA?
Moja przygoda z rekrutacją rozpoczęła się jeszcze w trakcie studiów z psycholo- gii. Rekrutacyjnego bakcyla złapałam podczas zajęć z rekrutacji i selekcji. Już wtedy podjęłam decyzję, że jest to ścieżka zawodowa, którą chcę podą- żać. Odbyłam kilka staży, głównie w działach rekrutacji in-house, ale także w Urzędzie Pracy, aż ostatecznie zdecydowałam się na przeprowadzkę do Warszawy, nawiązałam współpracę z firmą CBRE, gdzie pracuję do dziś.
Był to czas, w którym z pewnością wiele się nauczyłam, ale także pełen wyzwań, spowodowanych przez zmiany na rynku pracy, które w tym okresie nastąpiły.
Z JAKIMI NAJWIĘKSZYMI WYZWANIAMI MIERZY SIĘ PANI W PRACY?
Jako Talent Resourcing Manager obserwuję uważnie zmieniający się ry- nek pracy, który może stanowić duże wyzwanie dla rekruterów.
Obecnie, z pewnością mamy do czy- nienia z rynkiem pracownika, zwłaszcza w branży SSC/BPO, w której pracuję. Nie pozostaje to bez wpływu na przebieg procesu rekrutacji. Często największą trudnością nie jest zidentyfikowanie czy dotarcie do właściwych kandydatów, ale utrzymanie ich zainteresowania podczas kolejnych etapów rekrutacji.
Rynek pracy jest niezwykle dynamiczny, a jednocześnie występuje duża ilość wolnych wakatów, czego skutkiem jest jednoczesny udział kandydatów w kilku rekrutacjach.
Przygotowując strategię rekrutacyjną analizuję wiele aspektów, które mogą
być istotne z punktu procesu rekrutacyj- nego i jego efektywności. Kluczowy jest stały kontakt z kandydatem, budowa- nie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy, a przede wszystkim krótki i transparentny proces rekrutacji. Mimo faktu, że zwracamy szczególną uwagę na te aspekty, niestety dość często spo- tykamy się z sytuacją rezygnacji poten- cjalnych kandydatów z dalszego udzia- łu w rekrutacji, tylko dlatego, że oferta innej firmy pojawiła się szybciej.
CZEGO W PANI ODCZUCIU JESZCZE BRAKUJE
W PROCESACH
REKRUTACYJNYCH?
NA CO REKRUTERZY
POWINNI ZWRACAĆ SZCZE- GÓLNĄ UWAGĘ?
Dotychczas był to zbyt duży nacisk na
„twarde” wymogi rekrutacji, jak np.
konkretna ilość lat doświadczenia na danym stanowisku lub w konkrentnym obszarze. Jednak zauważyłam, że trend ten zmienia się, a coraz większą uwa- gę kładzie się na postawę i motywację pracownika, jego potencjalne dopa- sowanie do przyszłej roli, ale także do zespołu.
Myślę, że jest to pozytywna zmiana, ale w dalszym ciągu wymaga jeszcze dal- szego doskonalenia oraz szerszej eduka- cji managerów, jak i samych rekruterów.
Musimy mieć świadomość jak ważne są to czynniki dla nawiązania długofalowej relacji na linii pracodawca-pracownik.
JAKIE NARZĘDZIA
REKRUTACYJNE WYKORZYSTU- JECIE W CBRE, ABY DOTRZEĆ DO ODPOWIEDNICH KANDY- DATÓW?
Ilość procesów rekrutacyjnych, które prowadzimy nie pozwala nam ograni- czać się w tym zakresie. Korzystamy ze standardowych źródeł takie jak publi- kacja ogłoszeń na dedykowanych do tego portalach, ale także poprzez bez- pośredni search na Linkedin. Ze względu na fakt, że w dużej mierze zatrudniamy studentów oraz absolwentów z kilkule- tnim doświadczeniem na rynku pracy, regularnie uczestniczymy w targach pracy, a jednocześnie poszukujemy mło- dych talentów we współpracy
z biurami karier oraz organizując eventy firmowe dedykowane właśnie do tej grupy wiekowej.
Niemniej ważnym źródłem są nasi pra- cownicy, którzy w ramach firmowego systemu poleceń rekomendują nam interesujących kandydatów. Jest to niezwykle ważne dla nas źródło, bo aż ok. 30% rekrutacji zamykamy właśnie dzięki kandydatom z poleceń. Warto zauważyć, że jedynie zadowolony pracownik zdecyduje się na polecenie swojego pracodawcy, dlatego
tak bardzo cieszy nas ten fakt. Myślę, że jest to źródło, które będzie zyskiwało na znaczeniu w przeciągu kilku
najlbliższych lat.
JAKIE DZIAŁANIA
EMPLOYER BRANDINGOWE PROWADZONE SĄ W FIRMIE I W JAKI SPOSÓB MIERZYCIE ICH SKUTECZNOŚĆ?
Myśląc o Employer Brandingu
większości osób przychodzą na myśl targi pracy. Oczywiście jest to ważny element strategii brandingowej, jednak nie ograniczamy się tylko do tych działań. Organizujemy także eventy dla studentów, by pokazać im firmę od podszewki, w innym wydaniu niż mają
okazję nas poznać podczas standar- dowych targów pracy. Coraz aktywniej działamy także w social mediach, tj. na Facebooku i Instagramie, współpracuje- my z biurami karier warszawskich uczelni.
Employer branding jest obszarem trud- nym do jednoznacznego zmierzenia, jest to poniekąd inwestycja w markę pra- codawcy i jej rozpoznawalność wśród kandydatów. Dotychczas skupialiśmy się głównie na pomiarach ilościowych, tj. ilości zebranych cv lub zatrudnionych kandydatów po danym evencie. Jed- nakże planujemy poszerzyć te analizy w najbliższej przyszłości. Oprócz działań brandingowych skierowanych na poten- cjalnych kandydatów na rynku pracy, prowadzimy także wiele
inicjatyw wewnętrznych dla naszych pracowników. Są to eventy firmowe, ale także dodatkowe działania takie jak konsultacje z dietetykiem (porady dietetyczne, możliwość pomiaru składu masy ciała), z psychologiem (możliwość rozpoznania typu własnej osobowości), cykl „trener w biurze” prowadzony w ramach Dni Zdrowia czy cotygodnio- we zajęcia jogi. Rok temu firma zmieniła siedzibę. Ceniąc sobie zdanie naszych pracowników, postanowiliśmy
zaangażować ich w proces tworzenia planu zagospodarowania przestrzeni nowego biura. Każdy miał możliwość zgłoszenia własnych pomysłów,
z których wiele zostało zrealizowanych.
Celem powyższych działań jest stworzenie przyjaznego środowiska pracy, co nieskromnie mówiąć jak na razie udaje nam się osiągnąć, patrząc na wyniki ankiet przeprowadzanych wśród naszych pracowników.
Czy rekruter powi- nien posiadać wiedzę z zakresu kampanii reklamowych na Fa- cebooku i funkcjono- wania rynku reklamy online? Czy dobry rekruter i specjalista HR nieposiadający tej wiedzy może projekto- wać skuteczne procesy rekrutacyjne czy też działania employer brandingowe?
W moim odczuciu niestety nie. Postanowi- łem chociaż w małym stopniu wpłynąć na poziom wiedzy HR managerów, rekrute- rów i innych osób z HR, czego efektem jest ten artykuł. Dotyczy on tego, jak można wykorzystać reklamę na Facebooku do wsparcia naszych działań HR i rekrutacyj- nych online.
# MODEL AIDA W REKRUTACJI
Działania rekrutacyjne, podobnie jak działania sprzedażowe i marketingowe opierają się na lejku i pewnej drodze, którą człowiek musi przejść, żeby wykonać pożądaną przez nas akcję. W marketingu może być to wejście na stronę, zakup pro- duktu czy też zostawienie leada. W rekru- tacji i HR takim działaniem zazwyczaj jest złożenie aplikacji do naszej firmy.
W przypadku rekrutacji droga ta nie zaczy- na się w momencie wrzucenia ogłoszenia przez rekrutera. Candidate Experience to znaczenie dłuższy proces mający swoje po- czątki jeszcze na etapie działań eemployer brandingowych firmy.
Jeżeli tak jest, to możemy śmiało po- wiedzieć, że znany w marketingu model AIDA (Attention, Interest, Desire, Ac-
tion), odnosi się również do naszych dzia- łań rekrutacyjnych. Na początku, musimy zbudować świadomość naszej marki, żeby przykuć uwagę (Attention), następnie wzbudzić zainteresowanie naszą firmą (interest), żeby wywołać chęć (Desire)
pracy u nas, co w rezultacie prowadzi do złożenia CV (Action).
&
?
WSPIERA
DZIAŁANIA HR Adrian Martinez
CMO & Co-founder,
HR Embassy
Jakie są zatem etapy lejka rekrutacji online?
W celu odpowiedzenia sobie na to pytanie porównajmy obrazowo klasyczny lejek mar- ketingowy z lejkiem rekrutacyjnym.
Wiemy już, że rekrutacja online jest po- dobnie jak w marketingu procesem. Samo publikowanie ogłoszeń rekrutacyjnych i opłacenie za nie reklamy jest tożsame z robieniem wyłącznie postów produktowo- -sprzedażowych.
Przyjrzyjmy się jak reklama na Facebooku i odpowiednio zaplanowane działania na tym kanale mogą wspierać rekrutację i em- ployer branding.
LEJEK MARKETINGOWY
świadomość
zainteresowanie
potrzeba
zakup
retencja
LEJEK REKRUTACYJNY
employer branding
candidate experience
interview experience
employee experience
# JAK TARGETOWAĆ?
Zacznijmy od targetowania. Jedną z rzeczy, z których słynie Facebook są możliwości targetowania reklam. W panelu reklamo- wym Facebooka (Manager reklam) dostęp- nych jest kilka tysięcy możliwych do wyboru danych demograficznych, zainteresowań, zachowań czy też stanowisk zawodowych, które możemy wybrać tworząc grupę od- biorców naszej reklamy.
W tym miejscu, wartowspomnieć, że tworze- nie grupy odbiorców to sztuka sama w sobie.
Po głębszej analizie łatwo może- my zauważyć, że zainteresowanie
„Sportem” na Facebooku wyka- zuje 12 milionów osób z grupy 15 milionów osób powyżej 18 roku życia w Polsce. Oznacza to, że tego rodzaju zainteresowanie jest nie- precyzyjne i nie zbliża nas do celu, jakim jest dotarcie do odpowied- niej grupy docelowej, zaintereso- wanej naszym przekazem.
Dla porównania, bardziej precy- zyjne targetowanie w tej tematyce
to np. „Ironman Triathlon”, które daje nam w efekcie znacznie węższą grupę odbiorców.
Tworzenie bezpośrednich grup odbiorców to umiejętność, której opanowanie zajmuje czas i wymaga praktyki. Niemniej jednak, możliwości docierania małym kosztem (zwłaszcza przy kampaniach wideo) do odbiorców na Facebooku są gigantyczne.
ŹRÓDŁO: PANEL REKLAMOWY FACEBOOK MANAGER REKLAM
Dużą rolę odgrywa wielkość grupy odbiorców oraz poszcze- gólne zainteresowania, które wybieramy. Weźmy za przykład temat związany ze sportem. Jeże- li chcielibyśmy docierać do osób aktywnie uprawiających sport i tych, którzy się nim interesują w naszym kraju, to nasz wybór padłby najprawdopodobniej na zainteresowanie z katego- rii„Sport”.
# MOŻLIWOŚCI REMARKETINGU
Odpowiednie kierowanie potencjalnych kandydatów od wideo budującego świa- domość, do case study prezentującego pracę w naszej firmie, po ogłoszenie rekrutacyjne nie byłoby możliwe, gdyby nie szerokie możliwości remarketingu oferowanego przez Facebooka.
Remarketing, to powtórzenie przekazu reklamowego osobom, które odwiedzi- ły nasza stronę firmy lub produktu lub w inny sposób miały wcześniej kontakt z naszą marką. Upraszczając, remarke- ting to wszystkie reklamy, które „chodzą za Tobą” po tym, jak wszedłeś na stronę jakiegoś sklepu.
Facebook oferuje największe możliwości remarketingu. W tym przypadku, grupy odbiorców możemy tworzyć z kilku źródeł:
• osób, które weszły na naszą stronę i poszczególne podstrony (jak np.
zakładka kariera) lub wykonały kon- kretną akcję na stronie (np. złożenie CV lub jego niezłożenie);
• osób, które wyświetliły wideo naszej firmy (z podziałem % wyświetlonego materiału);
• osób, które angażowały się w komuni- kację z naszą marką na Facebooku lub Instagramie;
• osób, które miały styczność z naszym formularzem kontaktowym, tzw. Lead Ads (w ten sposób możemy np. zbie- rać zgłoszenia od kandydatów).
Możliwości te pozwalają nam strategicznie podejść do planowania naszych działań i kampanii rekrutacyjnych. Kandydat, po- dobnie jak klient potrzebuje przejść pewną
„drogę”, zanim zdecyduje się na aplikowa- nie na stanowisko, które oferujemy. Remar-
wcześniej ścieżką (patrz lejek powyżej).
Pamiętajmy, że tylko część naszych kandy- datów wypełni aplikację na naszej stronie kariera przy pierwszej wizycie. Wiele osób trafia tam w nieodpowiednim momencie (np. w drodze do pracy, gdy korzystają z Internetu na telefonie i nie mają CV lub czasu) lub na nieodpowiednim etapie, kiedy jeszcze nie są gotowi na aplikowa- nie na stanowisko.
# ILU KANDYDATÓW TYLE ARGUMENTÓW
W sieci możemy znaleźć wiele badań dotyczących powodów, dla których kandydaci decydują się na podjęcie nowego wyzwania zawodowego. Na pierwszym miejscu zazwyczaj stawia się możliwości rozwoju czy udział w cieka- wych projektach.
Nasza firma jest jednak wyjątkowa, ma swoje EVP i argumenty przekonujące ludzi do pracy właśnie u nas. Facebook natomiast pozwala nam na testowanie, który z tych argumentów (wynagrodze- nie, benefity, itd.) wpływają na ostateczną decyzję kandydata o złożeniu aplikacji.
Dzięki możliwościom dodawania wielu kreacji reklamowych do jednego zestawu reklam i testom A/B dostępnym w pa- nelu reklamowym, mamy okazję w łatwy sposób. zobaczyć, co najlepiej sprawdzi się dla firmy.
W dłuższej perspektywie prowadzenie
takich testów może znacząco wpłynąć na obniżenie kosztów przyszłych i obecnych rekrutacji, jak również pomóc zdefinio- wać, czego potrzebują nasi potencjalni pracownicy.
# KILKA SŁÓW O MIERZALNOŚCI
Gdy uświadomimy sobie, jak wiele wspólnego ma HR z marketingiem, nagle mierzenie naszych działań rekrutacyjnych staje się niezwykle proste. Umiejętne wy- korzystanie Facebooka pozwala na bada- nie i optymalizację takich wskaźników jak:
• przejścia na stronę kariera oraz koszt przejścia;
• stosunek wejść na stronę kariera do składanych aplikacji;
• liczbę osób, które zaczynają proces aplikowania do tych, które go kończą;
• zasięgi i zaangażowanie w naszą komu- nikację employer branding i jej realne przełożenie na liczbę kandydatów;
To tylko część możliwych do zastosowania mierników, a finalnie użyte przez nas sta- tystyki powinny zależeć od lejka rekruta- cyjnego, który układamy w ramach naszej strategii rekrutacyjnej.
Czy wyczerpałem w pełni temat wykorzy- stania możliwości Facebooka w rekrutacji i kampaniach HR? Zdecydowanie nie, li- czę jednak na to, że dzięki temu artykuło- wi, osoby z działów HR docenią potencjał reklamy online i możliwości, jaki daje ona naszej branży.
Przykładowy
scenariusz kampanii
rekrutacyjnej na Facebooku
1. 2.
3a.
3b.
4.
5.
Wideo wizerunkowe pokazujące nasze biuro, ludzi i pracę.
#Employer Branding
<down>
Budujemy zasięg, świadomość izbieramy grupę remarketingową.
Stworzenie grupy niestandardo- wych odbiorców z osób wyświetla- jących wideo.
a) osoby, które wyświetlały powyżej 3 sekund.
b) osoby, które wyświetliły powy- żej 50%
+
Stworzenie grupy podobnych od- biorców do osób wyświetlających wideo. Wyświetlenie wideo tej grupie osób.
Post na temat prowadzonego przez dział projektu targetowany do grupy: a) - b).
Post kierujący na stronę www lub w formacie Kanwa. Obie opcje umożliwiają remarketing
Post z ofertą pracy kierowany do grupy b) oraz do osób które weszły na www lub zaangażowały się w Kanwę z 3 a. (pamiętaj o umie- szczeniu wizerunku rekrutera na kreacji posta z ogłoszeniem)
Stworzenie grupy niestandardo- wych odbiorców na bazie pixela remarketingowego.
a) osoby, które weszły na stronę z ofertą pracy.
b) osoby, które złożyły aplikację.
+
Stworzenie grupy podobnych odbiorców do osób, które złożyły aplikację. Wyświetlenie wideo tej grupie osób.
Ponowne przedstawienie oferty z innymi wyróżnikami. W za- leżności od grupy docelowej i rodzaju oferty wykorzystanie Messengera jako kanału pozyska- nia kandydata
Testuj kreacje, formaty postów i wyróżniki oferty
.
↓ ↓ ↓
↓
↓
+
