Problemy rozwoju zawodowego wybranych kategorii pracowników

Anna Sieradzka

Problemy rozwoju zawodowego

wybranych kategorii pracowników

Problemy Profesjologii nr 2, 171-183

Anna Sieradzka

Problemy rozwoju zawodowego

wybranych kategorii pracowników

W pierwszej części artykułu - opierając się na dostępnej literaturze oraz aktach prawnych - autor przedstawia szeroko ogólne zagadnienia dotyczące rozwoju zawodowego współczesnego człowieka. Dalszą cześć stanowi analiza wyników badań j przeprowadzonych w latach 2004-2006 wśród pracowników sektora prywatnego oraz państwowego na temat rozwoju zawodowego, jego uwarunko­ wań oraz możliwości pracodawcy oraz pracownika w tym zakresie. Końcową część artykułu stanowią propozycje autora, które mogą pozytywnie wpłynąć na podejście pracowników do wykonywanej pracy oraz osobistego rozwoju zawo­ dowego.

T H E P R O B L E M S O F V O C A T IO N A L D E V E L O PM E N T O F E M P L O Y E E ’S C H O SE N G RO U PS

Summary

In the first part o f tli e article - basing on the available literature and iaw ’s acts - the author broadly describes the general questions concerning vocational devel­ opment of modern person. Farthest worship presents analysis o f result of re­ search - conducted in 2004-2006 among employees o f private and public sector - about vocational development, conditionality and capabilities of employer and employee in this range. Finally the author applies proposals, wbich can posi­ tively effect on employees approach for executable work and his personal voca­ tional development.

W prow adzenie

K ażda z istniejących dziś organizacji posiada wiele zasobów , jednakże obecnie coraz w ięk szą w agę przyw iązuje się do czynnika ludzkiego w organizacji. S ą oni nieodzow nym elem entem każdej jednostki działającej na rynku. Ludzie dostarczają organizacji sw o ją pracę, uzdolnienia, tw órczość i energię. B ez zaangażow ania czynnika ludzkiego żadne przedsiębiorstw o nie m iałoby szans na istnienie i sukces.

K ażdy człow iek ceni określone w artości, ale od zaw sze za je d n ą z najw ażniej­ szych uznaw ał też pracę. Praca je st p o d staw ą życia oraz źródłem ludzkiego rozw o­ ju . Stanow i ona jed en z najw ażniejszych elem entów składow ych kondycji człow ie­

S trategia organizacji i w szystkie jej cele są realizow ane przez ludzi. To oni tw o rzą firm ę i uczestniczą w jej życiu. O d tego, kim są i ja k działają - zależy suk­ ces przedsiębiorstw a. N aw et najlepszy m enedżer nie w ykona w szystkiego w łasny­ mi rękam i. N aw et najlepsza strategia nie zrealizuje się sama. Pracow nicy, realizując strategię i cele organizacji, m ogą stać się źródłem sukcesów bądź też stanow ić ele­ m ent ograniczający funkcjonow anie przedsiębiorstw a i jeg o rozw ój. D latego też we w spółczesnej gospodarce istnieje konieczność zatrudniania w firm ie w łaściw ych ludzi o określonej w iedzy, uzdolnieniach, postaw ach.

N iem niej jed n ak , aby posiadać ludzi o takich kom petencjach firm y m uszą stw orzyć w spółczesnem u pracow nikow i m ożliw ość rozw oju zaw odow ego. Z jednej strony rozw ój pracow nika m oże sprzyjać uzyskiw aniu korzyści przez organizację, z drugiej zaś strony sam pracow nik dostaje m ożliw ość osiągnięcia zadow olenia i satysfakcji z w ykonyw anej pracy.

R ozw ój firm y je st bezpośrednio uzależniony od jakości zasobów ludzkich. D latego też kształcenie i rozwój m a na celu uzupełnianie w iedzy oraz doskonalenie um iejętności i kom petencji niezbędnych do praw idłow ego w ykonyw ania zadań na obecnym i/lub przyszłym stanow isku pracy. S przyjają rów nież poszerzaniu hory­ zontów poznaw czych pracow ników i przedsiębiorczości. Im w iększa w iedza i kom petencje tym w iększy „niepokój tw órczy”, im skuteczniejszy sposób w yko­ rzystyw ania potencjalnych m ożliw ości każdego człow ieka, tym lepszy rozw ój fir­ my.

Z m ieniające się szybko warunki życia społeczno-gospodarczego, wysokie w ym agania staw iane każdem u przez grę rynkow ą, zm uszają pracujących do ciągłej m obilności zaw odow ej. Z akłada się, że w czasie całego życia zaw odow ego, każdy człow iek pow inien nieustannie dokształcać się i być m oże kilkakrotnie zm ieniać sw oje kw alifikacje i m iejsce pracy. D latego każdy pow inien zdaw ać sobie sprawę, ja k w ażn ą rolę w je g o karierze zaw odow ej odgryw a przygotow anie się na ciągłe pow iększanie swej w iedzy i ćw iczenia intelektu tak, aby staw iane now e w ym agania i perspektyw a zgłębienia w iedzy nie napaw ała niepokojem i niechęcią. Szybkie reagow anie na zm iany je st jednym z najw ażniejszych czynników decydujących o konkurencyjności przedsiębiorstw .

W zw iązku ze złożonością rozw oju zaw odow ego i je g o realizacji każdy pow i­ nien zastanow ić się nad m iejscem tegoż rozw oju w jeg o życiu, który je st ściśle pow iązany z innym i kategoriam i rozw oju w yróżnionym i przez naukow ców , a w szczególności z rozw ojem : biologicznym , erotycznym , fizycznym , psychicz­ nym i uczuciow ym , som atycznym i m otorycznym , inteligencji i uzdolnień specjal­ nych, społecznym i politycznym oraz kulturalnym i estetycznym 1.

I tak, analizując poszczególne kategorie rozw oju człow ieka oraz ich w zajem ­ ny układ i oddziaływ anie m ożna zauw ażyć, iż rozwój zaw odow y je st szczególną 1 K. Czarnecki, Profesjologia w zarysie. Rozwój zawodowy człowieka, Warszawa 1996, s. 33-34.

k ateg o rią rozw oju prospołecznego. Jest, w ięc je d n ą z kategorii ogólnego rozwoju człow ieka, która ma sw oje podstaw y i ścisłe pow iązania z innym i kategoriam i, ale jed n o cześn ie je st tą, która oznacza w yraźnie określony, obiektyw nie istniejący w y­

cinek rzeczyw istości, co pow oduje, że koncentruje on w sobie w szystkie aspekty i składniki rozw ojow e, które ukierunkow ują, utrw alają i m odyfikują życie zaw odo­ we człow ieka od najw cześniejszych lat jego życia aż do późnej starości2.

Po uśw iadom ieniu sobie przez człow ieka tego, ja k ie m iejsce w je g o życiu zajm uje rozwój zaw odow y musi on zdać sobie spraw ę z tego, że m oże on odnieść sukces, jeżeli je g o działania będzie odznaczać profesjonalizm .

G lobalizacja rynków , w ym uszająca konkurencję na poziom ie św iatow ym , dy­ n am iczny rozw ój inform atyki oraz innych technik i technologii, p o w odują szybko rosnące zapotrzebow anie na pracow ników dobrze w ykształconych, elastycznych w m yśleniu i działaniu, chętnych do podejm ow ania ryzyka i odpow iedzialności, kreatyw nych i innow acyjnych. Z drugiej zaś strony dokonujący się w zrost przecięt­ nego poziom u w ykształcenia, aktyw ności i aspiracji pracow ników pow oduje, że k ła d ą oni w iększy nacisk na realizację i w ykorzystanie w iedzy i um iejętności3.

Z jaw iska te tw o rzą klim at sprzyjający dla profesjonalizm u, który definiuje się ja k o „zb ió r um iejętności pozw alających na sam odzielne rozw iązyw ania złożonych,

nierutynow ych p roblem ów w danej dziedzinie, m ających często charakter zadań eksperckich". C o istotne, um iejętności te są w ynikiem w ykształcenia zaw odow ego

na poziom ie w yższym , które je st nieustannie uzupełniane ciągłym sam okształce­ niem i p rak ty k ą zaw odow ą. Ponadto profesjonalistę pow inna cechow ać określona postaw a w obec w łasnej pracy, w ynikająca z akceptacji m oralnych, obyczajow ych i prakseologicznych w zorów kulturow ych profesjonalizm u. W zory te ukierunkow a­ ne s ą przede w szystkim na ochronę zaw odu i podkreślenie dystansu m iędzy profe­ sjonalnym a am atorskim podejściem do podejm ow anych zadań4.

W P olsce w ostatnich latach daje się zauw ażyć w zm ożone zainteresow anie tw orzeniem stow arzyszeń profesjonalnych, wśród których m ożna w ym ienić Polskie Stow arzyszenie Z arządzania Kadram i, Stow arzyszenie D oradców Personalnych czy Izbę F irm Szkoleniow ych. Ich pow stanie jest praktycznym w yrazem funkcjonow a­ nia idei profesjonalizm u w gospodarce polskiej a głów nym i cecham i przyśw iecają­ cym i pow staw aniu stow arzyszeń profesjonalnych je st w zrost kw alifikacji członków oraz ustalenie i przestrzeganie norm etyczno-zaw odow ych5.

2 Ibidem, s. 34-37.

3 B. Jamka, Rozwój kadr w strategii personalnej firmy, [w:] Juchnowicz M. (red.), Strategia personalna firmy, Difin, W arszawa 2000, s. 89.

4 C. Sikroski, Profesjonalizm. Filozofia zarządzania nowoczesnym przedsiębior­

stwem, PWN, W arszawa 1995, s. 15-16

5 B. Jamka, Rozwój kadr w strategii personalnej firm y, [w:] Juchnowicz M. (red.), Strategia personalna firmy, Difrn, W arszawa 2000, s. 92-94.

N ależy także zauw ażyć, iż istota rozw oju zaw odow ego człow ieka podkreśla fakt, że w ybór zaw odu nie je st aktem jednorazow ej decyzji, je st to raczej proces zm ienny w czasie zw iązany z ciągłym podejm ow aniem coraz to now ych decyzji i coraz to bardziej efektyw nych zm ian zdolności człow ieka do konkretnych rodza­ jó w zachow ania zaw odow ego oraz pow iększania się potencjału zaw odow ego. N ie­ m niej je d n a k tenże proces podejm ow ania decyzji je st zależny nie tylko od sam ego człow ieka, ale i także od otoczenia. D latego też człow iek pow inien być w spierany w sw oich dążeniach edukacyjnych i zaw odow ych, co w efekcie sprzyja aktyw nem u rozw iązyw aniu w ielu problem ów społecznych6.

Jednym z takich przejaw ów prom ocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bez­ robocia oraz aktyw izacji zaw odow ej, a co za tym idzie czynnego w spierania rozw o­ ju zaw odow ego człow ieka je st pow ołanie do życia stanow iska specjalisty ds. roz­ w oju zaw odow ego, który jak o pracow nik publicznych służb zatrudnienia - w ypeł­ nia zadania w zakresie planow ania rozw oju zasobów ludzkich oraz organizacji szkoleń bezrobotnych i poszukujących pracy.7

Pom oc takiego specjalisty je st szczególnie istotna w przypadku osób m łodych, które ja k o początkujący pracow nicy dążący do aw ansów zaw odow ych p odlegają rozm aitym w pływ om (m .in. w spółpracow ników , rodziny, kolegów ), nierzadko w yw ołujących u nich nierealne postaw y i w ym agania w obec w ykonyw anej pracy i pracodaw cy, a co gorsze w obec sam ego siebie (np. silne pow iązanie zajm ow anego stanow iska z pieniędzm i, m łodzi pracow nicy bardzo często łączą zaw ody w spół­ cześnie cenione na rynku pracy z zaw odem dla siebie).

W spom niani doradcy ogryw ają niebagatelną rolę także w życiu zaw odow ym bezrobotnych długotrw ale, którzy ze w zględu na długi okres pozostaw ania bez pracy zatracili sw oje kom petencje i „wiarę w sw oje m ożliw ości” . W przypadku tych osób niezw ykle w ażne je st stw orzenie im sposobności dokształcania i dosko­ nalenia dostosow anych do ich potencjału psychicznego, fizycznego i intelektualne­ go, które s ą określane przy w spółpracy w łaśnie specjalisty ds. rozw oju zaw odow e­ go, który/biorąc pod uw agę uw arunkow ania w ew nętrzne danej osoby pom oże jej w ybrać odpow iednie form y doskonalenia i dokształcania, które um ożliw ią jej do­ stosow anie kw alifikacji do obecnych w ym agań, doskonalenie i rozwój ju ż posiada­ nych kw alifikacji, nauczanie się now ych specjalności i zaw odów oraz kształtow anie p ożądanych postaw i zachow ań, co w konsekw encji um ożliw i osobom , dotychczas bezrobotnym , „now y” start zaw odow y.

6 Zob. Pietrulewicz B. (red.), Całożyciowa edukacja zawodowa. Problemy teorii

i praktyki, Zielona Góra 1997, s. 5.

7 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

M etod ologiczn e podstaw y badań

C elem niniejszego opracow ania (a zarazem przedm iotem przeprow adzonych badań) je st przedstaw ienie analitycznego opracow ania, które ukaże problem y rozw oju zaw odow ego w ybranych kategorii pracow ników . Cele głów ne poszczególnych badań zakładały zdiagnozow anie system u doskonalenia zaw odow ego i zw iązanych z nim m ożliw ości rozw oju oraz przedstaw ienie opinii, postaw i potrzeb w ybranych kategorii pracow ników w tym zakresie.

B adania em piryczne przeprow adzono na przełom ie lat 2004-2006 na terenie w ojew ództw a lubuskiego w śród pracow ników firm pryw atnych (produkcyjnych oraz usługow ych) oraz jednostek państw ow ych (z sektora bezpieczeństw a i rolnic­ tw a)8.

W badaniach zastosow ano m etodę sondażu diagnostycznego9, k tó rą oparto o technikę ankiety i kw estionariusze ankietow e ja k o narzędzia badaw cze. W je d ­ nym z badań zastosow ano także technikę badania dokum entów i m ateriałów , która posłużyła do diagnozy stanu system u rozw oju zaw odow ego w organizacjach za­ trudniających respondentów .

U w arunkow ania zew nętrzne rozw oju zaw odow ego

Ze w zględu na w ielow ym iarow ość przeprow adzanych badań w opracow aniu tym autor skupił się na niektórych zagadnieniach, będących przedm iotem analiz. Pierw ­ szym z analizow anych zagadnień były uw arunkow ania zew nętrzne rozw oju zaw o­ dow ego. B adaniom poddano przede w szystkim w pływ pracodaw cy i przełożonych, w spółpracow ników oraz rodziny, a także korzyści finansow ych na m otyw y i decy­ zje podejm ow ane w ram ach realizacji osobistego rozw oju zaw odow ego (w ykres 1).

Z przeprow adzonych badań w ynika, iż spora część ankietow anych podejm uje działania zw iązane z doskonaleniem i rozw ijaniem sw oich um iejętności ze w zglę­ dów finansow ych. D otyczy to przede w szystkim ludzi m łodych pracujących w jedn o stk ach państw ow ych oraz pracow ników sektora pryw atnego, którzy kojarzą rozw ój zaw odow y przede w szystkim z k arierą i aw ansam i, a co za tym idzie z w yż­ szymi zarobkam i. W śród dojrzałych pracow ników jednostek państw ow ych w zględy finansow e, a dokładniej rzecz biorąc - w ysokość zarobków , w pływ ają raczej na chęć podejm ow anych działań na rzecz sam odoskonalenia oraz ich finansow ania. L udzie ci nie w iążą w ysokości zarobków z rozw ojem zaw odow ym .

8 Badaniami objęto ogółem 223 osoby wybrane w sposób losowy.

9 Metodę tą cechuje przydatność w badaniach masowych. Umożliwia ona bezpo­ średnie uzyskanie informacji od respondentów na temat istniejących faktów oraz ich opinii na temat badanego zjawiska.

W y k re s 1. W ybrane uw arunkow ania zew nętrzne w pływ ające na rozwój zaw odow y

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań.

Z d an iem respondentów zakład pracy - w szczególności docenianie przejaw ów doskonalenia w yrażane przez przełożonych, w spółfinansow anie szkoleń, inspiro­ w anie pracow ników do sam okształcenia, czy też inne form y w spierania - w znacz­ nym stopniu w pływ a na w ielość i krotność podejm ow anych przedsięw zięć w tym zakresie. T akie postaw y ze strony kierow nictw a w pływ ają na m otyw ację pracow ni­ ków oraz ich chęć do sam odzielnego realizow ania rozw oju zaw odow ego. Jednakże respondenci zauw ażyli, iż aby m ożliw a była pełna realizacja rozw oju zaw odow ego poszczególnych pracow ników - organizacja, a dokładnie m enedżer personalny pow inien opracow yw ać i realizow ać program y szkoleń oraz w spierać pracow nika przy planow aniu kariery poprzez tw orzenie, doskonalenie i uw spółcześnianie pro ­ gram ów zarządzania rozw ojem zaw odow ym . D odali oni jed n ak , że będzie to osią­ galne jed y n ie w tedy, gdy bezpośredni przełożony dostarczy inform acji na tem at potrzeb rozw ojow ych podległych mu pracow ników , które będzie m ógł zidentyfi­ kow ać podczas okresow ych rozm ów z pracow nikam i na tem at ich rozw oju zaw o­ dow ego. N ależy także przypuszczać, że og ro m n ą rolę odgryw a tu także znajom ość - przez każdego z pracow ników - system u personalnego (kształcenie, szkolenia, rozw ój zaw odow y oraz oceny pracow nicze) panującego w organizacji. Z opinii

respondentów w ynika, iż znajom ość oferow anych form doskonalenia i zasad dofi­ nansow yw ania podejm ow anych działań, czy też łatw ość w uzyskaniu urlopów i skierow ań na w ybrane form y doskonalenia um ożliw ia pracow nikow i zaplanow anie w łasnego rozw oju zaw odow ego, a w konsekw encji jeg o stopniow ą realizację.

Z przeprow adzonych badań w ynika także, iż czynnikiem m otyw ującym do podejm ow ania osobistych działań w zakresie rozw oju zaw odow ego s ą w spółpra­ cow nicy oraz poparcie ze strony najbliższej rodziny. Przy czym w pływ w spółpra­ cow ników m a tutaj dw ojaki charakter. Po pierw sze, bez w zględu na typ organizacji w jakiej s ą zatrudnieni respondenci, m otyw ujące w pływ a na nich fakt, iż inni pra­ cow nicy p o d ejm u ją działania na rzecz rozw oju zaw odow ego. D ow odzą tego wyniki analizy m ateriału badaw czego, z których m ożna w nioskow ać, iż w iększość respon­ d entów korzysta - czy też zam ierza korzystać - z dostępnych dla nich form dosko­ nalenia, przy czym istotnym je st fakt, podejm ow ania takich działań przez innych pracow ników . R espondenci, którzy stw ierdzili, że nie korzystali do tej pory z m oż­ liw ości doskonalenia to przede w szystkim osoby m łode, które niedaw no ukończyły szkołę, a ich staż w firm ie je st krótki. Fakt ten m oże być spow odow any tym , iż osoby te nie zaplanow ały - jeszcze do końca - swojej ścieżki rozw oju zaw odow e­ go, a najw ażniejszym je st dla nich - na razie - spraw dzenie się w w ykonyw anej pracy, czy spełnia ona ich potrzeby i czy ich m ożliw ości są dostosow ane do w ym a­ gań pracodaw cy. Po drugie, pracow nicy po d ch o d zą do doskonalenia zaw odow ego, ja k do ryw alizacji. T akie podejście je st charakterystyczne dla pracow ników firm pryw atnych, którzy w zdobyw aniu now ych kw alifikacji i kom petencji w idzą m oż­ liw ości aw ansu, czy też po prostu bezpieczeństw o zatrudnienia. D la pracow ników jed n o stek państw ow ych charakterystycznym w ydaje się być, zorientow ane na utrzym anie osiągniętej pozycji w hierarchii organizacyjnej oraz w ykorzystanie w łasnych um iejętności, choć nie bez znaczenia je st dla nich zw iązanie sw ojego rozw oju zaw odow ego z organizacją um ożliw iającą stabilizację życiow ą. N astaw ie­ nie takie m oże w ynikać ze specyfiki ich pracy -jak to ma m iejsce w przypadku strażaków - oraz w ysokich w ym agań form alnych staw ianych pracow nikom jed n o ­ stek państw ow ych, gdzie każdy aw ans w iąże się m .in. z egzam inem państw ow ym .

U w aru n k ow an ia w ew nętrzne rozw oju zaw odow ego

D o kategorii w ew nętrznych czynników rozw oju zaw odow ego zalicza się te zw iąza­ ne z sam ym pracow nikiem . C hodzi tu przede w szystkim o jeg o nastaw ienie do pracy, satysfakcję p ły n ącą z jej w ykonyw ania oraz aspiracje, jak ie m a pracow nik w obec w łasnej osoby, sw ojego doskonalenia, czy też pozycji form alnej oraz nie­ form alnej w organizacji. Istotnie też m oże w ypływ ać na je g o działania w tym za­ kresie je g o zdrow ie fizyczne i psychiczne oraz - w w iększym stopniu - cechy oso­ bow ości, w tym um iejętności interpersonalne.

Z analizy m ateriału badaw czego w ynika, iż dla respondentów najistotniej na rozw ój zaw odow y w p ływ ają m.in. takie cechy osobow ości ja k (w ykres 2): k re­ atyw ność, pracow itość, odpow iedzialność, um iejętność podejm ow ania decyzji oraz bezkonfliktow ość. T rzeba jednak zaznaczyć, iż kreatyw ność dom inow ała raczej w odpow iedziach osób zatrudnionych w jednostkach państw ow ych. Co ciekaw e, w śród respondentów wiążących rozw ój zaw odow y z aw ansem nie dom inow ały - w odpow iedziach - takie cechy ja k asertyw ność, silna wola, upartość, determ inacja, czy odporność psychiczna, które k o ja rzą się z „w alką” o kolejne szczeble w hierar­ chii. M ożna w ysnuć w niosek, iż w ich m niem aniu aw ans otrzym ują osoby odzna­ czające się pracow itością, zdyscyplinow aniem oraz skrom nością, k tó rą wym ieniano częściej niż w spom nianą ju ż asertyw ność, siln ą wolę, czy upartość. Jest to dobre podejście, lecz m ało praktyczne w dzisiejszej rzeczyw istości bez korelacji om aw ia­ nych cech.

W y k re s 2. W ybrane cechy psychiczne człow ieka w pływ ające na rozw ój zaw odow y

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań.

W pow iązaniu z om ów ionym i pow yżej cecham i osobow ości, w pływ ającym i - w opinii respondentów - najistotniej na rozwój zaw odow y, je st ich w yobrażenie na tem at przesłanek decydujących o sukcesie zaw odow ym oraz orientacji w obec roz­ w oju zaw odow ego. W spom niane przez respondentów cechy o&obowości m ożna pow iązać z bezpieczeństw em zatrudniania oraz dążeniem do w ykorzystania w ła­ snych um iejętności oraz w ykonyw anie pracy o kreatyw nych treściach, na jakie nastaw ieni s ą pracow nicy jednostek państw ow ych. C iekaw e są tu opinie pracow

ni-ków firm pryw atnych, którzy stw ierdzili, iż o sukcesie zaw odow ym decydują przede w szystkim : fachow a wiedza, zdolność logicznego m yślenia i zw iązane z nią trafne podejm ow anie decyzji oraz kom unikatyw ność i naw iązyw anie kontaktów . Z danie to podzielali także pracow nicy jednostek państw ow ych. Jednakże ci pierwsi, obok w spom nianych w ariantów w yróżnili także um iejętność kierow ania ludźmi.

P om ijali natom iast inteligencję, zaangażow anie w to co robią, oraz zdyscypli­ now anie, choć w cześniej uznali, że rozwój zaw odow y je st w arunkow any przez odpow iedzialność i pracow itość oraz pom ysłow ość, zaś mało istotne są upartość, asertyw ność i silna wola, tak potrzebne przy pełnieniu funkcji kierow niczych. M ożna by stw ierdzić, iż ich rozum ow anie o rozw oju zaw odow ym i zw iązanym z nim sukcesie sprow adza się do stw ierdzeń „Chciałbym , ale się boję”, czy „M uszę, ale nie potrafię” .

K olejnym aspektem zw iązanym z w ew nętrznym i uw arunkow aniam i rozwoju zaw odow ego - analizow anym w ram ach prow adzonych badań - s ą aspiracje pra­ cow nika oraz je g o satysfakcja z w ykonyw anej pracy i stw arzanych mu m ożliw ości rozw oju zaw odow ego. W śród respondentów dom inow ały opinie, iż w ew nętrzna satysfakcja je st niezw ykle w ażn ą korzyścią z w ykonyw anej pracy, w ynikającą m.in. ze zbieżności w ykonyw anych zadań, czy zadow olenia z przydzielonego zakresu odpow iedzialności. N astępstw em zaś tego jest zw racanie - przez pracow ników - uw agi na fakt, czy w ykonyw ana praca oraz zdobyw ana-w zw iązku z tym wiedza i um iejętności d ają im m ożliw ości rozw oju osobistego i zaw odow ego. Jeśli tak, taki stan rzeczy pow oduje zadow olenie z istniejących m ożliw ości oraz staje się moty- w atorem do podejm ow ania działań na rzecz rozwoju. Jest to szczególnie w idoczne w śród pracow ników jednostek państw ow ych. O soby te stw ierdzają, w ykonują pracę z g o d n ą z posiadanym w ykształceniem i zainteresow aniam i, co prow adzi do tego, iż s ą zadow oleni z w ykonyw anej pracy i posiadanego zakresu odpow iedzialności oraz realizu ją się zaw odow o na zajm ow anym stanow isku. Zdecydow ana satysfakcja jest szczególnie charakterystyczna dla grupy pracow niczej, ja k ą stanow ią strażacy - co je st oczyw iste ze w zględu na prestiż i zaufanie społeczne do straży pożarnej w na­

szym kraju. Pracow nicy sektora pryw atnego, satysfakcję poprzedzili korzyściam i finansow ym i i aw ansem , co potw ierdza ich nastaw nie do rozw oju zaw odow ego, o czym w spom inano wcześniej. W tym m iejscu analizę tą należy poszerzyć o próbę określenia w spom inanych aspiracji respondentów , i ich w pływu na ich rozwój za­ w odow y. C harakter dążeń respondentów , przedstaw icieli analizow anych kategorii pracow ników , został ju ż zarysow any dotychczasow ym i rozw ażaniam i. W szyscy zgodnie stw ierdzili, że ich aspiracje determ inują każdego z nich do podejm ow ania działań na rzecz rozw oju zaw odow ego. Pracow nicy sektora pryw atnego, oprócz korzyści finansow ych i aw ansów , c en ią także i dą żą do poszerzania sw oich um ie­ jętności i w iadom ości. Jednakże tylko pracow nicy jednostek państw ow ych stw ier­ dzili, iż d ą ż ą do bycia kreatyw nym i odznaczania się profesjonalizm em , odczuw ają przy tym potrzebę tw orzenia czegoś (w ykonyw ania pracy) przydatnego dla innych.

P otrzeby rozw oju zaw odow ego w spółczesnego człow ieka oraz zw iązane z tym działania

W badaniach nad rozw ojem zaw odow ym pracow ników , należy rozw ażać ich po­ trzeby w tym zakresie oraz skłonność do podejm ow ania ściśle sprecyzow anych działań, aby ten rozw ój osiągać. D latego też w kw estionariuszach ankiety pytano respondentów o ich w yobrażenia na tem at rozw oju zaw odow ego oraz potrzeby w tym zakresie. D odatkow o, niektóre pytania skonstruow ano tak, aby spraw dzić, czy respondenci korzy sta ją ze stw arzanych im praż zakład pracy m ożliw ość do­ skonalenia oraz czy p o dejm ują takie działania we w łasnym zakresie.

D la jed n o stek państw ow ych charakterystycznym je st fakt, iż um ożliw iają one sw oim pracow nikom doskonalenie zaw odow e, tem atycznie zw iązane z ich pracą. Przy czym w przypadku straży pożarnej budzi obaw y fakt, iż doskonalenie je st tu podporządkow ane tzw. rozdzielnikow i. Funkcjonariusze nie m ają m ożliw ości sami decydow ać o podjęciu szkoleń, czy kursów pożarniczych. Zaś indyw idualne stara­ nia, uczestnictw o w cyw ilnych kursach, czy ukończenie cyw ilnych szkół nie w pły­ w a n a m ożliw ości poszerzenia zakresu obow iązków , rotacji m iędzy-stanow iskow ej, czy też aw ansu. W obec czego, osoby te nie zam ierzają podejm ow ać kształcenia na uczelniach cyw ilnych, a swój rozwój podporządkow ują pod doskonalenie czysto resortow e, które je st trudno dostępne, ze w zględu na brak m iejsc w ośrodkach szko­ leniow ych. P ow oduje to zm niejszenie potrzeb (św iadom e, bądź nieśw iadom e) w za­ kresie rozw oju zaw odow ego. W idoczne je st to w zdecydow anym stosunku tychże osób do istniejącego system u doskonalenia. Stw ierdzają oni praktycznie jed n o g ło ­ śnie, iż nie są zadow oleni z istniejących m ożliw ości, wobec czego p rag n ą gruntow ­ nej zm iany i popraw y w arunków realizacji rozw oju zaw odow ego. D latego też - choć p racodaw ca nie stw arza trudności w podnoszeniu w ykształcenia ogólnego, czy też zaw odow ego oraz finansuje szkolenia zaw odow e - trudno m ów ić tu o osobi­ stym rozw oju zaw odow ym , jeżeli je st on tylko ściśle zw iązany z w ykonyw aną pracą, a funkcjonariusze nie są pew ni sw oich dążeń oraz nie zd ają sobie sprawy z konieczności w spółuczestniczenia w kierow aniu w łasnym rozw ojem . Lepiej w y­ gląda sytuacja pracow ników agencji państw ow ych, gdzie oprócz m ożliw ości roz­ w oju um iejętności, niezbędnych do efektyw nego w ykonyw ania pow ierzonych za­ dań oraz zaspokajania aspiracji w dążeniu do rozw oju w łasnego połączonego z rozw ojem organizacji, pracow ników inspiruje się do sam okształcenia, jak o rów ­ noległego czynnika sprzyjającego rozw ojow i kariery zaw odow ej. Praktycznie w ią­ że się to z zapew nianiem każdem u pracow nikow i m ożliw ości korzystania ze (szko­ leń w ew nętrznych oraz zew nętrznych, konferencji), w połączeniu ze w spieraniem indyw idualnych działań, polegających na uczestnictw ie w rozm aitych form ach doskonalenia (kursy językow e, studia w yższe i podyplom ow e). Ten szeroki w a­ chlarz m ożliw ości, pow oduje wśród tej grupy pracow niczej zadow olenie ze stw a­ rzanych im m ożliw ości doskonalenia i rozw oju zaw odow ego oraz tem atyki i form

stosow anych instrum entów doskonalenia. Pow oduje to duże zainteresow anie z ich strony doskonaleniem zaw odow ym , w ykorzystują stw arzane im m ożliw ości oraz są skłonni podejm ow ać osobiste przedsięw zięcia, aby uzyskać rozw ój zaw odow y. Jednakże niew ielu z nich je st skłonnych, do tego aby sam odzielnie planow ać swój rozw ój zaw odow y, choć c h c ą m ieć w pływ na sposób jeg o planow ania oraz przebieg ścieżki kariery. Pracow nicy w iększą wagę przykładają także do sw oich potrzeb w zakresie rozw oju niż do tego, czy p osiadają odpow iednie um iejętności, aby ten rozw ój uzyskać. W analizow anym sektorze firm pryw atnych charakterystyczne było to, że respondenci stw ierdzali, iż zakład pracy m otyw uje ich do rozw oju za­ w odow ego oraz docenia starania w tym zakresie, co w edług badanych w ynika z faktu, iż opłaca kursy i szkolenia oraz udziela niezbędnych urlopów . W ydaw ałoby się zatem , że zakłady pracy - w których p racu ją respondenci - zaspakajają ich po­ trzeby w zakresie doskonalenia. W niosek ten m ożna by w ysnuć biorąc pod uw agę fakt, iż pracow nicy ci oczek u ją dokształcania przez specjalistyczne firm y szkole­ niow e lub na organizow anych w tym celu w yjazdach. N iew ielka ich część oczekuje doskonalenia w zakładzie pracy m acierzystym , czy też partnerskim . W ięc, czy aby na pew no chodzi o dokształcanie, czy raczej o zacieśnianie w ięzów koleżeńskich. W takim przypadku istnieje niebezpieczeństw o, że zatraci się głów ny cel organizo­ w anych form doskonalenia, które zm ienią się w w yjazdy integracyjne (choć te tak­ że efektyw nie w p ływ ają na w ykonyw aną pracę). R zekom ą chęć doskonalenia i uczenia się od innych m ożna efektyw nie zrealizow ać poprzez doskonalenie na stanow isku pracy, coaching lub szkolenie pracow ników przez pracow ników w za­ kładzie pracy.

Podsum ow aniem przeprow adzonych badań m ogą stać się najczęściej pojaw ia­ ją c e się opinie i w yobrażenia pracow ników na tem at rozw oju zaw odow ego. I tak

pytani o to, czym je st dla nich rozwój zaw odow y, pracow nicy najczęściej tw ierdzi­ li, że rozw ój zaw odow y to przede w szystkim podnoszenie kw alifikacji zaw odo­ w ych zw iązane ze zdobyw aniem w iedzy i now ych um iejętności. W śród pracow ni­ ków s ą rów nież tacy, dla których rozwój zaw odow y to przede w szystkim kariera i aw ans, czyli ogólnie m ów iąc „osiągnięcie lepszego bytu” . A zagłębiając się w analizę poszczególnych ankiet m ożna zauw ażyć, iż s ą to zazw yczaj pracow nicy firm pryw atnych oraz ludzie m łodzi z krótkim stażem pracy i m ałym dośw iadcze­ niem zaw odow ym . Jednakże s ą także pracow nicy, którzy od rozw oju zaw odow ego o czek u ją sam orealizacji i satysfakcji i d ą ż ą do tego poprzez ciężk ą pracę, a są to pracow nicy z długi stażem pracy i dużym dośw iadczeniem zaw odow ym . S ą to oso­ by, dla których rozwój zaw odow y to „szansa dobrego, sum iennego i fachow ego w ykonyw ania sw oich obow iązków ” połączona z m ożliw ością realizow ania swoich zainteresow ań i zdolności oraz satysfakcją z w ykonyw anej pracy.

U w agi ogólne

W e w spółczesnym św ięcie obserw uje się dążenie do nieustannego rozw oju, od w czesnych lat życia człow ieka. Już w szkole dzieci i m łodzież oraz studenci dążą do rozw oju prozaw odw ego. D ążą do tego, by grom adzić wiedzę, następnie u czą się zaw odu i d o sk o n alą zgrom adzoną w iedzę oraz um iejętności. W idać w yraźnie, że p o d staw ą w szelkich działań je st w iedza i jej doskonalenie, a szczególnie w ażne jest um iejętne w ydobycie i w ykorzystanie w iedzy ukrytej. D odatkow o następuje fak­ tyczny w zrost przeciętnego poziom u w ykształcenia, aktyw ności i aspiracji pracow ­ ników .

W obec pow yższego należy um ożliw iać człow iekow i jeg o osobisty rozwój. Jednakże rzeczyw istość rzadko kiedy je st doskonała. Polska boryka się z w ielom a problem am i natury finansow ej i praw nej, m.in. aferam i korupcyjnym i w rządzie, brakiem środków na finansow anie opieki zdrow otnej, czy na tak istotną edukację dzieci i m łodzieży. Z w iększają się w ym agania w zakresie kw alifikacji form alnych - egzam iny na każdym szczeblu edukacji, czy system edukacyjny obejm ujący ju ż nie tylko studia w yższe i podyplom ow e, ale i doktoranckie, jed n ak że nie pow oduje to zw iększenia w ydatków państw a na finansow anie szkół, szczególnie w m ałych m iej­ scow ościach, które nie s ą w stanie zapew nić uczniom realizacji odpow iedniego program u edukacji, nie w spom inając o m ożliw ościach doskonalenia um iejętności z zakresu technologii inform acyjnej oraz poszerzania zainteresow ań. D odatkow o w polskiej gospodarce funkcjonuje w iele m ałych pryw atnych firm , których nie stać na inw estow anie w rozwój pracow ników , dążą one raczej do pełnego w ykorzysta­ nia pracow nika, a kiedy nastąpi jeg o „w ypalenie”, następuje jeg o w ym iana. W ten sposób firm y te d ą ż ą do obniżenia kosztów poprzez obniżenie kosztów pracy, gdyż nie stać ich na inw estow anie w kapitał, jakim są pracow nicy. Poprzez to nie m ają m ożliw ości skorzystania ze znacznie trw alszego w zrostu produktyw ności, jak i uzy­ skuje się w w yniku takich inw estycji. I tak oto zam yka się błędne koło niem ożności rozw oju pracow ników i firm y. W rzeczyw istości na szkolenie i doskonalenie oraz inw estow anie w ludzi stać duże działające na rynku od dłuższego czasu firm y, or­ ganizacje i jednostki rządow e oraz firm y z kapitałem zagranicznym lub udziałem Skarbu Państw a. I to w łaśnie w zrost udziału na rynku polskim firm z kapitałem zagranicznym je st szan są na zapew nienie polskiem u społeczeństw u m ożliw ości rozw oju osobistego i zaw odow ego.

D latego też odpow iednie instytucje (np. urzędy pracy, stow arzyszenia przed­ siębiorców ) m a ją przed so b ą niezw ykłe w yzw anie: nauczyć pracodaw ców efektyw ­ nego zarządzania potencjałem społecznym swojej organizacji oraz traktow ania go, ja k w ysoko o p łacaln ą inwestycję.

W sam ych firm ach, czy to pryw atnych czy państw ow ych, a także jednostkach państw ow ych niezw ykle w ażne jest stw orzenie klarow nego system u rozw oju zaso­ bów ludzkich, w tym doskonalenia. Jednakże oprócz sam ego stw orzenia takiego

system u - w celu zw iększenia pozycji rozw oju w św iadom ości pracow nika - nie­ zbędne je st zaangażow anie kadry m enedżerskiej, która sw oją ak tyw ną postaw ą będzie daw ać pozytyw ny w zór pracow nikom oraz zm niejszać ich negatyw ny stosu­ nek do uspraw nień i strach przed nieznanym . I tak, głów nym zadaniem naczelnego k ierow nictw a w inno być stw orzenie wizji rozw oju pracow ników oraz zabezpiecze­ nie środków na jej realizację, a także um iejętne w ykorzystanie efektów tychże in­ w estycji dla dalszego rozw oju organizacji. Służby personalne pow inny zadbać o bieżące zarządzanie całym system em , doradztw o i w sparcie m erytoryczne oraz kontrolę realizacji działań w tym zakresie. Zaś bezpośredni przełożeni powinni system atycznie identyfikow ać pracow ników o w ysokim potencjale rozw oju oraz pom agać im osiągać w ysoką efektyw ność pracy, inspirow ać podległych pracow ni­ ków , a także w spierać ich w spraw ach dotyczących pow ierzonych zadań i podej­ m ow anych osobistych działań w celu rozw oju zaw odow ego. Także pracow nicy pow inni brać czynny udział w realizacji tychże przedsięw zięć, dzięki czem u pozna­ j ą system i b ę d ą mogli dokonać jeg o obiektyw nej oceny, a także m ieć w pływ na jeg o kształt. Z adaniem pracow nika będzie tu aktyw ny udział w zarządzaniu osobi­ stym rozw ojem , a co za tym idzie w spółpraca z bezpośrednim przełożonym i m ene­ dżerem personalnym , gotow ość do przyjm ow ania odpow iedzialności za własne zachow anie i karierę zaw odow ą, w pływ na doskonalenie sw ych um iejętności i w y­ bór ścieżek kariery oraz w spółuczestniczenie w ocenie w łasnej osoby.

R ec. I. K o rc z

Literatura

Czarnecki K., Karaś S., Profesjologia w zarycie. Rozwój zawodowy człowieka, Ośrodek Kształcenia i Doskonalenia Kadr Instytutu Technologii i Eksploatacji, Radom 1996.

Jamka B., Rozwój kadr w strategii personalnej firmy, [w:] Juchnowicz M. (red.), Strate­ gia personalna firmy, Difin, Warszawa 2000.

Pietrulewicz B. (red,), Całożyciowa edukacja zawodowa. Problemy teorii i praktyki, Zielona Góra 1997.

Rybak P., Problemy rozwoju zawodowego funkcjonariuszy Państwowej Straży Pożar­

nej, Zielona Góra 2007 (praca magisterska).

Rzeczkowska LA., Realizacja funkcji pracowniczej związanej z rozwojem zawodowym

na przykładzie LOR ARiM R w Zielonej Górze, Zielona Góra 2005 (praca magister­

ska).

Sikroski C, Profesjonalizm. Filozofia zarządzania nowoczesnym przedsiębiorstwem, PW N, W arszawa 1995.

Talaga Sz„ Wspomaganie rozwoju zawodowego pracowników, Zielona Góra 2005 (pra­ ca magisterska).

Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001).