Jedna z naszych pracownic uzyskała prawo do wcześniejszej emerytu-ry w wieku 55 lat. ZUS naliczył jej emeemerytu-ryturę, ale pracownica jej nie pobiera.
Nie rozwiązała ona z naszą firmą umowy o pracę i pracuje nadal. Obecnie skończyła 56 lat. Czy podlega ochronie przedemerytalnej?
Pracownica, której przyznano emeryturę, nie podlega już ochronie przedemerytalnej. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownicy przyznano emery-turę wcześniejszą czy „zwykłą”.
RADA PROBLEM
Pracodawca nie może wy-powiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Oznacza to, że nie każdy pracownik w wieku przedemerytalnym będzie korzystał
z ochrony stosunku pracy przed wypowie-dzeniem. Ochroną są bowiem objęci tylko ci pracownicy w wieku przedemerytalnym, któ-rych umowy o pracę nie ulegną rozwiązaniu przed osiągnięciem przez niego wieku eme-rytalnego, a ponadto jeśli z osiągnięciem te-go wieku pracownik nabędzie prawo do emerytury.
UZASADNIENIE
26
Pracownica ma 57 lat i jest za-trudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony. Umowę zawarto na okres 2 lat, a więc zakończy się ona z upływem cza-su, na jaki została zawarta, kiedy pracownica będzie miała 59 lat. Taka umowa nie umożliwi pracownicy „dopracowania” do osiągnięcia wieku emerytalnego, dlatego nie podlega ona ochronie przed wypowiedzeniem.
Państwa pracownica nabyła już prawo do emerytury, w związku z czym nie uzyska po-nownie prawa do emerytury z upływem „zwy-kłego” wieku emerytalnego, który dla kobiet wynosi 60 lat. Tym samym nie jest objęta ochroną, mimo że ukończyła 56 lat.
Ocena dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który jest w wieku przedemerytalnym, musi być dokony-wana z uwzględnieniem nie tylko wieku pra-cownika, ale także w powiązaniu z uzyskaniem prawa do emerytury. Osoby korzystające już ze świadczeń emerytalnych, względnie osoby, którym takie świadczenia przyznano (bez zna-czenia jest fakt, czy je pobierają), nie uzyskają ponownie prawa do emerytury. Tym samym
ochrona przewidziana w przepisach prawa pracy nie będzie ich obejmowała. Celem tych przepisów jest umożliwienie pracownikowi
„wypracowania” emerytury. Jeśli pracownik już „wypracował” sobie emeryturę, to ochrona go nie obejmuje.
●art. 39 Kodeksu pracy.
Katarzyna Wrońska-Zblewska specjalista w zakresie prawa pracy
O
Orrzzeecczznniiccttwwoo uuzzuuppeełłnniiaajjąąccee::
●Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 Ko-deksu pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku „przedemerytalnego”, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia.
(Wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418)
●Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 Kodeksu pracy nie dotyczy pracownika za-trudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. (Uchwała Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14)
K
Kiieeddyy nniiee oobboowwiiąązzuujjee oocchhrroonnaa pprrzzeeddeemmeerryyttaallnnaa,, p
piissaalliiśśmmyy ww MMPP nnrr 1188//22000044,, ssttrr.. 1155 PRZYKŁAD
III. PRAWO PRACY
10. W jaki sposób rozwiązać umowę z pracownikiem odbywającym karę pozbawienia wolności
Pracownik został zabrany z firmy do zakładu karnego w celu odby-cia wyroku. Został już wcześniej skazany na 2,5 roku pozbawienia wolności.
W jakim trybie w takim przypadku możemy rozwiązać z nim umowę o pracę?
Dodam, że pracownik popełnił przestępstwo, które umożliwia dalsze wykony-wanie pracy na dotychczasowym stanowisku.
Mogą Państwo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powo-du usprawiedliwionej nieobecności polegającej na odbywaniu przez pracownika kary pozbawienia wolności, ale dopiero po upływie 1 miesiąca tej nieobecności.
Drugą możliwością jest wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę, ale również po upływie 1-miesięcznego okresu ochronnego.
RADA PROBLEM
Odbywanie kary pozbawie-nia wolności należy traktować jako nieobec-ność usprawiedliwioną. Nie oznacza to, że sto-sunek pracy musi w tym przypadku trwać aż do zakończenia odbywania kary pozbawienia wolności. Traktując taką nieobecność w pracy za usprawiedliwioną, do rozwiązania umowy może dojść bądź w trybie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu uspra-wiedliwionej nieobecności, bądź w trybie wy-powiedzenia dokonanego przez pracodawcę.
Korzystając z jednego lub z drugiego sposobu rozwiązania umowy o pracę należy zastoso-wać 1-miesięczny okres ochronny, podczas którego nie można zwolnić pracownika. Pra-codawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
■
■ gdy pracownik jest niezdolny do pracy wskutek choroby – w tym przypadku okres ochronny zależy od zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
– 3 miesiące, jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy jest krótsze niż 6 miesięcy, – dłużej niż łączny okres pobierania z tego
tytułu wynagrodzenia i zasiłku (obecnie 182 dni) oraz pobierania świadczenia re-habilitacyjnego przez pierwsze 3 miesią-ce, gdy pracownik był zatrudniony u da-nego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy al-bo chorobą zawodową,
■
■ w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc, z wyjątkiem gdy usprawiedliwiona nieobecność jest spowodowana opieką nad dzieckiem – w czasie pobierania zasiłku opiekuńcze-go oraz w przypadku odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną – w czasie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tego powodu.
W przypadku rozwiązania umowy bez wy-powiedzenia wymagana jest forma pisemna
wraz z podaniem uzasadnienia. Datą rozwiąza-nia umowy o pracę będzie dzień, w którym pracownik otrzyma pismo pracodawcy w tej sprawie. Pismo powinno być doręczone pra-cownikowi do zakładu karnego, gdzie odbywa karę.
W przedstawionej sytuacji po miesiącu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu przebywania w zakładzie karnym można mu również wypowiedzieć umowę o pracę w trybie ustawowym. W ta-kim przypadku również obowiązuje forma pi-semna z uzasadnieniem, zaś do rozwiązania umowy dochodzi po upływie okresu wypo-wiedzenia.
Gdyby przestępstwo, za które pracownik został skazany, zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę i uniemożliwiało mu wykonywanie pracy na dotychczasowym sta-nowisku, mogliby Państwo rozwiązać z tego powodu umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, bez wyczekiwania na upływ okresów ochronnych. Takie samo roz-wiązanie umowy można by zastosować, gdyby pracownik popełniając przestępstwo dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obo-wiązków pracowniczych.
●art. 30 § 3, art. 41, art. 52 § 1 pkt 2, art. 53 Kodek-su pracy.
Ewa Milczyńska specjalista w zakresie prawa pracy
O
Orrzzeecczznniiccttwwoo uuzzuuppeełłnniiaajjąąccee::
●Limity czasowe przewidziane w art. 53 Kodeksu pracy są okresem ochronnym usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu przepisu art. 41 Kodeksu pracy. (Wyrok sądu apelacyjnego z 29 kwiet-nia 1991 r., III APr 7/91, OSA 1991/2/9)
C
III. PRAWO PRACY 27
28
Dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują jedynie w przypadku doko-nania wypowiedzenia przez pracodawcę, jeże-li obejmuje ono co najmniej 2 tygodnie. Wypo-wiedzenie umowy przez pracownika nie uprawnia go do dni wolnych na poszukiwanie pracy.
W omawianym przypadku pracownik roz-wiązał umowę bez wypowiedzenia za 7-dnio-wym uprzedzeniem, a więc nie miał w ogóle okresu wypowiedzenia. Wprawdzie rozwiąza-nie umowy o pracę w tym trybie powoduje dla pracownika takie same skutki jak wypowie-dzenie umowy przez pracodawcę, to jednak pracownik nie będzie miał prawa do dni na poszukiwanie pracy, ponieważ przysługują one tylko w okresie wypowiedzenia. Rozwią-zanie umowy w tym trybie wpłynie jedynie np.
na prawo pracownika do zasiłku dla bezro-botnych.
WAŻNE!
Dni wolne na poszukiwanie pracy przysłu-gują pracownikowi, który otrzymał wypo-wiedzenie zmieniające.
Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosujemy bowiem przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ten tryb rozwiązania umowy o pracę upoważnia pracownika do dni wol-nych na poszukiwanie pracy. Ponadto wypo-wiedzenia zmieniającego dokonuje pracodaw-ca, a nie pracownik.
Pracownik powinien jednak skorzystać z dni na poszukiwanie pracy dopiero wtedy, gdy złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy. Dopiero od tego mo-mentu wypowiedzenie zmieniające prze-kształca się w wypowiedzenie definitywne.
Od tego czasu pracownik ma uzasadnioną
UZASADNIENIE