Zorganizowaliśmy szkolenie okresowe z zakresu bezpieczeństwa i hi-gieny pracy dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych w naszej firmie. Czas trwania szkoleń zgodnie z opracowanym przez naszą służ-bę bhp programem to 36 godzin lekcyjnych. Pracownicy uczestniczyli w tym szkoleniu przez kolejne trzy dni po 9 godzin zegarowych. Takie szkolenie zgod-nie z obowiązującymi przepisami powinno trwać 8 godzin lekcyjnych,
nato-PROBLEM
40
Szkolenia z zakresu bezpie-czeństwa i higieny pracy odbywają się w czasie pracy. Oznacza to, że czas uczestniczenia przez pracowników w tych szkoleniach traktu-je się na równi z wykonywaniem przez nich pra-cy. Nie ma przy tym znaczenia, czy takie szko-lenie odbywa się w godzinach, w których zgod-nie z rozkładem czasu pracy pracownika powi-nien on wykonywać pracę, czy poza nimi.
W każdym bowiem przypadku, nawet gdyby szkolenie odbywało się w dniu dla pracownika wolnym od pracy, czas jego trwania należy za-liczyć do czasu pracy tego pracownika. W py-taniu powołują się Państwo na przepisy stano-wiące, że szkolenia okresowe bhp pracowni-ków zatrudnionych na stanowiskach robotni-czych powinny trwać 8 godzin lekcyjnych. Tym-czasem przepisy te regulują jedynie minimalny czas trwania tego typu szkoleń.
W Państwa zakładzie, zapewne w związku ze specyfiką wykonywanych prac, pracodaw-ca postanowił rozszerzyć do 36 godzin czas trwania szkoleń okresowych pracowników za-trudnionych na stanowiskach robotniczych.
Nie zmienia to jednak faktu, że całość zajęć obejmujących 36 godzin, to szkolenia z zakre-su bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają się odbywać w czasie pracy i na koszt praco-dawcy. Oznacza to w konsekwencji, że
godzi-ny, w których odbywało się to szkolenie, nale-ży w całości zaewidencjonować pracownikom uczestniczącym w tym szkoleniu jako ich czas pracy. Ponadto w sytuacji, gdy tak jak w Pań-stwa przypadku czas trwania szkolenia wykra-czał ponad obowiązującą pracowników dobo-wą normę czasu pracy, w ewidencji czasu pra-cy tych pracowników należy uwzględnić odpo-wiednią liczbę godzin nadliczbowych.
Podstawowym kosztem pracodawcy związa-nym z tymi szkoleniami będzie konieczność wy-płacenia pracownikom wynagrodzenia za czas, w którym nie wykonywali pracy uczestnicząc w szkoleniach bhp. Dodatkowo nieudzielanie im czasu wolnego w zamian za ostatnie godziny szkolenia spowoduje obowiązek wypłacenia im odpowiedniego dodatku z tytułu pracy w godzi-nach nadliczbowych za czas trwania szkoleń ponad obowiązującą pracowników dobową nor-mę czasu pracy.
●art. 2373 § 3, art. 23711a§ 1 pkt 5, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
●§ 7 i załącznik nr 1 do rozporządzenia z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpie-czeństwa i higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.).
Aleksander P. Kuźniar specjalista w zakresie prawa pracy UZASADNIENIE
IV. WYNAGRODZENIA
miast w naszej firmie dla zapewnienia większego bezpieczeństwa pracowników zostało ono wydłużone do 36 godzin lekcyjnych (27 godzin zegarowych). Czy należy uznać, że wykonywali oni pracę w godzinach nadliczbowych (powyżej 8.
godziny) i wypłacić im z tego tytułu wynagrodzenie wraz z dodatkiem?
Za czas szkolenia trwający ponad obowiązującą pracowników dobową normę czasu pracy (8 godzin) są Państwo zobowiązani do wypłacenia im wyna-grodzenia wraz z dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
RADA
Państwa polecenie wyjazdu w delegację do Maroka jest jedynym powo-dem, dla którego pracownik poniesie wydatek związany z wyrobieniem paszportu.
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnie-nie warunków zapewnie-niezbędnych do wykonania za-dania służbowego. Do tych warunków zalicza-my również pokrycie koniecznych wydatków, bez których wykonanie pracy byłoby niemożli-we. Pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służ-bową. Z tytułu podróży służbowej poza grani-cami kraju pracownikowi przysługują diety, zwrot kosztów przejazdów, dojazdów, nocle-gów oraz inne wydatki określone przez praco-dawcę – odpowiednio do uzasadnionych po-trzeb. Koszt wyrobienia paszportu należy w Państwa sytuacji zakwalifikować do „innych
wydatków”. Do grupy tej zalicza się bowiem wszelkie wydatki niezbędne do poniesienia w celu odbycia podróży służbowej, niewymie-nione gdzie indziej, których pracownik nie po-niósłby pozostając w stałym miejscu pracy.
●art. 775Kodeksu pracy,
●§ 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia z 19 grudnia 2002 r.
w sprawie wysokości oraz warunków ustalania na-leżności przysługujących pracownikowi zatrudnio-nemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991 ze zm.).
Ewa Milczyńska specjalista w zakresie prawa pracy C
Czzyy zzwwrroott zzaa pprrzzeejjaazzddyy ttaakkssóówwkkąą ww ppooddrróóżżyy ssłłuuż ż--b
boowweejj jjeesstt wwoollnnyy oodd ppooddaattkkuu ii sskkłłaaddeekk,, ppiissaalliiśśmmyy w
w MMPP nnrr 2233,, ssttrr.. 4433 UZASADNIENIE
IV. WYNAGRODZENIA 41
6. Czy pracodawca ponosi koszty wyrobienia paszportu delegowanego pracownika
Chcemy wysłać naszego pracownika w delegację do Maroka. Pracow-nik powiedział nam, że nie może się tam udać, ponieważ nie posiada paszpor-tu. Zobowiązaliśmy go więc do wyrobienia tego dokumentu, gdyż bardzo nam zależy, by był członkiem delegacji, którą wysyłamy do tego kraju. Pracownik zgodził się, lecz żąda sfinansowania przez nas kosztów wyrobienia paszportu (w tym wykonania specjalnych zdjęć). Twierdzi, że prywatnie paszport nie jest mu potrzebny, gdyż jedyne kraje, jakie odwiedza, to kraje UE, w których pasz-port od Polaków nie jest wymagany. Czy mamy obowiązek pokryć tego rodzaju koszty, czy powinien uczynić to z własnych środków sam zatrudniony?
Moim zdaniem powinni Państwo pokryć koszty związane z wyrobie-niem przez pracownika paszportu.
RADA PROBLEM
7. Kto pokrywa koszty wynagrodzenia mediatora
Z działającymi w naszym zakładzie związkami zawodowymi prowa-dzimy spór zbiorowy. Uzgodniliśmy z organizacją związkową osobę mediato-ra. Działacze związkowi sugerują, że to my jako pracodawca powinniśmy po-kryć wynagrodzenie rozjemcy. Czy to prawda?
PROBLEM
42
Zasadą jest, że wynagro-dzenie należne mediatorowi określa umowa zawarta między stronami sporu zbiorowego.
Poza wynagrodzeniem umowa powinna regu-lować, kto zwróci mediatorowi wydatki związa-ne z prowadzeniem mediacji, takie jak np.
koszty przejazdu lub zakwaterowania, jeżeli osoba ta mieszka w innym mieście.
Zakład pracy może podjąć się finansowa-nia całości kosztów związanych z prowadze-niem mediacji. W takim przypadku organizacja związkowa (ewentualnie reprezentacja organi-zacji związkowych) musi wyrazić na to zgodę.
Takie rozwiązanie tej kwestii jest zapisywane w umowie zawieranej między stronami sporu zbiorowego.
Związkowcy nie muszą wyrazić zgody na pokrywanie kosztów mediacji wyłącznie przez zakład pracy obawiając się np. o bezstron-ność mediatora finansowanego przez praco-dawcę. W takim przypadku strony ponoszą koszty postępowania mediacyjnego po poło-wie. Nie jest wówczas dozwolone, aby zakład pracy w jakikolwiek sposób dodatkowo wyna-gradzał mediatora, jeżeli nie zostało to uzgod-nione ze związkami.
WAŻNE!
Wynagrodzenie mediatora nie może być niższe niż: 388 zł za pierwszy dzień me-diacji, 311 zł za drugi dzień mediacji
i 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji.
Jeżeli związkowcy (lub pracodawca) wyka-żą, że nie posiadają środków na pokrycie kosztów mediacji, na ich wniosek koszty te po-krywa Minister Pracy. W takiej sytuacji wyna-grodzenie mediatora jest pokrywane do wy-mienionych wyżej wysokości (z uwzględnie-niem czasu trwania mediacji).
Osobę mediatora ustalają strony sporu zbio-rowego. Mediatorem może być osoba z listy ustalonej przez Ministra Pracy w porozumieniu z organizacjami związkowymi i organizacjami pracodawców. Na czas prowadzenia mediacji mediatorom przysługuje zwolnienie od pracy.
Łączny wymiar tego zwolnienia w roku kalenda-rzowym nie może przekraczać 30 dni.
●art. 3 ust. 1 i ust. 2, art. 11, art. 111ustawy z 23 ma-ja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.),
●§ 1, § 2 rozporządzenia z 8 grudnia 2004 r. w spra-wie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pra-cy (DzU nr 269 poz. 2673).
Arkadiusz Mika specjalista w zakresie prawa pracy
C
Czzyy ddzziiaałłaacczz zzwwiiąązzkkoowwyy –– cczzłłoonneekk rraaddyy pprraaccoowwn nii--k
kóóww mmoożżee uujjaawwnniiaaćć ppoouuffnnee iinnffoorrmmaaccjjee zzaarrzząąddoowwii s
swwoojjeejj oorrggaanniizzaaccjjii zzwwiiąązzkkoowweejj,, ppiissaalliiśśmmyy ww MMPP n
nrr 1177//22000066,, ssttrr.. 3355 UZASADNIENIE
IV. WYNAGRODZENIA
Związkowcy nie mają racji. Strony sporu zbiorowego w równych czę-ściach pokrywają wynagrodzenie mediatora, chyba że obopólnie ustaliły inny podział.
RADA
8. Czy pracownik jest właścicielem okularów sfinansowanych przez pracodawcę
Zarządzeniem prezesa oddajemy zatrudnionym u nas pracownikom koszty związane z zakupem okularów, których konieczność noszenia wskazał lekarz w ramach przeprowadzanych badań (wstępnych, okresowych lub
kon-PROBLEM
Przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy zobowiązują pracodawcę m.in.
do zapewnienia pracownikowi okularów kory-gujących wzrok, gdy wyniki okresowych badań okulistycznych wykażą, że pracownik powinien korzystać z okularów pracując przy monitorze ekranowym. Przy czym praca przy monitorze powinna obejmować co najmniej połowę dobo-wego wymiaru czasu pracy.
Nie istnieje ogólnie obowiązujący limit kwo-towy na zakup tych okularów. W praktyce limit ten określa pracodawca. Kwota przeznaczona na zakup lub jako zwrot tego rodzaju wydatku (gdy zakupu dokonuje najpierw pracownik z własnych środków) powinna pokrywać przy-najmniej koszty zakupu okularów standardo-wych, w tym szkieł korekcyjnych zgodnych z receptą wystawioną przez lekarza.
Ponieważ tego rodzaju koszty są związane z zatrudnianiem pracowników, co w oczywisty sposób jest związane z prowadzoną działalno-ścią gospodarczą i służy generowaniu przycho-dów, podlegają one zaliczeniu do kosztów uzy-skania przychodów przedsiębiorstwa. Są to wy-datki konieczne, do których poniesienia przed-siębiorca, jako pracodawca, jest zobowiązany.
Sfinansowanie pracownikowi okularów ko-rekcyjnych nie stanowi dla niego przychodu podlegającego opodatkowaniu ani w trakcie zatrudnienia, ani po jego ustaniu. Jest to
przy-chód zwolniony z opodatkowania i ocena tego zwolnienia, tj. analiza, czy zostały spełnione je-go przesłanki, powinna odbyć się w momencie powstania przychodu, a nie po ewentualnej zmianie jego przeznaczenia. Pokrycie kosztów zakupu okularów powinno więc być ocenione jako przychód pracownika w momencie prze-kazania ich (zrefundowania ich zakupu) pra-cownikowi, a nie po ustaniu jego zatrudnienia i tym samym zmianie przeznaczenia okularów.
Odnosząc się do kwestii własności okularów, to stanowią one przedmiot użytku osobistego i nie można ich traktować jak np. narzędzi pracy.
Skoro pracodawca jest zobowiązany do ich do-starczenia pracownikowi, to moim zdaniem w momencie ich przekazania przestaje być ich właścicielem. Nie ma więc podstaw do tego, aby żądać ich zwrotu w razie ustania zatrudnienia.
●§ 2 pkt 4, § 8 ust. 2 rozporządzenia z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (DzU nr 148, poz. 973),
●art. 21 ust. 1 pkt 11, art. 22 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.),
●art. 15 ust. 1 ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (DzU z 2000 r.
nr 54, poz. 654 ze zm.).
Joanna Krawczyk doradca podatkowy UZASADNIENIE
IV. WYNAGRODZENIA 43
trolnych). Limit zwrotu ustanowiono na poziomie 400 zł (jeżeli kwota na fak-turze jest niższa, to oddajemy jedynie poniesione koszty). Warunkiem doko-nania zwrotu jest dostarczenie faktury wystawionej na firmę. Czy koszty oku-larów możemy zaliczać do kosztów uzyskania przychodów? Czy w ten sposób zakupione okulary są własnością firmy czy pracownika, a w związku z tym, czy ich zatrzymanie przez pracownika po ustaniu stosunku pracy powoduje po-wstanie po jego stronie opodatkowanego przychodu?
Właścicielem okularów korekcyjnych dostarczonych (sfinansowanych) pracownikowi przez pracodawcę jest pracownik. Wartość przekazanych okula-rów stanowi przychód pracownika zwolniony od opodatkowania, a pracodawca może zaliczyć ten zakup do kosztów prowadzonej działalności.
RADA
44
Przychodami są wszelkie-go rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze bądź ich ekwi-walenty, bez względu na źródło finansowania.
Do przychodów ze stosunku pracy zaliczamy wynagrodzenie chorobowe wypłacane za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w da-nym roku kalendarzowym. Jest ono wypłacane ze środków pracodawcy w wysokości 80%
podstawy lub wyższej (ustalonej w przepisach obowiązujących w zakładzie). Taki sam cha-rakter (przychodu ze stosunku pracy) mają do-datki uzupełniające zasiłek chorobowy do 100% podstawy, wypłacane przez pracodaw-ców z własnych środków na podstawie przepi-sów prawa pracy obowiązujących w firmie.
Pracownicze, zryczałtowane koszty uzyskania przychodów stosuje się raz w miesiącu do ja-kiejkolwiek wypłaty należnej ze stosunku pra-cy, także do takiego dodatku uzupełniającego.
Natomiast zasiłki chorobowe są zaliczane do tzw. przychodów z innych źródeł. Do przy-chodów z innych źródeł nie stosuje się zaś kosztów uzyskania przychodów.
Dotychczas dokonując wypłat za miesiąc czy miesiące, w których pracownik otrzymywał wy-łącznie zasiłek chorobowy, nie mogli Państwo stosować kosztów uzyskania przychodów.
Gdy-by jednak w miesiącu, w którym pracownik przez cały czas choruje, dokonali Państwo na jego rzecz jakiejś wypłaty zaliczanej do przychodów ze stosunku pracy, np. premii, to przy obliczaniu zaliczki na podatek od takiej wypłaty powinni Państwo pomniejszyć jej podstawę o pełne mie-sięczne koszty uzyskania przychodów ze sto-sunku pracy.
Dodatki uzupełniające zasiłek chorobowy nie są zaliczane do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.
●art. 10 ust. 1, art. 12, art. 20 ust. 1 i ust. 2, art. 22, art. 23 i art. 31 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r.
nr 14, poz. 176 ze zm.),
●§ 2 ust. 1 pkt 25 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia eme-rytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.),
●art. 92 Kodeksu pracy.
Bogdan Majkowski specjalista w zakresie prawa pracy
i ubezpieczeń społecznych JJaakk lliicczzyyćć ppooddssttaawwęę wwyymmiiaarruu wwyynnaaggrrooddzzeenniiaa ii zza a--s
siiłłkkuu cchhoorroobboowweeggoo ww pprrzzyyppaaddkkuu zzmmiiaannyy rreegguullaam mii--n
nuu wwyynnaaggrraaddzzaanniiaa,, ppiissaalliiśśmmyy ww MMPP nnrr 2211//22000066,, s
sttrr.. 8800 UZASADNIENIE
IV. WYNAGRODZENIA
9. Czy dopłaty do zasiłku chorobowego wpływają na koszty uzyskania przychodu
Dokonujemy zmian w regulaminach płacowych. Po ich wejściu w ży-cie pracownikom będzie przysługiwało wynagrodzenie chorobowe w wysoko-ści 100% i uzupełnienie ze środków zakładu zasiłku chorobowego do 100%
podstawy jego wymiaru. Czy od kwot tych drugich uzupełnień należy stoso-wać pracownicze koszty uzyskania przychodów?
Ustalając kwoty do wypłaty za miesiące, w których chorujący pracow-nik otrzyma od pracodawcy wynagrodzenie chorobowe lub dodatek uzupełnia-jący zasiłek chorobowy do 100% podstawy, należy uwzględniać zryczałtowane koszty uzyskania przychodów.
RADA PROBLEM
Komornik przystępuje do egzekucji z wynagrodzenia za pracę przez je-go zajęcie. Dokonując zajęcia wynagrodzenia za pracę, komornik wzywa pracodawcę, aby w ciągu tygodnia m.in.:
■ przedstawił za okres trzech miesięcy poprze-dzających zajęcie, za każdy miesiąc oddziel-nie, zestawienie periodycznego wynagrodze-nia pracownika za pracę oraz oddzielnie jego dochodu z wszelkich innych tytułów,
■ podał, w jakiej kwocie i w jakich terminach zajęte wynagrodzenie będzie przekazywa-ne wierzycielowi.
Z niedopełnieniem obowiązku złożenia zaświadczenia o wysokości dochodów pracow-nika wiążą się dla pracodawcy negatywne kon-sekwencje. Zatrudniającemu, który nie złożył w przepisanym terminie oświadczenia, komor-nik wymierza grzywnę w wysokości do pięciuset złotych. Grzywna może być powtórzona, jeżeli pracodawca nadal uchyla się od wykonania tych czynności w dodatkowo wyznaczonym terminie.
W momencie gdy dany pracodawca nie pozo-staje już w stosunku pracy z pracownikiem (dłuż-nikiem), nie dochodzi do zajęcia. Warunkiem
skutecznego zajęcia jest istnienie – w chwili do-konywania tej czynności egzekucyjnej – wierzy-telności, z której ma być prowadzona egzekucja.
Egzekucję można prowadzić jedynie wtedy, gdy dłużnik jest stroną stosunku pracy w momencie wszczęcia egzekucji, czyli w chwili dokonania pierwszej czynności egzekucyjnej.
Obowiązek złożenia komornikowi zaświad-czenia nie jest tożsamy z obowiązkiem udo-stępnienia komornikowi informacji (druku RMUA) przekazywanej ubezpieczonemu – cownikowi o danych przekazanych przez pcodawcę do ZUS zawartych w imiennym ra-porcie miesięcznym.
Pracodawca ma obowiązek składać do ZUS imienny raport miesięczny, który zawiera wiele informacji. Niektóre z nich stanowią dane oso-bowe podlegające ochronie i dla postępowania egzekucyjnego nie mają żadnego znaczenia.
Ponadto z punktu widzenia zakresu infor-macji, w raporcie nie ma danych o tych świad-czeniach ze stosunku pracy, od których nie odprowadza się składek na ubezpieczenia społeczne, np. o nagrodach jubileuszowych wypłacanych co 5 lat lub o odprawach
pienięż-UZASADNIENIE