Instytucjonalny i społeczny aspekt kultury

Kategorią pojęciową, która znajduje zastosowanie zarówno w kulturze społecznej i rządowej, jak i kulturze korporacyjnej, jest zaufanie i kultura zaufania. Wydaje się, że

15 W. Tatarkiewicz, Historia filozofii, t. III, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 119.

16 P. Sztompka, op.cit.

17 Wiele interesujących przykładów przejawów kultury podaje L. Zbiegień-Maciąg, Kultura w organi-zacji, identyfikacja kultur znanych firm, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2002, s. 43–50.

jest to szczególnie trafne sformułowanie w odniesieniu do kultury panującej we współ-czesnych przedsiębiorstwach, gdzie problem stosunku pracownika do pracodawcy i jego subiektywne odczucia co do uczciwości intencji przełożonego urasta do rangi codziennego problemu. P. Sztompka w swojej ostatniej książce twierdzi, że kultura zaufania to uogólnione zaufanie przenikające całą zbioro-wość i traktowane jako obowiązująca reguła postępowania.

Jej przeciwieństwem jest kultura nieufności, inaczej określana jako cynizm. Objawia się ona w postaci rozpowszechnionej podejrzliwości w stosunku do osób i instytucji, która nakazuje kontrolować nieustan-nie ich działalność w obawie przed oszustwem i nieustan-nieuczciwością.

W socjologii istnieje przekonanie¹⁸, że zaufanie ma związek z dokonywaniem swo-istych „zakładów” na przyszłość, dotyczących rozwoju wypadków. Oznacza to, że miarą naszego zaufania jest subiektywne przekonanie o prawdopodobieństwie takiego, a nie innego przebiegu zdarzeń, które to prawdopodobieństwo jest uzależnione od in-dywidualnych cech osoby lub instytucji oraz jej intencji. Owe kryteria zaufania to re-putacja, osiągnięcia i fizjonomia.

W przypadku przedsiębiorstwa podstawowymi kryteriami zaufania są reputacja i osiągnięcia firmy na rynku, ale także nie mniej istotne poglądy i opinie innych ludzi na temat danej firmy. Tak jak w przypadku kultury zaufania lub jej braku rozważanej w aspekcie społecznym uznajemy jej wpływ na to, co się dzieje w państwie, tak też kultura zaufania w odniesieniu do przedsiębiorstw ma wpływ na to, w jakich warun-kach firma funkcjonuje.

Przykładowo ogólnospołeczny brak zaufania dla instytucji funduszu zdrowia spo-wodował, że bogata warstwa ludzi masowo wybiera prywatne przychodnie opieki le-karskiej, a gdyby były one tańsze, zapewne zrobiliby tak wszyscy członkowie naszego społeczeństwa.

Kategoria zaufania w przedsiębiorczości może być zilustrowana historią pewnej spółki deweloperskiej w Krakowie, która na skutek rosnącej złej sławy związanej z instrumentalnym traktowaniem pracowników oraz małym profesjonalizmem działania straciła swoją siłę przetargową na rynku pracy. Indywidualnie kształtowana przez byłych pracowników firmy opinia na jej temat przekazywana jest „pocztą pantoflową”

w środowisku branżowym. Konsekwencją tej sytuacji są poważne problemy owej spółki ze znalezieniem wykwalifikowanej kadry menedżerskiej. Zasadnicze znaczenie dla ob-darzenia człowieka lub instytucji zaufaniem będzie miał także kontekst sytuacyjny, zaistnienie impulsu zaufania, który jest związany z wewnętrznymi predyspozycjami człowieka oraz wymiar kulturowy, konstytuowany przez fakty społeczne.

Kultura zaufania powinna być rozpatrywana zarówno w kategoriach swoich funk-cji, jak i dysfunkcji społecznych. P. Sztompka twierdzi¹⁹, że swoje dobre strony ma nie tylko kultura zaufania, ale także kultura nieufności, jeśli jedna i druga są ugruntowane epistemologicznie. Jeżeli jednak zakładamy, że w społeczeństwie bardziej użyteczna jest kultura zaufania, która wspomaga realizację wszelkich programów gospodarczych i dążenia do społecznego rozwoju, to należałoby się zastanowić, jak tę kulturę osią-gnąć. Dziedzictwo historyczne jest elementem danym, a więc można oddziaływać jedynie na strukturalny kontekst kultury, wyrażony w omówionych wyżej pięciu

18 P. Sztompka, op. cit., s. 313–325.

19 Op.cit., s. 313–325.

mentach, tj. reputacji, osiągnięć, fizjonomii, kontekstu sytuacyjnego oraz wymiaru kulturowego.

W przypadku przedsiębiorstw owe elementy ulegają zasadniczo redukcji do czte-rech tj.: reputacji, osiągnięć, wymiaru kulturowego w społeczeństwie, kontekstu sytu-acyjnego, choć można się zastanawiać, czy swoista „fizjonomia” przedsiębiorstwa, a więc wygląd biur bądź inne widoczne na zewnątrz artefakty, może wpłynąć na po-wstanie zaufania względem niego. Zapewne tak. Przecież lepiej się czujemy, kiedy na spotkaniu przyjmują nas w eleganckim biurze, schludnie ubrana sekretarka przynosi kawę w porcelanowych filiżankach, a samochód można zaparkować na uporządkowa-nych, strzeżonym parkingu przed biurem, niż kiedy jesteśmy przyjmowani w obskurnym budynku, w pokoju spotkań widzimy brudny dywan i poplamiony herbatą stół, a kawę w plastikowym kubku przynosimy sobie sami, bo sekretarka ma co innego do roboty.

Gdzie poszukiwać źródeł kultury zaufania? Jednym z nich jest dziedzictwo histo-ryczne. Istotna jest też stabilność normatywna. Przejrzystość organizacji społecznej oraz trwałość porządku społecznego to także źródła kultury zaufania, podobnie jak podporządkowanie władzy regułom prawa (jego odpowiednikiem na poziomie przed-siębiorstwa jest przekonanie o braku arbitralności władzy) oraz realizowanie obowiąz-ków i egzekwowanie uprawnień.

Współczesna, polska arena przedsiębiorczości charakteryzuje się – jak sądzę – kul-turą fazy przejściowej. Niewątpliwie dziedzictwo systemu komunistycznego wytwo-rzyło kulturę skrajnego cynizmu, która nie zniknęła wraz z wprowadzeniem gospodarki rynkowej. W pierwszych latach polskiego kapitalizmu wytworzyła się specyficzna jego wersja, której punkt ciężkości przesunął się z nieuczciwych przedstawicieli władzy, czerpiących korzyści ze stanowisk partyjnych, na przedsiębiorców, którzy w krótkim czasie doszli do bogactwa. Metody ich działań, choć niezbyt dokładnie znane opinii publicznej, z definicji były przez nią uznawane za nieuczciwe i nielegalne. Czas poka-zał, że nie było to zupełnie bezzasadne (pamiętamy afery Art B, FOZZ czy ZUS). Czas pokazał także, że percepcja ta nadal nie rozmija się z rzeczywistością, a afery w sferach politycznych, którymi wypełnione są codzienne wiadomości, przypominają, że polity-ka i biznes w polskim wydaniu ciągle są ściśle związane. Wydaje się więc, że nadal brak zaufania zarówno do instytucji państwowych, jak i sfer rządowych. W przedsię-biorczości natomiast dają się odczuć swoiste wahania zaufania, mające swe źródło w rozwarstwieniu społecznym. Pokolenie dobrze wykształconych, młodych ludzi wie-rzy w możliwość osiągnięcia sukcesu własną pracą i umiejętnościami, możliwość, którą dają im prywatne przedsiębiorstwa stwarzające miejsca pracy – dobrze płatne i atrakcyjne. Ale czy wiara we własne kwalifikacje idzie w parze z przekonaniem o uczciwości funkcjonowania owych przedsiębiorstw? Sądzę, że nie. Z licznych roz-mów z pracownikami sektora prywatnego i własnych doświadczeń wnioskuję, że owa wiara w siłę własnych kwalifikacji i skuteczność na rynku pracy jest raczej przejawem rosnącego indywidualizmu Polaków, co zresztą potwierdziły badania P. Smitha – po-stawy, która implikuje konieczność liczenia wyłącznie na siebie oraz posiadania cech agresji i przebiegłości, a także sprytu, który pozwoli na zwycięstwo w nie zawsze ho-norowej walce.

Zaufanie lub jego brak w stosunku do przedsiębiorstw sektora prywatnego należa-łoby rozpatrywać na trzech płaszczyznach: na płaszczyźnie relacji wewnątrzorganiza-cyjnej pracownik–pracodawca, na płaszczyźnie rynkowej relacji klient–

przedsiębiorstwo oraz na płaszczyźnie konkurencyjnej w relacji konkurent–konkurent.

Rozważmy elementy kultury zaufania w odniesieniu do płaszczyzny wewnętrznej.

Reputacja przedsiębiorstwa na rynku pracy jest podstawowym elementem, na który zwracał będzie uwagę potencjalny pracownik. Kluczowe elementy konstytuujące tą reputację to sposób odnoszenia się do pracowników, rzetelność wypełniania zobowią-zań, także finansowych, uczciwość umowy (również kontraktu psychologicznego), która się przejawia w dotrzymywaniu postanowień zarówno pisemnych, jak i werbal-nych. W przypadku pracowników już związanych z firmą należy poszerzyć tę katego-rię o aktualne doświadczenia pracownika, które potwierdzają lub zaprzeczają uczciwo-ści firmy, innymi słowy, percepcję firmy w oczach ludzi.

Wybierając pracodawcę, zazwyczaj bierzemy pod uwagę jego dotychczasową histo-rię działania i osiągnięcia. W przypadku przedsiębiorstw będą to wymierne sukcesy rynkowe osiągane przez przedsiębiorstwo i potwierdzające fakt, że dana firma jest profesjonalna. Oceniając możliwości efektywnego działania przedsiębiorstwa, ocenia-my równocześnie nasze własne szanse na karierę i rozwój w strukturach danej firocenia-my.

Nie dotyczy to tych sytuacji, kiedy dana firma jest jedynym miejscem zatrudnienia, a więc sytuacji skrajnego bezrobocia długookresowego, kiedy ludzie są zmuszeni przyjmować taką pracę, jaka jest dostępna. Człowiek, który ma możliwość wyboru pracy, a zatem dokonuje sądów, będzie wolał wiązać swoją karierę ze zwycięzcami.

Przegranych wszyscy unikają.

Wizerunek firmy jest także istotny, choć można założyć, że nie pełni roli zasadni-czej. Jeżeli przedsiębiorstwo ma udokumentowane sukcesy rynkowe i określoną mar-kę, to jesteśmy w stanie zaakceptować nawet niechlujny wygląd biura, uznając to za przejaw swoistej ekstrawagancji i paradoksalnie potwierdzenia silnej pozycji firmy, która nie przywiązuje wagi do „drobiazgów”. Jeżeli jednak firma nie jest znana po-wszechnie, to jej wizerunek wstępny budowany jest przede wszystkim na podstawie tego, co najłatwiej dostępne i widoczne. Istnieje więc niewielkie prawdopodobieństwo, że po nieuprzejmym przyjęciu w brudnym biurze będziemy jeszcze zainteresowani jakąkolwiek współpracą z przedsiębiorstwem.

Na kontekst sytuacyjny kultury zaufania składa się między innymi sytuacja na ryn-ku pracy. W warunkach wysokiego bezrobocia oraz niskiego poziomu życia kwestia zaufania jako elementu decydującego przy podjęciu pracy schodzi na plan dalszy;

można się nawet zastanawiać, czy taka sytuacja nie sprzyja degradacji ogólnego zaufa-nia do instytucji publicznych i przedsiębiorstw. Ważnym elementem kontekstu sytu-acyjnego będzie też fakt występowania lub braku afer i przestępstw gospodarczych.

Wymiar kulturowy zaufania natomiast jest zakorzeniony w historii danego zbio-rowiska ludzi i zależy w dużej mierze od tego, czy w przeszłości wystąpiły przesłan-ki do utraty zaufania i czy ten trend długo się utrzymywał. Wydaje się, że w Polsce, gdzie od kilkudziesięciu lat panowała kultura cynizmu w stosunku do instytucji i przedsiębiorstw, niezwykle trudno będzie odbudować kulturę zaufania. Fakt ujaw-niania coraz to nowych przestępstw gospodarczych oraz zamieszania polityków w nieuczciwe procedery z pewnością nie będzie sprzyjał poprawie sytuacji. Dodat-kowo nie bez znaczenia jest polityka rządu w takich sferach, jak chociażby służba zdrowia. Swoiste zarządzanie przez kryzys stosowane w tym przypadku, a polegające na zaproponowaniu ośrodkom zdrowia warunków ich finansowania, które nie mogą być zaakceptowane, doprowadzi zapewne do podniesienia składki ubezpieczeniowej, co przy fatalnym poziomie obsługi zdrowotnej już obecnie może wywołać jedynie sprzeciw i protest.

Kolejna płaszczyzna to relacje rynkowe między przedsiębiorstwem a klientem, gdzie punktem ciężkości tych relacji jest szeroko pojęta jakość, a więc przekonanie klienta, że otrzyma produkt o oczekiwanej specyfice i walorach za adekwatną do po-ziomu owych walorów cenę.

Trzecia płaszczyzna – relacji między konkurującymi na rynku firmami – jest zwią-zana z percepcją zachowań konkurenta w kategorii ich uczciwości lub jej braku. Sto-sowanie zasad fair play w walce konkurencyjnej jest oczekiwane ze strony każdego przedsiębiorstwa w stosunku do innych graczy na rynku. Wykorzystywanie nieuczci-wych metod walki konkurencyjnej, do których przykładowo należy szpiegostwo go-spodarcze, jest niestety powszechnie spotykane i powoduje, że poniekąd spodziewamy się takich zachowań po naszych konkurentach, a nawet je akceptujemy jako stały ele-ment konkurencyjnego krajobrazu.

Tabela 1 podsumowuje istotne aspekty budowania kultury zaufania na każdej z trzech rozważanych płaszczyzn.

Tabela 1. Elementy oceny przedsiębiorstwa w aspekcie zaufania

Reputacja Osiągnięcia Wizerunek Kontekst sytuacyjny

Jak wynika z powyższej tabeli, zarówno dla pracownika, klienta, jak i konkurenta przedsiębiorstwa wymiar kulturowy jest wspólny przy założeniu, że wszyscy oni są częścią tej samej społeczności. W pozostałych przypadkach, a więc przy ocenie reputa-cji przedsiębiorstwa, jego wizerunku i osiągnięć, zwraca się uwagę na inne czynniki, w zależności od tego, czy ocena przedsiębiorstwa jest dokonywana z perspektywy potencjalnego pracownika, klienta czy też konkurenta firmy. W zależności od tej per-spektywy różny jest też wymiar sytuacyjny dokonywanej oceny. Powyższa analiza nie jest oczywiście wyczerpująca. Listę elementów kluczowych, sprzyjających budowie kultury zaufania, można modyfikować i uzupełniać, w miarę jak zmienia się kontekst

sytuacyjny naszej oceny wraz ze zmianą ogólnych warunków polityczno-gospo-darczych w kraju.

Problemy do rozważenia

1. Podstawowa klasyfikacja przejawów kultury zawiera: symbole, bohaterów, rytuały i wartości. Proszę pomyśleć o dowolnym, wybranym przez siebie przedsiębiorstwie oraz opisać występujące w nim przejawy kultury, szeregując je według podanej kla-syfikacji. Czy na podstawie znajomości jednej warstwy przejawów można przewi-dywać kształt pozostałych warstw?

2. Kultura powstaje m.in. w działaniach i zachowaniach człowieka zarówno zbioro-wych, jak i jednostkowych. Proszę wymienić i opisać kilka wybranych przez siebie przykładów zdarzeń, zachowań zbiorowych, ruchów społecznych lub działań wy-bitnych ludzi, które wpłynęły na kształt współczesnego świata.

3. Kultura zaufania do organizacji jest budowana m.in. na podstawie kontekstu sytu-acyjnego, w jakim organizacja funkcjonuje, a także wizerunku, osiągnięć i reputa-cji. Proszę sobie wyobrazić siebie w roli przedsiębiorcy oraz opisać szczegółowo poszczególne elementy, na podstawie których budowalibyście kulturę zaufania do waszej firmy. Dla ułatwienia można posłużyć się analizą dowolnie wybranego przedsiębiorstwa z waszego bezpośredniego otoczenia.

KULTUROWA PERSPEKTYWA W BADANIU ORGANIZACJI

2.1. HISTORIA KULTUROWEGO PODEJŚCIA BADAWCZEGO

W drugiej połowie lat 60. XX wieku toczyła się debata nad scjentystycznym, formal-nym i tradycyjformal-nym podejściem do organizacji. Na gruncie krytyki paradygmatu funkcjonalnego²⁰ powstawały m.in. sytuacyjna teoria organizacji, psychologizm or-ganizacyjny (zapoczątkowany przez eksperymenty w Hawthorne) czy teoria biuro-kracji. Dylematem ówczesnych badań organizacyjnych było albo analizowanie orga-nizacji bez uwzględniania w niej ludzi (Taylor, Weber), albo koncentracja na lu-dziach, w oderwaniu od formalnej struktury, jaką jest organizacja (Mayo). W poszu-kiwaniu recepty na jednostronne widzenie zagadnień organizacyjnych zaproponowa-no całościowe, holistyczne podejście do organizacji, a zrozumienie jej mechanizmów miała ułatwić sztuka odczytywania organizacyjnych metafor, które szczegółowo omawiam w rozdziale 3.

Podstawowe dwa nurty w badaniach kulturowych przedstawiały kulturę jako zmienną niezależną (Smircich) lub jako zmienną wewnętrzną (Deal, Kennedy). W tym pierwszym rozumieniu kultura jest tłem, zmienną wyjaśniającą zachowania. W per-spektywie makro badano stosunek między kulturą a strukturą organizacji, punktem zainteresowania perspektywy mikro natomiast były podobieństwa i różnice w posta-wach menedżerów w różnych kulturach. Kultura będąca zmienną niezależną jest do organizacji wnoszona z zewnątrz przez jej członków, a następnie ujawniana w posta-wach pojedynczych osób.

Kultura jako zmienna wewnętrzna jest przez organizacje cały czas wytwarzana i manifestowana w artefaktach kulturowych, będących skutkiem ubocznym działalno-ści organizacyjnej. Charakterystyczne dla takiego ujęcia kultury jest badanie organiza-cji pod kątem wzajemnej relaorganiza-cji zmiennych, które gwarantują jej przetrwanie. Należą

20 Paradygmat funkcjonalny podkreśla zależność między kulturą korporacyjną a wynikami, w tym także finansowymi, organizacji.

do nich: struktura organizacyjna, wielkość organizacji, technologie, style przywódz-twa, kultura. Odnajdujemy w tej perspektywie podwaliny systemowej teorii organiza-cji. Organizacja wraz z otoczeniem tworzy system, a jej istnienie decyduje się w ra-mach stosunku z otoczeniem. Wymiar kulturowy jest tym, co wnosi do tego systemu element równowagi – otoczenie jest źródłem nakazów, które kierownicy stosują w or-ganizacji za pomocą środków symbolicznych. Traktowanie kultury jako zmiennej we-wnętrznej pozwalało sądzić, że wykorzystanie jej w połączeniu z elementami strate-gicznego zarządzania będzie swoistą receptą na osiągnięcie celu organizacji. Zadawano więc pytanie, jak kształtować kulturę, aby wpływać na osiąganie celu, choć nie brano pod uwagę faktu istnienia subkultur lub kontrkultur w organizacji.

Prekursorem dynamicznej analizy kultury, a więc analizy sposobu jej powstawania, jest Schein. Uważał, że kultura powstaje w procesie uczenia się, na który składają się procesy adaptacji zewnętrznej, zachodzące między grupą a jej środowiskiem, oraz procesy integracji wewnętrznej, dotyczące porozumienia grupy co do jej celu i sposo-bów jego osiągnięcia. Jest on autorem koncepcji, według której wartości wynikają z ukrytych przesłanek (podstawowych założeń), a następnie manifestują się w artefak-tach. Koncepcję tę omawiam dokładnie w następnym podrozdziale.

Nowe światło na postrzeganie kultury w kontekście międzynarodowym rzuciły ba-dania przeprowadzone przez Kluckhohna i Strodtbecka. Wyróżnili oni cechy specy-ficzne kultury Zachodu i Wschodu.

Kultury Zachodu cechuje:

– aktywne opanowywanie przyrody,

– wysoki poziom konkurencji między ludźmi,

– liniowa koncepcja czasu, nastawiona zdecydowanie na przyszłość,

– przekonanie, że zarówno przestrzeń, jak i surowce naturalne są nieograniczone, – przekonanie, że natura ludzka jest obojętna i dzięki temu daje się doskonalić, – przekonanie, że istnieje prawda ostateczna, która pozwala zrozumieć otaczającą

rzeczywistość.

Kultury Wschodu natomiast odznaczają się:

– biernym stosunkiem do przyrody,

– harmonią zarówno w stosunku do przyrody, jak i do innych ludzi, – przekonaniem, że grupa jest ważniejsza od jednostki,

– pewnym stopniem koncentracji na przeszłości, co uwidacznia się w kultywowa-niu tradycji,

– polichroniczną koncepcją czasu i przekonaniem o jego cyklicznym charakte-rze,

– przekonaniem o ograniczoności przestrzeni,

– przeświadczeniem o złu tkwiącym w ludzkiej naturze z jednoczesnym przeko-naniem, że można ową naturę poprawiać,

– wiarą w prawdę objawioną.

Perspektywa, z której należy badać kulturę, pozostaje kwestią dyskusyjną. Można tego dokonywać z perspektywy wewnętrznej, tzw. uczestnika lub zewnętrznej – ob-serwatora. Swoistą syntezą obu tych koncepcji jest, wyrosła na gruncie antropologii, koncepcja emic (ang. phonemic – badanie znaczenia głosek dla człowieka od urodzenia mówiącego danym językiem) oraz etic (ang. phonetic – badanie struktury głosek).

Koncepcja emic opiera się na badaniach prowadzonych z pozycji uczestnika, informatora w myśl założenia, że podmiot badany jest

najbar-dziej odpowiednim źródłem oceny adekwatności badania (z tego samego względu o korektę tekstu prosi się raczej jego autora, a nie inną osobę).

Koncepcja etic hołduje badaniom wykonywanym przez zewnętrz-nych badaczy, mających własne kategorie organizujące podmiot w celu wyjaśnienia zachodzących w nim zjawisk (tak postępujemy wówczas, kiedy analizujemy wyniki kwestionariuszy badawczych, których rezul-taty mają sprawdzić stopień, w jakim badany podmiot potwierdza na-sze reguły teoretyczne).

Obie koncepcje ulegają syntezie w pełnym procesie badawczym, kiedy początkowo przeprowadzamy badania jakościowe (odpowiedzi respondentów na ankiety), a następ-nie analizujemy ich wyniki z wykorzystanastęp-niem metod ilościowych.

W ewolucji kulturowego podejścia do badania organizacji istotne znaczenie odgry-wa teoria kosztów wymiany Ouchiego. Można ją streścić następująco:

– transakcja musi być postrzegana przez strony wymiany jako sprawiedliwa, – koszt transakcji jest czynnością mającą zapewnić każdemu z uczestników

wy-miany pożądany stosunek między wartością przekazywaną i uzyskiwaną, – powstaje więc pytanie, w jaki sposób dochodzi do percepcji „równości” wśród

stron cechujących się ograniczoną racjonalnością i zorientowanych na własne korzyści?

Odpowiedzią na to pytanie są trzy sytuacje, w których do owej percepcji „równo-ści” dochodzi dzięki różnym mechanizmom. I tak w obrębie rynku owa percepcja od-bywa się w warunkach konkurencji dzięki mechanizmowi cenowemu. Jednakże w wa-runkach niepewności koszty transakcji ulegają wzrostowi, gdyż nie wiadomo, jak usta-lić umowę gwarantującą rzetelne oszacowanie wartości i zakaz nieuczciwych zysków.

Regulatorem jest tutaj sam rynek i jego mechanizmy. Jest to zasadniczy powód, dla którego rynki – zdaniem Ouchiego – upadają. Dla biurokracji charakterystyczna jest także niepewność, którą niweluje się umownie. Przykładem mogą być umowy o pracę, na mocy których pracownicy podporządkowują się pracodawcy, a ten bierze na siebie ryzyko radzenia sobie z niepewnością. W biurokracjach regulatorami postrzegania

„równości” są: społeczeństwo, wartości oraz ugoda społeczna. Sytuacją, która stanowi rozwiązanie problemu kosztów transakcji, jest klan funkcjonujący na podstawie socja-lizacji partnerów do wymiany w taki sposób, aby pomimo korzyści własnych postrze-gali swoje cele jako spójne z celami innych. Owa socjalizacja odbywać się powinna przez dostarczenie wzorca pomagającego wybrać sposób podtrzymywania wymiany.

Klan nie wymaga nadzoru. Mechanizmem regulującym jego funkcjonowanie jest kul-tura.

2.2. PARADYGMATY NAUKOWE

Czym jest paradygmat i w jakim celu wykorzystuje się go w nauce? Paradygmat jest ogólnym sposobem widzenia świata, który dyktuje, jaki rodzaj pracy naukowej powinien być podejmowany i jakie wyniki są akcepto-walne w danym czasie i miejscu. Dzięki paradygmatom nauka się roz-wija i dokonuje się postęp. W paradygmatach można odnaleźć swoiste

wzorce metodologii naukowej, obowiązującej w danym czasie w kon-kretnej dyscyplinie. Pomagają one skanalizować swobodną myśl naukową i

wzorce metodologii naukowej, obowiązującej w danym czasie w kon-kretnej dyscyplinie. Pomagają one skanalizować swobodną myśl naukową i