Opisywanie organizacji

Pojęcie metafory organizacyjnej w szerokim kontekście wykorzystał G. Morgan⁴⁸, pro-ponując sposób interpretacji rzeczywistości organizacyjnej za pomocą opisu rzeczywi-stości szerszej, odnoszącej się do świata ludzkiego i ogółu zagadnień z nim zwią-zanych.

Morgan uznał, iż wykorzystanie metafor do opisu organizacji pozwoli ukazać je w całkowicie nowym świetle, ukazującym różnorodność wzorców i schematów budo-wy oraz funkcjonowania organizacji. Zasadne jest stwierdzenie, że metafora uwrażli-wia człowieka na zmienność opisywanego obrazem podmiotu, a zatem pełni funkcję płaszczyzny interpretacji zastanej rzeczywistości.

Każdy człowiek funkcjonujący w przedsiębiorczej rzeczywistości musi umieć tą rzeczywistość odczytać, aby móc zrozumieć swoją w niej rolę oraz szanse i zagrożenia, jakie organizacyjne środowisko ze sobą niesie. Nie bez znaczenia jest więc fakt, czy dana organizacja jest bezduszną maszyną złożoną z bezimiennych trybików, czy też organizmem żyjącym w ciągłej symbiozie z otoczeniem i od niego uzależnionym.

Wykorzystując metafory do opisu przedsiębiorstw, uzyskujemy perspektywę trój-wymiarową i dynamiczną, która pozwala spojrzeć na organizację holistycznie i do-strzec jej powiązania ze światem na płaszczyźnie wykraczającej poza klasyczne tłuma-czenie zjawisk w kategoriach czterech podstawowych funkcji zarządzania⁴⁹. Perspek-tywa dynamiczna oglądu organizacji oznacza, że obserwujemy jej związki z otocze-niem, a zatem także nieuniknioną zmienność organizacyjną zarówno w ujęciu histo-rycznym (to, co już się wydarzyło), jak i w ujęciu futurystycznym (antycypujemy i przewidujemy zachowania organizacji w przyszłości). Mamy zatem do czynienia

48 G. Morgan, Obrazy organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999, s. 11.

49 Mam na myśli planowanie, organizowanie, kierowanie, kontrolę.

z poznaniem a posteriori oraz a priori organizacji⁵⁰. Jednocześnie perspektywa trój-wymiarowa uwzględnia następujące wymiary analityczne organizacji:

– wymiar wewnętrzny opisowy, zawierający podstawowe cechy charakterystycz-ne organizacji, określające jej strukturę, dystrybucję władzy, zestaw wartości i poglądów wyznaczających sens istnienia organizacji, systemy zarządzania, – wymiar wewnętrzny relacyjny, określający wzajemne związki między

organiza-cją i jej członkami oraz stosunki międzyludzkie w grupie, a także zasady po-strzegania człowieka i jego roli w firmie,

– wymiar zewnętrzny relacyjny, opisujący wzorce związków organizacji z sze-roko pojętym otoczeniem, na które składają się klienci, partnerzy, instytucje, środowisko, grupy interesów itd., a także zakodowane schematy postępowania przedsiębiorstwa w drodze realizacji założonych celów.

W niniejszej książce rozpatruję poszczególne metafory, nie analizując ich mocnych i słabych stron, ale poszukując specyfiki kulturowej każdej z nich. Oznacza to, że każ-dorazowo zakładając, iż organizacja spełnia warunki tej czy innej metafory, zapytuję jednocześnie, co wynika z tego faktu dla kultury organizacji. Przyjmuję, że każda z metafor niesie ze sobą określony kształt kultury. Kultura jest tym, co powstaje w organizacji w sposób rzeczywisty (kultura jest bytem⁵¹), a metafora jest abstraktem, który służy jako narzędzie interpretacji tego, co rzeczywiste.

Zanim jednak przystąpimy do szczegółowej analizy metafor organizacyjnych, za-stanówmy się nad postaciami determinizmu. Posłużę się teorią kulturologii L.A. Whi-te’a. Determinizm w odniesieniu do kultury określają prawa, którym podlega ta sfera ludzkiej rzeczywistości. White twierdzi, że będą to relacje form i cech, a nie prawa przyczynowości sprawczej, dlatego uważa się, że kultura jest zdeterminowana przez kulturę (determinizm kulturowy). Jednakże kultura odnosi się także do człowieka po-przez fakt, że w jego umyśle znajdują się modele i wzorce zachowań. Powinniśmy więc powiedzieć, że człowiek jest determinowany przez kulturę (determinizm kultury).

Człowiek jest przejawem ukrytych kodów, tych uświadamianych i nieświadomych (tak zresztą twierdzi E. Schein, o czym była już mowa), a zatem jest reprezentantem syste-mu kulturowego. Co za tym idzie, niektóre ludzkie zachowania podlegają prawidłowo-ściom kultury⁵². Dla White’a podstawową płaszczyzną rozważań jest relacja człowieka do kultury. Podkreśla on, że człowiek jest unikalną istotą posiadającą zdolność do my-ślenia symbolicznego, a więc nadawania znaczeń – symbol jest dla niego podstawą kultury⁵³. Kultura, opierająca się na ludzkiej właściwości symbolizacji, stanowi czyn-nik decydujący i wyjaśniający genezę ludzkich zachowań. Zachowanie człowieka nie

50 Jak twierdził Kant, wbrew temu, czego można by się spodziewać, poznanie a priori jest możliwe. Za-interesowanych tym zagadnieniem zachęcam do lektury I. Kanta, Krytyka czystego rozumu. Analiza dyna-miczna organizacji i poznanie jej schematów a priori jedynie na podstawie specyfiki przyjętej do opisu metafory mogłoby stanowić fascynujące studium badawcze natury filozoficznej.

51 Zdaję sobie sprawę z kontrowersyjności takiego stwierdzenia. Jest to założenie upraszczające, które przyjmuję na potrzeby tej książki, w celu ułatwienia zrozumienia i interpretacji zjawisk kulturowych w przedsiębiorczości. Czynię to z pełną świadomością, że z filozoficznego punktu widzenia takie stwier-dzenie jest dyskusyjne i wymagałoby oddzielnej pracy badawczej, która mogłaby dostarczyć odpowiedniej argumentacji uprawniającej nadanie kulturze atrybutu samoistności.

52 R. Różycki, Determinizm w kulturologii Leslie A. White’a [w:] Kultura a jednostka ludzka, red.

S. Pietraszko, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 1995, s. 140.

53 Można, jak sądzę, doszukiwać się tutaj podobieństw z teorią kultury E. Cassirer; porównaj E. Cassi-rer, Wstęp do filozofii kultury, .

zmienia się wraz z nim samym, ale z pozasomatycznym czynnikiem kultury, przy czym założenie, jakie dla analizy kultury poczynił White, że istnieje ona niezależnie od człowieka, jest czysto metodologiczne, gdyż on sam potwierdza, iż nie jest możliwe istnienie kultury bez człowieka i na odwrót. Tak więc podstawową różnicą między poglądem White’a, który uznaje redukcjonistyczną koncepcję człowieka, a poglądem socjologicznym, zgodnie z którym wierzymy w istnienie homo creator, jest postrzega-nie człowieka. Dla White’a jest on swoistym wytworem kultury, czynnikiem, który umożliwia przebieg procesu kulturowego, oraz jego środkiem wyrazu. Powracając więc do kwestii determinizmu należy za Whitem stwierdzić, że człowiek może działać świadomie, ale jego działanie zawsze będzie wynikiem bycia elementem takiej, a nie innej kultury; kultura determinuje wybór zachowania człowieka, a na kształt kultury nie mamy żadnego wpływu, nie potrafimy zatem zmienić swego losu. Jest to pogląd skrajny, jak słusznie zauważa R. Różycki. Determinizm w tym znaczeniu jest przydat-ny do przewidywania przebiegu procesów niezależprzydat-nych od naszej woli⁵⁴.

Istotne jest zrozumienie metodologii stosowania metafor do opisu kultury organiza-cyjnej.

Kultura organizacji istnieje w sposób rzeczywisty i rodzi się wraz z organizacją, by równocześnie z nią ewoluować. W tym sensie jest wytworem człowieka i określonej zbiorowości. Metafora organizacyjna jest także tworem człowieka, ale nierzeczywi-stym. Jest jedynie konstruktem intelektualnym, stworzonym na potrzeby zrozumienia, opisu i interpretacji tej rzeczywistości, jaką jest organizacja wraz ze swoją kulturą.

Kiedy więc mówię, że między metaforą, a kulturą zachodzi relacja określona jako de-terminizm kulturowy, to mam na myśli fakt, że kultura organizacji przybiera taki, a nie inny kształt, ponieważ jest to podyktowane takimi, a nie innymi cechami organizacji, które możemy opisać za pomocą metafory. Cechy te związane są z postrzeganiem roli organizacji przez człowieka, celem jej powstania oraz koncepcją realizacji celów przez organizację, która to koncepcja znajduje odzwierciedlenie w rozwiązaniach systemu zarządzania organizacją oraz elementach związanych z projektowaniem organizacji.

Metafora natomiast pozwala nam te cechy zrozumieć, opisać i zinterpretować rządzące nimi prawidłowości.

Nie zakładam postrzegania organizacji poprzez różne obrazy (perspektywa obser-watora nakładającego różne okulary), ale analizuję organizacje będące obrazami, a więc twierdzę, że nie chodzi o to, iż w każdej organizacji możemy dostrzec wszystkie metafory w zależności od perspektywy, z jakiej patrzmy. Uważam, że każda organiza-cja ma dominujący zestaw cech, który powoduje, że jest taką lub inną dającą się opisać konkretną metaforą, a naszym zadaniem jest umieć to odczytać. Wszak ludzie mówią:

„to jest bardzo polityczna organizacja” albo „to jest wielka rodzina” itd. Kwestią na-ukowej uczciwości jednakże jest zgoda na to, że mogą występować organizacje kwali-fikujące się jednocześnie do kilku obrazów.

Morgan wyróżnił kilka metafor, które omówione zostaną w kolejnych częściach te-go rozdziału.

54 R. Różycki, op.cit., s. 148.