Innowacyjność to zdolność do kreowania innowacji – poszukiwania i tworzenia nowych rozwiązań, przystosowywania ich do konkretnych warunków, wdrażania w praktyce, a następnie upowszechniania [Bal-Woźniak 2012, s. 21]. Innowacją jest wprowadzenie nowego lub znaczące udoskonalenie produktu (wyrobu lub usługi) lub procesu, nowej metody marketingowej lub nowej metody organizacyjnej w prak-tyce gospodarczej, organizacji miejsca pracy lub stosunkach z otoczeniem3, które sta-nowią nowość w skali organizacji (wymóg podstawowy innowacji), potencjalnego klienta lub rynku [Oslo Manual 2005, s. 46]. Mogą oznaczać adaptowanie na potrzeby organizacji rozwiązań stworzonych przez inny podmiot, mieć postać zarówno inno-wacji radykalnych, przełomowych niosących ze sobą dalekosiężne zmiany, jak i in-3. Stąd Oslo Manual wyróżnia innowacje: produktowe (wyroby, usługi), technologiczne, marketingowe, organizacyjne [Oslo Manual 2005].
nowacji „małych” w postaci usprawnień, doskonalenia dotychczasowych rozwiązań, które są tańsze, łatwiejsze do wykreowania i wdrożenia oraz niezbędne do zaistnienia tych pierwszych [Szelągowska-Rudzka 2014, ss. 217-218].
Innowacja usługowa polega na: „tworzeniu nowych lub udoskonalonych usług, wykorzystaniu nowych lub udoskonalonych metod ich świadczenia, zastosowaniu nowego sposobu interakcji z klientami i dostawcami, otwarciu nowego rynku świad-czenia usług, zastosowaniu nowych materiałów lub narzędzi, wprowadzaniu zmian w organizacji procesu świadczenia [...]. Innowacyjność w zakresie usług sprowadza się do: nowej koncepcji usługi (także modelu biznesowego usługodawcy), nowej płaszczyzny współpracy z klientem, nowego systemu dostarczania usług, zastoso-wania nowych technologii” [Osiadacz 2012, ss. 39-40].
Innowacyjność usług edukacyjnych oznacza więc tworzenie:
· nowych usług (innowacja produktowa), np. w postaci e-learningu4, nowych spe-cjalności czy nowych przedmiotów (np. composition5 [Leja (red.) 2006, s. 99]) mo-dyfikujących specjalności;
· nowej organizacji procesu edukacyjnego (innowacji procesowej) bazującej na wykorzystaniu nowoczesnych technologii telekomunikacyjnych, sprzętu elektro-nicznego i oprogramowania, np. w e-learningu, w programie e-dziekanat;
· nowych form promocji usług [Osiadacz 2012] i innych działań marketingowych (innowacja marketingowa), np. wdrożenia strategii marketingowej w zarządzaniu uczelnią [Pluta-Olearnik 2014, s. 2];
· nowych relacji z otoczeniem (innowacja organizacyjna) polegających np. na zaangażowaniu w proces kreowania usług edukacyjnych interesariuszy ze-wnętrznych, tj. pracodawców, władz regionalnych, centralnych (konwent uczel-ni) [por. Leja 2013, ss. 101 i nast.] czy potencjalnych studentów – oczekujących od uczelni wyższej przekazania im wiedzy i umiejętności pozwalających na zajęcie na rynku pracy pozycji konkurencyjnej, jak również interesariuszy we-wnętrznych, tj. pracowników naukowo-dydaktycznych czy administracyjno-tech-nicznych [Zieliński, Lewandowski 2014, ss. 8-11].
Pracownicy uczelni, przede wszystkim naukowo-dydaktyczni, odgrywają szcze-gólną rolę w kreowaniu innowacyjności usług edukacyjnych. Wynika to zarówno 4. E-learning – nauczanie na odległość z wykorzystaniem komputerów, a głownie Internetu. Przykładem jego zastosowania w ofercie uczelni wyższej jest stworzony przez Akademię Humanistyczno-Ekono-miczną w Łodzi i Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie – Polski Uniwersytet Wirtualny (PUW) [Osiadacz 2012, ss. 70, 73].
5. Nauka poprawnego pisania – przedmiot obowiązkowy dla wszystkich studentów pierwszego roku Wyższej Szkoły Biznesu National Louis University w Nowym Sączu (60 godz.).
ze specyfiki usług – bezpośredniego udziału zatrudnionych w procesie świadcze-nia, budowania relacji z odbiorcą (marketing interakcyjny) i otoczeniem (marketing zewnętrzny) [Pluta-Olearnik 2014, ss. 4-5], jak i roli pracowników jako właścicieli kapitału ludzkiego6, niezbędnego do kształtowania innowacji i innowacyjności [Wziątek-Kubiak (red.) 2011, s. 18]. Kapitał ludzki zgromadzony jest w pracowni-kach. To oni posiadają, pomnażają wiedzę, dzielą się nią ze sobą oraz z nabywca-mi usług, tworzą nową wiedzę w postaci innowacyjnych kierunków i specjalności, proponują usprawnienia procesu dydaktycznego (np. tutoring), nowatorskie bada-nia naukowe (projekty badawcze) lub metody ich realizacji w oparciu o własne do-świadczenia, wiedzę, rozwiązania zaobserwowane w ramach współpracy krajowej i zagranicznej. Aby pracownicy naukowo-dydaktyczni uczelni wyższej byli kreato-rami innowacyjnych usług edukacyjnych, potrzebują odpowiednich warunków or-ganizacyjnych, między innymi w postaci partycypacji bezpośredniej. Bowiem, jak stwierdził Ch. Bernard, „tylko organizacje dające odpowiedni zakres swobody pra-cownikom są wystarczająco innowacyjne, aby odnieść sukces” [Mendel 2002, s. 32]. Partycypacja bezpośrednia pracowników oznacza uczestnictwo podwładnych w procesie podejmowania decyzji istotnych dla samych pracowników, ich funkcjo-nowania w życiu organizacji oraz dla jej działania [Szelągowska-Rudzka 2014, s. 222]. Wiąże się z decentralizacją procesów zarządzania w organizacji, wpływem pracowni-ków na ich przebieg, zakres, organizację. Przysparza organizacji licznych korzyści [por. Cierniak-Emerych 2012, ss. 101-104]. Może mieć wymiar indywidualny (elastyczny czas pracy, dobór zadań, form wynagrodzenia materialnego i niematerialnego, wpływ na styl kierowania przełożonego) i grupowy (grupowa organizacja pracy, zebrania załóg, koła jakości czy grupy autonomiczne). Przejawia się poprzez stosowanie rożnych indy-widualnych i grupowych metod i technik zarządzania7 [Moczulska 2011, ss. 16, 24-38]. W ramach partycypacji bezpośredniej pracownicy uczestniczą (w pełni lub częściowo) w poszczególnych etapach procesu podejmowania decyzji, tj. w rozpoznaniu proble-mu, zbieraniu informacji z nim związanych, poszukiwaniu rozwiązań, ich ocenie i wy-borze, wdrożeniu wybranego rozwiązania. Partycypacja bezpośrednia pracowników, ze względu na kryterium intensywności, może występować w formie biernej (współ-działanie) i czynniej (współdecydowanie). Współdziałanie polega przede wszystkim 6. Kapitał ludzki to „wiedza, umiejętności, możliwości oraz potencjał do rozwoju i wprowadzania inno-wacji, wykazywane przez pracowników danej organizacji” [Baron, Armstrong 2008, s. 18], główny kom-ponent kapitału intelektualnego, czynnik determinujący rozwój innowacji i wartości dla klientów oraz pozycji konkurencyjnej organizacji w otoczeniu [Jamka 2011, ss. 150-156].
7. Np. indywidualne to: rotacja pracowników, poszerzanie pracy, wzbogacanie pracy i jej projektowanie, elastyczny czas pracy, telepraca, systemy wynagrodzeń kafeteryjnych; grupowe: zespoły tymczasowe, zespoły rozwiązywania problemów, zarządzanie przez cele, koła jakości, grupy autonomiczne.
na przekazywaniu pracownikom informacji oraz konsultowaniu8 z nimi istoty proble-mów i poszukiwanych rozwiązań. Przejawia się prawem zatrudnionych do informacji, do wysłuchania, wypowiadania się i doradzania. Współdecydowanie natomiast daje zatrudnionym prawo do wyrażania sprzeciwu, wyrażania zgody, wspólnego roz-strzygania oraz wyłącznego rozroz-strzygania [Chyłek 2011, s. 184], oznacza zatem ich pełne uczestnictwo w decyzjach [więcej na temat form partycypacji bezpośredniej pracowników: Szelągowska-Rudzka 2015b].