Istota potencjału społecznego biblioteki - Potencjał społeczny biblioteki

Potencjał społeczny biblioteki

2.1. Istota potencjału społecznego biblioteki

Decydującą rolę we współczesnej organizacji, bez względu na jej typ oraz profil działalności odgrywa czynnik ludzki. Obecnie o sukcesie organizacji, jak słusznie zauważają A.Koźmiński i W.Piotrowski, decyduje

„nie system, nie struktura, nie jedynie słuszne zasady i reguły, ani najnowocześniejsze metody i instrumenty lecz niepowtarzalne jednostki i zespoły”¹

Od personelu zależy obraz kultury organizacyjnej

. Biblioteki, postrzegane obecnie jako organizacje niedochodowe (non-profit) także swoje sukcesy mogą zawdzięczać zatrudnianym pracownikom. Pozostające w dyspozycji biblioteki pozostałe zasoby stanowią w rękach pracowników jedynie instrument do realizacji szeregu różnych celów i zadań wyznaczonych przez dana bibliotekę.

2 w każdej bibliotece oraz wizerunek biblioteki³

1 Koźmiński A., Piotrowski W.: Zarządzanie. Teoria i praktyka. PWN, Warszawa 1995, s.575

w otoczeniu. Zasadniczy wpływ

2 Szerzej zagadnienie kultury organizacyjnej zostało przedstawione w trzecim rozdziale niniejszej pracy.

3 Wizerunek biblioteki to zestaw odczuć i przekonań o danej bibliotece funkcjonujący w społecznej świadomości, to sposób w jaki ludzie postrzegają daną bibliotekę we wszystkich aspektach jej działania.

Szerzej na temat wizerunku biblioteki można przeczytać także w pracy – Andrejów – Kubów A., M.

Podgórska: „Praca na froncie” jako droga do tworzenia wizerunku biblioteki [w:] Marketing i jakość usług bibliotek akademickich. Ogólnopolska IV Konferencja Bibliotek Niepublicznych Szkół Wyższych, Wrocław, 9-11 maja 2002. Red. S. Kubów, Wydawnictwo Dolnośląskiej Szkoły Wyższej Edukacji TWP, Wrocław 2002, s.13-19; Cybulski R.: Wizerunek biblioteki w strategii marketingowej.

„Bibliotekarz” 1997, nr 7/8, s. 8-10; Bielecka O.: Budowanie strategii tożsamości biblioteki. „Ekonomia i Humanistyka” 2000, nr 2, s. 21-36; Huczek M.: Marketing relacji w procesie budowy wizerunku biblioteki publicznej. „Ekonomia i Humanistyka” 2002, nr 1, s. 5-17; Huczek M.: Zarządzanie

personel biblioteczny ma także na urzeczywistnienie wizji⁴ oraz misji biblioteki⁵

Powodzenie wszystkich realizowanych w bibliotece przez personel funkcji warunkuje ucieleśniony w każdym pracowniku potencjał społeczny. Niezbędne jest zatem wyjaśnienie istoty, tkwiącego w pracownikach a jednocześnie w bibliotece, potencjału społecznego.

wyznaczających jej rolę oraz miejsce jakie zajmuje w społeczeństwie.

Na polu bibliotekarskim termin potencjał społeczny niestety nie został dotychczas zinterpretowany. W literaturze z zakresu bibliotekoznawstwa i informacji naukowej nie funkcjonuje powszechnie przyjęta definicja, która oddawałaby znaczenie tego pojęcia. Terminu potencjał społeczny nie tłumaczy zarówno Encyklopedia współczesnego bibliotekarstwa polskiego⁶ jak również Encyklopedia wiedzy o książce⁷. Słownik terminologiczny informacji naukowej pod red. M.Dembowskiej⁸

marketingiem jako narzędzie budowy wizerunku biblioteki publicznej. „Ekonomia i Humanistyka” 2002, nr 2, s.21-36

także nie definiuje tego pojęcia. Realizacja różnorodnych funkcji w bibliotece kojarzona jest z koniecznością posiadania przez poszczególnych

4 Wizja biblioteki przedstawia przyszły pożądany stan biblioteki, który ma zostać osiągnięty w dłuższej perspektywie czasowej. Pracownicy w decydujący sposób mogą wpływać na przyspieszenie lub opóźnienie a w skrajnych przypadkach nawet uniemożliwić osiągnięcie tego stanu. Szerzej na temat wizji biblioteki można przeczytać w pracy – Zybert E.B.: Kultura organizacyjna w bibliotekach: nowe i stare idee w zarządzaniu biblioteką. Wydawnictwo SBP, Warszawa 2004, s. 70-83.

5 Misja stanowi odpowiedź na pytanie o cel istnienia danej biblioteki. Oznacza wypracowany i określony zestaw względnie trwałych wartości, dążeń i aspiracji, wyróżniających bibliotekę spośród innych instytucji tego typu. Szerzej na temat misji bibliotek można przeczytać w pracy – Godziszewski B.: Misja organizacji: istota, funkcje, proces formułowania. Od strategii organizacji do polityki jakości. Etapy wdrażania ISO 9001. Materiały z ogólnopolskiej konferencji, Toruń, 17-18 czerwca 2004. Toruń:

Wojewódzka Biblioteka Publiczna – Książnica Kopernikańska w Toruniu, 2004; Gębołyś Z.: Jak badać misję biblioteki [w] Jakość zarządzania w organizacjach non profit. Materiały konferencyjne. Red. nauk.

A.Chodyński, M.Huczek, I.Socha. Wydawnictwo Wyższej Szkoły Zarządzania i Marketingu w Sosnowcu, 2004, s.39-52; Zarządzanie strategiczne i marketingowe w bibliotekach. Red. M. Nowak, P.

Pioterek, J. Przybysz. Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, 2004, s. 21-37

6 Encyklopedia współczesnego bibliotekarstwa polskiego. Kom. red. K.Głombiowski, B.Świderski, H.Więckowska. Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wrocław 1976

7 Encyklopedia wiedzy o książce. Red. nacz. A. Birkenmajer, B.Kocowski, J. Trzynadlowski. Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wrcoław 1971

8 Słownik terminologiczny informacji naukowej. Red. nacz. M.Dembowska. Zakład Narodowy im.

Ossolińskich, Wrocław 1979

pracowników tylko „odpowiednich kwalifikacji”, których treść niestety także pozostaje nie wyjaśniona.

Według Innego słownika języka polskiego czyjś potencjał to możliwości tej osoby w jakiejś dziedzinie⁹

Pojecie potencjału tkwiącego w pracownikach szerzej interpretowane jest dopiero na łamach piśmiennictwa z zakresu organizacji i zarządzania.

Literatura tego przedmiotu nie rozstrzyga jednak jednoznacznie kwestii treści tego terminu. Pomimo, dużego zainteresowania zagadnieniami społecznymi zarówno w piśmiennictwie jak również praktyce zarządzania różnymi organizacjami nie została dotychczas sformułowana precyzyjna definicja potencjału społecznego

10. Termin potencjał społeczny znacznie częściej niż do wyrażenia konkretnego stanu rzeczy wykorzystywany jest do podkreślenia podmiotowego charakteru czynnika ludzkiego w organizacji. Można zaobserwować nawet zmianę nazewnictwa funkcji personalnej z zarządzania zasobami ludzkimi na zarządzanie potencjałem społecznym. W celu określenia znaczenia tkwiącego w pracownikach potencjału stosowane są najczęściej, takie terminy jak potencjał ludzki, potencjał kadrowy, potencjał pracy, a także kapitał ludzki.¹¹ Nierzadko potencjał społeczny także utożsamiany jest z kwalifikacjami, które są pojęciem o węższym zasięgu. A.Czermiński, M.Czerska, B.Nogalski, R.Rutka, J.Apanowicz, podejmując próbę wyjaśnienia treści pojęcia potencjał społeczny piszą, że to nie tylko formalne kwalifikacje możliwe do opisania w sposób ilościowy lecz także „etyka pracy i system wartości humanistycznych, etyka zawodowa oraz kultura organizacyjna”¹²

9 Inny słownik języka polskiego. T.2. Red. nacz. M.Bańko. PWN, Warszawa 2000, s. 213

10Zasadniczą przyczyną szczególnego zainteresowania kwestiami społecznymi w organizacji jest wzrost znaczenia wiedzy, ulokowanej głównie w ludzkich umysłach, która postrzegana jest obecnie jako kluczowa wartość w zarządzaniu.

11 W literaturze przedmiotu występują także inne mniej popularne terminy stosowane do określenia treści pojęcia potencjał społeczny takie jak: potencjał motywacyjny, potencjał kwalifikacyjny, zasoby osobiste.

12 Czermiński A., Czerska M., Nogalski B. [et al.]: Zarządzanie organizacjami. Wydawnictwo Dom Organizatora TNOiK, Toruń 2001, s.193

Przyczyną braku jednoznacznej interpretacji terminu potencjału społecznego oraz używania zróżnicowanej terminologii jest ogólna definicja potencjału, stwarzająca duże możliwości do jego stosowania.

Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych podaje, że potencjał to

„sprawność, wydajność, możliwości, zdolności, tkwiące w kimś lub w czymś”¹³

Potencjał społeczny zdaniem A.Pocztowskiego, będącego zwolennikiem terminu potencjał pracy oznacza „ogół cech i właściwości poszczególnych osób tworzących zasoby ludzkie, decydujących o ich aktualnej i przyszłej zdolności i gotowości do realizacji zadań przedsiębiorstwa jak również o ich sile przetargowej na rynku pracy”

. Brak precyzyjnej definicji potencjału społecznego umożliwia intuicyjne odczytywanie jego treści. Poniżej zostaną przedstawione różne interpretacje tego pojęcia.

14. Podobnie potencjał społeczny definiuje Słownik zarządzania kadrami pod red. T. Listwana, w którym treść tego pojęcia występuje pod nazwą potencjał kadrowy. Według tego słownika potencjał społeczny to „ogół cech i właściwości poszczególnych osób stanowiących zasoby ludzkie organizacji i decydujących o zdolności do realizacji jej celów”¹⁵. Zbliżoną do powyższych definicję potencjału społecznego formułuje M.Gableta, która posługuje się terminem potencjał ludzki. Definiuje potencjał społeczny jako ”możliwości ludzi pracujących w danym czasie w przedsiębiorstwie”¹⁶

13 Kopaliński W.: Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych . Warszawa: Wiedza Powszechna 1990, s. 406

. A.Sajkiewicz, która do określenia treści potencjału społecznego stosuje termin potencjał pracy, uważa natomiast, że jest to

„zasób możliwości, zdolności, sprawności, motywacji tkwiący w ludziach a

14 Pocztowski A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod. Wydawnictwo Antykwa, Kraków 1998, s. 218

15 Słownik zarządzania kadrami. Red. T.Listwan. Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2005, s.120

16 Gableta M.: Człowiek i praca w zmieniającym się otoczeniu. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, 2003, s.177

tym samym w organizacji”¹⁷. M.Rybak, która podobnie jak większość autorów posługuje się terminem potencjał pracy, postrzega tkwiący w pracownikach potencjał jako zbiór różnych cech i właściwości tych pracowników. Pisze, że potencjał pracy to ”określone cechy i właściwości konkretnego zatrudnionego a więc jego zdrowie, zdolności, cenione przezeń wartości, poziom rozwoju moralnego, zdobyta wiedza (ogólna i zawodowa), doświadczenie, umiejętności praktyczne oraz motywacja do pracy i ciągłego rozwoju”¹⁸. Zdaniem B.Kożuch, która do określenia znaczenia potencjału społecznego używa pojęcia kapitał ludzki posiadany przez personel potencjał to „przede wszystkim kompetencje menedżerów i pracowników. Ich wiedza umiejętności, motywacja, zachowanie i postawy wobec pracy”¹⁹

Zróżnicowane definicje potencjału społecznego nie zmieniają istoty tego pojęcia. Niezależnie od interpretacji pojęcia potencjału społecznego oraz stosowanej terminologii jego istota pozostaje bez zmian. Istotą potencjału społecznego pracowników biblioteki są posiadane przez nich cechy i właściwości decydujące o ich aktualnej oraz przyszłej zdolności do realizacji zadań biblioteki.

Aktualna zdolność pracowników do pracy zależy od cech i właściwości obecnie wykorzystywanych podczas wykonywania różnych czynności w bibliotece. Przyszłą zdolność do pracy wyznaczają natomiast te cechy i właściwości które niż zostały jeszcze ujawnione lecz będą uwidocznione w przyszłości na skutek podejmowania decyzji i działań w zakresie zarządzania czynnikiem ludzkim w bibliotece, np. takich jak przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy, których konsekwencją

17 Zarządzanie potencjałem pracy. Red. A.Sajkiewicz. Oficyna Wydawnicza Szkoły Głównej Handlowej, Warszawa 1998, s.7

18 Rybak M.: Rozwój potencjału pracy [w:] Zasoby ludzkie w firmie. Podręcznik pod red. A. Sajkiewicz.

Wydawnictwo Poltext, Warszawa 1999, s. 249

19 Kształtowanie kapitału ludzkiego. Red. B.Kożuch. Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, 2000, s. 57

jest rozszerzenie zakresu zadań i obowiązków konkretnego zatrudnionego²⁰

Determinujące, aktualną oraz przyszłą zdolność pracowników do realizacji różnych zadań i obowiązków, cechy i właściwości stanowią zbiór wielu różnych elementów. A.Pocztowski pisze, że potencjał społeczny obejmuje swoim zakresem wszystkie cechy i właściwości zasobów ludzkich, które są niezbędne dla zachowań wymaganych od personelu przy rozwiązywaniu sytuacji problemowych na poszczególnych stanowiskach pracy

- wiedzę

. Katalog cech i właściwości pracowników biblioteki decydujących o ich zdolności do realizacji różnych zadań i obowiązków obejmuje:

- umiejętności - poziom umysłowy - cechy osobowościowe - motywację

- poziom kulturalny - poziom moralny - stan psychofizyczny

Charakterystyka poszczególnych elementów tworzących potencjał społeczny pracowników biblioteki zostanie dokonana poniżej.

Wiedza pochodząca od pracowników to „utrwalone w umyśle ludzkim połączenie doświadczenia i informacji pozyskanych w konkretnym celu odnoszących się do określonej sytuacji”²²

20 Przeniesienia pracowników określane są również w literaturze przedmiotu mianem przemieszczeń pracowniczych. Należy zaznaczyć także, iż przeniesienia pracowników mogą łączyć się ze zmniejszeniem zakresu zadań i obowiązków pracownika i wówczas nie zostają ujawnione żadne potencjalne cechy i właściwości danego pracownika.

. Podstawą

21 Pocztowski A.: Zarządzanie..., dz. cyt., s. 219,220

22 Leksykon zarządzania. Kol. red. M.Romanowska, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2004, s. 617

wiedzy pracowniczej są różnego rodzaju dane oraz informacje.

Nagromadzona w umysłach pracowników biblioteki wiedza obejmuje zarówno elementy teoretyczne jak również praktyczne, ogólne zasady a także szczegółowe wskazówki postępowania, które mogą być różnie klasyfikowane. Literatura przedmiotu zawiera kilka podziałów wiedzy pracowniczej.

Jedna z klasyfikacji wiedzy pracowników dokonywana jest ze względu na źródło jej pochodzenia. Zasadnicze źródła wiedzy pracowników to:

a) edukacja formalna – obejmująca ukończone szkoły, studia wyższe, podyplomowe, doktoranckie a także różne kursy specjalistyczne

b) doświadczenie – osobiste i zawodowe pracownika

c) szkolenia, treningi i coachingi – odbywające się poza zatrudniającą pracownika organizacją jak również realizowane przez nią w ramach rozwoju potencjału społecznego pracowników²³

Biorąc pod uwagę źródła pochodzenia ulokowanej w umysłach personelu wiedzy, wyróżnić można:

• wiedzę zimną – nabywaną w toku sformalizowanego kształcenia ogólnego i zawodowego. Wiedza ta charakteryzuje się wysokim stopniem obiektywizmu oraz uniwersalności. Podstawą domniemania o zasobach wiedzy zimnej konkretnego pracownika są posiadane przez daną osobę świadectwa szkolne, dyplomy oraz zaświadczenia ukończenia różnych szkoleń oraz kursów specjalistycznych;

• wiedzę gorącą – posiadającą źródło w osobistym doświadczeniu pracownika. Wiedza ta jest silnie spersonalizowana oraz nierzadko naznaczona kontekstem sytuacyjnym w jakim była zdobywana. W wielu przypadkach obarczona jest także niepewnością i wieloznacznością. Poziom wiedzy gorącej pracownika niezbędnej do

23 Szerzej szkolenia, treningi oraz coachingi zostały przedstawione w dalszej części niniejszej pracy.

efektywnego wykonywania zadań i obowiązków na konkretnym stanowisku w bibliotece można oszacować na podstawie stażu pracy danego zatrudnionego. Panuje bowiem pogląd, że wzrost stażu pracy pracownika jest wprost proporcjonalny do wzrostu posiadanego przez daną osobę doświadczenia. Przyjmuje się, że im pracownik posiada dłuższy staż pracy, tym większą dysponuje wiedzą na określony temat.

Identyfikację treści konkretnych doświadczeń zawodowych pracownika umożliwia analiza jego ścieżki zawodowej tj. rodzaj zajmowanych stanowisk i realizowanych na nich zadań, odniesionych sukcesów a także niepowodzeń.

Inna klasyfikacja przewiduje podział wiedzy pracowników na podstawie poziomu jej operacyjności. Według tego kryterium elementy wiedzy pracowniczej ujmowane są w następujące kategorie:

• wiedza deklaratywna (teoretyczna) – stanowiąca zbiór różnorodnych pojęć oraz danych o faktach z określonej dziedziny lub dyscypliny nauki;

• wiedza proceduralna (praktyczna) – utworzona przez informacje o możliwych sposobach lub programach działania prowadzących do osiągnięcia określonych celów.

Oprócz źródeł pochodzenia oraz poziomu operacyjności podstawą podziału wiedzy pracowników biblioteki może być również jej dostępność.

Typologia ta wyróżnia:

• wiedzę dostępną (jawną) – poddawaną formalizacji i upowszechnianą za pomocą powszechnie zrozumiałych form przekazu, takich jak dokumenty, raporty, tabele, wykresy. Wiedza ta jest łatwa do zrozumienia dla innych osób;

• wiedzę ukrytą – będącą zbiorem różnorodnych indywidualnych przekonań, doświadczeń oraz intuicji niesformalizowanych, które są trudne do przekazania innym osobom i pracownicy na ogół się nimi nie dzielą ze współpracownikami.

Spośród wszystkich elementów z jakich składa się zasób wiedzy pracownika tylko niektóre decydują o jego zdolności do realizacji aktualnych oraz przyszłych zadań i obowiązków w bibliotece. Zakres wiedzy potrzebny pracownikowi do wykonywania różnych czynności na zajmowanym stanowisku pracy określany jest w literaturze przedmiotu mianem wiedzy zawodowej.²⁴

24 Zob. Słownik zarządzania..., dz. cyt., s. 172

Obszar tej wiedzy tworzy wiedza fachowa, specjalistyczna oraz ogólna. Wiedza fachowa kwalifikuje pracownika do pracy na konkretnym stanowisku w bibliotece. Powiązana jest ściśle z wykonywanym przez pracowników zawodem. Obok wiedzy fachowej realizacja różnych czynności w bibliotece wymaga od zatrudnianego w niej personelu posiadania także wiedzy specjalistycznej z określonej dziedziny lub dyscypliny nauki, której zakres wyznaczają zadania i obowiązki wynikające z opisu stanowiska jakie zajmuje pracownik. Wiedza ogólna, będąca zbiorem różnorodnych wiadomości z wielu dziedzin i dyscyplin nauki to również obszar wiedzy potrzebny pracownikom podczas codziennej realizacji różnych czynności w bibliotece. Szeroki zakres wiedzy ogólnej powinni posiadać szczególnie pracownicy zajmujący w bibliotece stanowiska usługowe. Bezpośredni kontakt z klientem-użytkownikiem dyktuje obiektywną potrzebę posiadania przez tych pracowników dużego zasobu wszechstronnej wiedzy. Rozległy obszar wiedzy ogólnej umożliwia partnerstwo wobec różnych grup zarówno obecnych jak również potencjalnych klientów biblioteki.

Obszar wiedzy pracowników nie jest jednak stały i może być rozszerzony poprzez różne szkolenia, treningi oraz coachingi, realizowane w ramach rozwoju potencjału społecznego biblioteki.

Umiejętności posiadane przez pracowników to „zdolność do realizacji złożonych dobrze zorganizowanych wzorców zachowania w sposób płynny i elastyczny, zapewniający osiągnięcie jakiegoś celu, wyniku czy sukcesu”²⁵

1) umiejętności techniczne – zdolność oddziaływania pracownika na zasoby biblioteki zgodnie z procedurą osiągania celów, realizowania konkretnych zadań, obowiązków oraz obsługi stanowiska pracy.

Urzeczywistniają się w stosowanych przez pracownika technikach wykonywania poszczególnych czynności a na stanowiskach kierowniczych także w stylach kierowania

. Zdolność ta nabywana jest głównie w wyniku edukacji formalnej, doświadczenia zawodowego i osobistego a także różnych szkoleń, treningów oraz coachingów. Pracownikom biblioteki do efektywnej realizacji aktualnych oraz przyszłych zadań i obowiązków na zajmowanych stanowiskach potrzebne są trzy podstawowe rodzaje umiejętności:

2) umiejętności interpersonalne (społeczne) – umożliwiają nawiązywanie, utrzymywanie oraz rozwijanie stosunków międzyludzkich a także tworzenie i współtworzenie efektywnej, wzajemnie życzliwej atmosfery współżycia i współdziałania między konkretnymi osobami oraz zapewniają wspólne osiąganie różnych celów, rozwiązywanie zadań, wzajemne zaspokajanie indywidualnych potrzeb oraz rozwój osobowości społecznej. Wśród umiejętności

25 Śmid W.: Psychologia i socjologia zarządzania: słownik terminów. Wydawnictwo Wyższej Szkoły Zarządzania i Marketingu w Sosnowcu, 2003, s. 230

26 Styl kierowania to sposób w jaki kierownik oddziałuje na podwładnych.

interpersonalnych mających szczególne znaczenie w bibliotece można wymienić:

- umiejętność nawiązywania kontaktów - umiejętność postępowania z ludźmi - umiejętność pracy w zespole

3) umiejętności koncepcyjne – zdolność postrzegania biblioteki jako całości i współzależności jej części, a także zrozumienia w jaki sposób zmiana mająca miejsce w dowolnej części biblioteki wpłynie na jej funkcjonowanie. Przejawem tych umiejętności jest trafne prognozowanie przedsięwzięć materialnych rozwoju biblioteki, zespołów ludzkich, zasobów rzeczowych a także informacyjnych oraz finansowych. Istotę umiejętności koncepcyjnych stanowi filozofia globalizmu, którą określa następująca zasada: „myślenie globalne – działanie lokalne”²⁷

Pomimo, iż wszystkie trzy rodzaje umiejętności potrzebne są pracownikom w procesie pracy, względne znaczenie każdego z tych rodzajów dla konkretnego pracownika zależy od pozycji jaką zajmuje w bibliotece. Zależność ta została zobrazowana na rysunku 1.

27 Człowiek w organizacji: podręczny słownik psychologii i dziedzin pokrewnych. J.Borkowski [et al.].

Dom Wydawniczy Elipsa, Warszawa 2001, s. 149

Rysunek 1. Umiejętności koncepcyjne, interpersonalne i techniczne potrzebne do skutecznego działania na różnych szczeblach hierarchii w bibliotece

Źródło: opracowanie własne

Na niższych szczeblach hierarchii organizacyjnej biblioteki najważniejsze są umiejętności techniczne. Ranga tych umiejętności maleje na rzecz umiejętności koncepcyjnych w miarę przesuwania się w górę po kolejnych szczeblach hierarchicznych. Dla pracowników, których stanowisko usytuowane jest najwyżej w hierarchii organizacyjnej, tj.

dyrektora oraz jego zastępców, najważniejsze są umiejętności koncepcyjne.

Pozycja zajmowana przez pracownika w hierarchii organizacyjnej nie ma wpływu tylko na znaczenie dla konkretnego zatrudnionego umiejętności interpersonalnych. Na wszystkich szczeblach hierarchii organizacyjnej biblioteki ranga tych umiejętności jest identyczna. Większe znaczenie może mieć jedynie na stanowiskach zajmowanych przez pracowników usługowych, mających bezpośredni kontakt z użytkownikiem. Utrzymanie

Pracownicy

właściwych kontaktów z obsługiwaną przez bibliotekę społecznością wymaga od tych pracowników także posiadania umiejętności intrapersonalnych, zapewniających człowiekowi możliwość systematycznego wzglądu na wewnętrzny świat własnych doznań, uczuć, potrzeb, aspiracji oraz wartości. Umiejętności te umożliwiają kształtowanie własnego zachowania a także regulowanie szeroko rozumianych relacji ze środowiskiem społecznym, otaczającym bibliotekę.

Poziom umysłowy obejmuje sprawności umysłowe pracownika w zakresie: odbioru bezpośrednich informacji, spostrzegawczości, obróbki informacji poznawczych, wartościowania przedmiotów i działań, wykonywania czynności operacyjno – poznawczych, dowodzącym o mobilności pracownika. Sprawności te mogą funkcjonować u każdego pracownika na różnym poziomie. Od bardzo niskiego do bardzo wysokiego. Poziom na jakim sprawności się plasują zależy od podstawowej zdolności umysłowej człowieka jaką jest inteligencja, która można zinterpretować jako „zdolność myślenia samodzielnego, wolnego od wpływów, emocji oraz sugestii otoczenia a także zdolność do szybkiego uczenia się rzeczy nowych”²⁸. Wyższy od przeciętnego dla określonej populacji, poziom poszczególnych sprawności świadczy o zdolności danego pracownika.

Cechy osobowościowe stanowią „zespół warunków wewnętrznych jednostki determinujących sposób, w jaki człowiek reguluje swoje stosunki z oddziałującym na niego światem zewnętrznym; względnie trwała struktura cech psychicznych i fizycznych, decydująca o specyficznych

28 Penc J.: Skuteczne zarządzanie organizacją. Wydawnictwo Wyższej Szkoły Marketingu i Biznesu w Łódzi, 1999, s.183

formach jego zachowania się i przystosowania do otoczenia”²⁹. Pozwala przewidzieć postępowanie człowieka w danej sytuacji. Cechy osobowościowe decydują zasadniczo o sposobie zachowania się pracowników, które powinny sprawiać wrażenie, że użytkownik jest w

W dokumencie Potencjał społeczny bibliotek publicznych na przykładzie Krakowa (Stron 36-55)