Potencjał społeczny kapitałem biblioteki

Pochodzący z ekonomii termin kapitał jeszcze w nieodległej przeszłości kojarzony był głównie z wartościami mającymi postać materialną. Obecnie coraz częściej używany jest do określenia niematerialnych czynników organizacji a zwłaszcza ludzkiego. Na łamach literatury przedmiotu powszechne stały się twierdzenia, że „ludzie to kapitał”. Początkowo występowały przede wszystkim w piśmiennictwie z zakresu organizacji i zarządzania. W miarę upływu czasu zaczęły przenikać również do literatury bibliotekarskiej. E.B.Zybert pisze na przykład, że pracownicy bibliotek a dokładnie ich wiedza cechy osobowe, wkład pracy oraz wyszkolenie stanowią kapitał¹

. Stosowanie pojęcia kapitał w odniesieniu do potencjału społecznego biblioteki nie jest tylko modną aplikacją ekonomicznego terminu do niematerialnej sfery działalności organizacji. Cechy i właściwości personelu bibliotecznego nie tylko stanowią zasób biblioteki mogący mieć dla niej ważność strategiczną lecz również jedną z form jej kapitału. Jednak aby rozwiać ewentualne wątpliwości należy uzasadnić używanie nazwy „kapitał” do określenia potencjału społecznego biblioteki.

Już przed laty I.Fisher, jak podaje D.Dobija pisał, że wszystkie zasoby mogą być traktowane jak kapitał, jeśli tylko wykorzystywane są przez firmę²

1 Zybert E.B.: Szczęśliwy klient→szczęśliwy pracownik... czyli o satysfakcji bibliotekarzy [w:] Zawód bibliotekarza dziś i jutro. Materiały z ogólnopolskiej konferencji, Nałęczów, 18-20 Wrzesień 2003.

Wydawnictwo SBP, Warszawa 2003 , s. 49

. Potencjał społeczny biblioteki niewątpliwie jest zasobem przez nią wykorzystywany. Świadczy o tym chociażby zajmowane przez

2 Dobija D.: Pomiar i sprawozdawczość kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa. Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Kożmińskiego, Warszawa 2003, s. 119

niego najwyższe miejsce w hierarchii zasobów bibliotecznych. Pozostający w dyspozycji biblioteki potencjał społeczny stanowi jeden z podstawowych zasobów, mających wpływ na usługi biblioteczne. Zdaniem niektórych badaczy pozycję tą dzieli jedynie z bezcennymi zbiorami.

O tym, że używanie nazwy kapitał w odniesieniu do potencjału społecznego biblioteki jest zasadne przekonują również powiązania potencjału społecznego z materialnymi formami kapitału bibliotek. Istnieje kilka płaszczyzn wspólnych zarówno dla kapitału tkwiącego w pracownikach jak również kapitału materialnego.

Podobnie jak materialne formy kapitału biblioteki, potencjał społeczny jest zasobem, w który biblioteka może zainwestować z oczekiwaniem na uzyskanie w przyszłości z tego tytułu zysku. Inwestycje w człowieka to nakłady podwyższające wartość jego potencjału społecznego. Korzyści płynące z inwestycji w potencjał społeczny ujawniać się będą głównie w poprawie jakości świadczonych usług oraz wzroście efektywności działalności biblioteki. Jedną z inwestycji w pracowników, jaka może mieć miejsce w bibliotekach są nakłady ponoszone na rozwój potencjału społecznego.

Możliwość wymiany potencjału społecznego na inne formy kapitału to także jedna z płaszczyzn jakie łączą go z kapitałem materialnym.

Pożytki wynikające z posiadania potencjału społecznego, który charakteryzuje się wyróżniającym stanem jakości mogą zostać wymienione na korzyści finansowe. Biblioteka, dysponująca wartościowym potencjałem społecznym, zachęcającym użytkowników do korzystania z usług jakie świadczy, znacznie szybciej i łatwiej może pozyskać sponsorów chętnych do finansowania jej działalności oraz dalszego rozwoju.

Cechą wspólną potencjału społecznego oraz kapitału materialnego jest także wartość. Kapitał ludzki biblioteki podobnie jak materialny posiada pewną lecz niestety trudno mierzalną wartość, której obecnie na

gruncie bibliotekarskim przypisywane jest kluczowe znaczenie. Wzrost rangi potencjału społecznego w bibliotekach spowodowany jest niewątpliwie nieustannymi zmianami zachodzącymi w otoczeniu każdej biblioteki, zjawiskiem konkurencji rynkowej dotyczącej również biblioteki oraz rozszerzeniem zakresu zadań realizowanych we współczesnych bibliotekach, które obok czynności bibliotekarskich obejmują również szeroki wachlarz działań o charakterze organizacyjnym oraz administracyjnym. Elementy wpływające na wartość kapitału tkwiącego w pracownikach pozostają cały czas kwestia dyskusyjną. Liczne dywagacje nad czynnikami kształtującymi cenę tego kapitału nie dostarczyły odpowiedzi na pytanie od czego zależy wartość kapitału ludzkiego?

M.Adamiec i B.Kożusznik uważają, że pracownicy są tyle warci ile organizacja włożyła w ich wykształcenie i przygotowanie.³ Trudno jednak zrozumieć dlaczego ograniczają wartość kapitału ludzkiego do kosztów poniesionych przez organizację na jego rozwój, gdyż jak wiadomo pracownicy cechy i właściwości decydujące o zdolności każdego z nich do pracy mogą nabyć także poza aktualnym miejscem jej wykonywania.

Rozważania nad wartością tworzonego przez cechy i właściwości kapitału doprowadziły natomiast do rozwoju nowych koncepcji i metod jego pomiaru. W literaturze przedmiotu opisywane są różne metody kwantyfikacji tkwiącego w pracownikach kapitału. Najbardziej jednak interesujące z punktu widzenia bibliotek jak również innych organizacji wydają się być miary zaproponowane przez M.Bratnicki⁴. Miary te są zgodne z czterema podstawowymi zasadami pomiaru, takimi jak⁵

3 Adamiec M, Kożusznik B.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Aktor-Kreator-Isnpirator. Wydawnictwo Akade, Katowice 2000, s.15

:

4 Pozostałe metody wartościowania kapitału ludzkiego występujące w literaturze przedmiotu to: metoda zdyskontowanych strumieni przychodów Flamholtza, metoda kosztów historycznych, metoda kosztów odtworzeniowych, sprawozdanie personalne, monitor aktywów niematerialnych. Szerzej zob. Bochniarz P., Gugała K.: Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie. Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2005, s. 19-27; Zbiegień – Maciąg L.: Pracownicy jako kapitał. „Personel i Zarządzanie” 2002, nr 1, s. 28-32

5 Bratnicki M.: Dylematy i pułapki współczesnego zarządzania. Wydawnictwo Gnome, Katowice 2001, s.89

a) zasada prostoty - znajdująca wyraz w dążeniu do ustalenia miar łatwych, nie polegających na zbyt wielu założeniach lub za dużej liczbie wzajemnie powiązanych obliczeń

b) zasada liczenia tylko rzeczy istotnych – polega na dokonywaniu pomiaru rzeczy posiadających znaczenie strategiczne

c) zasada czynienia miar zrozumiałymi dla wszystkich osób znających podstawowe zagadnienia z zakresu zarządzania różnymi organizacjami d) zasada użytkowania miar w charakterze kompasu ukierunkowującego

przedsięwzięcia doskonalące

Zaproponowane przez M.Bratnickiego miary kapitału ludzkiego, które mogą wykorzystać biblioteki zostały zawarte w tabeli 2.

Tabela 2. Miary kapitału ludzkiego proponowane przez M. Bratnickiego

Elementy systemu

kapitału ludzkiego Miary rezultatów Miary współczynników Powiązanie kapitału

ludzkiego ze strategią Polepszenie kluczowych, strategicznych kompetencji.

Współprzyczynianie uczenia się do

wzmocnienia kompetencji

Zatrzymanie pakietów zwrotu na inwe-stycji kapitału ludzkiego względem krzywej

efektywności.

Źródło: Bratnicki M.: Dylematy..., dz. cyt., s.90

Tabela ta przedstawia elementy systemu zarządzania kadrami, miary rezultatów oraz miary współczynników. Miary rezultatów to jedenaście kluczowych wskaźników efektywności zarządzania kadrami, podkreślających osiągnięcia, które mają duże znaczenie dla powodzenia strategicznego i dla organizacyjnych procesów wytwarzania wartości.

Miary współprzyczyniania się to natomiast wskaźniki podpowiadające jak silnie indywidualne działania i programy wspomagają końcowe osiągnięcia. Spośród zawartych w tabeli wskaźników dwa zasługują na uwagę: wskaźnik Tobin’a q oraz ludzka wartość dodana. Pierwszy z tych wskaźników zalecany jest jako ogólna miara kapitału niematerialnego.

Laureat nagrody Nobla James Tobin „teoretyzował, że skłonność do inwestycji kapitałowych (oznaczona symbolem q) zależy od rynkowej oceny zwrotu z przedsięwzięcia inwestycyjnego odnoszonej do przewidywanych kosztów kapitału”⁶. Th.O.Davenport jak podaje M.Bratnicki sugeruje interpretację tego wskaźnika jako iloczynu rynkowej wartości organizacji i kosztów odtwarzania (bądź zastąpienia) jej aktywów (zasobów materialnych)⁷

6 Bratnicki M.: Dylematy..., dz. cyt., s. 89

. Jeśli wskaźnik Tobin’a q przekracza wartość 1 to oznacza pojawienie się źródeł tworzenia wartości organizacji innych niż jej aktywa a docenianych przez rynek, czyli powstał kapitał niematerialny.

Drugi z tych wskaźników – ludzka wartość dodana nazywana w skrócie

7 Tamże, s. 89

PVA( people ralue-added) mierzy wartość ekonomiczną tworzona przez organizację w odniesieniu do inwestycji w pracownika. Licznik tego ułamka stanowi ekonomiczna wartość dodana, którą można zmierzyć różnicą występującą pomiędzy wartością rynkową biblioteki a jej wartością księgową. Mianownik to z kolei skapitalizowana wartość kosztów pracowników, zdyskontowana właściwą stopa procentową. Wskaźnik ten umożliwia zilustrowanie bibliotece stopnia prawidłowości wykorzystania posiadanego kapitału ludzkiego. Opiera się on na założeniu, że wartość finansowa wynika z kompetencji organizacji wykorzystywania kapitału intelektualnego do bezpośredniego zastosowania pozostałych form kapitału. Ujmując rzecz w sposób bardziej obrazowy, kapitał ludzki jest katalizatorem kapitału materialnego.

Płaszczyzną łączącą potencjał społeczny i materialny kapitał biblioteki jest również możliwość rozwoju każdego z nich. Rozwój kapitału ludzkiego może mieć zarówno charakter ilościowy jak również jakościowy. Jakościowym aspektem rozwoju kapitału ludzkiego jest rozwój potencjału społecznego. Rozwijanie pochodzącego od pracowników kapitału polega na podejmowaniu działań ukierunkowanych na zwiększenie stanu jakościowego oraz ilościowego personelu bibliotecznego. Następstwem rozwoju kapitału ludzkiego może być zwiększenie wartości już istniejącego a także pozyskanie nowego. Kapitał ludzki nabywany przez bibliotekę, prezentuje cechy i właściwości, które pracownik zdobył indywidualnie oraz będąc zatrudnionym u innego pracodawcy. Ten, który jest rozwijany w bibliotece zwiększa natomiast wartość wcześniejszych inwestycji dokonywanych przez pracownika, jego poprzednich pracodawców a także dokonywanych uprzednio w bibliotece.

Rozwój kapitału ludzkiego różni się od inwestycji w kapitał materialny, realizowanych przez bibliotekę tym, że do tego procesu włączone są przynajmniej dwie jednostki: pracownik i biblioteka.

Zjawisko deprecjacji to także jedno z powiązań potencjału społecznego i materialnego kapitału biblioteki. Deprecjacja nie dotyczy jednak wszystkich elementów tworzących kapitał ludzki. Podział elementów, tworzących potencjał społeczny ze względu na zamianę ich wartości przedstawia rysunek 3.

Rysunek 3. Podział elementów potencjału społecznego ze względu na zmianę ich wartości.

Elementy potencjału społecznego pracownika

Źródło: opracowanie własne

zwiększające się

przez

używanie przez

nieużywanie stałe

przez upływ czasu przez

używanie

zmniejszające się

przez postęp techniczno – organizacyjny

przez upływ czasu

Jak wynika z rysunku 3 wartość niektórych cech i właściwości będących elementami potencjału społecznego pracowników nie tylko nie ulega deprecjacji lecz nawet wykazuje tendencję wzrostową. Zmniejszaniu wraz z postępującym procesem starzenia się ludzkiego organizmu ulega wartość takich elementów jak energia życiowe, sprawność fizyczna i umysłowa, wiek (młodość). W wyniku postępu techniczno – organizacyjnego deprecjacji ulegają natomiast wiedza i umiejętności.

Proces deprecjacji kapitału ludzkiego jest nieunikniony i postrzegany jako zjawisko naturalne. Postępować może jednak ze zróżnicowaną szybkością, która zależeć będzie w dużej mierze od realizowanego w bibliotece rozwoju potencjału społecznego oraz stopnia wykorzystania posiadanego kapitału ludzkiego a także działań podejmowanych na rzecz ochrony zdrowia pracowników. A.Mikuła, A.Pietruszka-Ortyl, A.Potocki piszą, że

„bynajmniej nie mały wpływ na poziom zdrowia posiada zatrudniająca pracownika organizacja”⁸

- przestrzegać normatywnego czasu pracy personelu w celu uniknięcia skrócenia czasu wypoczynku zatrudnianych pracowników,

. Biblioteki chcące utrzymać dobry stan zdrowia pracowników muszą:

- postępować w myśl zasady „właściwy człowiek na właściwym stanowisku” co umożliwia minimalizację stresów przeżywanych przez personel, spowodowanych niewłaściwym doborem pracowników do określonych zadań,

- kreować dobra atmosferę w pracy,

- stwarzać pracownikom możliwość wykorzystania zwolnień chorobowych,

- dbać o warunki materialnego środowiska pracy, - doskonalić warunki społeczne i organizację pracy.

8 Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A.: Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2002, s.47

S.R.Domański, posiadający znaczny wkład w rozwój koncepcji kapitału ludzkiego, inwestycję w ochronę zdrowia wymienia jako jedne z działań podnoszących jakość tkwiącego w ludziach potencjału⁹.

Nagromadzone w pracownikach biblioteki cechy i właściwości decydujące o ich zdolności do realizacji różnych zadań na zajmowanych stanowiskach stanowią niematerialną formę kapitału, określaną powszechnie mianem kapitału ludzkiego. Utworzony przez potencjał społeczny kapitał ludzki uczestniczy w kreowaniu intelektualnego kapitału biblioteki, który każda biblioteka posiada chociaż nie wszystkie są tego świadome. Warto w tym miejscu zastanowić się zatem nad istotą kapitału intelektualnego biblioteki.

Według J.Fitz-Enz’a kapitał intelektualny obejmuje dwie kategorie:

wartość intelektualną firmy oraz skomplikowany splot procesów i kultury, połączony z siecią różnego rodzaju relacji i kapitałem ludzkim¹⁰. P.H.Sullivan pisze, że kapitał intelektualny to kapitał ludzki (to możliwości ludzi zatrudnionych w firmie tworzone przez doświadczenia, know – how, umiejętności i kreatywność), aktywa intelektualne (dokumenty, projekty, wynalazki, programy, procesy i dane) oraz własność intelektualna (patenty, prawa autorskie, tajemnice i znaki handlowe)¹¹. J.Warschat, K.Wagner i I.Hauss, jak podaje M.Jabłoński wymieniają natomiast cztery powiązane z sobą i zależne od siebie komponenty kapitału intelektualnego: kapitał ludzki, kapitał organizacyjny, kapitał rynkowy, kapitał innowacyjny¹²

9 Domański S.R.: Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy. Wydawnictwo Szkoły Głównej Planowania i Statystyki, Warszawa 1990, s. 25

. Zgadzając się z wymienionymi definicjami, proponowanymi przez różnych badaczy można przyjąć, że kapitał intelektualny biblioteki to kapitał ludzki,

10 Fitz – Enz J.: Rentowność inwestycji w kapitał ludzki. Oficyna Ekonomiczna: Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, s. 23

11 Zob. Mikuła B., Pietruszka – Ortyl A., Potocki A.: Zarządzanie..., dz. cyt., s. 43

12 Jabłoński M.: Rola, struktura i pomiar kapitału intelektualnego organizacji. „Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa” 2002, nr 11, s. 14

kapitał społeczny¹³ oraz kapitał organizacyjny¹⁴. Kapitał intelektualny biblioteki stanowi różnicę występującą pomiędzy wartością rynkową¹⁵ a księgową biblioteki¹⁶. W kreowaniu wielkości tej różnicy decydującą rolę odgrywa kapitał ludzki. Posiadany przez bibliotekę kapitał ludzki jest najbardziej istotnym składnikiem jej kapitału intelektualnego. Zdaniem M.Dobiji „kapitał intelektualny organizacji wiąże się przede wszystkim z osoba ludzką postrzeganą jako triada ciało-umysł-duch”¹⁷. M.Jabłoński pisze, że „kształtowanie kapitału intelektualnego należy rozpocząć od zidentyfikowania kapitału ludzkiego, niezbędnego dla przyszłego rozwoju organizacji”¹⁸. Tkwiący w pracownikach kapitał determinuje wręcz istnienie pozostałych form kapitału intelektualnego biblioteki. Budowanie kapitału społecznego jak również organizacyjnego nie jest możliwe bez zaangażowania kapitału ucieleśnionego w pracownikach. Cechy i właściwości kształtują wartość pozostałych elementów kapitału intelektualnego bibliotek.

Utworzony przez potencjał społeczny kapitał różni się jednak pod pewnymi względami od kapitału mającego postać rzeczową bądź finansową. Zasadniczymi różnicami występującymi pomiędzy potencjałem społecznym a kapitałem materialnym biblioteki jest większa mobilnością oraz poszanowanie w trakcie dysponowania praw jednostki ludzkiej.

13 Kapitał społeczny biblioteki jest formą społecznej struktury w bibliotece.

14Kapitał organizacyjny biblioteki to struktura wewnętrzna biblioteki, struktura zewnętrzna oraz kapitał rozwojowy. Elementami struktury wewnętrznej jest struktura organizacyjna, systemy działania, własność intelektualna, procesy wewnętrzne oraz kultura organizacyjna. Struktura zewnętrzna biblioteki to zasoby rynkowe, powiązania z dostawcami, powiązania z udziałowcami, powiązania z sojusznikami strategicznymi oraz z innymi zainteresowanymi. Kapitał rozwojowy biblioteki to z kolei innowacyjność biblioteki, organizacyjne uczenie się, zamierzenia strategiczne, cele i strategie biblioteki, procesy tworzenia strategii oraz gotowość do zmian.

15 Wartość rynkowa biblioteki to wartość jaką biblioteka posiada w opinii potencjalnych sponsorów.

16 Wartość księgowa biblioteki jest odzwierciedleniem zapisów bilansowych biblioteki.

17 Dobija M.: Kapitał ludzki i intelektualny w aspekcie teorii rachunkowości. „Przegląd Organizacji”

2002, nr 1 cyt. za Jabłoński M.: Możliwości dynamicznego kształtowania kapitału intelektualnego małych i średnich firm. „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2003, nr 5, s. 37

18 Jabłoński M.: Możliwości..., dz. cyt., s. 38

Oprócz tych różnic występują także inne płaszczyzny, dzielące potencjał społeczny i materialny kapitał biblioteki, które zostały zawarte w tabeli 3.

Tabela 3. Różnice pomiędzy kapitałem ludzkim i kapitałem materialnym biblioteki

Kryterium Kapitał ludzki Kapitał materialny

Wpływ na pozycję konkurencyjną i wyniki

działalności biblioteki

Istotny oraz szybko rosnący W niektórych obszarach działalności biblioteki nieznaczny.

Wykazuje tendencję malejącą

Forma nabycia

Kształtowany powoli siłami własnymi biblioteki oraz pracowników. Elementy kapitału ludzkiego o identycznej charakterystyce nie możliwe do nabycia

Niemożliwy do odtworzenia Łatwy do odtworzenia ze względu na możliwość zakupu tego kapitału Sposób ewidencji

Ewidencja rozproszona

prowadzona tylko w luźnej formie Ewidencja w bilansie biblioteki prowadzona zgodnie z zasadami

Łatwiejsze do kalibracji (koszty zależne od kosztów transportu i

Nagromadzony w pracownikach kapitał uczestniczy w tworzeniu całkowitego kapitału biblioteki. Pozycja zajmowana przez kapitał ludzki w strukturze całkowitego kapitału biblioteki została zobrazowana na rysunku 4.

Rysunek 4. Całkowity kapitał biblioteki

Źródło: adaptacja na podstawie: Bratnicki M.: Dylematy..., dz. cyt., s.113 Całkowity kapitał biblioteki

Kapitał materialny Kapitał intelektualny

Kapitał rzeczowy Kapitał finansowy

Kapitał społeczny Kapitał ludzki Kapitał organizacyjny

Kapitał

Struktura wewnętrzna Struktura zewnętrzna Kapitał rozwojowy Powiązania w sieci

Ucieleśniony w pracownikach kapitał zwiększa wartość rynkową biblioteki. A.Smith włączył nawet cechy i właściwości pracowników do kategorii kapitału trwałego¹⁹

swój potencjał społeczny. Zdobyte cechy i właściwości są zarówno częścią majątku danej osoby jak również społeczeństwa, do którego człowiek ten należy

. Zdaniem tego autora cechy i właściwości pracowników mogą być traktowane jak „urządzenie”, które generując zysk pociąga za sobą określone koszty. Kosztów tych nie można uniknąć gdyż poprzez inwestycje w kształcenie i naukę, będącą rzeczywistym wydatkiem i jednocześnie kapitałem trwałym zawartym w danym człowieku, ludzie rozwijają

20. Biblioteki nie mogą bagatelizować kapitału tkwiącego w zatrudnianych pracownikach. Wszelkie spadki wartości tego kapitału mają destruktywny wpływ na wartość kapitału intelektualnego a to z kolei będzie skutkować zmniejszeniem wartości biblioteki w opinii potencjalnych sponsorów. Trudniej będzie wówczas bibliotece pozyskać sponsorów jej działalności oraz dalszego rozwoju. W interesie każdej biblioteki powinien zatem leżeć rozwój posiadanego potencjału społecznego. Szkolenia i coachingii realizowane w ramach rozwoju potencjału społecznego pozwalają istotnie zwiększyć wartość ucieleśnionego w pracownikach kapitału.

Powyższe rozważania upoważniają do stwierdzenia, że stosowanie nazwy „kapitał” w odniesieniu do potencjału społecznego biblioteki rzeczywiście jest zasadne. Pozwalają rozwiać wszelkie wątpliwości związane z stosowaniem terminu kapitał, będącego uosobieniem wartości materialnych do określenia tkwiącego w pracownikach biblioteki potencjału społecznego. Wartość ucieleśnionego w pracownikach biblioteki

19 Smith. A.: Bogactwo narodów. Tom I. PWN, Warszawa 1954, s.131

20 Tamże, s. 347, 348

kapitału w decydującej mierze zależy od inwestycji w rozwój potencjału społecznego poszczególnych pracowników.

W dokumencie Potencjał społeczny bibliotek publicznych na przykładzie Krakowa (Stron 96-110)