w fi rmie. Jednym z przykładów takiej elastyczności może być forma zatrudnie-nia pracownika zgodnie z jego oczekiwazatrudnie-niami.
którzy ubiegają się o stanowiska menedżer-skie, top menedżerskie oraz specjalistyczne, ponieważ w przypadku stanowisk wysoko wy-specjalizowanych coraz częściej pojawia się pytanie o elastyczne formy zatrudnienia. Oso-by pracujące na dobrze opłacanych stanowi-skach, posiadające zaplecze fi nansowe, chęt-nie wybierają pracę na podstawie umowy cy-wilnoprawnej. Jeszcze inne stanowisko zaj-mują kandydaci, którzy dopiero rozpoczyna-ją sworozpoczyna-ją karierę zawodową. Praca na niepełny etat jest chętnie wybierana przez osoby, które rozpoczynają swoją ścieżkę zawodową jesz-cze w okresie studiów i potrzebują czasu na dokończenie nauki” – dodaje K. Pączkowska.
Potrzeba elastyczności wśród polskich kandydatów
Polacy stają się coraz bardziej otwarci na współpracę w alternatywnym modelu zatrud-nienia. Jak pokazuje raport, 11% badanych jest zainteresowanych pracą na pół etatu, a 7% – pracą kontraktową. Jest to spowodo-wane coraz większą świadomością korzyści z oferowanych benefi tów, takich jak: niezależ-ność, work-life balance czy możliwość realizo-wania kilku projektów jednocześnie. Kandy-daci stają się lepiej poinformowani, w dobie rynku pracownika nie czują zagrożenia spo-wodowanego brakiem ciągłości otrzymywania stałego dochodu. Jak zauważa Justyna Jóźwiak, dyrektor HR w ManpowerGroup, w Polsce
ST AT Y STYKA
nadal wśród kandydatów prym wiedzie za-trudnienie w pełnym wymiarze godzin. Obec-nie można zauważyć ich większą otwartość na niestandardowe modele pracy, w tym pracę zdalną lub projektową. Justyna Jóźwiak pod-kreśla również, że na przestrzeni lat znacząco zmieniła się sytuacja na rynku pracy. Kiedyś pracodawcy wyznaczali standardy, dziś sytu-acja jest odwrotna. „W ramach całej gamy be-nefi tów elastyczność w zatrudnieniu nabiera coraz większego znaczenia przy wyborze ofer-ty pracy” – dodaje J. Jóźwiak.
Postawa pracodawców
wobec elastycznego modelu pracy
Pomimo wyraźnej potrzeby elastyczności wśród kandydatów tylko w dwóch państwach objętych obszarem badań dostępność ofert dotyczących
zatrudnienia na podstawie alternatywnych form spełnia, a nawet przewyższa ich potrzebę. We-dług raportu tylko Indie i Brazylia odnotowują większą podaż pracy na podstawie alternatyw-nej formy zatrudnienia niż jest to pożądane przez kandydatów. Poniższa tabela 1 prezentu-je, jak się kształtują wyniki na terenie innych państw.
Jednym z powodów, dlaczego pracodawcy są bardziej skłonni do oferowania umowy na peł-ny etat, jest potrzeba wzbudzenia w pracowni-ku więzi z fi rmą. Jak zauważa Marek Wróbel, dyrektor ds. kluczowych klientów w Manpo-werGroup, w ostatnich latach w naszym kraju odnotowuje się znaczący spadek bezrobocia, a to skłania pracodawców do częstszego ofero-wania pracy stałej kandydatom, którzy w nor-malnych warunkach rynkowych otrzymaliby Tabela 1. Alternatywne formy pracy – podaż i popyt (praca na kontrakcie, projektowa,
na pół etatu, sezonowa i tymczasowa)
Dostępność ofert w oparciu Dostępność ofert w oparciu o elastyczne formy współpracy
o elastyczne formy współpracy Pożądane przez kandydatów Pożądane przez kandydatów elastyczne formy zatrudnienia elastyczne formy zatrudnienia Peru
Peru 39%39% 61%61%
Kolumbia
Kolumbia 38%38% 61%61%
Brazylia
Brazylia 37%37% 34%34%
Urugwaj/Paragwaj
Urugwaj/Paragwaj 29%29% 59%59%
Argentyna
Argentyna 29%29% 49%49%
Meksyk
Meksyk 27%27% 51%51%
Ameryka środkowa
Ameryka środkowa 26%26% 46%46%
Kanada
Malezja 25%25% 35%35%
Australia
Australia 20%20% 38%38%
Singapur
Singapur 15%15% 35%35%
Japonia
Japonia 12%12% 31%31%
Włochy
Włochy 29%29% 37%37%
Hiszpania
Hiszpania 28%28% 46%46%
Polska
Polska 24%24% 27%27%
Portugalia
Portugalia 23%23% 35%35%
Francja
Francja 19%19% 25%25%
Czechy
Czechy 16%16% 45%45%
Wielka Brytania
Wielka Brytania 18%18% 33%33%
Szwecja
Szwecja 15%15% 27%27%
Norwegia
Norwegia 10%10% 30%30%
Niemcy
Niemcy 13%13% 35%35%
Źródło: Jak chcemy pracować? – raport ManpowerGroup.
ST AT Y STYKA
ofertę na krótszy okres, biorąc pod uwagę faktyczne potrzeby fi rm. Marek Wróbel zazna-cza również, że elastyczne modele pracy naj-częściej oferowane są przez fi rmy zagraniczne, dla których standardem jest, żeby pewien od-setek pracujących zatrudniany był na projekty czasowe czy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Co przekonuje kandydatów do elastycznego zatrudnienia?
Główną motywacją kandydatów do podjęcia współpracy z fi rmami w innej formie niż umo-wa o pracę jest przede wszystkim work-life balance. Pracownicy rozliczani zadaniowo mają możliwość, aby elastycznie zarządzać swoim czasem pracy. Dzięki temu mogą podjąć się kilku projektów w jednym czasie, a co za tym idzie, otrzymać atrakcyjniejsze wynagrodze-nie, mieć styczność z różnorodnymi rodzajami pracy i zdobyć większe doświadczenie.
Kandy-daci cenią także niezależność i to, że są rozli-czani z rezultatów swojej pracy, a nie z godzin, które w niej spędzą. Zatrudnienie sezonowe lub podjęcie pracy na pół etatu, która jak wynika z raportu, jest najbardziej atrakcyjną alternatywną formą zatrudnienia, może być interesujące głównie dla kandydatów, którzy kontynuują naukę lub mają dodatkowe obo-wiązki w swoim życiu prywatnym, a potrzebu-ją stałego dochodu.
Analizując wyniki raportu i starając się odpo-wiedzieć na pytanie, czy Polacy są gotowi na elastyczne formy zatrudnienia, stwierdzić moż-na jedmoż-nak, że wciąż większym zainteresowa-niem w Polsce cieszą się oferty pracy w peł-nym wymiarze godzin. Należy jednak pamię-tać, że na rynku pracy są też kandydaci zainte-resowani wyłącznie alternatywnymi formami zatrudnienia i warto, aby dla takich osób pra-codawcy także dysponowali wachlarzem roz-wiązań.
Summary
How organizations get work done and how people choose to work is changing. Employers are evaluating the work to be done and assessing a wide range of options including artifi cial intelli-gence, robotics and, of course, humans. The choices for hiring employees have evolved well beyond traditional full-time workers. HR managers can choose from independent contractors, freelancers, part-time workers, seasonal employees, temporary workers and platform-based on-demand workers (e.g., Lyft, Uber, Postmates, Task Rabbit). Eff ective workforce planning needs to account for how people want to work.
Key words
candidate preferences, fl exible working arrangements, work-life balance, career and develop-ment
Więcej o autorach Karolina Drewniak
ManpowerGroup
Ekspertka rynku pracy i starszy konsultantka ds. rekrutacji stałej w agencji rekrutacyjnej Manpower. Odpowiada za realizację projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Z branżą HR związana od 5 lat.
ST AT Y STYKA
Raport ManpowerGroup to jednocześnie ba-danie o największym światowym zasięgu, w któ-rym pracodawcy informują o planach zatrud-nienia w nadchodzącym kwartale. W przeci-wieństwie do innych retrospektywnych badań nie koncentruje się na tym, co miało miejsce w przeszłości, lecz wybiega w przyszłość.
W Polsce w badaniu bierze udział 750 praco-dawców reprezentujących 6 różnych regionów kraju, 10 sektorów rynku i cztery wielkości fi rm. Wszystkim respondentom badania za-dano jedno pytanie: jakie są przewidywania dotyczące zmian w całkowitym zatrudnieniu fi rmy w Pani/Pana oddziale w ciągu trzech miesięcy, do końca grudnia 2019 r. – w po-równaniu do obecnego kwartału? Zebrane wyniki stanowią trafną prognozę dla polskie-go rynku pracy, dotyczącą planów rekrutacyj-nych fi rm.
Zgodnie z raportem w okresie od października do grudnia 2019 r. 13% polskich przedsię-biorstw będzie rekrutować nowych pracowni-ków, 5% prognozuje redukcje etatów, 81%
nie przewiduje zmian, a 1% nie zna planów personalnych w swoich fi rmach. W raporcie wykorzystano wskaźnik „prognoza netto za-trudnienia”, stanowiący różnicę pomiędzy od-setkiem przedsiębiorstw planujących wzrost a spadek zatrudnienia, który dodatkowo jest poddawany korekcie sezonowej. Prognoza dla Polski wynosi +9%. Wynik utrzymuje się na