poten-cjału. Skrócenie tygodniowego czasu pracy oraz bardziej efektywne wykorzy-stywanie każdej minuty pracy może być przyszłością rynku.
mopoczucia w ciągu doby. W ostatnich dzie-sięcioleciach pojawiały się kolejne badania porównawcze. Badacze mówią o osobach lu-biących wstawać bardzo wcześnie, średnia-kach, którzy nie mają problemu, by wcześnie rozpocząć dzień, ale też nie preferują aktyw-ności do późnych godzin nocnych, oraz tych, którzy wolą wstawać późno, ale za to pozosta-ją aktywni do późnych godzin nocnych. Szacu-je się, że około 30–40% ogółu dorosłych nale-ży do jednego z dwóch skrajnych typów. Naj-liczniejszą kategorię (ok. 70%) stanowi typ pośredni, który – jak sama nazwa wskazuje – nie przejawia skrajnych upodobań względem pory snu i codziennych aktywności.
W obliczu tych informacji problematyczną wy-daje się być sytuacja, w której standardem dla wielu przedsiębiorstw jest odgórne ustalanie godzin rozpoczęcia pracy. Może się bowiem okazać, że dla znacznej grupy zatrudnionych kilka godzin pracy okazuje się mało efektywne z uwagi na zbyt wczesną lub zbyt późną porę.
Czy możemy zmienić swój chronotyp, tak aby się dopasował do specyfi ki pracy? Część spe-cjalizacji – np. branża budowlana – powiązana
ST AT Y STYKA
jest z wczesnymi porami rozpoczynania pracy.
Zatrudnieni, bez względu na swoje preferencje, muszą się dopasować. Z pomocą przychodzi siła nawyku – o ile bowiem chronotypu nie da się zmienić siłą woli, o tyle można się przyzwy-czaić do godzin pracy. Może to być męczące, ale jest możliwe. Warto jednak pamiętać, że tryb życia zawodowego, który jest zupełnie niedopasowany do indywidualnych preferen-cji, zwiększa odczuwany stres, zmęczenie i sen-ność. To z kolei negatywnie wpływa na satys-fakcję z pracy.
„Mówi się, że rozpoczynanie pracy przed 9 może szkodzić zdrowiu. Dotyczy to jednak tej części pracowników, którzy są biologicznie niekompatybilni z taką godziną. Na niedogod-ności narażone są też osoby, których najwięk-sza aktywność przypada na godziny poran-ne, a specyfi ka ich pracy wymaga obecności w miejscu pracy do późna” – podkreśla Agnieszka Czarnecka, ekspertka Hays Poland, i dodaje: „Nie każdy ma luksus dopasowania godzin pracy do swoich potrzeb, a to przekła-da się na stres i obniżenie produktywności.
Tymczasem dla fi rm znaczenie powinny mieć nie tyle godziny spędzone w miejscu zatrud-nienia, ile efekty pracy”.
Cenny czas wolny
Podkreślane w kolejnych badaniach zróżnico-wanie preferencji pracowników powoduje, że coraz więcej osób oczekuje elastyczności pra-cy, ułatwiającej efektywne funkcjonowanie w pewnych porach dnia. W badaniach Hays Poland pracownicy podkreślają, że czas wolny w odpowiednich proporcjach do czasu pracy jest dla nich ważniejszy niż szereg – często kosztownych – świadczeń pozapłacowych.
Z roku na rok pracodawcy patrzą na te oczeki-wania przychylniej, koncentrując swoją uwagę na efektywności – zamiast na liczbie godzin spędzanych w pracy. Idąc za przykładem niektórych fi rm skandynawskich, decydują się na krótszy czas pracy i sprawdzają, czy taka strategia przełoży się na większą produktyw-ność, lepszy komfort pracy i wzrost satysfak-cji zatrudnionych. Mniej godzin spędzonych w pracy oznacza dla pracowników większą dowolność w wyborze momentu jej
rozpoczę-cia i tym samym lepsze dopasowanie do indy-widualnych preferencji.
W debacie wokół skrócenia czasu pracy jest nieustannie podnoszona kwestia wydajności.
Błędem jest jednak założenie, że ludzie tyle przepracowują, ile „siedzą” w pracy.
„Pamiętajmy, że w Polsce mieliśmy już dwu-krotnie do czynienia z ustawowym skróceniem czasu pracy. Najpierw w 1994 r., kiedy czas pracy skrócono z 46 do 42 godzin tygod-niowo, a potem w roku 2000 – z 42 do 40.
Oznacza to jednak, że czterdziestogodzin-ny tydzień pracy to niemal od 20 lat norma w Polsce, a od wielu dekad w kilkunastu kra-jach UE. W tym czasie jednak zmieniło się na-sze życie i przyzwyczajenia, a technologia od-mieniła styl pracy.
Efektywne godziny
Zwolennicy skrócenia czasu pracy twierdzą, że spędzamy w niej większość życia, nieustannie zmagamy się ze stresem i nie mamy czasu dla bliskich. Świat poszedł do przodu, pracujemy znacznie wydajniej, mamy dostęp do narzędzi technologicznych, które ułatwiają i przyspie-szają wykonywanie wielu zadań, a więc po-winno być nas stać na realizację zawodowych obowiązków w krótszym czasie. Przeciwni-cy podkreślają natomiast, że taka zmiana nie jest rozwiązaniem korzystnym w obliczu nadal wysokiej liczby przepracowanych godzin nad-liczbowych, zanotowanych w Polsce.
Pozostaje też wyzwaniem nie zawsze satys-fakcjonująca produktywność, której podnie-sienie wymaga nowych nawyków, odpowied-niej kultury pracy oraz inwestycji w pracowni-ków. Znaczenie ma zarządzanie w fi rmie, orga-nizacja pracy, a także poziom automatyzacji – choćby najprostszych, powtarzalnych proce-sów. O ile więc skrócenie tygodnia pracy może być odległą przyszłością, o tyle rozwiązania pracy elastycznej, zwiększanie puli dni urlo-powych, a nawet nielimitowany urlop w okre-ślonych okolicznościach to coraz powszech-niejsze zjawisko na naszym rynku pracy.
Choć współczesny świat i obowiązki zawodo-we nie zawsze pozostają w zgodzie z biolo-gicznymi zegarami pracowników i zmuszają
ST AT Y STYKA
ich do funkcjonowania poza naturalnym cy-klem, to pracodawcy zdają się z większą uwa-gą dostrzegać i odpowiadać na potrzeby za-trudnionych. Wiedzą też, że fi rmom dbającym o dobrą atmosferę pracy, dającym zatrud-nionym większą niezależność w wykonywa-niu obowiązków oraz możliwość zachowania
work-life balance, łatwiej jest pozyskać, a póź-niej zatrzymać wykwalifi kowanych specjali-stów. To z kolei jest szczególnie istotne przy niedoborze kompetencji na rynku – sytuacji, która stanowi coraz większe wyzwanie dla pracodawców poszukujących odpowiednich kandydatów.
Summary
Flexible working solutions are not only one of the benefi ts most desired by employees, but also a response to the individual preferences of employees, dictated by their chronotype. While not everyone can aff ord the luxury of perfectly matching working hours to their needs, this is certa-inly an aspect that employers should look at more closely. If all employees start work at a pre-determined hour, it is possible that organisations are unable to reach their full potential. Shorter weekly working hours and more effi cient use of every minute of work may be the future of the market.
Key words
fl exible work, benefi ts, chronotype, work-life balance
Więcej o autorach Paulina Łukaszuk
Hays Poland
Ekspertka w dziedzinie komunikacji. Od ponad 10 lat związana z branżą rozwiązań biznesowych w obszarze HR.
Jako Communications Manager w Hays Poland odpowiada zarówno za obszar komunikacji wewnętrznej, jak i PR.
Przed dołączeniem do Hays pracowała w polskim oddziale Hay Group, gdzie jako Marketing Manager odpowiadała za wzmocnienie marki i wizerunku fi rmy poprzez komunikację oraz kontakty z mediami. Wcześniej współpracowała jako dziennikarz z redakcjami, portalami informacyjnymi i wydawnictwami specjalistycznymi. Jej doświadcze-nie obejmuje wiele dziedzin związanych główdoświadcze-nie z wdrażadoświadcze-niem modeli komunikacji marketingowej, współpracą z mediami oraz komunikacją kryzysową. Absolwentka dziennikarstwa i komunikacji społecznej na Uniwersytecie Warszawskim oraz podyplomowych studiów PR i komunikacji strategicznej w Szkole Głównej Handlowej.
ST AT Y STYKA
Kto najczęściej wybiera elastyczny model pracy?
Aby móc poznać odpowiedź na pytanie, jaka forma zatrudnienia jest najbardziej atrakcyj-na dla obecnych kandydatów, fi rma Manpo-werGroup przeprowadziła międzynarodowe ba-dania preferencji. Zadaliśmy kandydatom py-tania dotyczące formy zatrudnienia i ich mo-tywacji do wyboru alternatywnych modeli pracy.
Według danych ManpowerGroup prawie poło-wa badanych na świecie, bo aż 45%, nie zde-cydowałaby się na zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Dla tej części kandydatów dużo bardziej atrakcyjnym zatrudnieniem bę-dzie tzw. alternatywny model, czyli np. na pół etatu, na kontrakcie, praca projektowa, praca zdalna. W Polsce wygląda to nieco inaczej, bo tylko trzech na 10 badanych kandydatów pre-ferowałoby zatrudnienie w alternatywnym mo-delu pracy.
Jak mówi Katarzyna Pączkowska, dyrektor re-krutacji stałej w fi rmie Manpower, w Polsce umowa o pracę na pełny etat jest tradycyjnym modelem pracy najczęściej wybieranym przez większość Polaków. „W przypadku kandydata forma zatrudnienia często determinuje wybór propozycji zawodowej obok takich czynników, jak: możliwość rozwoju, wysokość wynagro-dzenia, oferowane benefi ty czy kultura organi-zacyjna. Inne spojrzenie mają na to kandydaci,