skierowane przeciwko pracownikowi, polega-jące na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u nie-go zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz powodujące lub mające na celu poniże-nie lub ośmieszeponiże-nie pracownika, izolowaponiże-nie go lub wyeliminowanie z zespołu współpra-cowników. Odszkodowania w związku z mob-bingiem na podstawie art. 943 § 4 Kp przed wejściem w życie przedmiotowej nowelizacji mógł dochodzić jedynie były pracownik, który rozwiązał z tego powodu umowę o pracę.
Taka regulacja nie sprawdziła się w praktyce.
Ofi ary mobbingu często z przyczyn ekono-micznych nie decydowały się na zakończenie stosunku pracy, w związku z czym nie mogły się ubiegać o odszkodowanie, a pracodawca pozostawał bezkarny. Ponadto dochodziło do sytuacji, w których to stosujący mobbing pra-codawca, obawiając się pozwu o mobbing, sam wypowiadał umowę o pracę, czym uwal-niał się od odpowiedzialności odszkodowaw-czej. Od 7 września 2019 r. o odszkodowanie w związku z mobbingiem może ubiegać się także pracownik w trakcie trwania stosunku pracy. Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 943
§ 4 Kp pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę lub poniósł szkodę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszko-dowania w wysokości nie niższej niż minimalne
AKTUALNO ŚCI
wynagrodzenie za pracę, ustalane na podsta-wie odrębnych przepisów.
Przedmiotową zmianę należy uznać za pozy-tywną. Przy czym trzeba zgodzić się z głosami innych komentatorów, że przepisy w sprawie mobbingu wymagają gruntownych zmian. Obec-ne regulacje nie zabezpieczają w dostatecz-ny sposób interesów ofi ar mobbingu m.in. ze względu na dość rygorystyczną defi nicję mob-bingu, zawierającą przesłanki „uporczywości”
i „długotrwałości” działań pracodawcy. Ponad-to bywają nadużywane przez byłych pracow-ników, którzy chętnie korzystają z drogi sądo-wej, bezpodstawnie licząc na nienależne im odszkodowanie.
Ochrona osób korzystających z uprawnień rodzicielskich
Kolejną zmianą jest przyznanie pracownikom – członkom najbliższej rodziny dziecka, innym niż rodzice, korzystającym z urlopu macierzyń-skiego lub rodzicielmacierzyń-skiego, analogicznej ochro-ny, jaka przysługuje ojcu korzystającemu ze takich urlopów. Jest to konsekwencja rozsze-rzenia kręgu osób uprawnionych do urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego o pracowni-ka, innego niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej rodziny. Obecnie obowiązujące przepisy przewidują, że inni członkowie najbliższej rodziny korzystający z ur-lopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego zo-staną objęci szczególną ochroną przed zwol-nieniem. Pracodawca nie będzie mógł roz-wiązać z nimi umowy w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego bądź rodzicielskiego, a w przypadku jej wadliwego rozwiązania in-nym członkom rodziny będzie przysługiwać prawo do żądania pełnego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Ta grupa pracow-ników – w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony z naruszeniem przepisów – również będzie mogła żądać, podobnie jak ro-dzice, przywrócenia do pracy.
Zarzut przedawnienia roszczeń pracownika na wniosek pracodawcy
Istotna z punktu widzenia pracodawcy jest zmiana art. 292 Kp. Obecnie pracodawca, chcąc powołać się na przedawnienie roszczenia
pra-cownika, musi podnieść w sądzie zarzut przedawnienia. Dawne brzmienie przepisów wskazywało wprost, że „roszczenia przedaw-nionego nie można dochodzić”, i obligowało sąd do weryfi kowania kwestii przedawnienia z urzędu.
Świadectwo pracy –
wydłużenie terminów i inne zmiany
Nowelizacja Kodeksu pracy z 16 maja 2019 r.
wydłużyła dwa terminy dotyczące sprostowa-nia świadectwa pracy i doprecyzowała mo-ment wydania świadectwa pracy, defi niując go jako „dzień, w którym następuje ustanie stosunku pracy”. Pracownik ma obecnie 14 dni na zweryfi kowanie treści świadectwa pracy i wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. Podobnie został wydłużony do 14 dni termin skierowania żądania sprosto-wania świadectwa pracy do sądu pracy. Za-ostrzone zostały przepisy dotyczące kar. Aktu-alnie można ukarać pracodawcę grzywną od 1 tys. złotych do 30 tys. złotych za to, że nie wydał świadectwa pracy w terminie, a nie jak poprzednio – za to, że nie wydał dokumentu w ogóle. Pracownik ma prawo do dwóch no-wych powództw. W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracow-nikowi przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania praco-dawcy do wydania świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przy-czyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pra-cy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy w postępo-waniu nieprocesowym z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.
Orzeczenie zastępujące świadectwo pracy bę-dzie zawierało wszystkie te informacje, które powinny się znaleźć w oryginale. Dzięki temu pracownik zyska dokument, którym będzie się mógł legitymować wówczas, gdy jego były pracodawca nie dopełnił podstawowego obo-wiązku, jakim jest wydanie świadectwa pracy.
Przepisy dotyczące świadectw pracy były w ostatnim czasie kilkukrotnie modyfi kowa-ne. Należy pamiętać, że przedmiotowa ustawa z 16 maja 2019 r. zmieniła także obowiązujący
AKTUALNO ŚCI
od 29 czerwca 2019 r. nowy wzór świadectwa pracy (Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 18 czerwca 2019…). Od 7 września 2019 r. pracodawcy powinni posłu-giwać się pomocniczym wzorem świadectwa pracy stanowiącym załącznik do Rozporządze-nia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 sierpnia 2019 r.
Ustawa z 16 maja 2019 r. zmieniająca Kodeks pracy i inne ustawy, mimo wzmocnienia ochro-ny pracowników, nie nałożyła na pracodawców zupełnie nowych obowiązków. Ze względu na liczne zmiany prawa pracy każdy pracodawca powinien zweryfi kować regulamin pracy,
pro-cedury i wzory dokumentów stosowane w fi r-mie oraz dopasować je do aktualnie obowią-zujących przepisów.
Bibliografi a
Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 18 czerwca 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. poz. 1197).
Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 sierpnia 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2019 r., poz. 1709).
Ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Ko-deks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r., poz. 1043).
Więcej o autorze Dominika Figuła Radca prawny
Ukończyła studia prawnicze na Uniwersytecie Jagiellońskim oraz dodatkowo studia techniczne na Akademii Górni-czo-Hutniczej w Krakowie. Wpisana na listę radców prawnych Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie (nr wpisu WA-9698). Obszarem jej zainteresowań jest prawo korporacyjne, prawo pracy, prawo nieruchomości i prawo podatkowe. Doświadczenie zdobywała w międzynarodowej kancelarii prawnej, spółce deweloperskiej oraz prowadząc własną kancelarię prawną. Zatrudniona w spółce z sektora kosmicznego, współpracuje także z kancela-riami prawnymi.
AKTUALNO ŚCI
„Lodołamacze 2019”
26 września 2019 r. na Zamku Królewskim w Warszawie odbyła się uroczysta gala XIV edycji konkursu „Lodołamacze 2019”. Lau-reatami nagrody są fi rmy, instytucje i organi-zacje oraz osoby przełamujące stereotypy i uprzedzenia. To przede wszystkim pracodaw-cy z całego kraju, otwarci na potrzeby osób z niepełnosprawnościami; pracodawcy, których przedsiębiorstwa dały swoim pracownikom szansę na pracę i rozwój. Konkurs od czternastu lat organizuje Fundacja Aktywizacji Zawodo-wej, której fundatorem i założycielem jest Pol-ska Organizacja Pracodawców Osób Niepełno-sprawnych.
Kapituła centralnego etapu konkursu nagro-dziła podmioty i osoby w sześciu kategoriach konkursowych:
Zakład Pracy Chronionej,
Otwarty Rynek,
Instytucja,
Przyjazna Przestrzeń,
Zdrowa Firma,
Dziennikarz bez Barier.
Ponadto Kapituła przyznała tytuły honorowe – „Super Lodołamacz 2019” i „Lodołamacz Specjalny 2019”.
Konkurs – dzięki szczegółowym kategoriom – pokazuje, jak szeroki zakres może mieć spo-łeczna odpowiedzialność. Laureaci konkur-su reprezentują bowiem najwyższe standar-dy w obszarze wrażliwości na potrzeby osób z niepełnosprawnościami.