Propozycje mierników kapitału ludzkiego moŜna odnaleźć w licznych pracach ekonomistów podejmowanych w celu wyjaśnienia przyczyn wzrostu gospodarczego i dysproporcji w rozwoju między poszczególnymi krajami. We wczesnych pracach z tego zakresu kapitał ludzki był utoŜsamiany z siłą roboczą szacowaną jako suma wszystkich pracowników. W ten sposób przyjmowano załoŜenie, Ŝe siła robocza jest jednorodna (zob.
np. Woessmann, 2000). Jednak sposób postrzegania kapitału ludzkiego stopniowo ulegał zmianie. R. Solow podkreślał znaczenie jakości kapitału ludzkiego (zob. np. Romer, 2000).
Zaczęto więc akcentować wpływ edukacji, inteligencji, pochodzenia, umiejętności i innych czynników na jakość kapitału ludzkiego, który wyceniany jest na rynku pracy poprzez płace (zob. np. Woessmann, 2000).
W literaturze przedmiotu odnajdujemy wiele róŜnych mierników kapitału ludzkiego wprowadzanych do modeli wzrostu gospodarczego. NaleŜą do nich między innymi:
współczynnik umiejętności czytania i pisania wśród dorosłych /adult literacy rates/ (zob.
np. Anariadis, Drazen,1990), współczynniki naboru do szkół /school enrollment ratios/
(zob. np. Mankiw i in.,1992; Barro, 1991), średnia liczba lat edukacji (zob. np. Krueger and Lindhal, 2000).
Kolejną grupę propozycji stanowią metody traktujące zasoby kapitału ludzkiego jako zmienną wyraŜoną w jednostkach pienięŜnych (zob. np. Mincer, 1981, Becker, 1993).
Pośród pienięŜnych metod wartościowania potencjału ludzkiego moŜemy wyróŜnić metody oparte na zdyskontowanym strumieniu dochodów (podejście dochodowe). Metody te opierają się na załoŜeniu, Ŝe zasób kapitału ludzkiego zgromadzonego w danej osobie jest wart tyle ile wynosi teraźniejsza wartość jego dochodów wypracowanych w ciągu całego Ŝycia. W ten sposób przyjmuje się, Ŝe podstawą oszacowania wartości kapitału ludzkiego jest rynek, czyli relacje między popytem na pracę a podaŜą siły roboczej.
Pracodawca wycenia pracownika za pomocą jego produktywności, czyli jeŜeli pracownik jest produktywny dostaje większe wynagrodzenie, gdy jednak jego produktywność spada płaca równieŜ powinna się obniŜyć. Szacowanie kapitału według podejścia dochodowego moŜe prowadzić jednak do niepoprawnych wniosków. Kohorty pracowników relatywnie większe mogą doświadczyć efektu tłoku na rynku pracy, co prowadzi do obniŜki płac, poniewaŜ zgodnie z prawami rynku cena dobra, którego podaŜ jest większa od popytu spada dąŜąc do równowagi rynkowej. Odwrotnie w przypadku kohort relatywnie mało licznych. W tej sytuacji wynagrodzenia będą relatywnie większe niŜ w pierwszym przypadku. Metody dochodowe są na to zjawisko bardzo czułe i mogą nie oddawać rzeczywistej wielkości kapitału zgromadzonego w populacji pracowników. Okazać się bowiem moŜe, Ŝe przy tej samej strukturze wykształcenia kohorta mniejsza będzie miała relatywnie większy zasób kapitału niŜ kohorta większa.
Ponadto w rzeczywistości nie występuje rynek doskonałej konkurencji. Dlatego teŜ płaca nie jest uzaleŜniona od rzeczywistej produktywności pracownika oraz relacji podaŜy i popytu. Relatywne wynagrodzenia nie dostosowują się w krótkim okresie do niedoborów
na rynku pracy. Dostosowanie to nie zachodzi całkowicie nawet w długim okresie. Na wysokość płac mają wpływ czynniki pozaekonomiczne, na przykład siła przetargowa róŜnych grup nacisku, takich jak związki zawodowe (zob. Fertig, Schmidt, 2003). Wobec tego pracownicy, którzy są w większości i mają większą siłę przetargową są w stanie zabezpieczyć własną stabilność finansową. Doprowadza to do sytuacji, w której pracownicy o niŜszym zasobie kapitału i niŜszej produktywności mogą zarabiać relatywnie więcej niŜ ci, który mają lepsze wykształcenie i doświadczenie zawodowe, ale ich siła przetargowa jest niska. Odnosząc te rozwaŜania do starzejącego się rynku pracy nie będziemy mogli w sposób obiektywny oszacować zasobu kapitału ludzkiego za pomocą podejścia dochodowego, gdyŜ pracowników starszych będzie coraz więcej, więc ich siła będzie zdecydowanie większa niŜ młodych. Jak juŜ wspomniano płace w takiej sytuacji są sztywne.
3.1. Metoda oparta na szacowaniu wielkości zasobu kapitału ludzkiego nagromadzonego w konkretnej osobie
W niniejszej pracy zostanie wykorzystana metoda pomiaru kapitału ludzkiego oparta na szacowaniu wielkości zasobu kapitału ludzkiego nagromadzonego w konkretnej osobie zaproponowana przez J. Kurkiewicz, A. Sokołowskiego i J. Tatara (1999). Metoda ta wydaje się adekwatna w badaniach zmian w kształtowaniu się zasobów kapitału ludzkiego w sytuacji zaawansowanego procesu starzenia się społeczeństwa, poniewaŜ bierze pod uwagę czynniki, które wpływają na poziom kapitału ludzkiego, ale nie są bezpośrednio powiązane z wysokością płac. Postrzeganie kapitału ludzkiego przez pryzmat płac moŜe, jak zostało powyŜej wykazane, doprowadzić bowiem do błędnych wniosków. W omawianej metodzie na zasób kapitału mają wpływ następujące czynniki:
• proces nabywania wiedzy w ciągu okresu formalnej edukacji,
• zdobywanie umiejętności i doświadczenia w ciągu całego Ŝycia zawodowego,
• proces zapominania wiedzy,
• starzenie się wiedzy,
• interakcje międzyludzkie.
Przedstawione powyŜej czynniki wpływają na kapitał ludzki, który jest definiowany przez OECD (2001) jako "wiedza, umiejętności, kwalifikacje i cechy zawarte
w jednostce, które ułatwiają tworzenie osobistego, społecznego i gospodarczego dobrobytu" (tłum. autora).
Jednostką pomiarową w tej metodzie jest ED. Miarę tę zaproponowali S.W.
Polachek i W.S. Siebert (1993), którzy zdefiniowali 1 ED jako wartość reprezentującą jednostkę umiejętności (stopni naukowych, kwalifikacji, szkoleń na stanowisku pracy), osiąganych w ciągu całego ludzkiego Ŝycia. Zasób kapitału ludzkiego konkretnej osoby w danym wieku jest więc sumą zgromadzonych do tego wieku jednostek ED skorygowanych o wartość odpowiadającą oddziaływaniu czynników obniŜających posiadany kapitał. W uŜytej metodzie 1 ED jest jednostką reprezentującą jeden rok nauki.
Zasób kapitału ludzkiego zgromadzony w konkretnej osobie obliczany jest w omawianej metodzie w następujący sposób:
xs polskiego systemu wykształcenia przyjęto 6 poziomów edukacji z odpowiadającymi im ilościami ED-ów (od 4 - niepełne podstawowe do 18 - wykształcenie wyŜsze).
Zdobywanie umiejętności i doświadczenia w ciągu całego Ŝycia zawodowego zwiększa zasób zgromadzonego kapitału ludzkiego. Zakłada się, Ŝe ludzie pracują do 65 roku Ŝycia, a przyrost roczny nie moŜe przekraczać wartości 1 ED. W pierwszym roku pracy zawodowej notowany jest największy roczny przyrost względny zasobu wynoszący, niezaleŜnie od poziomu wykształcenia, 5% zgromadzonych do tej pory ED-ów. W późniejszym okresie przyrost liniowo maleje aŜ do 65 roku Ŝycia. Współczynnik zwiększania zasobu ludzkiego w czasie okresu aktywności zawodowej (e ) w zaleŜności xs od wieku i wykształcenia jest wyliczany z następującego wzoru:
s
∆ - przyrost kapitału w 1 roku pracy dla poziomu edukacji s,
k - liczba lat od chwili zakończenia edukacji, xs
E - staŜ pracy od chwili zakończenia edukacji. s
Wiedza nabywana ulega dezaktualizacji, co w metodzie będzie uwidocznione poprzez współczynnik starzenia się wiedzy (αxs). W metodzie zakłada się, Ŝe wiedza zdobywana na róŜnych etapach kształcenia starzeje się w róŜnym tempie. Nie dezaktualizuje się wiedza zdobyta na poziomie kształcenia podstawowego. Proces starzenie się wiedzy rozpoczyna się zaraz po zakończeniu formalnego kształcenia.
Najszybciej starzeje się wiedza najpóźniej zdobyta. Autorzy załoŜyli liniowe starzenie się, co odzwierciedlone jest we wzorze (6):
s
WaŜnym czynnikiem wpływającym na zasób kapitału ludzkiego jest zjawisko zapominania nabytej wcześniej wiedzy i umiejętności. Powoduje to ubytki w nagromadzonym zasobie. Przedstawiana metoda uwzględnia to zjawisko poprzez wprowadzenie współczynnika zapominania wiedzy ( f ), którego konstrukcja opiera się xs na procesie wymierania populacji wykorzystując informacje z tablic trwania Ŝycia.
Współczynnik ten dany jest następującym wzorem:
)
L - średnia liczba doŜywających wieku w ukończonych lat x )
(wx kxs
L − - średnia liczba doŜywających wieku wx −kxsukończonych lat
W tym miejscu naleŜy dodać, Ŝe wartości współczynnika f wyraŜa część wiedzy xs w dalszym ciągu pamiętanej.
Wszystkie powyŜej przedstawione elementy składają się na proces kształtowania się zasobu kapitału ludzkiego jednostki. Jednak szacując zasób tego kapitału dla całych zbiorowości powinno się wziąć pod uwagę interakcje między ludźmi, które powinny skutkować zwiększaniem się potencjału danej zbiorowości. Dlatego teŜ otrzymany z prostego zsumowania zasobów poszczególnych jednostek kapitał powinien być
skorygowany o współczynnik interakcji. J. Kurkiewicz i in. (1999) zaproponowali miernik uwzględniający proste interakcje parami, zakładając, Ŝe:
• interakcje występują jedynie wewnątrz danej populacji,
• wartość interakcji nie zaleŜy od płci i wieku, zaleŜy jednak od wykształcenia i równa jest średniej arytmetycznej wyjściowej liczby ED-ów podmiotów wchodzących w daną interakcję,
• współczynnik interakcji jest liczony dla pojedynczych interakcji wszystkich ze wszystkimi,
• interakcja dla osób z wyŜszym wykształceniem podwaja liczbę ED-ów, na niŜszych szczeblach wykształcenia wpływ ten jest proporcjonalnie niŜszy.
Współczynnik interakcji dany jest wzorem (8):
∑ b - liczba moŜliwych interakcji z wykształceniem i oraz j. ij
4. Analiza kształtowania się zasobów kapitału ludzkiego w Polsce w ujęciu