Mobbing i molestowanie seksualne

Problematyka mobbingu lub molestowania seksualnego dotyczy przemocy głównie w miejscu pracy, choć występuje także w szkołach czy innych instytucjach; jest to problem społeczny wiążący się zarówno z ochroną zdrowia i godności człowieka, jak i zapewnieniem pracownikom odpowiednich i bezpiecznych warunków w miejscu pracy. Próbę ochrony interesów i dóbr osobistych osób pokrzywdzonych w wyni-ku mobbingu i molestowania seksualnego podejmują osoby zajmujące się prawem pracy.

Najogólniej mobbing określa się jako długotrwałe nękanie, dokuczanie, poniża-nie, straszenie wybranej osoby przez jej współpracowników lub przełożonego. Z prze-mocą psychiczną mamy do czynienia tam, gdzie ludzie przebywają ze sobą w grupie przez dłuższy okres. Powstawaniu takich sytuacji sprzyja nieporadność życiowa oso-by krzywdzonej, słaba odporność na sytuacje stresowe, nieśmiałość, bezczelność i poczucie bezkarności osób krzywdzących. W warunkach gospodarki rynkowej i przy zmieniających się uwarunkowaniach funkcjonowania przedsiębiorstw i instytucji, od pracowników oczekuje się wszechstronności, dyspozycyjności i umiejętności prze-trwania, w tym psychicznego. To sprawia, że pracownicy wykonują zadania pod silną presją psychiczną a czasem w atmosferze wzajemnego wyniszczania. Udowodniono, że tego typu działania powodują pogorszenie stanu psychicznego pracownika i uzna-no je za jeden z czynników ryzyka zawodowego, wynikający z oddziaływania środo-wiska społecznego pracy, podobnie jak nadmierny poziom hałasu czy wibracji itp.

Podczas przeżywania molestowania psychicznego, uaktywnia się ta sama część kory mózgowej i w taki sam sposób, jak podczas odczuwania bólu. Stąd silnie odrzu-cone, zranione poczucie wartości własnej osobowości czy sponiewierana godność117

mają dla organizmu człowieka takie same konsekwencje, jak ból wynikający z chorób somatycznych lub spowodowany przez środowisko fi zyczne.

Określenie, co jest a, co nie jest molestowaniem seksualnym przez przedstawicieli obu płci jest niejednokrotnie problematyczne. Dla jednej osoby jest to zachowanie w granicach żartu (np. uszczypnięcie czy klepnięcie w pośladek) a inna czuje się upoko-rzona. Żarty o tematyce erotycznej czy sprośne zaczepki słowne, różnie są odbierane przez różne kobiety. Mężczyźni powinni wystrzegać się zachowań, które mogłyby być odczytane przez kobiety jako propozycja seksualna, a tym bardziej jako molestowanie seksualne, nie mówiąc już o zachowaniach z użyciem siły. Molestowanie seksualne jest zachowaniem, które stanowi przejaw dyskryminacji bez względu na płeć, jest tak-że naruszeniem dóbr osobistych pracownika, takich jak godność lub stan zdrowia.

Zarówno mobbing, jak i molestowanie seksualne mogą pociągać za sobą określo-ne skutki prawokreślo-ne. Osoby poddaokreślo-ne mobbingowi mogą dochodzić także swoich praw 117 Tzw. zakręt obręczy.

w oparciu o przepisy prawa cywilnego. Natomiast sprawców molestowania seksual-nego w miejscu pracy można pociągnąć do odpowiedzialności cywilnej lub karnej.

Mobbing

Od wielu lat w naukach zajmujących się zdrowiem i bezpieczeństwem zatrudnionych pracowników zwracano uwagę nie tylko na występowanie, ale i nasilanie się tzw. psychospołecznych stresorów w miejscu pracy. Zauważono przy tym, że o ile przemoc fi -zyczna wobec pracowników jest zjawiskiem łatwym do wykrycia poddającym się ob-serwacji i kontroli, to istnieje przemoc psychiczna, której konsekwencje są nie mniej poważne, natomiast przejawy jej występowania są znacznie trudniejsze do określe-nia. Po raz pierwszy na to zjawisko w sensie analitycznym i opisowym zwrócił uwagę szwedzki badacz psychiatra Heinz Leymann, określając je mianem „mobbingu”118. Mobbing określił jako „terror psychiczny w życiu zawodowym charakteryzujący się wrogimi i nieetycznymi zachowaniami, które są powtarzane systematycznie przez jedna osobę lub większą liczbę osób, skierowanymi głównie przeciwko pojedynczej osobie, która w ich wyniku zostaje pozbawiona szans na pomoc i obronę. Działania te występują bardzo często i przez długi okres. Duża częstotliwość i długi okres wystę-powania tego wrogiego zachowania skutkuje poważnymi problemami mentalnymi, psychosomatycznymi i społecznymi”119.

Mobbing to słowo pochodzące z języka łacińskiego: mobile vulgus – tłum o zmien-nych uczuciach. W języku angielskim rzeczownik mob oznacza tłum, hołotę, motłoch, pospólstwo. Czasownik to mob – szarpać, atakować, nękać, rzucać się na kogoś120.

W literaturze brak jest jednego powszechnie przyjętego terminu określającego przemoc w miejscu pracy. W Polsce coraz powszechniej używanym terminem jest mobbing.

Komisja Europejska wskazuje na mobbing jako na wszystkie te sytuacje, w któ-rych pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach zwią-zanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa, dobrego samopoczucia i zdrowia121.

Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy określa mobbing, jako nie-uzasadnione zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi lub grupie pracow-ników, które stwarza zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa, gdzie nieuza-sadnione zachowania to takie, które świadoma i rozsądna osoba, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, identyfi kuje, jako spychające ją do roli ofi ary, poniżające i na-ruszające jej godność122.

118 H. Leymann zapożyczył ten termin od K. Lorenza (który stworzył go dla określenia w świe-cie zwierząt dręczenia jednego osobnika przez zorganizowaną grupę innych).

119 H. Leymann, Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, „Violence and Vic ms”, summer, 1990, s. 87–89, s. 123–135.

120 J. Krynicka, Mobbing. Rok 2007. Europejskim Rokiem Równych Szans dla Wszystkich,

Kan-celaria Senatu, Biuro Informacji i Dokumentacji, Dział Informacji i Ekspertyz, Maj 2007, s. 3.

121 R. Wynne, N. Clarin, T. Cox et al., Guidance on the Preven on of Violence at Work. Dra

Report for the European Commission, DG-V, 1995, [w:] J. Krynicka, op. cit., s. 3.

122 EASH, European Agency for Safety and Health at Work, Bullying at Work. Facto 23,2002,

177

III. Zagrożenia związane z pracą

Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP), w swojej defi nicji stwierdza, że mob-bing to: agresywne zachowanie, które możemy określić jako mściwe, okrutne, złośli-we lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. […] Obejmuje ono sprzysięganie się lub mobbing przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing charakteryzuje się stałymi negatywnymi uwagami lub krytyką, społecznym izolowaniem danej osoby, plotkowaniem lub rozprzestrzenianiem fałszywych informacji123.

W Polskim (znowelizowanym) Kodeksie Pracy w art. 94 § 2 mobbing traktuje się jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciw cownikowi, polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pra-cownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeli-minowanie z zespołu współpracowników124.

Działania mobbingowe mają specyfi czny charakter i polegają na dręczeniu i nisz-czeniu ofi ary, co odróżnia mobbing od zwykłego konfl iktu. Próbowano określić różne zachowania świadczące o mobbingu. Heine Leymann wyodrębnił 45 różnych zacho-wań z tym związanych. Zostały one zgrupowane w 5 obszarach w zależności od skut-ków, do jakich prowadzą:

1. działania zakłócające proces komunikacji. Wśród nich wyróżnia się: ograniczanie i/lub utrudnianie ofi erze wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi, re-agowanie na wypowiedzi i uwagi ofi ary krzykiem i wyzwiskami; ciągłą krytyką ży-cia zawodowego, wykonywanej pracy, żyży-cia osobistego; groźby i pogróżki ustne, nękanie telefoniczne, wykonywanie poniżających obraźliwych gestów, kierowa-nie w stronę ofi ary spojrzeń o ładunku emocjonalnym jednoznaczkierowa-nie negatyw-nym oraz operowanie językiem obfi tującym w różnego rodzaje aluzje i unikanie jasnego wypowiadania się wprost;

2. działania osłabiające więzi społeczne. Ta kategoria zachowań dotyczy; unikania przez przełożonego kontaktu, m.in. rozmów z ofi arą, izolację ofi ary w miejscu pracy, np. umieszczanie jej w osobnym pokoju z zakazem kontaktowania się ze współpracownikami, stwarzanie sytuacji, w których ofi ara nie może się wypowia-dać, zabranianie pracownikom kontaktów i rozmów z izolowaną osobą, ignoro-wanie poszkodowanej osoby, traktoignoro-wanie jej lekceważąco;

3. zachowania pogarszające reputację pracownika. Stosuje się takie zachowania jak: obmawianie ofi ary mobbingu, rozsiewanie plotek na jej temat, ośmieszanie jej, żarty na temat jej życia osobistego, parodiowanie sposobu mówienia, chodzenia czy gestykulowania, atakowanie jej przekonań politycznych i/lub religijnych, wy-śmiewanie i atakowanie ofi ary ze względu na jej narodowość czy wywy-śmiewanie jej kalectwa, zwracanie się do ofi ary używając przezwisk, wulgarnych, upokarza-jących zwrotów, składanie propozycji o charakterze seksualnym, sugerowane choroby psychicznej, kierowanie na badania psychiatryczne;

4. działania podważające pozycję zawodową pracownika. Przejawiają się one; wy-dawaniem poleceń służbowych wymuszających wykonywanie prac, które naru-szają godność osobistą, kwes onowane decyzji podejmowanych przez ofi arę, 123 Interna onal Labour (ILO), When Working Becomes Hazardous, „World of Work” 1998,

No. 26.

dręczenie pracownika poprzez nieprzydzielanie mu obowiązków i pokazywanie że jest niepotrzebny, wydawanie absurdalnych lub sprzecznych poleceń, przy-dzielanie mu zadań zbyt trudnych, w celu wykazania jego niekompetencji lub zlecanie ofi erze zbyt wielu obowiązków, z których nie może się wywiązywać; 5. działania wywierające negatywne skutki na zdrowie fi zyczne pracowników.

Dzia-łania te obejmują: zlecanie obowiązków szkodliwych dla zdrowia, grożenie uży-ciem siły fi zycznej, a także stosowanie niewielkiej przemocy fi zycznej, działania o podłożu seksualnym, a nawet wykorzystywanie seksualne, wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania ofi ary125.

Rod zaj e mo bbin g u

W zależności od tego, kto jest dręczycielem rozróżnia się:

1. mobbing pionowy, zstępujący – występuje w relacji przełożony przeciw podwład-nemu. Ten rodzaj relacji jest szkodliwy dla zdrowia ofi ary, ponieważ czuje się ona odizolowana i trudno znajduje wsparcie;

2. mobbing poziomy, horyzontalny – zwykle ma miejsce w relacji pracownik prze-ciw innemu pracownikowi. Sytuacja taka ma miejsce przy różnego rodzaju roz-grywkach między pracownikami, lub gdy dwóch pracowników rywalizuje miedzy sobą. Niejednokrotnie trudna rola przypada przełożonemu, gdyż nie zawsze jest on przekonany, po czyjej stronie stanąć i nie podejmuje wtedy żadnych kroków, żeby nie być posadzonym o stronniczość;

3. mobbing wstępujący – w relacji podwładny przeciw przełożonemu. Zdecydowa-nie jest to najrzadziej występująca sytuacja. Sprzyja temu przeświadczeZdecydowa-nie o ni-kłych umiejętnościach przełożonego. Któryś z podwładnych próbuje zająć jego miejsce. Mobbing wstępujący przybiera różne formy, najczęściej są to fałszywe oskarżenia o molestowanie seksualne, lub reakcje zbiorowe całej grupy nakiero-wane na pozbycie się nieakceptonakiero-wanego przełożonego;

4. mobbing mieszany jest swoistym połączeniem formy pierwszej i drugiej. Przeciw pracownikowi występuje przełożony, równocześnie naprzemiennie z innymi pra-cownikami126.

Fa zy m o bbin g u

Badacze problematyki mobbingu akcentują występowanie tego zjawiska o charakte-rze procesu, w którym można wyodrębnić kolejne fazy płynnie po sobie następujące. Nie ma zgodności odnośnie liczby faz. W literaturze przedmiotu funkcjonuje duża liczba modeli, przybliżymy dwa najbardziej charakterystyczne:

1. trzyetapowy model Einarsen’a i Bjorkvist’a oparty na obserwowanej zmianie in-tensywności wzajemnych oddziaływań stron;

2. niezwykle szczegółowy model pięcioetapowy, opisany przez S.M. Litzke i H. Schuha;

Model Einarsen’a i Bjorkvist’a

Faza l. Działania pośrednie typu rozsiewanie plotek: ma na celu poniżenie ofi ary w oczach innych łudzi.

125 H. Leymann, The Mobbing Encyclopaedia, 1996, h p://www.leymann.se.

179

III. Zagrożenia związane z pracą

Faza 2. Działania bardziej bezpośrednie (izolacja, ośmieszanie, publiczne krytyko-wanie), ma przez to publicznie usprawiedliwić własne zachowania.

Faza 3. Działania skoncentrowane (wizerunek ofi ary jako chorej umysłowo, i szantaż ofi ary), ma uniemożliwić ofi erze dochodzenie swych praw i przeciągnięcie opinii środowiska przeciw ofi erze127.

W poszczególnych fazach działania koncentrują się na intencjach sprawcy, któ-re w zasadniczy sposób kierunkują jego działania przeciw ofi erze. Towarzyszy temu dość elastyczny dobór środków do aktualnej sytuacji, mającej coraz bardziej pogrą-żać ofi arę, budować jej obraz jako umysłowo chorej.

Model pięciu faz

Faza 1. Konfl ikty, pojedyncze zajścia

Konfl ikty są zdarzeniami normalnymi nieomal codziennymi w każdym miejscu pracy. Nie jest obojętna skala, natężenie i czas trwania konfl iktu. Często konfl ikt zo-staje w krótkim czasie załagodzony, co jest niejednokrotnie powiązane z przeprosina-mi. Jeżeli dłużej pozostaje nierozwiązany, to tli się i może za pewien czas wybuchnąć z nową siłą. Wśród pracowników wytwarza się atmosfera nerwowości, tymczasowo-ści, wzrasta prawdopodobieństwo powstania zarzewia mobbingu.

Faza 2. Rosnący przymus samoobrony jako podprogowa przesłanka mobbingu Spór merytoryczny schodzi na plan dalszy, a konfl ikt zaczyna być traktowany osobiście, niepewność rośnie. Następują kolejne prowokacje mające doprowadzić do utraty twarzy osoby prześladowanej. W tej fazie pojawiają się pierwsze objawy stresu.

Faza 3. Eskalacja konfl iktu

Prawie nikt już nie chce współpracować z ofi arą mobbingu, gdyż traci ona stop-niowo powszechną akceptację i szacunek. To zwiększa tylko niepewność ofi ary, która w wyniku napiętej sytuacji, zaczyna popełniać błędy a to przyczynia się do utrwalania jej (sugerowanego) złego wizerunku. Prześladowanemu podpowiada się, że powi-nien sam zwolnić się z pracy.

W tej fazie konfl iktu czynniki ofi cjalne powinny podjąć odpowiednie kroki. In-terwencja nie zawsze, zmierza w kierunku pomocy ofi erze, a niejednokrotnie jest skierowana przeciw ofi erze jako zakłócającej pracę. Nadzieja osoby prześladowanej na sprawiedliwość znika. Wówczas wydaje się prawdopodobne ciche przeniesienie osoby prześladowanej do innego działu, towarzyszy temu plotka o nieudaczniku, jeszcze przed jego przeniesieniem.

Faza 4. Błędne diagnozy lekarskie i psychologiczne

Stan zdrowia osoby prześladowanej pogarsza się w takim stopniu, że odwiedza lekarza lub psychologa. W diagnozach stawianych przez specjalistów dość często nie dostrzega się, że główną przyczyną zmian chorobowych psychosomatycznych są określone warunki pracy. Wielu specjalistów dysponuje nikłą wiedzą o środowisku pracy i dlatego zmian chorobowych upatrują w postępującym wieku itp. Lekarz naj-częściej ma mało czasu dla chorego lub też nie zawsze stwarza atmosferę sprzyjającą do zwierzeń ze strony pacjenta.

127 P. Chomczyński, Mobing w pracy z perspektywy interakcyjnej, proces stawania się ofi arą, Łódź 2008, s. 92–93.

Faza 5. Faza końcowa

Prześladowani są odstawiani na boczny tor. Wielu z nich nie zwalnia się, ale otrzymują zadania zawodowe poniżej własnych możliwości i doświadczają społecz-nej izolacji. Sposobem pozbycia się niewygodnych osób jest wysyłanie ich na długo-trwałe zwolnienia lekarskie, rentę chorobową wcześniejszą emeryturę lub wręcza się im zwolnienie w wyniku reorganizacji. W ekstremalnych przypadkach, ofi ary próbują rozwiązywać konfl ikty w pracy, uciekając się do przemocy lub popełniają samobójstwo128.

Podstawowym problemem mobbingu jest molestowanie psychiczne i izolacja społeczna. Nawet jeżeli w początkowym okresie tylko jedna osoba stosuje praktyki mobbingoowe, to w wyniku jej ataków zmienia się zazwyczaj reakcja otoczenia, na nieprzychylną dla ofi ary, a co najwyżej na bierną. Niektórzy nie uczestniczą wpraw-dzie w mobbingu, ale ze strachu z obawy, przed możliwością ich zaatakowania mil-czą. Rozsiewane plotki powodują, że pracownicy dotychczas pozbawieni uprzedzeń w stosunku do ofi ary opowiadają się przeciwko niej. Znamienna jest reakcja ofi ary. Często myśli ona jeszcze w kategoriach winy i zadośćuczynienia, co odbierane jest szczególnie przez prześladowców jako trudny do wytłumaczenia upór i skutkuje jesz-cze większą izolacją otojesz-czenia. Brak wsparcia społecznego znacząco obniża potencjał ofi ary i jej pogarszające się możliwości poradzenia sobie z zaistniałą sytuacją.

Coraz częściej ofi ara zaczyna reagować nieufnie i opryskliwie, co jest odbiera-ne jako zachowanie aroganckie. Powstaje przysłowiowy „zaklęty krąg”; im bardziej rozpaczliwie broni się ofi ara, tym ciaśniej zaciska się pętla przemocy. 5–10% prze-śladowanych doświadcza na skutek mobbingu ciężkich zaburzeń psychicznych. Roz-poczynają się one złym samopoczuciem, bólami głowy, problemami żołądkowymi, przygnębieniem. To może zakończyć się depresją lub uzależnieniem129.

W praktyce nie każdy prześladowany zawsze doświadcza wszystkich faz mobbin-gu, jednak 60% ofi ar przechodzi przez wszystkie fazy. Co czwarty mobbingowany był źle traktowany raz w tygodniu, a co trzeci kilka razy na tydzień. Najczęściej okres trwania mobbingu wynosił około 12 miesięcy. W przeważającej liczbie przypadków wrogie działania wobec ofi ary w różnej formie wykazywało 3–5 osób. Trzy czwarte ofi ar podaje, że rozpoczęcie działań typu mobbingowego inicjowała jedna osoba, do której z upływem czasu dołączali kolejni pracownicy130.

P rz yc z yny i s kut k i

W celu skutecznego zapobiegania mobbingowi należy rozpoznać czynniki mające wpływ na jego powstawanie. Na ogół upatruje się trzy główne kategorie takich przyczyn.

Do pierwszej kategorii należą cechy indywidualne jak: płeć, wiek, wykształcenie, stan cywilny, cechy osobowości ofi ary i sprawcy, odmienność zachowania. Ważne jest zajmowane stanowisko przez pracownika w układach formalnych i nieformal-nych układach hierarchicznieformal-nych zawodowych a także pozycja zawodowa, itp. 128 Szerzej: S.M. Litzke, H. Schuh, op. cit., s. 138–140.

129 O skutkach zdrowotnych mobbingu, zob. B. Zuschlag, Mobbing. Schikane am Arbeitplatz, Ge ngen 2001.

130 Wyczerpująco na ten temat: B. Meschkutat, M. Stackelbeck, G. Langenhoff , Der

Mobbing-Report – Eine Repräsenta vstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Schri enreihe der

181

III. Zagrożenia związane z pracą

– prześladowca czyli mobber niejednokrotnie ma takie cechy osobnicze jak; ten-dencje do zawiści, prawie chorobliwa zazdrość, zbyt wygórowane zdanie na te-mat swoich kwalifi kacji, agresywność, impulsywność itp. Sprawcami przemocy psychicznej częściej stają się mężczyźni, choć wzrasta liczba „ambitnych” kobiet pnących się do góry;

– ofi ara czyli mobbowany to bardzo często osoby w wieku 20–40 lat. Przeważnie to kobiety samotne lub rozwiedzione o niskim poziomie wykształcenia. Do po-tencjalnych ofi ar można także zaliczyć pracowników o niskiej samoocenie, ule-głych, zdecydowanych bardziej przeczekać niż ingerować. Również zagrożeni są pracownicy w wieku przedemerytalnym, szczególnie po ukończeniu 50 lat, gdyż są inni od odmłodzonego personelu przedsiębiorstwa. Coraz częściej pojawiają się poglądy, że lepiej obrzydzić im życie, bo sami się zwolnią, a to taniej będzie kosztować niż wypowiedzenie z pracy; zagrożeni są także młodzi pracownicy do-brze wykształceni, znający dodo-brze obce języki, po stażach zagranicznych, gdyż mogą stanowić konkurencję dla starej kadry. Zazwyczaj się to tłumaczy, że brak jest im długoletniego doświadczenia zawodowego.

Druga kategoria czynników wpływających na pojawianie się zjawiska mobbingu związana jest z czynnikami organizacyjnymi. Wpływ tu ma zarówno nieodpowiednie kierownictwo, złe zarządzanie, niewłaściwa organizacja pracy, wadliwa kultura orga-nizacji, nieprzyjazny klimat pracy, stresujące środowisko. Złe zarządzanie z wyższych szczebli powiela się na niższych szczeblach zarządzania.

Trzecią kategorię stanowią czynniki społeczne o zasięgu lokalnym i krajowym. Są to: poziom przestępczości (np. stwierdzono, że w krajach o wysokim wskaźniku zabójstw, przypadki występowania przemocy w pracy są częstsze, niż w krajach o niż-szym wskaźniku), zmiany ekonomiczne (gospodarka o charakterze globalnym wymu-sza dość częste restrukturyzacje przedsiębiorstw, gdyż jest to jednym z warunków oparcia się konkurencji i utrzymania się na rynku, ale to wywołuje napięcia w śro-dowiskach pracowniczych, szczególnie w tych zagrożonym redukcją zatrudnienia), szybko postępujące zmiany społeczne (zubożenie społeczeństwa, obniżenie poziomu nauczania, brak dozoru nad dorastającą młodzieżą zanikanie wielopokoleniowego modelu rodziny, wzrastający wskaźnik rodzin niepełnych), wzrost liczby imigrantów, rozwój szarej strefy w gospodarce131.

W skali społecznej przemoc psychiczna oznacza znaczne koszty z tytułu leczenia, rehabilitacji i świadczeń związanych z przejściem na rentę lub wcześniejszą emerytu-rę. W Szwecji oszacowano, że 20–40% wcześniejszych emerytur spowodowanych było zdecydowanie złymi stosunkami panującymi w środowisku pracy. Trzech na pięciu wczesnych emerytów doświadczało mobbingu132. Według Międzynarodowej Organi-zacji Pracy, liczba absencji pracowniczych spowodowanych mobbingiem szacowana w skali roku wynosi 27 milionów dni roboczych. Liczba pracowników, którzy corocznie, muszą szukać sobie nowej pracy z tego tytułu, wynosi 200 tysięcy. Gospodarka nie-miecka z tytułu mobbingu ponosi koszty na poziomie 15–50 miliardów euro133. 131 Przyczyny mobbingu na podstawie m.in. H. Kaczorowski, Mobbing: niektóre aspekty