Opowieści o cięŜkiej i niebezpiecznej pracy

Opowieści tych nie opowiadają kierownicy, są one opowiadane przez starszych pracowników, jak również nowych pracowników. Opowiada się je zarówno w wymiarze publicznym, jak i prywatnym. Bohaterami ich bywają zwykle sami narratorzy, podkreślający trudność bądź złożoność własnej pracy. Wśród robotników nie bez znaczenia jest podkreślenie trudnych warunków BHP, w których aktualnie pracują. Trudno stwierdzić, jakie są tutaj różnice pomiędzy opowieściami nowych pracowników i starszych pracowników, bowiem tylko jeden nowy pracownik przekazał (w wywiadach) opowieść tego typu:

Kiedyś na galwanizerii poparzyło chłopaka kwasem. Tam są niebezpieczne warunki pracy. Podobno jest źle coś z całą konstrukcją. Nigdy nie zgodziłbym się tam pracować, nawet za ogromne pieniądze (spawacz, w Z. 5 miesięcy, w ogóle 17 lat pracy, F-2; P. 06.08.85r.).

W historyjce tej opowiedzianej wcześniej nowemu pracownikowi, znajduje się opis warunków pracy w innej części zakładu. Natomiast opowiedzenie tego typu historyjki przez nowego pracownika, daje nam wgląd w jego postawy, tutaj dotyczące stosunku do ciężkiej i niebezpiecznej pracy. Zaprezentowana wyżej postawa robotnika – spawacza (którego praca jest również ciężka) jest o tyle interesująca, bowiem pokazuje nam pewien mechanizm psychospołeczny, w którym każda ciężka praca (tutaj spawacza) może być porównana z jeszcze cięższą pracą, której nie wykonuje opowiadający. Opowieści tego typu mogą więc również redukować napięcie związane z wykonywaniem ciężkiej pracy.

Inny przykład tego rodzaju opowieści przekazany badaczowi K.K. przez wózkarza – starszego pracownika:

Tu człowiek za...a [cięŜko pracuje, przyp. K.K.], to musi dobrze zarobić, inaczej bym nie robił tutaj. Te w biurach zarabiają mało, ale za siedzenie na dupie chcieliby więcej dostać? Teraz robotnik zarobi więcej od urzędnika i tak być powinno. Oni się wykształcili, to mają lŜejszą robotę (dz. obs., K.K., 12.04.85r., 6 lat pracy w Z.).

Pracownik transportu odnosi tu swoją ciężką pracę do pracy urzędników i próbuje kompensować swoją ciężką pracę podkreślaniem wyższych od

urzędników zarobków. Opowieść organizacyjna służy tu więc jako element, kontrolujący energię członków organizacji poprzez redukowanie emocji. Jest po prostu „wentylem bezpieczeństwa” dla zlikwidowania negatywnych uczuć jednostek (por. T. Dandrige, 1983, s. 72-73).

Inna starsza pracownica zwraca uwagę na socjalizujące znaczenie opowieści o ciężkiej i niebezpiecznej pracy:

Był śmiertelny wypadek na hali. Upadł człowiek koło maszyny i zmarł. Lekarz tego dnia nie dał mu zwolnienia. Mówili tak na początku, Ŝe po prostu... jeszcze mówili nie zarobisz tu ani na pieprz, ani na sól. Mówi się tak, Ŝeby nastraszyć nowego, Ŝeby złapał ten dryg (J. 16.08.85r., oczyszczacz mechaniczny, w Z. 10 lat pracy, F-2).

Fragment innej historyjki tego rodzaju:

Człowiek zemdlał przy pracy. Były zastrzyki, pogotowie itd., bo był straszny upał, taki jak teraz (J. 16.08.85r., monterka podzespołów elektronicznych, F-2, 18 lat pracy w Z.).

Opowieści o ciężkiej pracy pokazują także nowym pracownikom, że do ciężkiej pracy można się przyzwyczaić i że problemy we wstępnej fazie pracy są zwykle przejściowe:

Ja cały czas nawijałem [zwoje na rdzenie transformatorów], to się z tym zŜyłam. śe zarobki róŜne, na akord pracuję. Pensja w zasadzie w górę nie idzie. W niektórych asortymentach duŜe normy, Ŝe nie moŜna się wyrobić. Takie transformatory robi się do radia, telewizorów. W zasadzie tyle czasu tu pracowałam, Ŝe chyba bym zachęcała [do pracy tutaj] (S. 20.08.85r., nawijaczka, 18 lat pracy w Z., F-3).

13.11. Podsumowanie

Wyżej omówione opowieści i anegdoty organizacyjne ukazują najważniejsze problemy sytuacji pracy, z którymi spotykają się członkowie organizacji formalnej Z. Opowieści oddają perspektywę społeczną badanych grup. Oddają ich definicję sytuacji, tego co się dzieje w zakładzie. Należy podkreślić, że działania tych grup mogą być prostą konsekwencją dokonanych definicji sytuacji, odzwierciedlonych w opowieściach i anegdotach organizacyjnych. Definicje sytuacji dokonywane np. przez starszych pracowników i kierowników są zróżnicowane (zob. tab. 1). Widać to szczególnie na przykładzie opowieści degradujących zwierzchników, które nie odgrywają tak ważnej roli u kierowników, jak u starszych pracowników. Różnice widać również w opowieściach o ciężkiej i niebezpiecznej pracy, które są opowiadane tylko przez robotników. Różnice uwidaczniają się również w opowieściach o „drugim życiu”, które przez kierowników jest raczej przemilczane (wymiar prywatny), a starsi i nowi pracownicy traktują je jako normalne zjawisko. Różnice definicji sytuacji występują nawet w opowieściach rekreacyjno-humorystycznych, gdzie bohaterami opowieści kierowniczych są tylko robotnicy, tak jakby tylko z nich można było się w zakładzie śmiać i jakby tylko kierownicy mieli poczucie humoru.

Wspólną perspektywę podzielają trzy analizowane grupy odnośnie do percepcji stosunków międzyludzkich, które są oceniane raczej negatywnie i o których można mówić nawet publicznie. Paradoksalnie wspólnota tej definicji sytuacji nie łączy trzech badanych grup, a raczej podkreśla podziały, odzwierciedlające się w wyżej omówionych opowieściach organizacyjnych. To co ponadto łączy kierowników i starszych pracowników (a także nowych pracowników), to opowiadanie o występowaniu rytuałów inicjacyjnych. Świadczyć by to mogło o wspólnej postawie kierowników i starszych pracowników wobec

nowych pracowników. Innym wspólnym elementem dla trzech badanych grup jest zgoda, co do konieczności wprowadzania humoru do sytuacji pracy (patrz: „Opowieści rekreacyjno-humorystyczne”). Podobną wspólnotę przekonań wykazują wszystkie trzy badane grupy, co do występowania drugiego nieformalnego wymiaru organizacji (patrz: „Opowieści o drugim życiu”).

Za pomocą opowieści organizacyjnych (między innymi) pracownicy starają się uporać na poziomie symbolicznym z najważniejszymi psychospołecznymi problemami ich pracy. Opowieści o etosie są oznaką i próbą upublicznienia tłumionych psychologicznych napięć, będących konsekwencją złych stosunków

międzyludzkich w Z. Opowieści rekreacyjno-humorystyczne wskazują

symbolicznie na konieczność permanentnej walki z monotonią pracy. Opowieści o rytuałach inicjacyjnych mówią o konieczności kulturowego oswajania nowych pracowników. Opowieści typu „ja zwyciężyłem” oddają atmosferę konkurencji i konieczność zaspokajania potrzeby osiągnięć w grach interpersonalnych o sumie zerowej. Opowieści o postępie ukazują losy zakładu splecione z losami starszych pracowników i kierowników, którzy podkreślając rozwój zakładu wskazują jednocześnie, że ich przepracowane w Z. lata nie były zmarnowane.

Werbalne i „zaoczne” degradowanie zwierzchników ukazuje konsekwencje

psychologiczne funkcjonowania ludzi w hierarchicznych organizacjach

formalnych, gdzie panują złe stosunki międzyludzkie. Opowieści te wskazują na konfliktowy charakter hierarchii organizacyjnej. Opowieści heroiczne (legendy) ukazują obraz ludzi, których się lubi i szanuje oraz ukazuje się podstawy tego szacunku. Tematyka „drugiego życia” w opowieściach daje nam obraz istnienia organizacji formalnej w dwóch wymiarach. Opowieści o ciężkiej i niebezpiecznej pracy wskazują, że mimo rozwoju (patrz: „Opowieści o postępie”) nadal pracuje się jeszcze ciężko i w trudnych warunkach oraz że praca taka wywołuje określone mechanizmy psychologiczne (świadczy o tym hipoteza o względnym upośledzeniu).

Znajomość wszystkich tych problemów sytuacji pracy w Z. jest niezbędna dla zakończenia trajektorii nowego pracownika. Wiedzę tę uzyskuje się dzięki wysłuchiwaniu opowieści organizacyjnych, które w zwięzłej formie oddają to, co jest istotne w życiu codziennym zakładu pracy. Opowieści organizacyjne pełnią więc funkcję socjalizacyjną.

Nowi pracownicy nie znają opowieści organizacyjnych w takim stopniu (0,4 opowieści na osobę, zob. tab. 1) jak kierownicy (1,1 opowieści na osobę) czy starsi pracownicy (0,7 opowieści na osobę). Najniższa średnia znajomości opowieści organizacyjnych może świadczyć o tym, że nowi pracownicy ciągle znajdują się na trajektorii nowego pracownika i że jej zakończenie jest procesem powolnym, ściśle związanym ze zmienną czasu, tj. stażem czasu pracy (do wywiadów wylosowano tylko starszych pracowników ze stażem pracy w Z. 10 lat i więcej, a z 22 wylosowanych kierowników tylko jeden pracuje mniej niż 10 lat w Z.).

Interesujące jest to, że pracownicy Z. raczej nie opowiadają opowieści o

działalności różnych organizacji wewnątrzzakładowych, np. związkach

zawodowych, samorządzie pracowniczym czy organizacjach młodzieżowych. Szczególnie nowi pracownicy zupełnie nie postrzegają działalności tych organizacji, mimo że wiedzą o ich istnieniu, np. z propagandy wizualnej, z informatora o zakładzie Z. itp. Być może w czasie wywiadów respondenci traktowali tę tematykę jako „tabu” lub zbyt drażliwą (badania były przeprowadzone w dwa lata po zniesieniu stanu wojennego), ale w trakcie obserwacji uczestniczących dało się zauważyć brak zainteresowania działalnością organizacji wewnątrzzakładowych. Stwierdzenie tego faktu powinno być ważną informacją dla oceny aktualnej działalności organizacji wewnątrzzakładowych.

Podkreślamy raz jeszcze, że temat opowieści nie był sugerowany przez ankietera, respondenci opowiadali o tym, co było dla nich rzeczywiście istotne i co mogli, według ich mniemania, przekazać obcemu dla organizacji, tj. ankieterowi.

Nieobecność organizacji zakładowych w życiu i pracy nowych pracowników dotyczy właściwie całej trajektorii nowego pracownika. Nie pojawiają się one w żadnym ze stadiów trajektorii jako element znacznie modyfikujący, kierujący czy wspomagający proces adaptacji i socjalizacji nowego pracownika.