Wstępne oswajanie się z nowym pracownikiem

Starsi pracownicy, kierownicy, tj. potencjalni pośrednicy formalni lub samorzutni, muszą wstępnie oswoić się z nowym pracownikiem, by mógł on bezpośrednio funkcjonować w interakcjach z nimi. To „wstępne oswajanie się z nowym pracownikiem” polega na:

1. Przeprowadzaniu tzw. „sondaży biograficznych” poprzez zadawanie bezpośrednio nowemu pracownikowi pytań dotyczących jego przeszłości. Oczywiście „sondaże biograficzne” następują po wymianie rytuałów powitalnych, kiedy partnerzy interakcji zapoznali się już ze sobą. W wywiadach, 26 nowych pracowników, którzy byli zapytani czy interesowano się ich przeszłością, wypytywano się o nią itp., potwierdziło występowanie „sondaży biograficznych”. Natomiast pozostali odpowiedzieli, że zjawisko takie nie miało miejsca.

2. Pytaniu innych osób, niż nowy pracownik, o jego przeszłość. Te dwie własności (1 i 2) kategorii „wstępnego oswajania się z nowym pracownikiem” dotyczą wymiaru ciekawości tej kategorii, tj. kiedy pracownicy z czystej ciekawości chcą zasięgnąć jakichś informacji o nowym pracowniku.

Wstępne oswajanie się z nowym pracownikiem może występować także w wymiarze nieufności, kiedy pracownicy podejrzewają, że nowy pracownik nie posiada kwalifikacji wymaganych na jego stanowisku pracy. Mogą go podejrzewać także o inne sprawy, związane na przykład z potencjalnym zawyżaniem norm produkcyjnych, donosicielstwem itp. Inne własności (3 i 4) tego wymiaru to:

3. Tymczasowe zrywanie wymiany komunikacyjnej, kiedy np. w rozmowie z nowym pracownikiem zmienia się nagle temat, bowiem postrzega się, że obecność nowego pracownika może zagrażać ujawnieniem pewnych istotnych dla zespołu roboczego informacji. Z taką sytuacją mieliśmy do czynienia, kiedy nowy pracownik (wydział F-1), podczas przerwy śniadaniowej przy stoliku mistrzowskim, podjął rozmowę na temat wiszącego w hali krzyża i okresu działalności NSZZ „Solidarność” nagle zapadła cisza, która trwała około dziesięciu sekund. W pewnym momencie przerwał ją jeden z robotników i podjął temat dotyczący hodowli gołębi. Czasami też nie odpowiada się na pytania nowych pracowników, gdy sądzi się, że zagrażają one interesom grupy pracowniczej.

4. Przygotowanie psychiczne zespołu na przyjście nowego pracownika. Często grupa pracowników jeszcze przed przyjściem nowego pracownika do pracy, nie znając go osobiście, ale posiadając pewne informacje o nim, przygotowuje się psychicznie na pewne zmiany, jakie może on wprowadzić do istniejących zwyczajów, stylu pracy w danej grupie roboczej itp. Na przykład na wydziale F-1 obawiano się przyjścia nowego kontrolera jakości. Dyskutowano o tym, co najgorszego mogłoby spotkać innych kontrolerów jakości, tłoczarki, ustawiaczy, ze strony nowego pracownika. Obawiano się, że jeżeli nowy pracownik będzie zbyt rygorystyczny w kontrolowaniu jakości wytwarzanych detali do transformatorów, to mogą być kłopoty z ciągłością produkcji.

Można sądzić, że wymiar nieufności kategorii „wstępnego oswajania się z nowym pracownikiem” stwarza atmosferę niekorzystną dla trajektorii nowego pracownika. Bowiem nieufność otoczenia społecznego wobec nowych pracowników wywołuje nieufność ze strony nowych pracowników wobec swoich współpracowników. Tezę te może potwierdzać wystąpienie zjawiska niechęci do zwracania się o pomoc do starszych pracowników lub kierowników, gdy np. nowy pracownik popełni jakiś błąd w pracy.

Zjawisko nieufności dotyczy głównie pośredników (samorzutnych czy formalnych), którzy w ogóle nie pomagają i dystansują się od nowych pracowników. To oni zwykle opóźniają trajektorię, ponieważ poprzez

dystansowanie się do „nowych” spowalniają proces wejścia w sieć komunikacyjną grupy. Nowi pracownicy w takiej sytuacji później niż zazwyczaj są poddawani Rytuałom ośmieszania i później wchodzą w Rytuały zależności czy pracownicze związki koleżeńskie oraz, przede wszystkim później nabywają określone kwalifikacje zawodowe.

Wstępne oswajanie się z nowym pracownikiem polega również na zaklasyfikowaniu go do określonego typu nowych pracowników. Jeśli starszy pracownik lub kierownik uczyni to, wtedy łatwiej jest mu podjąć konkretne działania w danej interakcji z nowym pracownikiem. Istnieje bowiem różnica w zachowaniach wobec „nowych” sklasyfikowanych np. jako „dobrzy pracownicy” czy jako „cwaniacy” (zob. rozdz. 4).

5.3 Podsumowanie

W zakładzie przemysłowym nowi pracownicy spotykają pośredników wprowadzających ich do zespołów pracowniczych oraz pomagających rozwiązywać problemy zawodowe i prywatne. Można wyróżnić dwa rodzaje pośredników, są to pośrednicy formalni (wyznaczeni przez zakład pracy do opieki nad nowym pracownikiem) oraz samorzutni (są to ci pracownicy, którzy z własnej inicjatywy pomagają nowym pracownikom). Pośrednicy formalni mogą stać się samorzutnymi.

Pośrednicy samorzutni mogą posiadać jeden z czterech stratusów pośredników w zależności od autentyczności intencji ich działań wobec nowych pracowników oraz w zależności od tego, czy są oni akceptowani przez nowych pracowników. Oto cztery rodzaje stratusów pośredników:

a) pośrednicy rzekomi – akceptowani; b) pośrednicy rzekomi – nie akceptowani; c) pośrednicy autentyczni – akceptowani; d) pośrednicy autentyczni – nie akceptowani.

Stratusy pośredników mogą ulec zmianie w czasie w zależności od interpretacji działań pośredników dokonywanych przez nowych pracowników.

Pośrednikami formalnymi są głównie zwierzchnicy, natomiast

pośrednikami samorzutnymi są przede wszystkim starsi pracownicy. Przełożeni twierdzą, że to oni powinni głównie wprowadzać nowych pracowników do zakładu, nie dostrzegając ważnej roli innych pracowników w tym procesie. Zarówno starsi pracownicy, jak i zwierzchnicy przywiązują uwagę głównie do działań wprowadzających związanych bezpośrednio z sytuacją pracy. Natomiast opieka personalna związana z pomocą nowym pracownikom nie tylko w sferze czynności pracy, ale równocześnie w sferze emocjonalnej, psychicznej itp. jest drugorzędnym obszarem działań starszych pracowników i zwierzchników. Zwierzchnicy, jeśli już mówią o takich działaniach opiekuńczo-wychowawczych, to raczej w kategoriach restryktywnych, np. „poddanie nowych pracowników pod nadzór zaufanych pracowników”, „odizolowanie od złych pracowników” itp.

Restryktywną atmosferę otaczającą trajektorię nowych pracowników uzupełnia obraz tzw. „wstępnego oswajania się z nowym pracownikiem”. Do głosu wtedy, oprócz ciekawości (często denerwującej nowego pracownika) wyrażonej w „sondażach biograficznych” i pytaniach do innych osób o przeszłość nowego pracownika, dochodzi nieufność. Nieufność wyraża się poprzez kontrolę treści konwersacji pracowników w obecności „nowego” oraz przygotowanie psychiczne

zespołu na przyjście nowego pracownika. „Psychiczne przygotowanie” odbywa się poprzez omawianie, często najgorszych, ewentualnych problemów, które mogą wystąpić w związku z jego przyjściem do pracy. Nieufność pogłębia się, gdy nowy pracownik spotyka się z pośrednikami udawanymi, którzy prowadząc strategiczną interakcję, zakładają brak partnerstwa w interakcji. 6 Występowanie trajektorii nowego pracownika w wymiarze nieufności opóźnia trajektorię, następuje spowolnienie w przechodzeniu przez „nowego” poszczególnych stadiów trajektorii. Jeśli nowy pracownik wchodzi w interakcje z pośrednikami bez problemów, to łatwiej jest mu pracować, bowiem w sytuacji popełnienia błędu w pracy szybciej zostanie on poprawiony bądź zniwelowany.

Popełnianie błędów w pracy przez nowego pracownika i ich naprawianie jest następnym etapem trajektorii. Etap ten, będący konsekwencją wejścia w kontakt z pośrednikami, następuje równolegle ze stadium wchodzenia nowych pracowników w Rytuały ośmieszania i inne Rytuały interakcyjne. Jednak te trzy ostatnie elementy, będące następstwem wejścia w sieć komunikacyjną grupy roboczej dzięki pośrednikom, wyodrębniliśmy ze struktury tej części pracy ze względu na ich znaczenie i ważność w trajektorii nowego pracownika. Obszerny materiał dotyczący rytuałów ośmieszania, flirtowania pracowniczego i opowieści organizacyjnych został przedstawiony w trzech oddzielnych rozdziałach w drugiej części pracy, bowiem dotyczy on szerzej kultury organizacyjnej, nie tylko w aspekcie trajektorii nowego pracownika. Tym niemniej, należy jeszcze raz podkreślić, że wejście w Rytuały interakcyjne i zaznajamianie się z opowieściami organizacyjnymi jest paralelnym stadium trajektorii w stosunku do instrumentalnych działań przedstawionych w opisie następnego stadium trajektorii (por. rozdz. 6).

Rozdział 6

6 Nowi pracownicy są najczęściej takimi, jakimi się ich definiuje (por. H. Becker, 1963, s. 9). Brak zaufania wobec nowych pracowników moŜe wywołać ich podejrzliwość wobec otoczenia społecznego w zakładzie. Permanentna obopólna podejrzliwość moŜe prowadzić do tzw. „nienormalności miejsca” pracy (the insanity of place; E. Goffman, 1971, s. 389-450), gdzie przebywa nowy pracownik. Bezpośrednie otoczenie w zakładzie moŜe stać się wtedy miejscem, gdzie nowy pracownik sprawia duŜo kłopotów interakcyjnych, poniewaŜ jest podejrzliwy, przewraŜliwiony i reaguje często przesadnie w stosunku do zachowań, które nie są obraźliwe czy aroganckie, tak jak jemu się wydaje. MoŜe stać się on niebezpieczny „interakcyjnie” ze względu na przewraŜliwienie i przesadę w swych reakcjach na zachowania innych. W międzyczasie moŜe on zredefiniować swą toŜsamość, jak i toŜsamość innych pracowników. Nowy pracownik moŜe odczuwać, Ŝe inni pomniejszają wartość jego osoby. Interakcje, jeśli występują, mogą się stać zatem udawane i nieszczere. Nowy pracownik moŜe starać się unikać współpracowników, a oni mogą zacząć unikać jego osoby. Wspólne rozmowy mogą stać się coraz rzadsze. Otoczenie moŜe wówczas zacząć plotkować o nowym pracowniku jednocześnie wykluczając go z towarzyskich interakcji. W takiej sytuacji jednostka nie posiada juŜ więc interakcyjnych sprzęŜeń zwrotnych odnośnie do swego zachowania. Nie posiada ona zatem bazowej rzeczywistości, na której mogłaby oprzeć swoje oceny i wnioski dotyczące jej własnych zachowań (por. E. Goffman, 1971 oraz A. Lindensmith et al. 1975, s. 435-436). Z taką sytuacją mieliśmy do czynienia z nową pracownicą na wydziale F-3, gdzie nawet posądzono ją, Ŝe jest chora psychicznie, chociaŜ podejrzliwi wobec niej, unikający jej i plotkujący o niej, byli inni pracownicy i oni równieŜ wobec niej intrygowali. U pracownicy tej trajektoria została właściwie zatrzymana na etapie wejścia w kontakt z pośrednikami i popełniania błędów w pracy.