Po dsumowanie analizy

Wprawdzie pytania zadane pracownikom w badaniu BKL tylko częściowo pozwalają na scharakteryzowanie skali i zróżnicowania osiąganego przez pracowników dopasowania wykształcenia i zadań zawodowych, niemniej analiza prowadzi do interesujących konstatacji. Przede wszystkim należy podkreślić, że żadna z kategorii powstałych w ramach tworzenia klasyfi ka-cji dwuwymiarowej nie była kategorią pustą, choć ich względna liczebność była bardzo zróżnicowana. Za w pewnym stopniu pozytywny symptom można uznać znaczący udział grupy dopasowanych, tj. „owoców systemu”

(57%), jednak należy wziąć pod uwagę, że analiza obejmowała osoby zatrudnione, zaś z samych założeń teorii kapitału ludzkiego i racjonalności decyzji pracodawców wyłania się strategia selekcyjna, która zmniejsza

szanse kandydatów o kwalifi kacjach i kompetencjach rozbieżnych z ich oczekiwaniami. Nawet jeśli uwzględnimy fakt wstępnej selekcji pracow-ników przy ich naborze, odzwierciedlony w dużym udziale dopasowa-nych, to jednak 43% pracowników nie osiągnęło pełnego dopasowania, a drugą co do liczebności grupę stanowią „niedopasowani samoucy”, a więc pracownicy, którzy jako nieprzydatną oceniają zarówno zdobytą w procesie kształcenia wiedzę, jak i jej formalne odzwierciedlenie w po-staci profi lu wykształcenia. Z punktu widzenia dyskusji o dopasowaniu ta grupa jest o tyle interesująca, że w pewnym sensie ujawnia nietrafność tego paradygmatu i ukazuje znaczący udział pracowników, którzy pro-ces kształcenia uważają w odniesieniu do swojej sytuacji zawodowej za bezcelowy, pozbawiony wymiernych efektów, co nie jest równoważne z ogólnie negatywną oceną kształcenia, brakiem wpływu na rozwój oso-bisty itp. Wskazując pozytywy, nadal z zastrzeżeniem, że istotne jest tu oddziaływanie procesów selekcyjnych, należy też podkreślić niewielki udział „ofi ar systemu”, których obecność odzwierciedla niedopasowanie treści kształcenia do oczekiwań pracodawców.

W kontekście diagnoz o przeedukowaniu polskiego społeczeństwa i braku dopasowania kompetencji obecnych i niedawnych absolwentów, szczególnie zaś absolwentów szkół wyższych, podkreślenia wymaga fakt, że chociaż zróżnicowanie rozkładu wieku w podgrupach jest istotne staty-stycznie, to jednak w każdej grupie średnie i mediany wieku są stosunkowo wysokie i w żadnej z nich nie pozwalają na wskazanie szczególnie dużego udziału osób młodych – najniższa średnia wieku to 38,6 roku w grupie

„niedopasowanych samouków”, tymczasem typowy wiek ukończenia szkoły wyższej to 24–25 lat. W kontekście wykształcenia należy także wskazać, że wśród pracujących z wykształceniem wyższym ponad ¾ należy do grupy w pełni dopasowanych, zaś udział „niedopasowanych samouków” jest najwyższy wśród grup bez wykształcenia zawodowego, czyli z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym oraz średnim ogólnym.

Wiedza ogólna nie jest też zupełnie nieprzydatna, skoro łącznie prawie połowa pracowników ze średnim wykształceniem ogólnym ocenia ją jako przydatną w ich pracy zawodowej. Inaczej mówiąc, charakterystyka zróżnicowania pod względem wieku i poziomów wykształcenia w czte-rech wyróżnionych grupach potwierdza przede wszystkim przydatność

wykształcenia związanego z zawodem zarówno na poziomie zasadniczym zawodowym, jak i średnim czy wyższym, natomiast nie wskazuje na jakie-kolwiek skrajne niedopasowanie absolwentów szkół wyższych (tu jednak ponownie potrzebne jest zastrzeżenie, że analiza obejmowała tylko osoby zatrudnione na podstawie dowolnej umowy o pracę).

Zastanawiające wyniki daje analiza uwzględniająca dopasowanie kwalifi kacyjne. W grupie pracowników z wyższym wykształceniem w od-niesieniu do zarobków zarysowała się wyraźna różnica między grupami:

z najwyższymi wynikami dla dopasowanych kwalifi kacyjnie pracowników nieabsolwentów, w dalszej kolejności dla niedopasowanych nieabsolwen-tów, zaś wśród absolwentów z wyższym wynikiem dla dopasowanych niż niedopasowanych, przy czym różnice związane z upływem czasu od zakończenia studiów były większe niż związane z dopasowaniem. Jedno-cześnie w odniesieniu do poziomu zadowolenia z pracy najwyższy wynik osiągnęli pracownicy dopasowani – przede wszystkim nieabsolwenci, w dalszej kolejności absolwenci, natomiast niedopasowanych charak-teryzował niższy poziom zadowolenia. Mimo to pracownicy z różnych podgrup wykazywali podobne kompetencje. Obraz różnic w zadowoleniu ukazuje zatem ich związek zarówno z dopasowaniem kwalifi kacyjnym, jak i doświadczeniem i można sądzić, że analogiczne związki stoją za zróżnicowaniem zarobków. Czynniki te nie ujawniają się natomiast w ana-logiczny sposób w poziomie kompetencji – mając podobne kompetencje, uzyskuje się odmienne zarobki (tylko w przypadku nieabsolwentów o od-miennym dopasowaniu występowała spójnie różnica między zarobkami a kwalifi kacjami). Co do pracowników z wykształceniem zasadniczym zawodowym, to występuje mniej istotnych zróżnicowań. W przypadku zarobków różnica jest wyraźna wśród dopasowanych pod względem kwa-lifi kacji między grupami o różnym okresie, który upłynął od ukończenia szkoły, a także (choć mniejsza) wśród nieabsolwentów dopasowanych i niedopasowanych. W przypadku zadowolenia z różnych aspektów pracy różnic jest więcej, a najbardziej zadowoleni okazują się dopasowani absolwenci (chociaż zarabiają mniej niż dopasowani nieabsolwenci).

I wreszcie między grupami niemal nie ma różnic kompetencyjnych (je-dyna istotna różnica występuje w grupie nieabsolwentów zróżnicowanych pod względem dopasowania). Skoro bardziej zadowoleni dopasowani

absolwenci szkół zasadniczych zawodowych nie różnią się kompetencjami od niedopasowanych absolwentów, ale zarabiają mniej, należałoby się zastanowić, dlaczego są bardziej zadowoleni. Być może zadowolenie to wypływa z faktu samego dopasowania kwalifi kacyjnego. Ogólniej – dane wskazują na korzyści, jakie przynosi dopasowanie (kwalifi kacyjne, ale też łącznie kompetencyjne i kwalifi kacyjne) zarówno w kontekście zarobków, jak i zadowolenia czy innych aspektów pracy. Status absolwenta (szeroko zdefi niowany zakresem pięciu lat od ukończenia szkoły, a więc szerzej niż w analizach prowadzonych w ramach monitoringu rynku pracy, ale też bliższy wykazanym w analizach „Diagnozy Społecznej” niezbędnym okresom dostosowawczym, po których sytuacja absolwentów zaczyna się normować, tj. przestaje charakteryzować tę grupę chociażby wyższe bezrobocie) wydaje się jednak swoistym obciążeniem, co może wynikać z faktycznie niższych poziomów kompetencji (które nie ujawniają się w samoocenie, ale są dostrzegane przez pracodawców) albo być efektem swoistej dyskryminacji (zakładania przez pracodawców niższych kompe-tencji i zgody na niższe wynagrodzenia).

Analiza sytuacji artystów i twórców wiąże się z sięgnięciem po dane, które opisują sytuację m.in. w roku 2001, bardziej obszernie w 2013, jednak uwzględnione zostaną też lata kolejne aż do 2017 roku. Wykorzystuję dane zgromadzone na potrzeby projektu „Rynek pracy artystów i twór-ców w Polsce” (część tych danych jest dostępna w bardzo detalicznych załącznikach do raportu z tego badania) i ich aktualizacje, zestawiając je w nieco inny sposób niż wówczas, ponieważ kierując się nie tyle celem diagnostycznym, ile wykorzystując jako motyw kwestię dopasowania, chcę opowiedzieć o sytuacji artystów i twórców jako absolwentów i pra-cowników, która wyłania się z danych statystycznych i z ich własnych opowieści wywołanych pytaniami badaczy. Uzupełnienie stanowią przede wszystkim dane Głównego Urzędu Statystycznego oraz ustale-nia z projektu dedykowanego artystom wizualnym – absolwentom APS (projekt „Wizualne Niewidzialne. Sztuki wizualne w Polsce. Stan, rola i znaczenie”). Wybrane szczegółowe dane statystyczne zostały zawarte w załącznikach.

Artyści i twórcy stanowią przypadek szczególny, ponieważ jest to sfera zawodów określanych jako „wolne”, prowadzących do silnej autoidenty-fi kacji i opartych na wykorzystaniu uzdolnień, a jednocześnie szczególnie istotnych w kontekście dyskursu na temat klasy kreatywnej, przemysłów kreatywnych i ogólniej rozumianego rozwoju gospodarczego. Kluczo-wym wątkiem w kontekście dopasowania jest tu szczególne zderzenie perspektywy jednostkowej i społecznej czy rynkowej. Z jednej strony mowa bowiem o grupie zawodów, do wykonywania których przesłanką jest przede wszystkim talent – odkryty i szlifowany, niejednokrotnie od bardzo wczesnych etapów edukacji, chociaż bywa inaczej (wystarczy tu porównać ścieżki literatów czy niektórych artystów wizualnych, którzy działalność twórczą podejmują często dopiero po zakończeniu edukacji

formalnej lub na jej ostatnich etapach, i muzyków czy tancerzy, kształ-cących się od szkoły podstawowej często aż do studiów III stopnia), co prowadzi do bardzo zróżnicowanej i wymagającej analizy o biografi cznym charakterze (obecnej chociażby w literaturze jako biografi e wybitnych oraz współcześnie jako biogramy-autonarracje na stronach www czy w profi lach portali społecznościowych). Z drugiej jednak strony niezwy-kle istotny jest aspekt systemowy – edukacyjny i gospodarczy – a więc szkolnictwa artystycznego i klasyfi kacji zawodów. Klasyfi kacja Zawodów i Specjalności to opisowe narzędzie, którego zastosowanie odwołuje się do potrzeb rynku pracy w zakresie klasyfi kowania pracowników, bezrobot-nych i ofert pracy. W swojej treści w odniesieniu do zawodów twórczych i artystycznych znacząco odbiega od autodefi nicji artystów, pozostającej mocno związaną z aspektem twórczości i „wolności” zawodu (prowadzą-cym współcześnie raczej do prekaryjności niż do wolności osobistej).

Artyści i twórcy to pracownicy, ale i aktywiści, absolwenci wieloletnich procesów kształcenia, a także osoby niemające żadnego wykształcenia kie-runkowego – ich zróżnicowanie jest bardzo znaczące. Szczególnie istotne wydaje się przywołanie swoistej pułapki, jaką staje się owo wieloletnie szli-fowanie talentu i w efekcie bardzo wąskie dopasowanie człowiek–zawód, które może stanowić raczej kajdany frustracji niż źródło satysfakcji. Ta potencjalna pułapka ma zresztą wiele twarzy, frustracja jest tylko jedną z nich. Przy odwoływaniu się do kategorii dopasowania w odniesieniu do sytuacji artystów i twórców jak w soczewce odbijają się wątki dopasowa-nia człowiek–zawód (oparte na talencie, uzdolniedopasowa-niach lub osobowości zawodowej), ale też dopasowania kompetencyjnego i kwalifi kacyjnego, co łącznie skłania do analizy biografi cznej, a nie tylko badania losów absolwentów i wizerunku przedstawicieli zawodów artystycznych. O ile zatem analiza dopasowania kwalifi kacyjnego i kompetencyjnego oparta na danych BKL miała ilościowy i jednoźródłowy charakter, o tyle analiza poświęcona artystom jest znacznie bardziej jakościowa i wieloźródłowa, wykorzystuje re-analizę danych jakościowych i wtórną analizę staty-styczną danych ilościowych.