Francja, Dania, Holandia, Szwecja i Wilka Brytania. Państwa te różnią się od siebie pod względem warunków gospodarczych, kulturowych oraz społecznych, natomiast ce-chą wspólną tych krajów jest najkrótszy tygodniowy czas pracy. Każde z tych państw dochodziło do swojej polityki czasu pracy w odmienny sposób, wprowadzało liczne ulepszone przepisy, negocjowało z partnerami społecznymi, a także rozszerzało zna-czenie między elastycznością a bezpieczeństwem pracy oraz podnoszeniem jej jakości. Przebieg reformy czasu pracy we Francji zasługuje na pierwsze miejsce, z uwagi na fakt, że według danych z Eurostatu, we Francji pracuje się najkrócej.
W 1848 r. państwo francuskie po raz pierwszy interweniowało w stosunki pracy, gdzie został skrócony dzienny czas pracy do 10 godz. na dobę oraz zezwolono
pra-cownikom na zakładanie związków zawodowych. Kolejna ważną datą jest rok 1919, kiedy to przyznano związkom zawodowym prawo do negocjowania warunków pra-cy i płac oraz zawierania układów zbiorowych prapra-cy. Płatne urlopy wypoczynkowe oraz czas pracy w wymiarze 40 godz. został wprowadzony w 1936 r. W latach 1981– 1982 skrócono czas pracy do 39 godz. i taki poziom utrzymywał się przez trzy lata do roku 1995. W latach 1986–1993 wprowadzono wiele ustaw, które miały na celu dalsze skracanie czasu pracy, umożliwiałyby uelastyczniania jego form, gdzie można było czas pracy dopasowywać do potrzeb firmy [Strzemińska 2004, ss. 24–25].
Kolejnym ważnym aspektem polityki czasu pracy we Francji jest wielka reforma z 1998 r. zwana ustawą Aubry. Polegała ona na skracaniu tygodniowego czasu pra-cy do 35 godz. w celu zmniejszenia bezrobocia. Reforma ta spowodowała również dynamiczny rozwój zakładowych układów zbiorowych, ponieważ zgodnie z ustawo-dawstwem francuskim, porozumienie takie musi być podpisane przez przedstawi-ciela związku zawodowego. Brak związku zawodowego na terenie zakładu rozwią-zano poprzez powołanie mandatariusza [Strzemińska 2004, s. 30].
W Danii, podobnie jak w krajach skandynawskich, ogromne znaczenie w wy-miarze czasu pracy, mają ustalenia w drodze układów zbiorowych. Porozumienia zbiorowe obejmują 85% pracowników, a czas pracy uregulowany jest w aktach prawnych. Zasadą jest, że pracę wykonuje się od poniedziałku do piątku w go-dzinach od szóstej do osiemnastej, a tygodniowy wymiar czasu wynosi 37 godz. W ostatnich latach w tym kraju wyraźnie widać tendencję do zmian w zakresie stosowania sztywnych ram czasu pracy na rzecz porozumień zbiorowych, co uwa-żane jest za krok w stronę uelastyczniania godzin pracy. Według duńskich prze-pisów pracodawca nie musi zatrudniać wszystkich pracowników w tych samych godzinach, bo godziny pracy ustalane są w okresie rozliczeniowym wynikającym z porozumienia zbiorowego, a więc godziny pracy mogą wiec być różne dla róż-nych grup zawodowych. Pierwsze zmiany zaczęły pojawiać się w porozumieniach zbiorowych w latach 60. XX wieku. Wprowadzano zmiany w porozumieniach dla przemysłu, w którym wydłużono okres rozliczeniowy tygodniowego cza-su pracy z 6 tygodni do 6 miesięcy, a później w 1998 r. okres ten wydłużono do 12 miesięcy [Florek, Rycak 2011, s. 332].
Na początku lat 80. Holandia uważana była za niepełnowartościowego członka Wspólnoty Europejskiej, ale od tamtej pory jej gospodarka przeszła wielką przemia-nę i jest jedną z najsilniejszych w Europie. Polityka tego państwa dotycząca kwestii czasu pracy charakteryzuje się przede wszystkim promocją zatrudnienia na część etatu, wstrzemięźliwością płacową i wyróżnia ją konsultacyjny sposób podejmo-wania ważnych decyzji społeczno-gospodarczych. Państwo to w sposób klarowny
uregulowało maksymalne normy czasu pracy, określając odstępstwa od nich oraz przekazało wiele uprawnień partnerom społecznym [Florek, Rycak 2011, s. 297].
W Holandii do skrócenia godzin pracy w ogromnym stopniu przyczynił się„model
polderowy, który opiera się na szerokich konsultacjach między partnerami
społecz-nymi, w tym przypadku między związkami zawodowymi a pracodawcami. W ramach tego modelu wypracowano porozumienie Wasswnaar Accord, które w znaczącym stopniu przyczyniło się do skrócenia czasu pracy oraz wypromowania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu [Strzemińska 2004, ss. 40–41].
W Szwecji, podobnie jak w Danii i innych krajach skandynawskich, ogromne zna-czenie w określaniu limitów godzin pracy mają ustalenia w drodze układów zbio-rowych. Czas pracy, jak i płace minimalne, ustalane są bardzo często oddzielnie dla każdej z branż w umowach zbiorowych między pracodawcami a pracobiorcami. Ustawowo tydzień pracy w Szwecji trwa 40 godzin tygodniowo, plus maksymalnie 8–10 godzin nadliczbowych. W ciągu roku liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 200. Oprócz ustaleń grupowych do skrócenia godzin pracy przyczynia się w znacznym stopniu ustawa, która wprowadziła możliwość skrócenia czasu pracy nawet do ¼ każdej osobie, która posiada dzieci poniżej 8 roku życia [/www.etuc.org/ sites/www.etuc.org/files/A_TT_temps_travail_PL.pdf, 20.10.2015].
Wielka Brytania natomiast do niedawna była jedynym krajem w Europie, w któ-rym nie było ogólnie obowiązujących przepisów określających dzienne i tygodnio-we godziny pracy. Ustawodawstwo ograniczało się zaledwie do regulacji czasu pracy poszczególnych kategorii pracowników wymagających szczególnej ochrony. Wśród nich znajdowały się dzieci, pracownicy młodociani, górnicy pracujący pod ziemią oraz kobiety pracujące w pewnych gałęziach gospodarki. Stosunki pracy w głównej mierze opierały się na zasadzie minimalnego udziału państwa i uznaniu swobody partnerów społecznych w kwestii negocjowania układów zbiorowych. To w ramach tych negocjacji ustalano maksymalny czas pracy. Dopiero konieczność wprowadze-nia dyrektywy Europejskiej 93/104 zmusiła Wielką Brytanię do wprowadzewprowadze-nia w 1998 ustawy Working Time Regulations, określającej między innymi dobowe i tygodniowe limity czasu pracy [Strzemińska 2004, ss. 63–64].
Wnioski
Unia Europejska w wytycznych dotyczących czasu pracy jasno zachęca do wprowa-dzania unowocześnienia organizacji pracy. Mowa tu nie tylko o ramach godzinowych, ale również elastycznym czasie pracy, redukcji godzin nadliczbowych oraz promocji zatrudniania w niepełnym wymiarze czasu pracy. Celem tych zmian jest zachowanie
równowagi między życiem rodzinnym i zawodowym, a także lepsze zrozumienie oraz realizacja przyjętej przez Unię Europejską polityki flexicurity i work life balance5.
Na podkreślenie zasługuje również to, że w Polsce nie ma tradycji regulowania podstawowych norm czasu pracy na mocy układów zbiorowych i porozumień po-między pracodawcami a pracownikami. Tygodniowy wymiar czasu pracy ustalany jest przepisami prawa pracy, jest sztywny i sytuuje Polskę wśród krajów o najwyż-szych normach czasu pracy w tygodniu i w skali roku.
W polskich przepisach prawnych, odnoszących się do czasu pracy, dostrzega się często kazuistyczne regulacje, które utrudniają pracownikom godzenie życia za-wodowego z prywatnym, natomiast pracodawcom utrudnia sprawne zarządzanie zasobami ludzkimi. Podstawowym zarzutem, który stawiany jest ustawodawcy jest stosowanie rozbudowanej i niespójnej terminologii. Natomiast, nowelizacje kodek-su pracy wydają się być tylko marginalne, a zasadnicza reforma powinna być wpro-wadzana w całości przepisów dotyczących czasu pracy i powinna być w szerszym zakresie przekazana do regulacji partnerom społecznym [Florek 2011, s. 294].
W Unii Europejskiej wiele krajów poprzez przyjęcie odpowiednich regulacji prawnych, umożliwia pracodawcom stosowanie rozwiązań, które usprawniając or-ganizację czasu pracy pozwalają na jego skracanie bez zakłócania funkcjonowania przedsiębiorstwa. Polska nie wykorzystała możliwości bardziej elastycznego ujęcia pracy w skali doby, które daje nam dyrektywa 2003/88, z którego skorzystały inne państwa Unii Europejskiej. Główne cele dyrektywy to nie wprowadzać sztywnych dobowych norm czasu pracy, a okres rozliczeniowy powinien być określany przez partnerów społecznych lub przez ustawodawców po konsultacji z partnerami spo-łecznymi.
5. W 2007 roku Parlament Europejski przyjął osiem zasad flexicurity, których celem jest zwiększanie ela-styczności i bezpieczeństwa rynku pracy natomiast, work life balance – jest to koncepcja zarządzania cza-sem, stawiająca za cel odnalezienie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym.
Bibliografia
Florek L. (2011 Czas pracy [w:] M. Rycak, Polityka w zakresie czasu pracy oraz zasady jego prawnej regulacji w Holandii, Niemczech i Danii, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 294.
Głąbicka K. (1999), Rynek pracy w Unii Europejskiej, Delfin, Warszawa. Jacewicz A., Małkowska D., Kadry i płace 2014, ODDK Gdańsk. Kodeks Pracy (stan prawny wrzesień 2015)
Nałęcz A. (1997), Czas pracy, wymiary, rozkłady, harmonogramy, ODDK Gdańsk. Oleksyn M. (2003), Czas pracy w praktyce, Dom Wydawniczy ABC.
Piątkowski J. (2008), Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Dom Organizatora Toruń. Strzemińska H. (2004), Zarządzanie zasobami czasu pracy, doświadczenia krajów europejskich, Warszawa.
Sułkowski Ł. (2001), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Absolwent, Łódź.
Sułkowski Ł. (2006), Nurt krytyczny w ZZL. Menedżer w gospodarce otwartej na wiedzę, Wyd. UE.
Artykuły:
Kłos B. (2011), Czas pracy w Polsce na tle innych państw członkowskich Unii Europejskiej, on-line.
Internet:
Oficjalna strona Międzynarodowej Organizacji Pracy http://www.mop.pl/html/index1. html#info_o_mop/historia_mop.html
Arkusz informacyjny: Tendencje w zakresie organizacji czasu pracy https://www.etuc.org/ sites/www.etuc.org/files/A_TT_temps_travail_PL.pdf Edukacja prawnicza http://www.edukacjaprawnicza.pl/artykuly/artykul/a/pokaz/c/artykul/art/czas-pracy -wedlug-kodeksu-pracy.html Eurostat http://ec.europa.eu/eurostat http://ec.europa.eu/eurostat/web/products-datasets/-/earn_ses_mdeci
Marcin Geryk
| marcin.geryk@gmail.com Wyższa Szkoła Zarządzania w GdańskuWyższa Szkoła Infrastruktury i Zarządzania w Warszawie