Praca zawodowa w teoriach rynku pracy

Istnieje wiele koncepcji teoretycznych nierówności płci i wyjaśniających zjawisko dyskryminacji ekonomicznej kobiet na rynku pracy¹¹³.

Wśród najważniejszych teorii rynku pracy skupiających się na nierówności płci i na zjawisku dyskryminacji ekonomicznej kobiet I. Reszke¹¹⁴ wymienia m.in. neoklasyczne teorie rynku pracy, teorię dualnego rynku pracy oraz teorie struktury klasowej i stratyfikacji społecznej. Wybrane teorie zostaną zaprezentowane w niniejszym podrozdziale¹¹⁵. O ich wyborze zadecydowała ich kompleksowość, zgodność z praktyką i celność w odniesieniu do sytuacji kobiet w szkolnictwie wyższym.

1.2.1.1. Praca zawodowa kobiet w neoklasycznych teoriach rynku pracy

W ujęciu neoklasycznym rynek pracy jest traktowany jako rynek wymiany. O rozmieszczeniu pracowników na rynku pracy decyduje mechanizm płac dążący do wyrównania podaży pracy z popytem na pracę. Wysokość płac zależy od podaży siły roboczej i popytu na nią¹¹⁶.

Doskonale konkurencyjny rynek pracy cechuje się dostateczną wiedzą wśród pracowników i pracodawców na temat dostępnych miejsc pracy i płacy, dążeniem

113

Patrz szerzej: B. Kalinowska-Nawrotek, Theories of Labour Market Discrimination against Women, w: Research of Contemporary Economics. Issues by Young Economists, red. M. Kokocińska, The Poznań University of Economics Publishing House, Poznań 2004, s. 316-320, I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 78-129.

114

I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 79, 97, 162. 115

Główne zarzuty kierowane pod adresem teorii wyjaśniających nierówności płci na rynku pracy dotyczą ich cząstkowości, akcentowania bądź popytu na pracę, bądź podaży pracy, w tym wyboru zawodu i miejsca pracy przez kobiety w zależności od istnienia wymuszonych okoliczności.

116

pracodawców do maksymalizacji zysku oraz dążeniem pracowników do maksymalizacji satysfakcji z realnej płacy. Na takim rynku nie istnieją bariery mobilności siły roboczej i innych czynników produkcji a decyzje dotyczące zatrudnienia i płac są podejmowane indywidualnie zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. W doskonale konkurencyjnym rynku pracy istnieje założenie o doskonałej substytucyjności pracowników, a więc, że siła robocza na określonym rynku pracy jest niezróżnicowana i wzajemnie zamienialna. Tak ujmowany model jest „typem idealnym”¹¹⁷.

Zdaniem I. Reszke¹¹⁸ model neoklasyczny nie wyjaśnia dlaczego w niektórych krajach bezrobocie wśród kobiet jest większe niż w przypadku mężczyzn, chociaż zarobki kobiet są niższe. Nie tłumaczy także zjawiska segregacji zawodowej bez uchylenia niektórych założeń.

Według tej autorki¹¹⁹ koncepcjami dyskryminacji zakładającymi doskonale konkurencyjny rynek pracy i wyjaśniającymi jego „niedoskonałości”¹²⁰ są m.in.:

• hipoteza stłoczenia w nielicznych zawodach,

• teoria uprzedzeń osobistych G. Beckera,

• teoria kapitału ludzkiego (human capital),

• teoria sygnałów na rynku pracy,

• hipoteza ograniczonej ruchliwości przestrzennej kobiet.

Hipoteza stłoczenia w nielicznych zawodach¹²¹ wyjaśnia niższy poziom zarobków kobiet przez to, że są one skupione w nielicznych tzw. „kobiecych” zawodach, co „zwiększa podaż ich pracy w tych zawodach, a przez to obniża ich

płace”¹²². Kobiety nie są dopuszczane do wielu rodzajów prac przez pracodawców i związki zawodowe. Mężczyźni, którzy pracują w zawodach męskich są chronieni przed konkurencją kobiet i otrzymują wyższe wynagrodzenie. „Hipoteza stłoczenia w

117

Ibidem s. 80. Patrz również: T. Obrębski, Rynek pracy, w: Makro i mikroekonomia. Podstawowe

problemy, red. S. Marciniak, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 223, P. A. Samuelson,

W. D. Nordhaus, Ekonomia 2, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999, s. 128, 129. 118

I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 81. 119

Ibidem. 120

W ujęciu neoklasycznym dominuje model doskonale konkurencyjnego rynku pracy. W celu wyjaśnienia rozbieżności występujących pomiędzy modelem doskonale konkurencyjnego rynku pracy a zjawiskami obecnymi na rynku pracy tworzone są pomocnicze teorie i hipotezy, które tłumaczą owe niedoskonałości.

121

Patrz m.in.: F. Y. Edgeworth, Equal Pay to Men and Women for Equal Work, “The Economic Journal”, vol. 32, nr 128, 1922, s. 431-457, cyt. za: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 82.

122

nielicznych zawodach wyjaśnia dyskryminację kobiet w płacach przez dyskryminację zawodową, nie wyjaśnia jednak dostatecznie tej ostatniej, przyjmując jako dany podział zawodów na męskie i znacznie mniej liczne – kobiece”¹²³.

Zarzuty kierowane wobec hipotezy stłoczenia w nielicznych zawodach dotyczą pomijania przez nią czynników biologicznych, kulturowych i społecznych, wpływających na automatyczną selekcję kobiet w wyborze zawodu¹²⁴. Hipoteza budzi wiele kontrowersji. Dla jej poparcia przytacza się wyniki badań, które pokazują, że zarobki kobiet pracujących w zawodach, gdzie proporcja kobiet jest wysoka, są niższe niż w innych zawodach¹²⁵.

Teoria uprzedzeń osobistych G. Beckera¹²⁶ w odniesieniu do rynku pracy zakłada, że przyczyną dyskryminacji płacowej mogą być uprzedzenia pracodawców, współpracowników i klientów wobec kobiet. Wedle teorii, pracodawcy i pracownicy z grupy dyskryminującej działają w taki sposób, jakby posiadali upodobanie („naturalną skłonność”)¹²⁷ do dyskryminacji a zatrudnienie lub współpraca z osobami z grupy dyskryminowanej stanowiły dla nich pewien koszt psychiczny. Upodobanie do dyskryminacji wynika z ignorancji i przesądów, ilościowo przejawia się we współczynniku dyskryminacji¹²⁸.

W ramach teorii uprzedzeń osobistych G. Beckera można wyróżnić trzy modele, zróżnicowane ze względu na źródło występowania dyskryminacji¹²⁹:

• model dyskryminacji przez pracodawców,

• model dyskryminacji przez pracowników,

• model dyskryminacji przez klientów¹³⁰.

123 Ibidem, s. 82. 124 Ibidem, s. 83. 125

W. S. Siebert, P. J. Sloane, Shortcomings and Problems in Analyses of Women and Low Pay, w:

Women and Low Pay, red. P. J. Sloane, The MacMillan Press, London 1980, s. 228, cyt. za: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 83.

126

G. Becker, należący do grona przedstawicieli neoklasycznej szkoły chicagowskiej, w rozprawie zatytułowanej „Economics of Discrimination”, przeniósł na grunt ekonomii analizę problemów społecznych i politycznych. W ramach pojęć tożsamych dla ekonomii neoklasycznej przedstawił problemy związane z rodziną i edukacją. Założył, że skoro istnieje dyskryminacja to istnieje także rynek dyskryminacji, a więc popyt na dyskryminację i podaż dyskryminacji. G. Becker, The Economics of

Discrimination, The University of Chicago Press, Chicago-London 1971.

127

B. Krug, Dyskryminacja kobiet: perspektywa neoinstytucjonalna, w: Ekonomia i płeć …, op. cit., s. 63. 128

Szerzej na ten temat: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 84. 129

B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet …, op. cit., s. 13, B. Krug, Dyskryminacja kobiet:

perspektywa neoinstytucjonalna, w: Ekonomia i płeć. …, op. cit. s. 63-69, I. Reszke, Nierówności płci …,

op. cit., s. 84. 130

W modelu dyskryminacji przez pracodawców dyskryminacja wynika z uprzedzeń, ignorancji, przesądów i niechęci pracodawców do współpracy z kobietami i prowadzi do faworyzowania mężczyzn ze strony pracodawców. Aby móc konkurować na rynku pracy z mężczyznami kobiety oferują świadczenie pracy w zamian za niższe wynagrodzenie¹³¹. W modelu występuje założenie o jednakowej wydajności kobiet i mężczyzn - pracodawca dyskryminuje kobiety i zatrudnia je tylko wówczas, gdy ich płace są niższe. W grupie dyskryminowanej pensja jest niższa od rzeczywistej produktywności pracownika, gdyż jest obniżona o współczynnik dyskryminacji¹³².

W oparciu o model dyskryminacji przez pracodawców Å. Rosén opracowała alternatywny model dyskryminacji, gdzie kluczową rolę odgrywa kojarzenie stanowisk pracy z pracownikami¹³³, a nie jak w modelu dyskryminacji G. Beckera - gorsze wynagradzanie kobiet. W modelu Å. Rosén mechanizm dyskryminacji opiera się na mniejszej liczbie ofert pracy skierowanych do kobiet. Powoduje to, że „kobiety

akceptują mniej wydajne dopasowanie stanowiska pracy do pracownika”¹³⁴. Model ten bazuje także na asymetrii informacyjnej pomiędzy pracownikami a pracodawcami odnośnie do rzeczywistych zdolności pracowników. Mechanizm, który przywołuje autorka jest zbliżony do zjawiska dyskryminacji statystycznej, zakłada bowiem, że pracodawcy dyskryminują w oparciu o widoczne cechy, takie jak m.in. płeć kandydata, i w związku tym nie kierują ofert pracy do osób należących do tej grupy. W podejmowaniu działań pozytywnych autorka dostrzega możliwość lepszego dostosowania stanowisk pracy do kwalifikacji i umiejętności pracowników oraz poprawienia dzięki temu efektywności ekonomicznej¹³⁵.

G. Becker odrzucał natomiast możliwość podejmowania działań pozytywnych. Jego zdaniem działania pozytywne obniżają efektywność gospodarczą a sama dyskryminacja staje się niemożliwa do utrzymania w dłuższym okresie czasu z powodu istniejącej konkurencji¹³⁶.

131

R. G. Ehrenberg, R. S. Smith, Modern Labor Economics …, op. cit., s. 433-440, cyt. za: B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet …, op. cit., s. 13.

132

S. Gustafsson, Neoklasyczna ekonomia feministyczna: garść przykładów, w: Ekonomia i płeć. …, op. cit. s. 52, 53, I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 84, 85.

133

Å. Rosén, An Equilibrium Search. Matching Model of Discrimination, Referat roboczy, Trade Union Institute for Economic Research, FIEF, Stockholm 1993, cyt. za: S. Gustafsson, Neoklasyczna ekonomia

feministyczna: garść przykładów, w: Ekonomia i płeć. …, op. cit., s. 54, 55.

134

S. Gustafsson, Neoklasyczna ekonomia feministyczna …, op. cit., s. 57. 135

Np. kwot lub parytetów. „Jeżeli niewłaściwe dopasowanie stanowiska pracy jest przyczyną niższej

produktywności kobiet, to wprowadzenie kwot dla kobiet powinno zwiększyć efektywność ekonomii, a nie odwrotnie”. S. Gustafsson, Neoklasyczna ekonomia feministyczna …, op. cit., s. 58.

136

K. Arrow przedstawił alternatywną teorię w odniesieniu do modelu dyskryminacji przez pracodawców zaproponowaną przez G. Beckera¹³⁷. W teorii kosztu informacji K. Arrow podkreślił znaczenie kosztu fluktuacji pracowników i kosztu informacji o przydatności ubiegających się o pracę. Stwierdził, że dyskryminacja nie jest eliminowana przez istniejącą konkurencję, ponieważ już sama fluktuacja pracowników jest dla pracodawców kosztowna i wiąże się m.in. z dodatkowymi kosztami administracyjnymi. Pracodawcy wolą więc nadal zatrudniać pracujących już pracowników z grupy dominującej, nawet jeśli grupy dyskryminowane godzą się pracować za niższą stawkę. Pracodawca nie zna produktywności kandydata przed przyjęciem go do pracy¹³⁸. Jeśli zakłada, że kobiety są pracownikami mniej produktywnymi, wówczas będzie je zatrudniać jedynie wtedy, gdy będzie mógł im zaoferować niższą płacę¹³⁹.

W modelu dyskryminacji przez pracowników kobiety doświadczają dyskryminacyjnego traktowania ze strony współpracowników. Współpracownicy unikają stanowisk, których zajmowanie oznaczałoby współpracę z kobietami, unikają pracodawców zatrudniających kobiety lub unikają przełożonych będących kobietami. W związku z taką postawą pracodawcy pragnący zatrudnić pracowników będących mężczyznami muszą płacić im swoistą premię w postaci wyższej płacy¹⁴⁰.

Zdaniem L. Thurowa teoria uprzedzeń osobistych G. Beckera nie wyjaśnia zjawiska dyskryminacji kobiet - mężczyźni nie dążą do utrzymania dystansu społecznego wobec kobiet w sferze pracy zawodowej, zwłaszcza wtedy, gdy kobiety zajmują stanowiska podwładnych oraz gdy ich zatrudnienie jest opłacalne dla pracodawcy. L. Thurow podkreśla natomiast znaczenie uprzedzeń przejawiających się m.in. tym, że mężczyźni mniej akceptują kobiety w roli swoich przełożonych¹⁴¹. L. Thurow twierdzi również, że dyskryminacja kobiet na rynku pracy nie prowadzi do wzrostu przywilejów mężczyzn, ponieważ niższe zarobki żon prowadzą do obniżenia

137

K. J. Arrow, The Theory of Discrimination, w: Discrimination in Labor Markets, red. O. Ashenfelter, A. Rees, Princeton University Press, New Jersey 1973, cyt. za: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 86, 87.

138

I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 86. 139

To założenie, zdaniem I. Reszke, nie tłumaczy dlaczego w niektórych sektorach kobiety są postrzegane jako bardziej produktywne a ich płace mimo to są niższe niż płace mężczyzn. Nie tłumaczy również jednakowej opinii większości pracodawców na temat niższej produktywności kobiet. I. Reszke,

Nierówności płci …, op. cit., s. 87.

140

R. G. Ehrenberg, R. S. Smith, Modern Labor Economics. …, op. cit., s. 433-440, cyt. za: B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet …, op. cit., s. 13.

141

standardu życia całych rodzin¹⁴². Wedle autora, dyskryminacja kobiet na rynku pracy wynika z wielu czynników i ma raczej charakter dyskryminacji statystycznej, tzn. pracodawca kojarzy płeć żeńską z „mniejszą przydatnością do lepiej opłacanych

stanowisk pracy”¹⁴³.

Kolejna teoria zakładająca istnienie doskonale konkurencyjnego rynku pracy to teoria kapitału ludzkiego (human capital). Zgodnie z teorią, rynek pracy jest otwarty dla wszystkich. Jednostki są na nim „rozpoznawalne i wynagradzane odpowiednio do

posiadanej przez nie społecznej wartości”¹⁴⁴ w formie zasobu kapitału ludzkiego. Zasób kapitału ludzkiego posiadany przez daną osobę zależy od wyborów, jakich dokonywała w przeszłości w odniesieniu do swojej ścieżki edukacyjnej, zatrudnienia, zdobywanego doświadczenia, przebytych szkoleń a także rozwoju naukowego¹⁴⁵. Teoria tłumaczy, iż różnice w poziomach wynagrodzeń pracowników wynikają ze zróżnicowania ich umiejętności, doświadczenia zawodowego, kwalifikacji, które z kolei warunkują ich produktywność. Wedle teorii kapitału ludzkiego segregacja zawodowa i niższe zarobki kobiet wynikają z ich mniejszych umiejętności i mniejszego doświadczenia zawodowego w porównaniu z mężczyznami¹⁴⁶.

J. Mincer i H. Ofek¹⁴⁷ używają terminu „deprecjacja kapitału ludzkiego”. Deprecjacja kapitału ludzkiego kobiet wynika z ich czasowego wycofywania się z rynku pracy z uwagi na obciążenie obowiązkami macierzyńskimi i opiekuńczymi. Jak zauważa N. Ott, w społeczeństwach postindustrialnych posiadanie dziecka niesie za sobą użyteczność o charakterze niematerialnym. Chcąc ją maksymalizować, m.in. inwestując w jakość dzieci, rodzina ponosi koszty bezpośrednie¹⁴⁸ i pośrednie. Koszty pośrednie, czyli koszty utraconych korzyści, są równe „sumie dochodu, jakiego nie

142

Ibidem, s. 85. 143

L. C. Thurow, Gendering Inequality, The MacMillan Press L.T.D, London 1976, s. 160, cyt. za: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 85.

144

I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 85. 145

H. Domański, Rola segmentacji rynku pracy w procesie społecznej strukturalizacji, “Studia socjologiczne”, nr 1, 1984, s. 161-179, P. M. Horan, Is Status Attainment Research Atheoretical?, “ASR”, vol. 43, nr 4, 1978, cyt. za: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 88, B. Kalinowska-Nawrotek,

Dyskryminacja kobiet …, op. cit., s. 14.

146

B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet …, op. cit., s. 14. 147

J. Mincer, H. Ofek, Interrupted Work Careers: Depreciation and Restoration of Human Capital, „The Journal of Human Resources”, vol. 17, nr 1, 1982, s. 3-24.

148

Koszty bezpośrednie to wydatki pieniężne związane z pojawienie się dziecka, takie jak: koszty jedzenia, ubrania, opieki zdrowotnej, transportu itp. P. Michoń, Praca matek w polityce krajów Unii

zarobi osoba, poświęcająca swój czas na zajmowanie się dzieckiem”¹⁴⁹. Do kosztów pośrednich należeć będzie także koszt deprecjacji kapitału ludzkiego¹⁵⁰.

Faza powrotu kobiety do pracy zawodowej, a więc trzecia faza życia zawodowego kobiety decydującej się na dziecko, zazwyczaj wiąże się z licznymi kompromisami w celu pogodzenia obowiązków rodzicielskich i zawodowych, są nimi m.in. krótszy wymiar czasu pracy, zajmowanie niższego stanowiska, zmiana charakteru pracy lub zmiana godzin pracy¹⁵¹.

W miarę trwania przerwy w karierze zawodowej, umiejętności, kompetencje i doświadczenie zmniejszają się lub stają się nieadekwatne do zmieniającej się rzeczywistości na rynku pracy. Jest to tym samym jeden z kosztów pośrednich.

Znaczące wydaje się być stwierdzenie S. Polachka¹⁵², iż rozmiary deprecjacji kapitału ludzkiego, wynikające z przerwania pracy zawodowej są tym większe, im wyższe jest wykształcenie jednostki. Kobiety o wysokim poziomie kapitału ludzkiego „starają się odsunąć w czasie narodziny pierwszego dziecka, bądź rzadziej, unikają

narodzin potomstwa”¹⁵³. Należy podkreślić, iż w przypadku osób zajmujących wysokie stanowiska i pracujących w zawodach wymagających dużej specjalizacji, w tym w szkolnictwie wyższym, ciągłe aktualizowanie wiedzy, zdobywanie doświadczenia zawodowego i rozwój naukowy są szczególnie istotne.

Teorii kapitału ludzkiego zarzuca się pomijanie w analizie barier i trudności w gromadzeniu kapitału ludzkiego. Teoria nie bierze pod uwagę uwarunkowań mających swoje źródło w systemie gospodarczym, w barierach w dostępie do możliwości szkolenia zawodowego oraz faktu, że niektóre grupy społeczne mogą zostać

149

Ibidem, s. 30. 150

Pracująca zawodowo matka spędza na rynku pracy mniej czasu aniżeli pracujący ojciec. O ile w przypadku ojców wskaźnik „potencjalnego doświadczenia zawodowego” jest zazwyczaj równy liczbie lat po ukończeniu szkoły, pomniejszonej o okresy bezrobocia, o tyle w przypadku matek, czas poświęcony na pracę zawodową jest mniejszy niż w przypadku mężczyzn. Można wyróżnić pięć faz życia zawodowego kobiety rodzącej dziecko, tzn. fazę poprzedzającą urodzenie dziecka, fazę przerwy spowodowanej urodzeniem dziecka (faza ta może ulec wydłużeniu w przypadku narodzin kolejnych dzieci lub występować na przemian z następną fazą), faza powrotu do pracy zawodowej (ewentualnie jej rozpoczęcia), faza ciągłej pracy zawodowej, faza całkowitego wyłączenia się z pracy zawodowej. P. Michoń, Praca matek …, op. cit., s. 31, 32.

151

Ibidem, s. 32. 152

S. W. Polachek, Human capital and the gender earnings gap, a response to feminist critiques, w: Out

of margin, feminist perspectives on economics, red. E. Kuiper, J. Sap, Routledge, London, New York

1995, s. 67. 153

Kobieta może przypisywać posiadaniu dziecka inną użyteczność przed i po jego urodzeniu. Stąd różnice pomiędzy spodziewaną a rzeczywistą długością przerwy w pracy zawodowej. H. P. Blossfeld, S. Drobnić, Theoretical perspectives on couples’ careers, w: Careers of couples in contemporary society, red. H. P. Blossfeld, S. Drobnić, Oxford University Press, Oxford 2001, s. 17, cyt. za: P. Michoń, Praca

pozbawione szans na gromadzenie kapitału ludzkiego¹⁵⁴. Teoria human capital ma ograniczone zastosowanie - nie wyjaśnia różnic między płacami mężczyzn i kobiet, którzy pracują w takich samych zawodach i mają podobne przygotowanie do pracy¹⁵⁵.

Teoria sygnałów na rynku pracy (market signaling), stworzona przez M. Spence’a¹⁵⁶, związana jest ze zjawiskiem dyskryminacji statystycznej. Teoria zakłada, że pracodawca posiada określone przekonania na temat związku pomiędzy pewnymi cechami pracowników, takimi jak płeć czy rasa, a ich produktywnością. Jeśli, zdaniem pracodawcy, kobiety charakteryzują się niższą produktywnością niż mężczyźni, będą miały tym samym mniejsze szanse zatrudnienia¹⁵⁷.

Wedle hipotezy o ograniczonej ruchliwości przestrzennej kobiet niższe wynagrodzenia kobiet wynikają z tego, że kobiety cechują się mniejszą ruchliwością przestrzenną w porównaniu do mężczyzn, mniejszą elastycznością podaży siły roboczej a tym samym mniejszą siłą przetargową. Hipoteza mówi, iż wyższe zarobki mężczyzn i patriarchalny model rodziny skutkują często uzależnieniem miejsca zamieszkania par od miejsca pracy partnera a nie partnerki. Wedle hipotezy, kobiety poszukują pracy znajdującej się w bliskiej odległości od domu, aby w ten sposób łatwiej godzić obowiązki zawodowe i rodzinne¹⁵⁸. Ponadto, hipoteza zakłada, iż chęć pracy w pobliżu miejsca zamieszkania wynika z chęci znalezienia przez małżonków takich posad w jednej miejscowości, które będą maksymalizować dochód rodziny. Ograniczona ruchliwość przestrzenna kobiet skutkuje w ich przypadku pracą poniżej kwalifikacji, przedkładaniem kariery partnera ponad własną, autoselekcją zawodową, wybieraniem typowo kobiecego zawodu, pozwalającego na znalezienie pracy w większości miejscowości oraz unikaniem stanowisk kierowniczych i specjalistycznych, wymagających niekiedy zmiany miejsca zamieszkania¹⁵⁹. Do ograniczeń hipotezy należy jej odniesienie wyłącznie do kobiet będących mężatkami i matkami.

154

I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 89. 155

Ibidem, s. 90. 156

M. Spence, Market Signaling, MA Harvard University Press, Cambridge 1974, cyt. za: I. Reszke,

Nierówności płci …, op. cit., s. 91.

157

I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 91. 158

Ibidem, s. 92, 93. 159

Godzenie się kobiet na gorsze warunki pracy, w momencie, gdy miejsce zatrudnienia znajduje się blisko zamieszkania, potwierdzają badania: W. S. Siebert, P. J. Sloane, Shortcomings and Problems …, op. cit., s. 228 i inni. V. K. Oppenheimer, The Sex-Labeling of Jobs, w: Woman and Achievement. Social

and Motivational Analysis, red. M. T. S. Mednick, S. S. Tangri, L. W. Hoffman, J. Wiley, New York

Zaprezentowane powyżej teorie i hipotezy spotkały się z liczną krytyką, m.in. ze strony L. Thurowa¹⁶⁰. Autor zarzuca neoklasycznym teoriom rynku pracy pomijanie w analizie czynników strukturalnych i instytucjonalnych, brak analizy efektów działań państwa w ramach prowadzonej polityki społecznej, pomijanie znaczenia istniejących przepisów prawnych oraz kulturowych uwarunkowań segregacji zawodowej, nieuwzględnianie nierównego podziału prac domowych oraz odmiennego sposobu socjalizacji obu płci.

1.2.1.2. Praca zawodowa kobiet w teorii dualnego rynku pracy oraz w teoriach struktury klasowej i stratyfikacji społecznej

Istnieje wiele alternatywnych teorii, które zakładają istnienie niedoskonałych rynków pracy, wśród nich można wymienić m.in. teorię dualnego rynku pracy, należącą do teorii segmentacji rynku pracy oraz teorie struktury klasowej i stratyfikacji społecznej.

Rozwój teorii segmentacji rynku pracy jest związany z coraz częściej pojawiającą się w literaturze dyskusją na temat podziału głównego rynku pracy na zróżnicowane segmenty¹⁶¹. Teorie segmentacji rynku pracy w krytyczny sposób odnoszą się do neoklasycznych teorii rynku pracy. Upatrują uwarunkowań nierówności płci i dyskryminacji kobiet „w strukturze i mechanizmach gospodarki oraz w rynku

pracy”¹⁶².

Teoria dualnego rynku pracy, stworzona przez P. B. Doeringera i M. J. Priore’a¹⁶³, zakłada, że rynek pracy ma charakter heterogeniczny. Rynek pracy ujmowany w skali całej gospodarki dzieli się na sektor pierwotny i na sektor wtórny, pomiędzy którymi występuje niska mobilność pracowników¹⁶⁴. Społeczne nierówności wynikają z nierównego dostępu określonych kategorii pracowników (m.in. kobiet) do miejsc pracy w sektorze pierwotnym. Sektor pierwotny daje swoim pracownikom liczne

160

L. C. Thurow, Generating Inequality …, op. cit., cyt. za: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 81, 82, 93, 94.

161

Więcej na temat kryteriów podziału rynku pracy i jego segmentacji w: A. Pocztowski, Segmentacja

rynku pracy, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków, nr 379, 1991, W.

Włodarski, Segmentacja rynku pracy, „Polityka społeczna”, nr 2, 1992, s. 9, 10. 162

I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 97. 163

L. G. Reynolds, S. H. Masters, C. H. Moser, Labor Economics and Labor Relations, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 1998, s. 183, 184

164

Sektor centralny nazywany jest także kluczowym, monopolistycznym lub skoncentrowanym sektorem; sektor peryferyjny określany jest jako konkurencyjny lub nieskoncentrowany.

korzyści, takie jak pewność i stałość pracy, możliwości awansu, lepsze zarobki i szerszy

W dokumencie Polityka na rzecz równości płci a sytuacja kobiet w szkolnictwie wyższym w Polsce na tle innych krajów Unii Europejskiej (Stron 26-39)