Stereotypy na temat ról zawodowych kobiet

Pomimo postępujących zmian w podejściu do aktywnego udziału kobiet w rynku pracy nadal istnieją uprzedzenia i stereotypy, które przypisują kobietom i mężczyznom określone cechy, umieszczając ich przez to w tradycyjnie rozumianych rolach, a przez to stanowią istotną barierę w rozwoju zawodowym kobiet.

Dyskryminacja opiera się na uprzedzeniach. Oznaczają one „wyrażanie

sztywnych i negatywnych opinii jednych jednostek, grup lub zbiorowości na temat

298

Projekt GLOBE obejmował 61 krajów. Z badaniem G. Hofstede łączyły go: kontekst organizacji biznesowych, skupienie na kulturze kraju i podobny zakres pojęciowy. Szerzej w: P. Boski, Męskość -

Kobiecość jako wymiar kulturowy. Koncepcje – problemy – pytania – badania, w: Kobieta w kulturze – kultura w kobiecie. Studia interdyscyplinarne, red. A. Chybicka, M. Kaźmierczak, Oficyna Wydawnicza

Impuls, Kraków 2006, s. 26-29, R. J. House, P. J. Hanges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta,

Culture, Leadership and Organizations, Globe Thousand Oaks 2004.

299

Pozostałe wymiary to: unikanie niepewności (Uncertainty Avoidance), dystans władzy (Power

Distance), stosunek do ludzi (Human Orientation), kolektywizm instytucjonalny (Collectivism I: Institutional), kolektywizm wewnątrzgrupowy (Collectivism II: In-Group), asertywność (Assertiveness),

stosunek do przyszłości (Future Orientation), stosunek do efektywności (Performance Orientation), na podstawie: http://inko.wsb-nlu.edu.pl/uploadedFiles/file/Murdoch_Zespoly_miedzykulturowe.pdf (dostęp 29.07.2011 r.)

300

Skala MAS uzyskała wynik negatywnej korelacji także z innymi wymiarami w badaniach skupionych na dymorfizmie płciowym w kulturach poszczególnych krajów, na cechach osobowościowych przypisywanych kobietom i mężczyznom oraz na postawach dyskryminujących. Patrz: D. M. Buss,

International Preferences in Selecting Mates, A Study of 37 Cultures, “Journal of Cross-Cultural

Psychology”, vol. 21, 1990, s. 5-47. 301

innych, oraz występowanie niechętnych postaw lub dyskryminacyjnych zachowań wobec jednostki lub grupy”³⁰². Uprzedzenia bazują na stereotypach, a więc na uproszczonych, schematycznych, zabarwionych wartościująco obrazach osób, grup, rzeczy i instytucji ukształtowanych na podstawie niepełnej lub fałszywej wiedzy utrwalonej przez tradycję³⁰³.

Stereotypy oszczędzają wysiłek umysłowy, ponieważ nie zwracają uwagi na cechy indywidualne; umacniają poczucie wiedzy i zrozumienia określonych zjawisk oraz pozwalają na integrację z własną grupą. Wszystko to powoduje powszechne posługiwanie się nimi³⁰⁴.

Wśród różnego rodzaju stereotypów można wyróżnić stereotypy ról płciowych, a więc zbiory powszechnych przekonań na temat rodzajów aktywności odpowiednich dla kobiet i dla mężczyzn³⁰⁵.

Stereotypy związane z aktywnością kobiet na rynku pracy można podzielić na:³⁰⁶

• stereotypy cech psychicznych związanych z płcią,

• stereotypy ról społecznych związanych z płcią,

• stereotypy dotyczące określonych zawodów.

W odniesieniu do stereotypów cech psychicznych związanych z płcią istnieje wręcz międzykulturowe podobieństwo stereotypów męskości i kobiecości - rozróżnienie na męskość i kobiecość jest równoznaczne z następującym podziałem: orientacja na sprawczość kontra wspólnotowość; dążenie do utrzymania przewagi nad innymi kontra dążenie do bliskich i partnerskich relacji; instrumentalność kontra ekspresyjność³⁰⁷. Instrumentalność oznacza w tym wypadku skupianie się na zadaniu,

302

G. Firlit-Fesnak, G. Magnuszewska-Otulak, Dyskryminacja a równouprawnienie; zadania dla polityki

społecznej, w: Polityka społeczna, red. G. Firlit-Fesnak, M. Szylko-Skoczny, Wydawnictwo Naukowe

PWN, Warszawa 2009, s. 264. 303

Ibidem, s. 264, W. Kopaliński, Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych, Muza SA, Warszawa 2000, s. 473.

304

I. Andruszkiewicz, Stereotypy pracy zawodowej kobiet w Polsce i w UE, w: Kobiety we współczesnej

Europie, red. M. Musiał-Karg, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2009, s. 27, 28.

305

Ibidem, s. 28. 306

M. Szarzyńska-Lichtoń, Stereotypy płci i ich realizowanie w rolach życiowych w kontekście

historycznym i kulturowym – szkic, w: Zrozumieć płeć II. Studia interdyscyplinarne, red. A. Kuczyńska,

E. Dzikowska, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2004. 307

D. L. Best, J. E. Williams, Perspektywa międzykulturowa, w: Kobiety i mężczyźni: odmienne

na pracy, na rozwiązywaniu problemów; ekspresyjność koncentruje się na relacjach z innymi ludźmi³⁰⁸.

Stereotypy ról społecznych wynikające z płci obejmują przede wszystkim role zawodowe, rodzinne i związane z zajmowaniem określonych stanowisk zawodowych. Role kobiet związane są z wykonywaniem obowiązków domowych, rodzinnych i opiekuńczych, a więc ze sferą prywatną. Role męskie odnoszą się do sfery publicznej, w tym do zabezpieczania finansowego rodziny czy obejmowania wyższych stanowisk³⁰⁹.

Liczne badania potwierdzają istnienie zjawiska stereotypowego oceniania kobiet w miejscu pracy oraz stereotypowego postrzegania określonych zawodów, w tym traktowania niektórych zawodów jako typowo męskich³¹⁰. Zmniejsza to szanse awansu kobiet na stanowiska kierownicze i stanowiska wyższego szczebla oraz jest istotną barierą dla rozwoju zawodowego kobiet, zwłaszcza w dziedzinach i środowiskach zdominowanych przez mężczyzn i bardziej konserwatywnych, w tym np. w środowisku akademickim³¹¹.

Jak twierdzi R. Dipboye stereotypowe postrzeganie kobiet, jako osób, które nie nadają się na kierownicze stanowiska utrzymuje się i zakłóca dostrzeganie ich rzeczywistego potencjału i zdolności³¹². Jest bardziej prawdopodobne, że na kierownicze stanowisko zostanie przyjęty mężczyzna a nie kobieta o tych samych kwalifikacjach. Stereotypowe postrzeganie ról i cech kobiet i mężczyzn wpływa także na sposób rekrutacji, rozwój kariery i ocenę pracy. Świadczą o tym badania przeprowadzone przez licznych autorów³¹³. Stereotypy związane z aktywnością zawodową kobiet prowadzą w efekcie do dyskryminacji zatrudnieniowej, dyskryminacji

308

Badania wskazują na panujące powszechnie przekonanie, że sukcesy zawodowe kobiet i mężczyzn mają inne źródła. Za przyczynę sukcesów zawodowych kobiet częściej uznaje się szczęście i wysoką motywację. Jako determinanty „niespodziewanych” sukcesów kobiet podkreślane są więc czynniki losowe lub ciężka praca. I. Andruszkiewicz, Stereotypy pracy zawodowej …, op. cit., s. 30.

309

E. Mandal, Kobiecość i męskość, Wydawnictwo Akademickie Żak, Warszawa 2003. 310

Np. I. Reszke, Wobec bezrobocia: opinie, stereotypy, Wydawnictwo Śląsk, Katowice 1999, E. Mandal, Wyjaśnianie przyczyn sukcesów i niepowodzeń zawodowych doznawanych przez kobiety i

mężczyzn, „Przegląd Psychologiczny”, nr 4, 1991, E. Mandal, Seksizm a rynek pracy, „Kobieta i biznes”

nr 3-4, 1998, M. Strykowska, Psychologiczne mechanizmy zawodowego funkcjonowania kobiet, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza, Poznań 1992.

311

A. Eagly, M. Makhijani, B. Klonsky, Gender and the evaluation of leaders: a meta-analysis, “Psychological Bulletin”, vol. 111(1), 1992, s. 3-22.

312

R. Dipboye, Women as managers – stereotypes and realities, “Survey of Business”, vol. 5-6, 1975, s. 22-26.

313

A. Eagly, M. Makhijani, B. Klonsky, Gender and the evaluation … op. cit., s. 3-22, R. Dipboye,

Women as managers …, op. cit., s. 22-26, V. Nieva, B. Gutek, Sex effects on evaluations, “Academy of

statystycznej, wertykalnej i horyzontalnej segregacji zawodowej, samodyskryminacji i dyskryminacji płacowej.

Jeżeli dany tekst został w opinii badanych napisany przez kobietę był oceniany niżej i postrzegany jako mniej profesjonalny aniżeli napisany przez mężczyznę³¹⁴. Zachowania przywódcze przejawiane przez kobiety są częściej oceniane negatywnie aniżeli podobne zachowania ze strony mężczyzn³¹⁵. Jeśli kobiety zajmują kierownicze stanowiska, są zazwyczaj wyznaczane do pełnienia ról postrzeganych jako adekwatne i odpowiednie dla ich płci³¹⁶.

Wśród autorów zajmujących się problematyką uwarunkowań wpływających na rozwój kariery zawodowej kobiet nie ma pełnej zgodności. Badania przeprowadzone w latach 50. i 60. XX w. wskazały na niższy poziom potrzeby osiągnięć wśród kobiet³¹⁷. Inne badania wykazały, że kobiet gorzej od mężczyzn radzą sobie z rywalizacja, utożsamiają osiąganie sukcesów z utratą kobiecości lub wręcz wykazują tendencję do unikania sukcesu, tzw. „motywację do unikania sukcesu”³¹⁸. L. F. Fitzgerald³¹⁹ uważa, że na niższą motywację osiągnięć zawodowych u kobiet wpływają takie czynniki jak: konflikt związany z podziałem czasu na obowiązki zawodowe i pracę w gospodarstwie domowym, orientacja na role związane z płcią, mniejsza skłonność do ryzyka, lęk przed sukcesem oraz powszechnie panujące stereotypy na temat kobiet i ich pracy zawodowej. W myśl twierdzeń autorki, eliminacja wymienionych czynników zwiększyłaby motywację kobiet do awansu zawodowego i zajmowania kierowniczych stanowisk.

Badania przeprowadzone przez N. Kosakowską³²⁰ wykazały, że kobiety, które przejawiały zachowania powszechnie postrzegane jako męskie, były przez otoczenie odbierane jako osoby mniej sympatyczne, mniej moralne i budzące mniejszy szacunek.

Według E. Fromma różnice pomiędzy płciami są stosunkowo mało istotne w porównaniu z różnicami charakteru, które mogą cechować przedstawicieli tej samej

314

R. Dipboye, Women as managers …, op. cit., s. 22-26. 315

A. Eagly, M. Makhijani, B. Klonsky, Gender and the evaluation … op. cit., s. 3-22. 316

G. L. Symons, Coping with the corporate tribe: how women in different cultures experience in

managerial role, “Journal of Management”, vol. 12, 1986, s. 387.

317

J. S. Hyde, K. C. Kling, Women, Motivation and Achievement, „Psychology of Women Quarterly”, vol. 25, 2001, s. 364-378.

318

L. Brannon, Psychologia rodzaju, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002. 319

L. F. Fitzgerald, N. C. Betz, The Career Psychology of Women, Academic Press, New York 1987. 320

N. Kosakowska, Stereotypy kobiecych i męskich ról społecznych w ocenie dzieci, nastolatków i

dorosłych, w: Psychologia rozwojowa. Emocje i doświadczenia w rozwoju – filozoficzne i metodologiczne inspiracje, red. Z. Łoś, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2004.

płci. Każda osoba posiada pewne indywidualne cechy, zachowania i potrzeby; trudno mówić o cechach typowych dla danej płci³²¹.

Skoro predyspozycje do zajmowania kierowniczych stanowisk i wyższych pozycji zawodowych nie zależą od płci danej osoby, a stereotypy na temat ról społecznych płci oraz stygmatyzacja nadal są obecne, to wydaje się, że główną, choć nie jedyną, przyczyną słabszej pozycji kobiet na rynku pracy są czynniki o charakterze wtórnym, czynniki kulturowe, a więc reguły nieformalne, na których koncentrują uwagę przedstawiciele ekonomii instytucjonalnej³²².