Polityka na rzecz równości płci a sytuacja kobiet w szkolnictwie wyższym w Polsce na tle innych krajów Unii Europejskiej

Pełen tekst

(1)Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Katedra Europejskiej Integracji Gospodarczej. Magdalena Zając-Frąs. POLITYKA NA RZECZ RÓWNOŚCI PŁCI A SYTUACJA KOBIET W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM W POLSCE NA TLE INNYCH KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ. Rozprawa doktorska. Praca doktorska przygotowana pod kierunkiem naukowym Prof. dr hab. Heleny Tendery-Właszczuk. Kraków, 2013.

(2) Spis treści Wprowadzenie ............................................................................................................. 5 Rozdział 1. Teoretyczne aspekty równości płci i pozycji kobiet na rynku pracy .. 15 1.1. Równość a formy dyskryminacji na rynku pracy.................................................. 15 1.2. Udział kobiet w rynku pracy w teorii ekonomii .................................................... 26 1.2.1. Praca zawodowa w teoriach rynku pracy ............................................... 26 1.2.2. Rola kobiet w gospodarstwie domowym w teorii ekonomii neoklasycznej .................................................................................................. 39 1.2.3. Uwarunkowania pozycji kobiet na rynku pracy w teorii ekonomii instytucjonalnej i neoinstytucjonalnej .............................................................. 46 Rozdział 2. Uwarunkowania aktywności zawodowej kobiet na rynku pracy ........ 53 2.1. Społeczno-kulturowe uwarunkowania pozycji kobiet na rynku pracy................... 53 2.1.1. Kultura jako wyznacznik pozycji zawodowej kobiet .............................. 53 2.1.2. Stereotypy na temat ról zawodowych kobiet .......................................... 63 2.2. Modele polityki społecznej w Europie ................................................................. 67 2.2.1. Powszechne typologie modeli polityki społecznej ................................. 67 2.2.2. Modele polityki społecznej uwzględniające kobiecą perspektywę .......... 76 2.2.3. Modele polityki społecznej a sytuacja rodzinna kobiet w krajach Unii Europejskiej .................................................................................................... 85 Rozdział 3. Uwarunkowania aktywności zawodowej i pozycja kobiet w szkolnictwie wyższym w Polsce na tle innych krajów Unii Europejskiej ............... 94 3.1. Udział kobiet w szkolnictwie wyższym w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej…............................................................................................................ 94 3.1.1. Kobiety wśród ogółu studentów ............................................................ 94 3.1.2. Udział kobiet wśród osób uzyskujących stopnie i tytuły naukowe........ 106 3.1.3. Obecność kobiet na kierowniczych stanowiskach ................................ 118 3.1.4. Wydatki na badania i rozwój a udział kobiet w szkolnictwie wyższym ....................................................................................................... 124 3.2. Sytuacja rodzinna pracowników naukowych jako bariera ich produktywności i tempa awansu naukowego ...................................................................................... 132 3.2.1. Posiadanie rodziny i dzieci oraz podział obowiązków w gospodarstwie domowym a działalność naukowa .......................................... 132 3.2.2. Posiadanie rodziny i dzieci oraz podział obowiązków w gospodarstwie domowym a tempo awansu naukowego ................................. 139 3.3. Wsparcie ze strony mentorów jako istotny czynnik rozwoju naukowego............ 141. 2.

(3) Rozdział 4. Sytuacja kobiet w szkolnictwie wyższym w Polsce w opinii pracowników naukowych szkół wyższych ............................................................. 147 4.1. Podstawy metodologiczne badań własnych ........................................................ 147 4.2. Postawy środowiska akademickiego na temat uwarunkowań pracy zawodowej kobiet ....................................................................................................................... 162 4.2.1. Postrzeganie społecznych ról kobiet .................................................... 162 4.2.2. Opinie na temat warunków pracy kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym ....................................................................................................... 170 4.2.3. Dyskryminacja pracownika naukowego ze względu na płeć ................ 180 4.2.4. Opinie na temat rozwoju sieci instytucji opiekuńczych w Polsce ......... 187 4.3. Ocena porównawcza przebiegu kariery naukowej i zawodowej kobiet i mężczyzn ................................................................................................................. 193 4.3.1. Tempo rozwoju naukowego oraz zadowolenie z pracy ........................ 195 4.3.2. Obecność kobiet na kierowniczych stanowiskach ................................ 199 4.3.3. Sytuacja rodzinna pracowników naukowych a przebieg ich kariery zawodowej .................................................................................................... 202 4.3.4. Nierówne traktowanie ze względu na płeć ........................................... 209 4.3.5. Pozostałe uwagi .................................................................................. 211 Rozdział 5. Rozwiązania w zakresie polityki na rzecz równości płci a eliminacja barier rozwoju zawodowego i naukowego kobiet pracujących w szkolnictwie wyższym ............................................................................................. 212 5.1. Polityka Unii Europejskiej na rzecz równości płci jako sposób likwidacji barier aktywności zawodowej kobiet .................................................................................. 213 5.1.1. Rozwiązania w ramach pierwszego filaru polityki Unii Europejskiej na rzecz równości płci ................................................................................... 216 5.1.2. Rozwiązania w ramach drugiego filaru polityki Unii Europejskiej na rzecz równości płci ....................................................................................... 222 5.1.3. Rozwiązania w ramach trzeciego filaru polityki Unii Europejskiej na rzecz równości płci ....................................................................................... 226 5.1.4. Realizacja polityki Unii Europejskiej na rzecz równości płci w obszarze badań i rozwoju .............................................................................. 230 5.2. Rozwiązania w zakresie polityki społecznej w Polsce w kontekście rozwiązań przyjętych w innych krajach Unii Europejskiej ......................................................... 232 5.2.1. Przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego i ojcowskiego .................................................................... 233 5.2.2. Znaczenie rozwoju instytucjonalnych form opieki nad dziećmi oraz podziału pracy nieodpłatnej w gospodarstwie domowym dla równych szans kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym .................................................. 248 5.3. Propozycje rozwiązań wspierających realizację strategii gender mainstreaming w szkolnictwie wyższym w Polsce ........................................................................... 256 Zakończenie ............................................................................................................. 263 Bibliografia .............................................................................................................. 271. 3.

(4) Spis tabel.................................................................................................................. 292 Spis wykresów i rysunków ....................................................................................... 295 Spis załączników ...................................................................................................... 297 Załącznik A. Kwestionariusz ankiety ........................................................................ 301 Załącznik B. Charakterystyka statystyczna zaobserwowanych zależności ................. 309 Załącznik C. Kategorie odpowiedzi ze względu na płeć ............................................ 314 Załącznik D. Kategorie odpowiedzi ze względu na stopnie i tytuły naukowe ............ 324 Załącznik E. Struktura badanej próby ....................................................................... 334. 4.

(5) Wprowadzenie. Rozwój badań nad udziałem kobiet w życiu społecznym wynika w istotnym stopniu z rozwijających się od końca lat 60. w krajach Europy Zachodniej tzw. studiów z zakresu płci kulturowej. W literaturze przedmiotu problematyka równości kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym jest traktowana jako składowa szerokiego spektrum zagadnień dotyczących pozycji kobiet na rynku pracy. Pomimo liczebnej przewagi kobiet wśród ogółu studentów niemal we wszystkich krajach członkowskich Unii Europejskiej i postępującego wzrostu udziału kobiet wśród pracowników naukowych, nadal obserwuje się zjawisko tzw. nieszczelnego rurociągu (leaking pipeline), czyli coraz mniejszy udział kobiet na kolejnych etapach kariery naukowej. Ważną przesłanką do podjęcia tematyki badawczej jest również powszechność występowania wertykalnej segregacji zawodowej na uczelniach wyższych, czyli niedostatecznej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych. Liczne podmioty o charakterze ponadnarodowym, takie jak OECD czy Bank Światowy, zwracają uwagę na potrzebę efektywnego zarządzania talentami kobiet, a przy tym podejmowania ukierunkowanych działań na rzecz promowania rzeczywistej równości płci i przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć. Swoje postulaty argumentują pozytywnymi skutkami jakie dla rozwoju gospodarczego niesie niedyskryminacyjne traktowanie kobiet na rynku pracy25. O aktualności problematyki podejmowanej w pracy niech świadczy fakt, iż strategia gender mainstreaming, realizowana od połowy lat 90. przez Unię Europejską i państwa członkowskie, wskazuje na konieczność podejmowania wielowymiarowych działań w celu promowania równości kobiet i mężczyzn, likwidowania barier w rozwoju zawodowym i naukowym oraz postuluje zaangażowanie w tym celu wszystkich podmiotów społeczeństwa obywatelskiego, w tym uczelni wyższych. Inspiracją do podjęcia badań jest także tocząca się w teorii i praktyce dyskusja na temat przyszłego kształtu europejskiego modelu społecznego, którego tworzenie jest utrudnione ze względu na różnice w postrzeganiu wagi problemu równości szans kobiet. 25. Babies and Bosses – Reconciling Work and Family Life: A Synthesis of Findings for OECD Countries, OECD 2007, http://www.oecd.org (dostep 04.11.2011 r.), The Gender Action Plan. Gender Equality as Smart Economics, World Bank 2007, http://www.web.worldbank.org (dostęp 03.11.2011 r.). 5.

(6) i mężczyzn w sferze pracy zawodowej przez władze państw członkowskich Unii Europejskiej, wynikające z uwarunkowań natury historycznej, kulturowej i społecznej. Wymagany przez pracodawców męski model ścieżki rozwoju zawodowego i obowiązujące w wielu państwach członkowskich modele polityki społecznej nie zaspokajają potrzeb współczesnych pracowników, prowadząc do niewykorzystania istniejącego potencjału kapitału ludzkiego i spadku dzietności26. Również rozwiązania prorodzinne stosowane w ramach polityki społecznej w Polsce nie są należycie przystosowane do warunków, w których kobiety jednocześnie aktywnie uczestniczą w rynku pracy i posiadają potomstwo. Wymienione problemy w znacznej mierze dotyczą również kobiet będących pracownikami naukowymi w sektorze szkolnictwa wyższego. W tej perspektywie nadal aktualnym problemem jest dążenie do faktycznej równości kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym, eliminowanie przejawów dyskryminacji ze względu na płeć i istnienie skutecznych mechanizmów wpływających na zwiększenie udziału kobiet wśród osób posiadających wyższe stopnie i tytuły naukowe oraz zajmujących kierownicze stanowiska. Pomimo istniejących różnic pomiędzy krajami Unii Europejskiej w odniesieniu do udziału kobiet wśród pracowników naukowych posiadających określone stopnie i tytuły naukowe, autorzy większości publikacji na ten temat podkreślają istnienie zjawiska dyskryminacji kobiet w środowisku szkolnictwa wyższego27. Dotychczasowa analiza sytuacji kobiet na rynku pracy ujęta w literaturze przedmiotu najczęściej prezentuje ten problem w sposób fragmentaryczny. Zjawisko nierówności płci na rynku pracy jest ujmowane zazwyczaj jednostronnie w aspekcie aktywności zawodowej i dyskryminacji kobiet na rynku pracy, bez wyraźnego wyróżnienia sytuacji kobiet w szkolnictwie wyższym28, w aspekcie socjologicznym lub kulturowym29, pod kątem partycypacji kobiet w strukturach politycznych30, modeli i 26. G. Esping-Andersen, Why We Need a New Welfare State, Oxford University Press, Oxford 2002, s. 6895. 27 S. Acker używa w odniesieniu do kobiet będących pracownikami naukowymi sformułowania „the other academics”, M. A. García de León stosuje określenie “the discriminated-against elite”. S. Acker, Gendered Education. Sociological Reflections on Women, Teaching and Feminism, Open University Press, Buckingham 1994, s. 125-133, M. A. García de León, Elites discriminados (sobre el poder de las mujeres), Anthropos, Barcelona 1994, s. 88. 28 Np. Szklany sufit i ruchome schody – kobiety na rynku pracy, red. M. Gawrycka, J. Wasilczuk, P. Zwiech, CeDeWu, Warszawa 2007, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, red. I. E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2007, 116, B. Kalinowska-Nawrotek, Segregacja zawodowa kobiet na polskim rynku pracy, Zeszyty Naukowe AE w Poznaniu, Poznań 2005. 29 Np. Kobieta w kulturze – kultura w kobiecie. Studia interdyscyplinarne, red. A. Chybicka, M. Kaźmierczak, Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2006.. 6.

(7) rozwiązań w ramach polityki społecznej państwa31 oraz przepisów prawnych mających gwarantować równość kobiet i mężczyzn na rynku pracy i polityki Unii Europejskiej na rzecz równości kobiet i mężczyzn32. Najbardziej obszerne i szczegółowe badania dotyczące sytuacji kobiet w szkolnictwie wyższym w Polsce zostały przeprowadzone dotychczas przez R. Siemieńską. Autorka ta badała. m.in. społeczne, ekonomiczne i polityczne. uwarunkowania udziału kobiet wśród studentów uczelni wyższych w Polsce od końca XVII w.33 oraz udział kobiet i mężczyzn wśród pracowników naukowych szkolnictwa wyższego w Polsce po II wojnie światowej34. Liczne badania R. Siemieńskiej dotyczyły także czynników rozwoju kariery naukowej kobiet35 i udziału kobiet wśród pracowników naukowych posiadających określone stopnie i tytuły naukowe w Polsce – analiza obejmowała okres sprzed transformacji ustrojowej, lata 90.36 oraz początek XXI w.37 Podobna tematyka badań została również podjęta przez Z. Dach - autorka poddała analizie udział kobiet wśród studentów poszczególnych kierunków studiów oraz wśród nauczycieli akademickich w szkołach wyższych w Polsce w latach 1970-198438. Opracowania R. Siemieńskiej dotyczą także tempa awansu naukowego kobiet i mężczyzn39, liczby otrzymywanych grantów badawczych i stypendiów naukowych40. 30. Np. M. Fuszara, Kobiety w polityce, Trio, Warszawa 2007, Ł. Wawrowski, Polityka równych szans. Instytucjonalne mechanizmy zwiększania partycypacji kobiet w strukturach politycznych na przykładzie państw Unii Europejskiej, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2007. 31 Np. W. Anioł, Europejska polityka społeczna. Implikacje dla Polski, ASPRA-JR, Warszawa 2003, 85, S. Golinowska, Polityka społeczna państwa w gospodarce rynkowej. Studium ekonomiczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1994, P. Michoń, Praca matek w polityce krajów Unii Europejskiej, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2008. 32 Np. G. Firlit-Fesnak, Wspólnotowa polityka na rzecz równości kobiet i mężczyzn, Ewolucja celów i instrumentów działania, IPSUW, Warszawa 2002. 33 R. Siemieńska, Academic Careers in Poland: Does Gender Make Any Difference?, “Higher Education in Europe”, vol. XVII, nr 2, 1992, s. 62-71, R. Siemieńska, The Puzzle of Gender Research Productivity in Polish Universities, w: Gendered Career Trajectories in Academia in Cross-National Perspective, red. R. Siemieńska, A. Zimmer, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2007, s. 242-244. 34 R. Siemieńska, The Puzzle …, op. cit., s. 242-244. 35 R. Siemieńska, Women in Academe in Poland: Winners among Losers, “Higher Education in Europe”, Vol. XXV, No. 2, 2000. 36 R. Siemieńska, Women in Academe …, op. cit., R. Siemieńska, Academic Careers …, op. cit., R. Siemieńska, Gender and careers of highly skilled in Poland, w: M. E. Domsch, D. H. Ladwig, E. Tenten, Gender Equality in Central and Eastern European Countries, Peter Lang, Frankfurt am Main 2003, s. 207-227. 37 R. Siemieńska, The Puzzle …, op. cit., s. 246. 38 Np. Z. Dach, Kobiety w szkolnictwie wyższym w Polsce w latach 1970-1984, “Życie Szkoły Wyższej”, nr 2, 1987, s. 17-29 39 R. Siemieńska, Women in Academe …, op. cit., R. Siemieńska, Academic Careers …, op. cit., s. 74-82, R. Siemieńska, Gender and careers of highly …, op. cit., s. 219-225. 40 R. Siemieńska, Kariery naukowe i ich uwarunkowania w perspektywie międzynarodowej, http://www.nauka.gov.pl/fileadmin/user_upload/48/50/48509/prof._Renata_Siemienska.pdf (dostęp 25.06.2012 r.), R. Siemieńska, The Puzzle …, op. cit., s. 253-255.. 7.

(8) oraz liczby krajowych i zagranicznych publikacji pracowników naukowych41. Ponadto badania R. Siemieńskiej koncentrują się na analizie zakresu wsparcia jakiego doświadczali pracownicy naukowi w toku swojej pracy zawodowej oraz na postrzeganiu nierówności ze względu na płeć na uczelniach wyższych42. Opinie młodych pracowników naukowych na temat barier rozwoju naukowego w Polsce były analizowane również przez E. Lisowską43. Badania przeprowadzone przez K. Iwaszczyszyn44 w połowie lat 80. XX w. w Polsce dotyczyły zbliżonej problematyki postrzegania przez kobiety nierówności płci w szkolnictwie wyższym (m.in. nierównych szans kobiet i mężczyzn na awans naukowy i zawodowy, nierówności płacowych, nierównych możliwości w zakresie opracowywania publikacji naukowych, pozyskiwania. stypendiów. zagranicznych,. uczestnictwa. w. konferencjach. międzynarodowych oraz ograniczonej swobody wyboru tematów badawczych). R. Siemieńska zapoczątkowała dyskusję na temat postępującego zjawiska marginalizacji nauki w Polsce po 1989 r., przyczyn i natury zewnętrznego i wewnętrznego drenażu mózgów w szkolnictwie wyższym w latach 80. i 90. oraz zjawiska „nieszczelnego rurociągu”45. A. Majcher badała z kolei związek pomiędzy rozwojem kariery naukowej kobiet i mężczyzn (posiadających stopień naukowy doktora habilitowanego lub tytuł naukowy profesora oraz będących pracownikami naukowymi uczelni wyższych w Polsce lub w Niemczech) a ich sytuacją rodzinną. Autorka analizowała różnice w tempie rozwoju naukowego kobiet i mężczyzn w obu krajach, wpływ rodzicielstwa na tempo rozwoju naukowego, wpływ pracy w charakterze pracownika naukowego na sytuację rodzinną jednostki, podział prac domowych oraz formy opieki nad dziećmi, z których korzystają badani pracownicy naukowi46.. 41. R. Siemieńska, The Puzzle …, op. cit., s. 255-261. Ibidem, s. 264. 43 E. Lisowska, Szklany sufit w nauce, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, 5 marca 2009 r., http://www.nauka.gov.pl/fileadmin/user_upload/48/50/48508/Szklany_sufit-EL_.pdf (dostęp 25.06.2012 r.) 44 K. Iwaszczyszyn, Kariery naukowe kobiet w PRL (komunikat z badań), w: Kobiety polskie: praca zbiorowa, red. E. Konecka, Książka i Wiedza, Warszawa 1986, s. 288. 45 R. Siemieńska, Women in …, op. cit. 46 A. Majcher, Seeking the guilty – Academics between career and family in Poland and Germany, w: Gendered Career Trajectories …, op. cit., s. 298-325. 42. 8.

(9) W literaturze przedmiotu brakuje natomiast opracowania, które: •. zgodnie. z. postulatami. przedstawicieli. ekonomii. instytucjonalnej. i. neoinstytucjonalnej prezentowałoby wielowymiarowość problemu nierównej sytuacji kobiet i mężczyzn będących pracownikami naukowymi w sektorze szkolnictwa wyższego w Polsce, •. przedstawiałoby szeroką analizę postaw47 pracowników naukowych, ujmując jednocześnie społeczne role kobiet, warunki pracy kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym, dyskryminację pracownika naukowego ze względu na płeć oraz rozwój sieci instytucji opiekuńczych w Polsce,. •. prezentowałoby opinie pracowników naukowych uczelni wyższych na temat: wpływu płci na sytuację zawodową; szans kobiet na awans zawodowy; predyspozycji kobiet do zajmowania stanowisk kierowniczych; dyskryminacji ze względu na płeć w przypadku możliwości awansu zawodowego; istnienia konfliktu pomiędzy możliwością awansu na kierownicze stanowisko a innymi obowiązkami; obciążenia pracowników naukowych obowiązkami domowymi; wpływu sytuacji rodzinnej (posiadania i wychowywania dzieci) na rozwój kariery. zawodowej; wpływu. pracy. zawodowej. na. sytuację. rodzinną. pracowników naukowych; korzystania z urlopu wychowawczego; dostępu do publicznych i prywatnych żłobków i przedszkoli; dostępu do publicznych instytucji opiekujących się osobami starszymi; nierównego traktowania pracowników naukowych ze względu na płeć oraz doświadczania szykanowania (mobbingu) w miejscu pracy.. Niniejsza praca stanowi uzupełnienie tej luki.. 47. W psychologii występuje szeroka definicja terminu „postawa”. Patrz m.in.: A. S. Reber, E. S. Reber, Słownik psychologii, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2000, s. 526, 527. Na potrzeby niniejszej pracy przyjęto jej węższą definicję – „postawa” jest rozumiana jako przekonanie, opinia, nastawienie do idei, obiektu i celu. W dalszej części pracy pojęcia „postawa” i „nastawienie” są traktowane jako synonimy. Szerzej na temat postaw w: G. Bohner, M. Wänke, Postawy i zmiana postaw, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004, s. 15-31.. 9.

(10) Tezy pracy sformułowano następująco: 1. Sytuacja zawodowa kobiet w krajach członkowskich Unii Europejskiej wynika między innymi z obowiązujących w nich modeli polityki społecznej. 2. Głównymi barierami warunkującymi rozwój kariery naukowej i zawodowej kobiet pracujących w szkolnictwie wyższym w Polsce są stereotypy na temat społecznych ról kobiet, dyskryminacja ze względu na płeć, nierówny podział obowiązków w gospodarstwie domowym, w tym obowiązków opiekuńczych, oraz niedostateczny rozwój sieci instytucji opiekuńczych. 3. Możliwe jest wprowadzenie rozwiązań w ramach polityki społecznej państwa oraz w szkolnictwie wyższym w Polsce, które zmniejszałyby bariery rozwoju naukowego i zawodowego kobiet.. Głównymi celami pracy są: 1.. Analiza postaw pracowników naukowych (kobiet i mężczyzn) pracujących w. szkolnictwie wyższym w Polsce wobec społecznych ról kobiet, warunków pracy kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym, problemu dyskryminacji pracownika naukowego ze względu na płeć oraz rozwoju sieci instytucji opiekuńczych w Polsce. 2.. Wskazanie uwarunkowań, które mają decydujący wpływ na przebieg kariery. naukowej i zawodowej kobiet - pracowników naukowych - w szkolnictwie wyższym w Polsce na tle uwarunkowań charakterystycznych dla innych państw członkowskich Unii Europejskiej oraz sformułowanie na tej podstawie zaleceń odnośnie do polityki społecznej państwa i działań uczelni wyższych.. Głównym celom pracy podporządkowano następujące zadania badawcze: •. dyskusja nad pojęciami równości i dyskryminacji na rynku pracy oraz przedstawienie teoretycznych stanowisk wobec pozycji kobiet na rynku pracy w teorii ekonomii,. •. porównanie modeli polityki społecznej w państwach członkowskich Unii Europejskiej w perspektywie społeczno-kulturowych uwarunkowań pozycji kobiet na rynku pracy,. •. dokonanie analizy wpływu rozwiązań prorodzinnych oferowanych w ramach modeli polityki społecznej na sytuację kobiet na rynku pracy,. 10.

(11) •. dokonanie analizy porównawczej udziału kobiet zatrudnionych jako pracownicy naukowi w szkolnictwie wyższym w krajach Unii Europejskiej,. •. przedstawienie głównych barier rozwoju naukowego i zawodowego kobiet będących pracownikami naukowymi w szkolnictwie wyższym wymienianych w badaniach międzynarodowych,. •. sformułowanie zaleceń odnośnie do polityki społecznej państwa w zakresie warunków urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i defamilizacji opieki nad dziećmi w Polsce,. •. zaprezentowanie możliwych kierunków działań ze strony uczelni wyższych, które ograniczałyby nierówną sytuację kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym w Polsce.. Zakres przedmiotowy pracy obejmuje zagadnienia dotyczące sytuacji kobiet w szkolnictwie wyższym, analizowane w szerszej perspektywie, tj. z uwzględnieniem elementów polityki społecznej państwa oraz polityki na rzecz równości płci Unii Europejskiej. Zakres podmiotowy pracy obejmuje 27 krajów Unii Europejskiej. Zakres podmiotowy badań własnych autorki obejmuje pracowników naukowych zatrudnionych na 21 uczelniach wyższych w Polsce (próba liczyła 652 osoby). Zakres czasowy badań własnych obejmuje rok 2009. Wynika to z faktu, iż wyniki badań są przez autorkę rozprawy porównywane z wynikami analizy przeprowadzonej przez Komisję Europejską i wydanej w formie raportu She Figures 200948. W pracy wykorzystano następujące metody analizy: studia literatury obcojęzycznej i polskojęzycznej przedmiotu, analizę teoretyczną, analizę porównawczą i analizę statystyczną. Wykorzystane zostały dane wtórne i dane pierwotne. Źródłem zewnętrznych publikowanych danych wtórnych były: opracowania zwarte, artykuły naukowe, raporty instytucji i organizacji międzynarodowych, grup roboczych, instytucji krajowych oraz źródła danych gromadzonych przez urzędy statystyczne o zasięgu ponadnarodowym i krajowym. Ważnym źródłem były również 48. She Figures 2009. Statistics and Indicators on Gender Equality in Science. European Research Area, Directorate General for Research, European Commission, European Communities 2009, http://www.ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/she_figures_2009_en.pdf (dostęp 10.10.2009 r.). 11.

(12) akty prawne prawa wspólnotowego i krajowego. W dysertacji w dużej mierze korzystano z opracowań obcojęzycznych. Wykorzystane w pracy dane pierwotne zostały zebrane metodą ankiety internetowej. Narzędzie pomiarowe stanowił kwestionariusz opracowany przez autorkę. Uzyskane wyniki badań zostały wsparte prostą i pogłębioną analizą statystyczną. Analizę statystyczną wyników przeprowadzono z wykorzystaniem modułów w programie STATISTICA, wersja 10. Przeprowadzenie analizy głównych składowych pozwoliło na wyodrębnienie sztucznych zmiennych wykorzystanych do uzyskania homogenicznych, z punktu widzenia prezentowanych postaw, grup pracowników naukowych. Narzędziem, które wykorzystano do tego celu była analiza skupień. Metodą grupowania przypadków była metoda k-średnich. Do testowania hipotez zerowych o braku zależności pomiędzy zmiennymi wykorzystano test chi-kwadrat Pearsona oraz test chi-kwadrat z poprawką Yatesa. Struktura pracy została podporządkowana realizacji zadań badawczych. Praca ma charakter teoretyczno-empiryczy i składa się z pięciu rozdziałów. Rozdział. pierwszy. ma. charakter. teoretyczny.. W. rozdziale. zawarto. charakterystykę najważniejszych kwestii teoretycznych dotyczących pojęcia równości i form dyskryminacji kobiet w sferze pracy zawodowej. Przedstawiono w nim występujące w teorii ekonomii dyskusje na temat udziału kobiet w rynku pracy. Przybliżono między innymi neoklasyczne teorie rynku pracy, teorię dualnego rynku pracy, teorię struktury klasowej i stratyfikacji społecznej, teorie prezentujące rolę kobiet w gospodarstwie domowym w teorii ekonomii neoklasycznej oraz rozważania na temat uwarunkowań pozycji kobiet na rynku pracy prezentowane w teorii ekonomii instytucjonalnej i neoinstytucjonalnej. Podano propozycję własnej definicji polityki na rzecz równości płci. W rozdziale drugim, o charakterze teoretyczno-empirycznym, podjęta została próba zaprezentowania społeczno-kulturowych uwarunkowań aktywności zawodowej kobiet na rynku pracy, w tym badań dotyczących wymiaru kobiecości i męskości w kulturze oraz stereotypów na temat ról zawodowych kobiet. Uznano, że nie sposób podejmować zagadnień odnoszących się do barier rozwoju naukowego kobiet, jeśli nie wskaże się uprzednio kulturowego rozumienia kobiecości i męskości. Rozdział zawiera również charakterystykę modeli polityki społecznej w krajach członkowskich Unii Europejskiej, w tym typologie uwzględniające uwarunkowania uczestnictwa kobiet w rynku pracy. W rozdziale ukazano kluczową rolę działań państwa w wymiarze 12.

(13) familizacji opieki i defamilizacji opieki nad dzieckiem dla obecności kobiet na rynku pracy. Przedmiotem rozważań w trzecim rozdziale, który ma charakter empiryczny, stał się udział kobiet w szkolnictwie wyższym w Polsce oraz w pozostałych państwach członkowskich Unii Europejskiej, z uwzględnieniem udziału kobiet wśród studentów, absolwentów oraz pracowników naukowych posiadających poszczególne stopnie i tytuły naukowe oraz zajmujących wyższe stanowiska. W rozdziale scharakteryzowano najistotniejsze tendencje dotyczące uczestnictwa kobiet w sektorze szkolnictwa wyższego w Polsce. Uzupełnieniem tych rozważań jest analiza porównawcza uwzględniająca udział kobiet w szkolnictwie wyższym w krajach członkowskich Unii Europejskiej oraz wydatki państwa na badania i rozwój. W rozdziale podjęto próbę uporządkowania wyników dotychczas przeprowadzonych badań w zakresie barier rozwoju kobiet w szkolnictwie wyższym. W tym celu zaprezentowane zostały najważniejsze kierunki badań międzynarodowych dotyczących związków pomiędzy sytuacją rodzinną pracowników naukowych (posiadaniem rodziny i dzieci, podziałem obowiązków w gospodarstwie domowym) a działalnością naukową i tempem awansu naukowego. Rozdział zamyka analiza znaczenia wsparcia ze strony mentorów dla rozwoju naukowego kobiet. Rozdział czwarty ma charakter empiryczny i stanowi podstawę rozważań, które są prowadzone w rozdziale piątym. Rozdział został podzielony na trzy części. W pierwszej części rozdziału zaprezentowane zostały podstawy metodologiczne badań własnych. W drugiej i trzeciej części rozdziału przedstawiono wyniki badań własnych autorki. W drugiej części rozdziału scharakteryzowano wyodrębnione w analizie głównych składowych homogeniczne grupy pracowników naukowych (kobiet i mężczyzn) pracujących w szkolnictwie wyższym w Polsce z punktu widzenia podobnych postaw wobec społecznych ról kobiet, warunków pracy kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym, problemu dyskryminacji pracownika naukowego ze względu na płeć oraz rozwoju sieci instytucji opiekuńczych w Polsce. W trzeciej części rozdziału zawarto wyniki przeprowadzonego badania ankietowego, dotyczące opinii pracowników naukowych uczelni wyższych na temat: wpływu płci na sytuację zawodową; szans kobiet na zajmowanie stanowisk kierowniczych; predyspozycji kobiet do zajmowania stanowisk kierowniczych; dyskryminacji ze względu na płeć w przypadku możliwości awansu zawodowego; 13.

(14) konfliktu pomiędzy możliwością awansu na kierownicze stanowisko a innymi obowiązkami; obciążenia kobiet i mężczyzn obowiązkami domowymi; wpływu sytuacji rodzinnej (posiadania i wychowywania dzieci) na rozwój kariery zawodowej; wpływu pracy zawodowej na sytuację rodzinną pracowników naukowych; korzystania z urlopu wychowawczego; dostępu do publicznych i prywatnych żłobków i przedszkoli; dostępu do publicznych instytucji opiekujących się osobami starszymi; nierównego traktowania pracowników naukowych ze względu na płeć oraz doświadczania szykanowania (mobbingu) w miejscu pracy. W. ostatnim. piątym. rozdziale. o. charakterze. empiryczno-aplikacyjnym. zaprezentowano ewolucję i filary polityki Unii Europejskiej na rzecz równości płci oraz charakterystyczne dla nich instrumenty, tj. akty prawne i programy działań oraz strategię gender mainstreaming. Wpływają one na zapewnienie równej pozycji i równych szans kobiet na rynku pracy, w tym w szkolnictwie wyższym; dążą do wyeliminowania stereotypów na temat społecznych ról kobiet, dyskryminacji ze względu na płeć, nierównego podziału obowiązków w gospodarstwie domowym oraz wspierają rozwój instytucji zajmujących się opieką nad dziećmi. Następnie przedstawiono i poddano ocenie rozwiązania stosowane w ramach polityki społecznej oraz w sektorze szkolnictwa wyższego w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Ocena ta, wraz z wnioskami płynącymi z zaprezentowanych wcześniej rozważań i przeprowadzonych badań własnych autorki, posłużyła do sformułowania praktycznych zaleceń w odniesieniu do reformy modelu polityki społecznej w Polsce, zwłaszcza w zakresie takich instrumentów jak urlop macierzyński, urlop rodzicielski, urlop ojcowski oraz defamilizacji opieki nad dziećmi przez państwo i rynek. Na podstawie analizy instrumentów. stosowanych. przez. uczelnie. wyższe. w. krajach. europejskich. zaproponowano działania i rozwiązania wspierające realizację strategii gender mainstreaming, wyrównujące szanse rozwoju naukowego i zawodowego kobiet i mężczyzn oraz zmniejszające zjawisko dyskryminacji ze względu na płeć w szkolnictwie wyższym w Polsce.. 14.

(15) Rozdział 1. Teoretyczne aspekty równości płci i pozycji kobiet na rynku pracy. Wstęp. Rozdział pierwszy został podzielony na dwie części. Pierwsza część rozdziału zawiera charakterystykę najważniejszych kwestii teoretycznych dotyczących pojęcia równości i form dyskryminacji kobiet w sferze pracy zawodowej. Druga część rozdziału została poświęcona zaprezentowaniu występujących w teorii ekonomii rozważań na temat udziału kobiet w rynku pracy. W związku z tym przybliżone zostały neoklasyczne teorie rynku pracy, teoria dualnego rynku pracy, teoria struktury klasowej i stratyfikacji społecznej, teorie prezentujące rolę kobiet w gospodarstwie domowym w ramach ekonomii neoklasycznej oraz rozważania na temat uwarunkowań pozycji kobiet na rynku pracy prezentowane w teorii ekonomii instytucjonalnej i neoinstytucjonalnej.. 1.1. Równość a formy dyskryminacji na rynku pracy. Równość oznacza identyczny dla wszystkich ludzi dostęp do dóbr i wartości, nieodzownych do życia49. Równość bywa również rozumiana jako równość społeczna czyli „równość w życiu politycznym (równość wobec prawa), równość wobec dóbr gospodarczych, równość kulturowa oraz stworzenie możliwości równych szans życiowych”. Równość to również aktywny udział jednostek w zarządzaniu i współodpowiedzialność w wymienionych dziedzinach50. Równości nie można mylić z pojęciem identyczności51. Równość określona pod pewnym względem zakłada jednocześnie istnienie niejednakowości pod innym względem - inaczej byłaby tożsama z pojęciem identyczności. Równość pod pewnym względem „nie oznacza braku zróżnicowania pod innymi względami, lecz wręcz je. 49. H. Skorowski, Problematyka praw człowieka, Wydawnictwo UKSW, Warszawa 1996, s. 103, cyt. za: K. Głąbicka, Europejska przestrzeń socjalna. Zarys problematyki, Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP w Warszawie, Warszawa 2002, s. 120. 50 K. Głąbicka, Europejska przestrzeń socjalna …, op. cit., s. 120. 51 J. Rolewski, O równości, Comer, Toruń 1994, s. 5, cyt. za: A. Zachorowska-Mazurkiewicz, Kobiety i instytucje. Kobiety na rynku pracy w Stanach Zjednoczonych, Unii Europejskiej i w Polsce, Wydawnictwo Śląsk, Katowice 2006, s. 37, 38.. 15.

(16) zakłada”52. Powyższa kwestia ma szczególne znaczenie zwłaszcza w przypadku równości płci. Postulaty równości pojawiły się już m.in. u Platona53, Cyników54, Arystotelesa55, T. Morusa56, J. J. Rousseau57, K. Marksa oraz J. S. Milla, który podkreślał, że kobiety są równe mężczyznom w życiu politycznym, ekonomicznym i społecznym58. Obecnie dominuje przekonanie o równowartości każdego człowieka, co oznacza, że ludzie są sobie równi oraz że przysługują im takie same prawa. Tworzone prawo stawia sobie za cel, aby różnice występujące pomiędzy ludźmi nie doprowadzały do nierówności między nimi59. Tuż obok pojęcia równości funkcjonuje obecnie pojęcie równości możliwości (equality of opportunities), rozumiane jako zapewnienie „równego dostępu do uwarunkowań,. które. umożliwiają. jednostkom. korzystanie. z. równych. szans. zagwarantowanych przez prawo”60. Z perspektywy rynku pracy można wyróżnić trzy wymiary równości, która jest rozumiana. jako. sprawiedliwość,. a. potocznie. określana. mianem. „równości. 61. możliwości”: •. równość szans, która dotyczy okoliczności i możliwości konkurowania o pracę i awans,. •. równość sytuacji, obejmująca takie kwestie jak podział obowiązków, warunki pracy i warunki zwolnienia, problem molestowania w miejscu pracy,. •. równość miar, wyników, która może dotyczyć płac oraz innych warunków zatrudnienia, np. reprezentacji danej grupy społecznej w ogóle zatrudnionych osób.. 52. A. Zachorowska-Mazurkiewicz, Kobiety i instytucje …, op. cit., s. 38. Platon, Państwo, Wydawnictwo Alfa, Warszawa 1994, s. 223. 54 K. Frysztacki, J. Radwan-Pragłowski, Społeczne dzieje pomocy człowiekowi, od filantropii greckiej do pracy socjalnej, Wydawnictwo Naukowe Śląsk, Katowice - Warszawa 1996, s. 26. 55 Arystoteles, Polityka z dodaniem pseudo-arystotelesowskiej ekonomiki, PWN, Warszawa 1964, s. 262. 56 T. Morus, Utopia , Instytut Wydawniczy Kultura, Poznań 1947. 57 J. J. Rousseau, Trzy rozprawy z filozofii społecznej, PWN, Kraków 1985, s. 71. 58 The Blackwell Encyclopedia of Political Thought, red. D. Miller, Blackwell, Oxford 1987, s. 138. 59 Development of Theories on Women’s Rights and Feminism in Europe, European Parliament, Directorate General for Research, Women’s Rights Series, 5, 1999, s. 13, cyt. za: A. ZachorowskaMazurkiewicz, Kobiety i instytucje. …, op. cit., s. 38. 60 Development of Theories on Women’s Rights …, op. cit., s. 12, cyt. za: A. Zachorowska-Mazurkiewicz, Kobiety i instytucje …, op. cit., s. 40. 61 A. Zachorowska-Mazurkiewicz, Kobiety i instytucje …, op. cit., s. 40. 53. 16.

(17) Z pojęciem równości w społeczeństwie ściśle związane jest pojęcie dyskryminacji. Dyskryminacja to zjawisko wielowymiarowe. W bogatej literaturze na temat dyskryminacji można znaleźć wiele często rozbieżnych opinii na temat jej źródeł i form. Jednoznaczny wydaje się natomiast pogląd co do jej powszechności62. Termin „dyskryminacja” pochodzi z języka łacińskiego. Słowo „discriminatio” oznacza rozróżnienie, rozdzielanie63. Dyskryminacja oznacza zatem pozbawienie równouprawnienia, szykanowanie pewnej grupy ludzi ze względu na daną cechę64 lub pozbawienie równych praw społecznych, politycznych i ekonomicznych pewnych grup lub całych zbiorowości danego społeczeństwa65. Przejawia się w działaniu jednostki lub grupy wobec innych jednostek lub grup. W efekcie takiego działania „pewne możliwości dochodzenia do dóbr i wartości społecznie cenionych pozostają zarezerwowane dla członków jednej grupy czy zbiorowości ludzi, kosztem innej”66. Konwencja w Sprawie Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet, definiuje dyskryminację jako „wszelkie zróżnicowanie, wykluczenie, ograniczenie albo uniemożliwienie kobietom, niezależnie od ich stanu cywilnego lub wyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w życiu publicznym, gospodarczym, społecznym, kulturalnym, obywatelskim lub jakimkolwiek innym”67. Zdaniem B. Kalinowskiej-Nawrotek, dyskryminacja w miejscu pracy oznacza różny „sposób traktowania pracowników o niemal identycznych bądź podobnych. 62 Por. m.in. M. E. Heilman, M. A. Amato, S. Kaplow, P. Stathatos, When similarity is a liability. Effects of sex-based preferential selection on reactions to like-sex and different-sex others, “Journal of Applied Psychology”, vol. 74, nr 6, 1993, s. 917-927, B. Nowak, Gender discrimination in the workforce as a challenge to the Polish feminist movement, w: Płeć – kobieta - feminizm, red. Z. Gorczyńska, S. Kruszyńska, I. Zakidalska, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 1997, s. 147-156, C. M. Renzetti, D. J. Curran, Kobiety, mężczyźni, społeczeństwo, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2005, M. Strykowska, Psychologiczne mechanizmy zawodowego funkcjonowania kobiet, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 1992, Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet, red. A. Titkow, Wydawnictwo Fundacji Instytutu Spraw Publicznych, Warszawa 2003. 63 B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim i europejskim rynku pracy oraz możliwości jej przezwyciężania, w: Gospodarka polska w warunkach integracji europejskiej, red. W. Jarmołowicz, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2005, s. 127. 64 W. Kopaliński, Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych, Muza SA, Warszawa 2000, s. 136. 65 A. Zachorowska-Mazurkiewicz, Kobiety i instytucje …, op. cit., s. 38, 39. 66 G. Firlit-Fesnak, G. Magnuszewska-Otulak, Dyskryminacja a równouprawnienie; zadania dla polityki społecznej, w: Polityka społeczna, red. G. Firlit-Fesnak, M. Szylko-Skoczny, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 263. 67 Konwencja w Sprawie Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet, Nowy Jork 1979, Polskie Stowarzyszenie Feministyczne, Warszawa 1993, s. 5, cyt. za: A. Zachorowska-Mazurkiewicz, Kobiety i instytucje …, op. cit., s. 39.. 17.

(18) cechach społeczno-zawodowych i demograficznych”68. Innymi słowy, dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do rynku pracy zachodzi wtedy, gdy pracownicy o identycznej wydajności pracy, o jednakowym poziomie wykształcenia oraz o porównywalnym stażu pracy, doświadczeniu zawodowym i zdolnościach są traktowani nierówno z uwagi na płeć69. Według tej samej autorki o zjawisku dyskryminacji ze względu na płeć można mówić wówczas, gdy mają miejsce „przypadki zróżnicowania sytuacji zawodowych kobiet i mężczyzn na niekorzyść kobiet, wynikające z zastosowania różnych kryteriów oceny (nierówności miar) lub oferowania różnych możliwości rozwoju (nierówność szans) osobom o podobnych cechach społeczno-zawodowych i demograficznych”70. Inni autorzy odwołują się w proponowanych definicjach dyskryminacji do określonych, wybranych cech pracowników. R. Ehrenberg i R. Smith skupiają się głównie na wydajności pracowników, postrzegając dyskryminację jako zjawisko występujące w sytuacji, kiedy pracownicy o identycznej wydajności „są traktowani w różny sposób z powodu przynależności do odmiennych grup demograficznych”71. E. Kryńska pisząc na temat dyskryminacji odwołuje się do cech społecznych, zawodowych i demograficznych pracownika lub kandydata, pomijając wydajność i jakość pracy. Twierdzi, że dyskryminacja zachodzi wówczas, gdy „osoby pochodzące z danej grupy społecznej lub demograficznej, mające identyczne zdolności, wykształcenie i doświadczenie, są traktowane gorzej jeśli chodzi o dostęp do wykształcenia, miejsc pracy, zawodów, wynagrodzeń i awansu”72. Natomiast M. Socha73 podkreśla, iż dyskryminacja najczęściej przybiera formę dyskryminacji ze względu na płeć i oznacza stosowanie pozaekonomicznych kryteriów w momencie przyjmowania osób do pracy i ich wynagradzania.. 68. B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim i europejskim rynku pracy …, op. cit., s. 127, 128. 69 Ibidem, s. 129. 70 Ibidem, s. 129. 71 R. G. Ehrenberg, R. S. Smith, Modern Labor Economics. Theory and Policy, wyd. 7, Addison Wesley Longman, New York 2000, s. 420, cyt. za: B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim i europejskim rynku pracy …, op. cit., s. 128. 72 E. Kryńska, Instrumenty polityki strukturalnej na rynku pracy w Polsce w okresie dostosowań do Unii Europejskiej, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Ekspertyzy-Informacje, Zeszyt nr 3/97, Warszawa 1997, s. 40, cyt. za: B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim i europejskim rynku pracy …, op. cit., s. 128. 73 M. Socha, U. Sztanderska, Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000, s. 36, cyt. za: B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim i europejskim rynku pracy …, op. cit., s. 128.. 18.

(19) W teorii konfliktu płci J. Turner i D. Musick dowodzą, iż we wszystkich społeczeństwach podział ról i pozycji społecznych dokonuje się w oparciu o biologiczne różnice i jest podtrzymywany przez wierzenia kulturowe. Dyskryminacja stanowi proces, w trakcie którego działania członków jednej populacji mają na celu ograniczenie lub zamknięcie drugiej, określonej populacji dostępu do cenionych dóbr74. Na skutek dyskryminacji dochodzi do ograniczenia społecznych, politycznych i ekonomicznych ról grupy dyskryminowanej. Autorzy wskazują na nakładające się i powiązane ze sobą procesy prowadzące do dyskryminacji kobiet (rysunek 1.1.).. Rysunek 1.1. Model dyskryminacji kobiet i nierówności płci według teorii konfliktu płci J. Turnera i D. Musicka. Różne poziomy zasobów mężczyzn i kobiet (np. zasoby finansowe). Nierówność we władzy, prestiżu i bogactwie. Łatwość identyfikowania kobiet jako „innych” przez cechy biologiczne i zróżnicowanie pełnionych ról. Dyskryminacja kobiet. Postrzegane przez mężczyzn zagrożenia ze strony kobiet. Kodyfikacja przekonań i wierzeń o różnicach między kobietami i mężczyznami. Źródło: Na podstawie I. Reszke, Nierówności płci w teoriach. Teoretyczne wyjaśnienia nierówności płci w sferze pracy zawodowej, PAN, Instytut Filozofii i Socjologii, Warszawa 1991, s. 206.. Grupa dominująca jest niechętna oddaniu części swojej władzy, prestiżu i przywilejów grupie dyskryminowanej. Powstaje wówczas konflikt, który można obserwować m.in. w postindustrialnych społeczeństwach. Przeciwieństwem terminu „dyskryminacja” jest termin „równouprawnienie”. „Równouprawnienie” odnosi się do „stanu zrównania przez prawo podmiotów prawnych” oraz do „procesu zrównywania wobec prawa podmiotów prawnych w ramach danego systemu prawnego”75. Nie należy mylić terminów „równouprawnienie” z „równym traktowaniem”. „Równe traktowanie” oznacza bowiem „osiągnięcie stanu 74. J. Turner, D. Musick, American Dilemmas. A Sociological Interpretation of Enduring Social Issues, Columbia University Press, New York 1985, s. 217, 224, cyt. za: I. Reszke, Nierówności płci w teoriach. Teoretyczne wyjaśnienia nierówności płci w sferze pracy zawodowej, PAN, Instytut Filozofii i Socjologii, Warszawa 1991, s. 205. 75 G. Firlit-Fesnak, G. Magnuszewska-Otulak, Dyskryminacja …, op. cit., s. 265.. 19.

(20) równowagi pomiędzy równością wobec prawa a równością możliwości”76, innymi słowy, oznacza taką sytuację, kiedy stan faktyczny odpowiada gwarancjom prawnym. Wyróżnia się wiele rodzajów i form dyskryminacji. Wynika to ze złożoności czynników wpływających na stosowanie dyskryminujących praktyk. Biorąc pod uwagę jawność występowania i łatwość wyodrębnienia można wyszczególnić dyskryminację bezpośrednią i dyskryminację pośrednią. Dyskryminacja bezpośrednia oznacza sytuację, kiedy „ze względu na takie cechy różnicujące ludzi, jak cechy biologiczne, demograficzne, wyznawane poglądy, uznawane wartości lub przynależność etniczną bądź narodową, pewną osobę lub grupę ludzi traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowałoby się w podobnej sytuacji inną osobę lub grupę ludzi”77. Dyskryminacja pośrednia oznacza „nierówne traktowanie na podstawie innych okoliczności niż płeć, z powodu których osoby określonej płci znajdują się w gorszym położeniu”78. Zachodzi więc wówczas, gdy „pewne przepisy, kryteria lub działania prowadzą w niezamierzony sposób do dyskryminacji pewnych kategorii osób lub grup w stosunku do innych osób lub grup znajdujących się w podobnej sytuacji”79. Dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy „działania i praktyki będące skutkiem regulacji prawnych, neutralnych względem płci, prowadzą do naruszenia zasady równego traktowania”80. Dyskryminacja pośrednia dotyczy zatem niekorzystnych skutków różnych przepisów bądź środków, które w efekcie doprowadzają do nierównego traktowania kobiet i mężczyzn81. Wśród innych form dyskryminacji, związanych z istniejącymi przepisami prawnymi, można wymienić następujące82: •. dyskryminację prawną - zachodzi w sytuacji, gdy obowiązujące w danym kraju przepisy normatywne tworzą podstawę do dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej,. •. dyskryminację faktyczną - zachodzi wówczas, gdy pomimo istnienia przepisów prawnych zakazujących dyskryminacji, działania instytucji lub. 76. Ibidem, s. 264. Ibidem, s. 264. 78 A. van Doorne-Huiskes, Równe szanse w Unii Europejskiej: teoria i praktyka, w: Ekonomia i płeć, red. A. Geske Dijkstra, J. Plantega, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003, s. 140. 79 Ibidem, s. 264. 80 B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy …, op. cit., s. 10 81 A. van Doorne-Huiskes, Równe szanse w Unii Europejskiej …, op. cit., s. 140. 82 G. Firlit-Fesnak, G. Magnuszewska-Otulak, Dyskryminacja a równouprawnienie …, op. cit., s. 264. 77. 20.

(21) obywateli wobec jednostek lub grup wyodrębnionych ze względu na cechy różnicujące mają charakter dyskryminujący, •. dyskryminację pozytywną - ma miejsce wtedy, gdy wprowadzone zostają zasady regulujące stosowanie szczególnych przywilejów względem grup doświadczających dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej. Dyskryminacja pozytywna ma na celu zniesienie ograniczeń istniejących wobec tych grup i przywrócenie. sprawiedliwego. dostępu. do. praw. lub. przywilejów83.. Dyskryminacja pozytywna polega na stosowaniu środków promowania równych szans, czyli środków faworyzujących osoby określonej płci (takich jak parytety lub system kwotowy) w celu zapewnienia tym osobom dostępu do pracy i stanowisk w miejscach, gdzie stanowią zdecydowaną mniejszość84.. W zależności od uwarunkowań kulturowych i systemu wartości obowiązującego w społeczeństwie dyskryminacja może również przybierać formę:85 •. przypisywania różnej wartości czynnościom i rolom wykonywanym przez różne grupy społeczne,. •. zróżnicowanego dostępu do źródeł ułatwiających rozwój indywidualnych zdolności poprzez m.in. niedopuszczanie danych grup do organów władzy lub wyższych szczebli w hierarchii,. •. różnego „przyzwolenia” społecznego na rozwój określonych zdolności,. •. zróżnicowanej oceny osiągnięć osób należących do różnych grup społecznych.. Biorąc pod uwagę stopień powiązania danej osoby z rynkiem pracy można mówić o86: •. dyskryminacji przed wejściem na rynek pracy87,. •. dyskryminacji w sferze pracy zawodowej,. •. dyskryminacji płacowej.. 83. Ibidem, s. 264. B. B. Kalinowska-Nawrotek, Formy dyskryminacji kobiet na polskim rynku pracy, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny”, Zeszyt 2, 2004, s. 244, E. Lisowska, Przedsiębiorczość wobec bezrobocia kobiet i ich dyskryminacji na rynku pracy, „Kobieta i biznes”, nr 3-4, 1998, D. Łukasz, Parytet płci w regulacjach wybranych państw UE, „Analizy BAS”, nr 6(31), 2010, http://www.bas. sejm.gov.pl/analizy.php (dostęp 5.05.2010 r.) 85 A. L. Jennings, Discrimination, Economic Policies to Counter, w: The Elgar Companion to Institutional and Evolutionary Economics, red. G. H. Hodgson, W. J. Samuels, M. R. Tool, Edward Elgar, Hants 1993, s. 162, cyt. za: A. Zachorowska-Mazurkiewicz, Kobiety i instytucje …, op. cit., s. 41. 86 B. Kalinowska-Nawrotek, Formy dyskryminacji …, op. cit., s. 232. 87 Tzw. pre-entry discrimination. 84. 21.

(22) Dyskryminacja przed wejściem na rynek pracy jest związana z różnicami w socjalizacji kobiet i mężczyzn. Opiera się na koncepcji teorii uczenia się ról płciowych, a więc na „każdej formie odmiennego traktowania chłopców i dziewczynek przez ich środowisko, każdej próbie różnicowania wzorca nagród i kar w zależności od płci”88.. Dyskryminacja kobiet w sferze pracy zawodowej może przybierać następujące formy89: •. dyskryminacji zatrudnieniowej,. •. dyskryminacji statystycznej,. •. dyskryminacji kwalifikacyjnej i zawodowej,. •. dyskryminacji typu human capital,. •. samodyskryminacji.. Dyskryminacja zatrudnieniowa ma miejsce w sytuacji, gdy pomimo porównywalności. cech. zawodowych. i. kwalifikacyjnych. pewne. osoby. mają. 90. nieproporcjonalny udział w bezrobociu . Wśród przyczyn takiego stanu wymienia się dyskryminację statystyczną, która zachodzi, gdy pracodawca oceniając przydatność kandydata do pracy na określone stanowisko lub oceniając osobę już zatrudnioną nie bierze pod uwagę jej indywidualnych cech, lecz cechy zbiorowości (ogólne charakterystyki grupy społecznej) do której dana osoba należy91. Dyskryminacja statystyczna w odniesieniu do kobiet wynika z przyjęcia przez pracodawców założenia, że kobiety są mniej wydajnymi pracownikami od mężczyzn92. Jeżeli dyskryminacja statystyczna dotyczy osoby już zatrudnionej, to może przyczyniać się do występowania dyskryminacji zawodowej i dyskryminacji płacowej93. Inną przyczyną dyskryminacji zatrudnieniowej jest działanie tzw. zasady bumerangu, mówiącej o tym, że pracodawcy niechętnie podchodzą do zatrudniania w 88. Szerzej na ten temat w: K. J. Tillmann, Teorie socjalizacji. Społeczność, instytucja, upodmiotowienie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 76-89. 89 B. Kalinowska-Nawrotek, Formy dyskryminacii…, op. cit., s. 233. 90 B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim i europejskim ryku pracy…, op. cit., s. 130. 91 I. E. Kotowska, M. Podogrodzka, Dyskryminacja kobiet na rynku pracy, „Kobieta i biznes”, nr 2-3, 1994, s. 29-35, B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja statystyczna kobiet w Polsce i w Unii Europejskiej, w: Unifikacja gospodarek europejskich: szanse i zagrożenia, red. A. Manikowski, A. Psyk, Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2004, s. 349358, B. Kalinowska-Nawrotek, Formy dyskryminacii…, op. cit., s. 233. 92 R. G. Ehrenberg, R. S. Smith, Modern Labor Economics …, op. cit., s. 440. 93 B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy …, op. cit., s. 17. Wyjaśnienie pojęcia dyskryminacji płacowej w dalszej części pracy.. 22.

(23) swoich zakładach pracy kobiet z uwagi na istnienie tzw. dyskryminacyjnych przywilejów. Zdaniem pracodawców kobietom przyznana jest zbyt rozbudowana ochrona prawna, wynikająca z pełnienia obowiązków rodzinnych, macierzyńskich, opiekuńczych i wychowawczych94. Dyskryminacja kwalifikacyjna i zawodowa wiąże się z nierównomiernym rozłożeniem, a więc segregacją liczby zatrudnionych w poszczególnych sekcjach i grupach zawodowych. Dyskryminacja w sferze pracy zawodowej prowadzi do segregacji na rynku pracy. Segregacja oznacza dyskryminacyjne, faktyczne lub prawne, „oddzielenie od siebie w ramach jednego społeczeństwa, dwóch lub większej liczby grup ludzi, według różnych kryteriów, również według płci”95. Segregacja zawodowa według płci może mieć charakter:96 •. horyzontalnej segregacji zawodowej,. •. wertykalnej segregacji zawodowej. Horyzontalna segregacja zawodowa (pozioma)97 oznacza dominujący udział. kobiet lub mężczyzn w różnych sferach aktywności. Aktywność zawodowa mężczyzn rozkłada się równomiernie na różne dziedziny, zaś aktywność kobiet skupia się na mniej płatnych, wybranych zawodach98. Segregacja horyzontalna oznacza również, że kobiety mają łatwiejszy dostęp do niskopłatnych zawodów, o małej możliwości awansu oraz ograniczony lub zamknięty dostęp do zawodów wysoko płatnych99. Skutkiem segregacji zawodowej jest podział zawodów na typowo męskie i typowo kobiece. Na podział zawodów wpływa również proces ich feminizacji, który polega na przechodzeniu mężczyzn do bardziej. 94. B. Kalinowska-Nawrotek, Formy dyskryminacji kobiet …, op. cit., s. 236, B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim i europejskim ryku pracy…, op. cit., s. 136. 95 P. Zwiech, Segregacja zawodowa kobiet w Polsce, w: Szklany sufit i ruchome schody – kobiety na rynku pracy, red. M. Gawrycka, J. Wasilczuk, P. Zwiech, CeDeWu, Warszawa 2007, s. 29. 96 H. Machińska, Zasada równości kobiet i mężczyzn w prawie Unii Europejskiej, w: Wokół problemów zawodowego równouprawnienia kobiet i mężczyzn, red. R. Siemieńska, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 1997, s. 21, P. Zwiech, Segregacja zawodowa kobiet…, op. cit., s. 29, S. Manfredi, Przegląd ustawodawstwa dotyczącego równości płci w Unii Europejskiej i jego wpływu na zatrudnienie kobiet, „Kobieta i Biznes”, nr 3-4, 1998, s. 32, E. Zielińska, Działania Rady Europy w dziedzinie równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy, w: Wokół problemów zawodowego równouprawnienia kobiet i mężczyzn, red. R. Siemieńska, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 1997, s. 45. 97 Segregacja horyzontalna bywa określana zjawiskiem „lepkiej podłogi”. P. Zwiech, Segregacja zawodowa kobiet …, op. cit., s. 29 98 Np. w usługach, służbie zdrowia, edukacji. 99 P. Zwiech, Segregacja zawodowa kobiet …, op. cit., s. 29.. 23.

(24) atrakcyjnych zawodów i zastępowaniu ich stanowisk pracy przez kobiety. Z zawodami sfeminizowanymi wiąże się niższa renoma i mniejszy prestiż społeczny100. Wertykalna segregacja zawodowa (pionowa, inaczej tzw. „szklany sufit”), przejawia się w hierarchii zajmowanych stanowisk. Znajduje swój wyraz w mniejszym udziale kobiet wśród osób zajmujących stanowiska kierownicze lub inne stanowiska decyzyjne - zarówno w branżach sfeminizowanych jak i zmaskulinizowanych. Z segregacją wertykalną wiąże się także zjawisko „szklanych ruchomych schodów”, czyli mniejsze możliwości awansów i przemieszczeń w hierarchii stanowisk pracy w przypadku kobiet i większe możliwości awansu dla nielicznych mężczyzn101. Wśród przyczyn segregacji pionowej B. Kalinowska-Nawrotek102 wymienia m.in. niechęć do bycia podwładnym szefa-kobiety, brak zaufania i wiary w możliwość odniesienia sukcesu oraz postrzeganie działań kobiet głównie w rolach macierzyńskich i wychowawczych. Segregacja zawodowa oznacza zatem istnienie dyskryminacji zawodowej i kwalifikacyjnej kobiet na rynku pracy - stanowi jedną z ważniejszych przyczyn nierówności płacowych103. Dyskryminacja typu human capital występuje w sytuacji, gdy kobiety mają ograniczony dostęp do czynników, które zwiększają ich wydajność pracy i możliwości ubiegania się o wyższe stanowisko. Tymi czynnikami są dostęp do nauki, szkoleń zawodowych, praktyk zawodowych oraz dostęp do stypendiów i grantów104. Dyskryminacja kobiet w miejscu pracy nie wynika jedynie z działań podejmowanych przez mężczyzn. Może mieć swoje źródło także w postawach i zachowaniach samych kobiet105. Mowa wówczas o samodyskryminacji, która może pogłębiać dyskryminację typu zatrudnieniowego lub przyczyniać się do dyskryminacji 100. I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 216. P. Zwiech, Segregacja zawodowa kobiet …, op. cit., s. 30. 102 B. Kalinowska-Nawrotek, Segregacja zawodowa kobiet na polskim rynku pracy, Zeszyty Naukowe AE w Poznaniu, Poznań 2005, s. 320. 103 Szerzej na temat segregacji zawodowej w: Szklany sufit i ruchome schody …, op. cit., s. 29-44, Szklany sufit. Bariery…, op. cit., Kobiety i mężczyźni na rynku pracy. Rzeczywistość lat 1990-1999, red. B. Balcerzak-Paradowska, IPISS, Warszawa 2001. 104 B. Kalinowska-Nawrotek, Formy dyskryminacji kobiet …, op. cit., s. 233, 238, B. KalinowskaNawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim i europejskim ryku pracy…, op. cit., s. 138. 105 A. Bata, Związek pomiędzy płcią, typem płci psychologicznej a autoprezentacją pośrednią, w: Kobieta w kulturze – kultura w kobiecie. Studia interdyscyplinarne, red. A. Chybicka, M. Kaźmierczak, Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2006, s. 269-283 , M. E. Heilmann, A. S. Wallen, D. Fusch, M. M. Tamkins, Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-typed Tasks, „Journal of Applied Psychology”, vol. 89, 2004, s. 416-427, K. S. Lyness, M. K. Judiesch, Are Women More Likely to be Hired or Promoted into Management Positions?, “Journal of Vocational Behaviour”, vol. 54, 1999, s. 158-173. 101. 24.

(25) typu human capital. W pierwszym przypadku kobiety nie chcą współpracować z innymi kobietami, co skutkuje wybieraniem mężczyzn podczas rekrutacji. W drugiej sytuacji kobiety są niechętnie postrzegane jako przełożone, co ogranicza ich możliwości awansu zawodowego106. Okazuje się bowiem, że kobiety na równi z mężczyznami negatywnie oceniają inne kobiety, które odnoszą sukcesy w zawodach typowo męskich107. O zjawisku dyskryminacji płacowej można mówić, gdy zróżnicowania płacowe wynikają z przesłanek innych niż wydajność pracy, a więc, gdy istnieją różnice w poziomach wynagrodzeń oraz pozapłacowych korzyści za pracę pomiędzy kobietami i mężczyznami pracującymi w tym samym zawodzie i posiadającymi porównywalne cechy, takie jak wykształcenie czy doświadczenie zawodowe108. Dyskryminacja płacowa może przybierać formę bezpośrednią i pośrednią. Bezpośrednia dyskryminacja płacowa zachodzi wówczas, gdy „kobieta i mężczyzna za pracę tej samej jakości otrzymują różne wynagrodzenie”109. Pośrednia dyskryminacja płacowa wynika z poziomej i z pionowej segregacji zawodowej110. Liczne badania wskazują na skłonność do dyskryminacji płacowej kobiet111. W tym miejscu należy jednak podkreślić, że badania przeprowadzone wśród kobiet z wyższym wykształceniem i wśród kobiet zajmujących wyższe stanowiska wykazały, że oczekiwania kobiet co do poziomu wynagrodzeń i tempa awansu nie różnią się znacząco od oczekiwań mężczyzn112. Wyszczególnione dotychczas formy dyskryminacji (z wyjątkiem dyskryminacji pozytywnej) określane są mianem dyskryminacji negatywnej. W niniejszej pracy pojęcie „dyskryminacji” jest rozumiane jako sytuacja nierównego traktowania pracowników (kobiet i mężczyzn) o porównywalnej wydajności pracy, charakteryzujących się porównywalnym poziomem wykształcenia i stażem pracy oraz podobnym doświadczeniem zawodowym i podobnymi zdolnościami. 106. B. Kalinowska-Nawrotek, Formy dyskryminacji kobiet …, op. cit., s. 240, B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim i europejskim ryku pracy…, op. cit., s. 141. 107 M. E. Heilmann, A. S. Wallen, D. Fusch, M. M. Tamkins, Penalties for Success …, op. cit., s. 416427. 108 R. G. Ehrenberg, R. S. Smith, Modern Labor Economics …, op. cit., s. 420, cyt. za: B. KalinowskaNawrotek, Formy dyskryminacji …, op. cit., s. 233. 109 B. Kalinowska-Nawrotek, Formy dyskryminacji kobiet …, op. cit., s. 243. 110 Ibidem, s. 242, 243. 111 K. Karasiewicz, A. Bata, R. Lawendowski, Dlaczego kobietom trudniej jest odnieść sukces zawodowy? Utajone stereotypy i uprzedzenia wobec kobiet w pracy, w: Kobieta w kulturze – kultura w kobiecie …, op. cit., s. 245-254. 112 Informacja Rządu dotycząca Realizacji Krajowego Programu Działań na rzecz Kobiet – II etap wdrożeniowy na lata 2003-2005, Biuro Rządu ds. Równouprawnienia Kobiet i Mężczyzn, Monitor Rządowy, Warszawa 2006.. 25.

(26) Polityka na rzecz równości płci zostaje w pracy zdefiniowana jako wszelkie działania mające na celu zapewnienie kobietom i mężczyznom równości wobec prawa i równości możliwości, jako działania zmierzające do zniesienia wszelkich form dyskryminacji negatywnej kobiet oraz działania dopuszczające istnienie dyskryminacji pozytywnej.. 1.2. Udział kobiet w rynku pracy w teorii ekonomii. 1.2.1. Praca zawodowa w teoriach rynku pracy. Istnieje wiele koncepcji teoretycznych nierówności płci i wyjaśniających zjawisko dyskryminacji ekonomicznej kobiet na rynku pracy113. Wśród najważniejszych teorii rynku pracy skupiających się na nierówności płci i na zjawisku dyskryminacji ekonomicznej kobiet I. Reszke114 wymienia m.in. neoklasyczne teorie rynku pracy, teorię dualnego rynku pracy oraz teorie struktury klasowej i stratyfikacji społecznej. Wybrane teorie zostaną zaprezentowane w niniejszym podrozdziale115. O ich wyborze zadecydowała ich kompleksowość, zgodność z praktyką i celność w odniesieniu do sytuacji kobiet w szkolnictwie wyższym.. 1.2.1.1. Praca zawodowa kobiet w neoklasycznych teoriach rynku pracy. W ujęciu neoklasycznym rynek pracy jest traktowany jako rynek wymiany. O rozmieszczeniu pracowników na rynku pracy decyduje mechanizm płac dążący do wyrównania podaży pracy z popytem na pracę. Wysokość płac zależy od podaży siły roboczej i popytu na nią116. Doskonale konkurencyjny rynek pracy cechuje się dostateczną wiedzą wśród pracowników i pracodawców na temat dostępnych miejsc pracy i płacy, dążeniem 113. Patrz szerzej: B. Kalinowska-Nawrotek, Theories of Labour Market Discrimination against Women, w: Research of Contemporary Economics. Issues by Young Economists, red. M. Kokocińska, The Poznań University of Economics Publishing House, Poznań 2004, s. 316-320, I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 78-129. 114 I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 79, 97, 162. 115 Główne zarzuty kierowane pod adresem teorii wyjaśniających nierówności płci na rynku pracy dotyczą ich cząstkowości, akcentowania bądź popytu na pracę, bądź podaży pracy, w tym wyboru zawodu i miejsca pracy przez kobiety w zależności od istnienia wymuszonych okoliczności. 116 I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 80.. 26.

(27) pracodawców. do. maksymalizacji. zysku. oraz. dążeniem. pracowników. do. maksymalizacji satysfakcji z realnej płacy. Na takim rynku nie istnieją bariery mobilności siły roboczej i innych czynników produkcji a decyzje dotyczące zatrudnienia i płac są podejmowane indywidualnie zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. W doskonale konkurencyjnym rynku pracy istnieje założenie o doskonałej substytucyjności pracowników, a więc, że siła robocza na określonym rynku pracy jest niezróżnicowana i wzajemnie zamienialna. Tak ujmowany model jest „typem idealnym”117. Zdaniem I. Reszke118 model neoklasyczny nie wyjaśnia dlaczego w niektórych krajach bezrobocie wśród kobiet jest większe niż w przypadku mężczyzn, chociaż zarobki kobiet są niższe. Nie tłumaczy także zjawiska segregacji zawodowej bez uchylenia niektórych założeń. Według tej autorki119 koncepcjami dyskryminacji zakładającymi doskonale konkurencyjny rynek pracy i wyjaśniającymi jego „niedoskonałości”120 są m.in.: •. hipoteza stłoczenia w nielicznych zawodach,. •. teoria uprzedzeń osobistych G. Beckera,. •. teoria kapitału ludzkiego (human capital),. •. teoria sygnałów na rynku pracy,. •. hipoteza ograniczonej ruchliwości przestrzennej kobiet. Hipoteza stłoczenia w nielicznych zawodach121 wyjaśnia niższy poziom. zarobków kobiet przez to, że są one skupione w nielicznych tzw. „kobiecych” zawodach, co „zwiększa podaż ich pracy w tych zawodach, a przez to obniża ich płace”122. Kobiety nie są dopuszczane do wielu rodzajów prac przez pracodawców i związki zawodowe. Mężczyźni, którzy pracują w zawodach męskich są chronieni przed konkurencją kobiet i otrzymują wyższe wynagrodzenie. „Hipoteza stłoczenia w 117. Ibidem s. 80. Patrz również: T. Obrębski, Rynek pracy, w: Makro i mikroekonomia. Podstawowe problemy, red. S. Marciniak, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 223, P. A. Samuelson, W. D. Nordhaus, Ekonomia 2, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999, s. 128, 129. 118 I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 81. 119 Ibidem. 120 W ujęciu neoklasycznym dominuje model doskonale konkurencyjnego rynku pracy. W celu wyjaśnienia rozbieżności występujących pomiędzy modelem doskonale konkurencyjnego rynku pracy a zjawiskami obecnymi na rynku pracy tworzone są pomocnicze teorie i hipotezy, które tłumaczą owe niedoskonałości. 121 Patrz m.in.: F. Y. Edgeworth, Equal Pay to Men and Women for Equal Work, “The Economic Journal”, vol. 32, nr 128, 1922, s. 431-457, cyt. za: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 82. 122 I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 82.. 27.

(28) nielicznych zawodach wyjaśnia dyskryminację kobiet w płacach przez dyskryminację zawodową, nie wyjaśnia jednak dostatecznie tej ostatniej, przyjmując jako dany podział zawodów na męskie i znacznie mniej liczne – kobiece”123. Zarzuty kierowane wobec hipotezy stłoczenia w nielicznych zawodach dotyczą pomijania. przez. nią. czynników. biologicznych,. kulturowych. i. społecznych,. wpływających na automatyczną selekcję kobiet w wyborze zawodu124. Hipoteza budzi wiele kontrowersji. Dla jej poparcia przytacza się wyniki badań, które pokazują, że zarobki kobiet pracujących w zawodach, gdzie proporcja kobiet jest wysoka, są niższe niż w innych zawodach125. Teoria uprzedzeń osobistych G. Beckera126 w odniesieniu do rynku pracy zakłada, że przyczyną dyskryminacji płacowej mogą być uprzedzenia pracodawców, współpracowników i klientów wobec kobiet. Wedle teorii, pracodawcy i pracownicy z grupy dyskryminującej działają w taki sposób, jakby posiadali upodobanie („naturalną skłonność”)127 do dyskryminacji a zatrudnienie lub współpraca z osobami z grupy dyskryminowanej stanowiły dla nich pewien koszt psychiczny. Upodobanie do dyskryminacji wynika z ignorancji i przesądów, ilościowo przejawia się we współczynniku dyskryminacji128. W ramach teorii uprzedzeń osobistych G. Beckera można wyróżnić trzy modele, zróżnicowane ze względu na źródło występowania dyskryminacji129: • model dyskryminacji przez pracodawców, • model dyskryminacji przez pracowników, • model dyskryminacji przez klientów130.. 123. Ibidem, s. 82. Ibidem, s. 83. 125 W. S. Siebert, P. J. Sloane, Shortcomings and Problems in Analyses of Women and Low Pay, w: Women and Low Pay, red. P. J. Sloane, The MacMillan Press, London 1980, s. 228, cyt. za: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 83. 126 G. Becker, należący do grona przedstawicieli neoklasycznej szkoły chicagowskiej, w rozprawie zatytułowanej „Economics of Discrimination”, przeniósł na grunt ekonomii analizę problemów społecznych i politycznych. W ramach pojęć tożsamych dla ekonomii neoklasycznej przedstawił problemy związane z rodziną i edukacją. Założył, że skoro istnieje dyskryminacja to istnieje także rynek dyskryminacji, a więc popyt na dyskryminację i podaż dyskryminacji. G. Becker, The Economics of Discrimination, The University of Chicago Press, Chicago-London 1971. 127 B. Krug, Dyskryminacja kobiet: perspektywa neoinstytucjonalna, w: Ekonomia i płeć …, op. cit., s. 63. 128 Szerzej na ten temat: I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 84. 129 B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet …, op. cit., s. 13, B. Krug, Dyskryminacja kobiet: perspektywa neoinstytucjonalna, w: Ekonomia i płeć. …, op. cit. s. 63-69, I. Reszke, Nierówności płci …, op. cit., s. 84. 130 Z uwagi na tematykę rozprawy model dyskryminacji przez klientów nie będzie omawiany w pracy. 124. 28.