Obecnie w wielu krajach prowadzone są prace nad standaryzacją kompetencji.
Tworzenie standardów ma na celu ujednolicenie nazewnictwa stosowanego do opisu petencji zdobywanych na wszystkich etapach procesu edukacji, a takŜe stworzenie kom-pleksowych procedur certyfikacji zdobywanej wiedzy i umiejętności. Standaryzacja w za-łoŜeniach obejmuje nie tylko kompetencje nabyte w formalnym procesie edukacji ale takŜe poza nim, na róŜnego rodzaju kursach, szkoleniach, warsztatach, staŜach odbytych przed rozpoczęciem lub w trakcie Ŝycia zawodowego. Dzięki temu moŜliwe jest uzyskanie wia-rygodnego obrazu kompetencji posiadanych przez jednostkę kompetencji bez względu na to gdzie, w jaki sposób i na jakim etapie kształcenia czy Ŝycia zawodowego zostały nabyte.
W krajach, w których istnieją i rozwijane są standardy kompetencji dąŜy się do zde-finiowania kompetencji określane jako kluczowe, mających charakter fundamentalny i określenia sposobów ich nabywania, rozwijania i otrzymywania stosownych dyplomów.
Podstawą jest tu silna współpraca organów rządowych, instytucji edukacyjnych oraz prze-mysłu i biznesu, wyznaczenie zakresu odpowiednio zdefiniowanych umiejętności ogól-nych i bardziej szczegółowych z takich dziedzin jak fizyka, matematyka, informatyka, ję-zyki, finanse, zarządzanie itp. W 2001 roku Komisja Europejska powierzyła grupie robo-czej złoŜonej z narodowych ekspertów zadanie zdefiniowania pojęcia „kompetencji klu-czowych” oraz zidentyfikowania tych kompetencji, które są uznawane we wszystkich pań-stwach członkowskich UE (Smoczyńska 2005).
Ta swego rodzaju unifikacja pozwala na zrealizowanie unijnego projektu osobo-wych kart kompetencji pozwalających kaŜdej jednostce zaprezentowania swoich umiejęt-ności, które zdobyła w trakcie swojej ścieŜki edukacyjnej. Celem takiej karty jest
przyczy-nianie się do rozwoju narzędzia, które pozwoliłoby na stopniowe stworzenie definicji wspólnych standardów, przekraczającym podziały zawodowe. Europejski system akredy-tacji umiejętności technicznych i zawodowych wejdzie w Ŝycie, opierając się na współpra-cy. Będzie ona się odnosiła do instytucji wyŜszych (opracowywanie pakietów programo-wych, standardów kwalifikacji, poszukiwanie form finansowania i oceniania), gałęzi za-wodowych, przedsiębiorstw, lokalnych izb handlowych. W tę akcję mają być włączeni partnerzy społeczni (Siciński 2003).
Rozwój systemów standaryzacji i certyfikowania kompetencji jest istotny w kon-tekście rozwijanej w pracy metody budowania zespołów projektowych. Początkowo słabą stroną metody moŜe wydawać się brak wiarygodnego sposobu opisu i oceny kompetencji jednostki. Istnienie standardów kompetencji w pewnym stopniu rozwiązuje ten problem usuwając niejednoznaczności jakie mogą wystąpić przy ocenie kompetencji jednostki, określaniu wymagań kompetencyjnych i budowaniu ich formalnego modelu matematycz-nego.
W celu przybliŜenia istniejących standardów kompetencji w niniejszej pracy przed-stawiono systemy istniejące w Australii oraz Wielkiej Brytanii. Standardy te zapewniają certyfikacją umiejętności i wykształcenia na wszystkich poziomach systemu edukacyjne-go. JednakŜe, w kontekście proponowanej w pracy metody najistotniejsze są wprowadzane przez te standardy szczegółowe bazy kompetencji związanych ze stanowiskami pracy z najróŜniejszych sektorów gospodarki. Dzięki temu, tego typu standardy kompetencji mogą być wykorzystywane do precyzyjnego opisywania wymagań kompetencyjnych związa-nych z realizacją zadań projektowych.
National Training Information Service
National Training Information Service (NTIS) jest instytucją działającą pod nadzo-rem Rządu Australii zajmującą się dokształcaniem i zwiększaniem kwalifikacji pracowni-ków. NTIS zrzesza szereg instytucji zajmujących się przeprowadzaniem profesjonalnych kursów i szkoleń z najróŜniejszych dziedzin gospodarki. Kursy przeprowadzane przez jed-nostki stowarzyszone z NTIS są powszechnie uznawane i posiadają oficjalną akredytację rządu australijskiego.
Na potrzeby NTIS opracowano Competency Standards (CS) – bazę kompetencji, opracowaną przy współudziale firm z praktycznie całego spektrum gospodarki, odzwier-ciedlającą rzeczywisty stan i zapotrzebowania rynku pracy w Australii. CS zawierają tysią-ce kompetencji, od skomplikowanych i rzadkich umiejętności do najprostszych manual-nych czynności, podzielone wg poszczególmanual-nych branŜ gospodarki. Kompetencje w ramach CS posiadają narodowe numery identyfikacyjne i są podzielone na (Stretton 1995; Heywo-od 1992):
• Competency Standards – grupy kompetencji związane z daną dziedziną gospodarki (np. Printing and Graphics Arts (ICP99), Information Technology (ICA99) itp.)
• Competency Units – kompetencje związane z daną działalnością w ramach określo-nej branŜy (np. Design a Database, Design a client user interface, Incorporate 2D graphics into multimedia presentation, Manager multimedia production itd.)
• Elements of competency – konkretne umiejętności konieczne do opanowania dane-go Competency Unit
Na podstawie CS opracowano Assessment Guidelines – zestaw wytycznych po-mocnych w ocenie kompetencji i opracowywaniu ścieŜek nauczania dla pracowników chcących podnieść swoje kwalifikacje oraz umoŜliwiających precyzyjne dobieranie dla nich zestawu kursów szkoleniowych tzw. Training Packages. Na bazie istniejącego stan-dardu kompetencji oraz wytycznych słuŜących do ich oceny stworzony system określania kwalifikacji (Qualifications framework). Strukturę systemu NTIS przedstawiono na rysun-ku 2.2.
Rys. 2.2. Struktura systemu NTIS (http://www.ntis.gov.au)
Ukończenie kursów w ramach NTIS wiąŜe się z otrzymaniem certyfikatu będącego powszechnie uznawanym dowodem posiadania profesjonalnych kwalifikacji, określonych przez listę opanowanych kompetencji.
Dowody posiadania kwalifikacji opierają się o sześciostopniową skalę certyfika-tów:
• Certificate I
• Certificate II
• Certificate III
• Certificate IV
• Diploma
• Advanced Diploma
National Qualifications Framework (Wielka Brytania)
National Qualifications Framework (NQF) jest systemem certyfikowania umiejęt-ności opracowanym w Anglii, Szkocji, Walii i Irlandii Północnej. System bazuje na szcze-gółowym opisie i wyróŜnieniu wszelkich umiejętności wykorzystywanych w pracy zawo-dowej w róŜnych dziedzinach przemysłu i biznesu oraz ich certyfikacji. NQS został zapro-jektowany aby ułatwić pracownikom planowanie ich kariery zawodowej oraz umoŜliwić pracodawcom efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi.
Certyfikacja kompetencji w NQF odbywa się na ośmiu poziomach odpowiadają-cym róŜnym poziomom kształcenia od podstawowego do wyŜszego. Certyfikaty moŜna zdobywać w instytucjach edukacyjnych, które pomyślenie przeszły akredytację przez od-powiedni organ państwowym, którym w Wielkiej Brytanii jest Qualifications and Curricu-lum Authority (QCA). Poziomy certyfikacji NQF przedstawione są w tabeli 2.1.
Tabela 2.1. Poziomy certyfikacji National Qualifications Framework (Qualifications and Curriculum Authority 2006)
Poziom NQF Opis Poziom
podstawowy
Poziom wskazuje na opanowanie podstawowej wiedzy i umiejętności oraz zdolność ich zastosowania w codziennych sytuacjach jednakŜe pod bezpośrednim nadzorem. Nauczanie na tym poziomie nie jest ukierunkowane na zdobycie konkretnego zawodu lub profesji.
Poziom 1 Poziom wskazuje na posiadanie podstawowej wiedzy i umiejętności oraz zdolność ich zastosowanie w codziennych sytuacjach jednakŜe pod nadzorem. Kształcenie na tym poziomie moŜe być w pewnym stopniu ukierunkowane na dany zawód lub profesję.
Poziom 2 Poziom wskazuje na posiadanie dobrej wiedzy i zrozumienia materia-łu z zakresu dziedziny zawodowej oraz moŜliwość jej zastosowania przy nieduŜym udziale wsparcia i nadzoru. Kształcenie jest ukierun-kowane dziedzinowo i adekwatne dla wielu moŜliwych stanowisk pracy.
Poziom 3 Poziom wskazuje na posiadanie i zdolność do wykorzystania szero-kiego zakresu wiedzy i umiejętności. Poziom jest adekwatny dla osób chcących kształcić się na uniwersytetach, osób pracujących niezaleŜ-nie oraz osób w wąskim zakresie zajmujących się szkoleniezaleŜ-niem.
Poziom 4 Poziom wskazuje na specjalizowane wykształcenie oraz przyswojenie wysokiego poziomu informacji oraz wiedzy z danej dziedziny. Uzy-skane wykształcenie pozwala na samodzielną pracę na stanowiskach technicznych oraz zarządzanie innymi.
Poziom 5 Poziom wskazuje na zdolności do samodzielnego pogłębiania wiedzy i zrozumienia zakresu pracy oraz formułowania odpowiedzi i rozwią-zań dla złoŜonych problemów. Wskazuje na wysoki poziom wiedzy i moŜliwość zarządzania i szkolenia innych. Kwalifikacje na tym po-ziomie są odpowiednie dla kadry technicznej wyŜszego stopnia oraz menadŜerów.
Poziom 6 Poziom wskazuje na wysoki poziom specjalistycznej wiedzy oraz na moŜliwość wykorzystania własnych pomysłów na rozwiązanie złoŜo-nych problemów. Uzyskane kwalifikacje są charakterystyczne stano-wisk związanych z wykorzystaniem wiedzy oraz zawodowych me-nadŜerów.
Poziom 7 Poziom wskazuje na wysoki poziom złoŜonej wiedzy umoŜliwiającej tworzenia oryginalnych rozwiązań dla złoŜonych i nieprzewidywal-nych problemów i sytuacji. Kwalifikacje na tym poziomie są charakte-rystyczne dla menadŜerów wyŜszego stopnia.
Poziom 8 Poziom kwalifikacji wskazuje na wiodących ekspertów i praktyków w danej dziedzinie. Jest charakterystyczny dla poziomu wiedzy i do-świadczenia umoŜliwiającego kreatywne podejścia, rozszerzania i redefiniowanie istniejącej wiedzy i praktyk zawodowych.
Szkocja rozwinęła własny system kwalifikowania kompetencji (SCQF ang. Scottish Credit and Qualifications Framework) posiadający dwanaście poziomów kwalifikacji. W systemie szkockim stworzono bardzo detaliczne bazy uznawanych kompetencji dla wszystkich dwunastu poziomów kwalifikacji. Bazy te publikowane są cyklicznie w postaci katalogów, np. Catalogue of National Qualifications – Session 2005/2006.
W przeglądzie wybranych systemów standaryzowania kompetencji, uwzględniając tematykę niniejsze pracy, bardzo istotne są nie zasady ich funkcjonowania, przyznawania i stopniowania lecz katalogi kompetencji przez nie dostarczane. Katalogi te opracowane z podziałem na najróŜniejsze dziedziny gospodarki i nauki. Skatalogowane i standaryzowane kompetencje bardzo dobrze nadają się do wykonywania charakterystyki kompetencji za-równo osób lub zespołów bądź wymagań im stawianym w miejscu pracy lub przydzielo-nych zadaniach.