Przedstawiciele pokolenia Z dokonują obecnie tranzycji z edukacji na rynek pracy i zatrudnie-nia, a wielu z nich zdobywa już pierwsze doświadczenia związane z pracą zawodową. Sytuacje te wymuszają na nich stałe konfrontowanie się z wymogami przedsiębiorczego paradygma-tu realizowania współczesnych karier zawodowych [Bohdziewicz 2010] – jednostka bowiem musi samodzielnie kierować swoją karierą jako główny podmiot zarządzający – na własne
ryzyko i na własną odpowiedzialność. Zasadniczym czynnikiem warunkującym odniesienie sukcesu zawodowego w realiach konkurencyjnego rynku pracy jest poziom indywidualnej zatrudnialności (employability), czyli posiadanie odpowiedniego do potrzeb pracodawców zasobu wiedzy, umiejętności zawodowych i różnych cech osobowych [Dacre Pool, Sewell 2007]. Wspomniany przedsiębiorczy paradygmat realizowania kariery zawodowej wymaga od jednostki m.in. ustawicznego podejmowania działań ukierunkowanych na rozwijanie jej różnorakich walorów profesjonalnych, a także wewnętrznej gotowości przystosowywania się do nowych wyzwań [Bohdziewicz 2010]. Wcześniejsze realia zatrudnienia (do ostatniej de-kady minionego stulecia), gdy kariery zawodowe były niemal w całości zarządzane przez or-ganizacje, kształtowały u większości pracowników poczucie bezpieczeństwa i stabilności ich sytuacji w pracy. Obecnie tak zorientowane oczekiwania pracownicze mogą stanowić men-talną barierę wydatnie utrudniającą jednostce odnoszenie sukcesów w karierze zawodowej. Jedną z możliwości wglądu w niektóre z subiektywnych aspektów preferowanej przez jednostkę kariery zawodowej jest diagnozowanie tzw. kotwic karierowych. Kon-cepcja kotwicy kariery zawodowej została stworzona przez E. Scheina w latach 70. XX w., a jej zasadnicze treści obejmują istotne potrzeby, wartości i motywy, dla osiągnięcia któ-rych jednostka chce realizować swoją karierę [Schein 1975]. Badania zrealizowane przez Scheina pokazały przy tym, że kotwica kariery zawodowej stanowi w świadomości jed-nostki strukturę dość trwałą i raczej niepoddającą się zewnętrznym oddziaływaniom in-doktrynacyjnym, pełniąc rolę wewnętrznego kompasu kierunkującego większość decy-zji podejmowanych przez nią w związku z realizowaną karierą zawodową [Schein 1987; 1996]. W takim ujęciu ten wewnętrzny kompas jest zarazem swoistą osią, wokół której jednostka stara się „owijać” trajektorię swojej kariery, nie zawsze i niekoniecznie w pełni uświadamiając sobie owe mechanizmy. Przekonują o tym wyniki badania pokazujące, że istotnie daje się zauważyć związki między charakterystycznym dla jednostki typem kotwicy a realizowaną przez nią ścieżką kariery zawodowej [Tremblay, Wils, Proulx 2002]. Rozpoznając typ kotwicy kariery zawodowej konkretnej osoby, można więc uzyski-wać wgląd pośrednio także w strukturę jej oczekiwań dotyczących różnych zewnętrz-nych aspektów i uwarunkowań kariery postrzegazewnętrz-nych przez nią jako ważne. Wśród takich oczekiwań znajdują się także te, które jednostka formułuje wobec organizacji mogących stanowić dla niej przestrzeń realizowania kariery zawodowej.
Zarówno wykonywany przez jednostkę zawód, jak i cechy środowiska pracy, w któ-rym pracuje, powinny być zgodne z preferowanym przez nią typem kotwicy kariery za-wodowej. Wtedy bowiem możliwe jest nie tylko uzyskiwanie przez nią wysokiej efek-tywności pracy [Schein 1996], ale również wyższego poziomu satysfakcji z treści pracy i z przebiegu własnej kariery zawodowej [Feldman, Bolino 2000]. Inne badania wykazały, że wspomniana relacja zgodności pozytywnie wpływa na kształtowanie się u jednostki
146
Piotr Bohdziewicz
postawy zaangażowania w pracę oraz zaangażowania organizacyjnego [Bothma, Ro-odt 2012; Coetzee, Schreuder, Tladinyane 2014].
E. Schein [2006, s. 37], opierając się na wynikach własnych badań z lat 60. XX w. wy-odrębnił 8 typów kotwic kariery zawodowej (tab. 2). Typologia ta była później potwier-dzana empirycznie przez innych badaczy [DeLong 1982; Feldman, Bolino 1996]. Schein stworzył również narzędzie testowe pozwalające diagnozować występowanie poszcze-gólnych typów kotwic kariery zawodowej u jednostki (Career Orientation Inventory – COI) [Schein 2006, s. 3], przy czym każdy typ został zoperacjonalizowany za pomocą pięciu itemów (łącznie 40 itemów).
Tabela 2. Charakterystyka kotwic kariery zawodowej Nazwa kotwicy Główne cele jednostki Oczekiwania jednostki wobec
pracy Wiodące wartości jednostki
Kotwice kariery oparte na walorach talentu jednostki
Profesjonalizm - wykorzystywanie walorów własnego talentu, - rozwijanie wiedzy specjalistycznej - szerokie możliwości rozwijania własnych kompetencji zawodowych - praca testująca talenty, zdolności i umiejętności jednostki
- specjalizacja zawodowa, - ciągłe uczenie się, rozwój, - samorealizacja
Zarządzanie i przywództwo
- osiągnięcie stanowiska, na którym podejmuje się ważne decyzje
- praca związana z wysokim poziomem odpowiedzialności, - praca pełna wyzwań, - kierowanie zespołem przyczyniające
się do sukcesu organizacji
- władza i wywieranie wpływu, - awansowanie w górę w ramach struktury organizacyjnej
Przedsiębiorcza kreatywność
- tworzenie własnej firmy, - budowanie nowych organizacji,
- tworzenie/rozwijanie nowych produktów lub usług,
- pełne wyzwań możliwości tworzenia nowych przedsięwzięć,
- tworzenie/rozwijanie nowych produktów lub usług
- władza i wolność tworzenia, - wyróżnianie się, sława, publiczne uznanie
Kotwice kariery oparte na potrzebach jednostki
Autonomia i niezależność
- działanie oparte na własnych metodach jednostki, zgodne z jej własnymi standardami i na jej własnych warunkach
- jasne określenie zadań z dawaniem jednostce swobody co do sposobu i warunków działania - swoboda w zdobywaniu i demonstrowaniu kompetencji, - działanie w warunkach szerokiego pola autonomii
Bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia
- uzyskanie poczucia pewności i bezpieczeństwa zatrudnienia
- pewność i bezpieczeństwo zatrudnienia,
- plan emerytalny i zasiłki, - wynagradzanie za staż pracy, - wynagrodzenie według stałych reguł
- bezpieczeństwo zatrudnienia, - przewidywalność
Nazwa kotwicy Główne cele jednostki Oczekiwania jednostki wobec
pracy Wiodące wartości jednostki
Styl życia - zintegrowanie pracy/kariery z potrzebami osobistymi i rodzinnymi - respektowanie problemów osobistych i rodzinnych pracownika, - otwartość organizacji na renegocjowanie psychologicznego kontraktu zatrudnienia według zmieniających się potrzeb pracownika
- elastyczność i swoboda w równoważeniu pracy i życia osobistego/rodzinnego
Kotwice kariery oparte na wartościach jednostki
Służenie ważnej idei, poświęcanie się
- ulepszanie świata/ /społeczeństwa, - służba dla dobra innych
- możliwość wywierania wpływu na organizację, wynikającego z systemu wartości pracownika, - służenie wyższemu celowi, zgodnemu z osobistymi wartościami pracownika
- wywieranie wpływu, - wolność autonomicznego działania dla realizacji osobistych wartości jednostki lub wyższego celu życiowego
Wyzwania - pokonywanie przeszkód niemożliwych do pokonania, rozwiązywanie problemów nierozwiązywalnych, - zwyciężanie z silnymi przeciwnikami
- trudne zadania lub pełne wyzwań sytuacje, dostarczające wielu możliwości sprawdzenia się
- bycie zwycięzcą
Źródło: Feldman, Bolino [1996], Coetzee, Schreuder [2011].
Interesujący model kotwic kariery zawodowej przedstawili przed kilkoma laty L. Wils, T. Wils i M. Tremblay [2010]. Dokonali oni ich podziału na cztery domeny wobec siebie opozycyjne (rys. 1) ze względu na leżące u ich podstaw odmienne wartości:
· adaptacyjna otwartość na zmiany (openness to change) vs zachowawczość (con-servation),
· prorozwojowe przekraczanie siebie (self-transcendence) vs umacnianie własnego wpływu na innych (self-enhancement).
148
Piotr Bohdziewicz
Rysunek 1. Wzajemna opozycyjność czterech domen kotwic karier zawodowych
Źródło: Wils, Wils, Tremblay [2010], Coetzee, Schreuder [2014]
Badania pokazują, że większość osób znajduje się zwykle pod motywującym oddziały-waniem kilku (nawet trzech) kotwic kariery zawodowej równocześnie, spośród których jed-na okazuje się pod tym względem wiodąca [Feldman, Bolino 1996; Ituma, Simpson 2006; Wils, Wils, Tremblay 2010]. Choć kotwice kariery zawodowej charakteryzują się dość znaczną stabilnością, to jednak w dłuższych okresach czasu, w szczególności wraz z wchodzeniem jednostki w kolejne etapy kariery, akcenty subiektywnej ważności przypisane przez nią po-szczególnym kotwicom mogą się zmieniać [Bezuidenhout, Grobler, Rudolph 2013].
Cele i metoda badania
Celem podjętego badania było określenie typów kotwic kariery zawodowej, charaktery-stycznych dla przedstawicieli generacji Z.
Narzędziem badawczym był 40 itemowy test „Moja kariera”, będący polską wersją wspomnianego wcześniej testu COI autorstwa E. Scheina. Wersja ta została opracowana przez A. Paszkowską-Rogacz [2002, ss. 104–109], a rzetelność testu została uznana przez badaczy za zadowalającą [Cębrzyńska, Dudek 2008].
Badanie zostało zrealizowane w różnych miesiącach 2016 i 2017 r. wśród studen-tów ostatniego roku studiów stacjonarnych II stopnia (magisterskich) Wydziału Ekono-miczno-Socjologicznego Uniwersytetu Łódzkiego, studiujących na różnych kierunkach o profilu ekonomicznym (ekonomia, ekonometria, finanse i rachunkowość, logistyka,
gospodarka przestrzenna, międzynarodowe stosunki gospodarcze). Można ich uznać za przedstawicieli pierwszej kohorty pokolenia Z, która obecnie wchodzi w fazę tranzycji na rynek pracy.
Badanie testowe odbywało się w trakcie zajęć dydaktycznych i było prowadzone metodą audytoryjną w warunkach należytego komfortu czasowego i lokalowego. Po zakończeniu testów prowadzono w każdej grupie respondentów dyskusję kierowaną, umożliwiającą pozyskanie wielu dodatkowych komentarzy interpretujących mery-toryczną zawartość poszczególnych kotwic oraz ich znaczenie dla realizowania przez uczestników badania ich karier zawodowych.
Uzyskano ogółem 145 prawidłowo wypełnionych egzemplarzy testu, z czego 78 (53,8%) pochodziło od kobiet, a 67 (46,2%) od mężczyzn. Średnia wieku respondentów wyniosła nieco ponad 23 lata.