Uniwersytet X został wytypowany do badania jako organizacja duża, zatrudniająca róż-norodne grupy pracowników (przedstawicieli nauki, dydaktyki, administracji, służb tech-nicznych czy obsługi) a także dysponująca środkami finansowymi pozwalającymi budo-wać ofertę wellness. Podstawowym celem badań było określenie wiedzy pracowników wybranej uczelni w zakresie oferty wellness (należy wspomnieć, że przyjęta w Uniwersy-tecie X terminologia mówiła raczej o świadczeniach socjalnych dla pracowników, promo-cji sportu i rekreapromo-cji). Należy przy tym zaznaczyć, że do oferty wellness na poziomie ogól-nouniwersyteckim (wspomniany program socjalny, działania z zakresu promocji sportu i rekreacji) mieli teoretycznie dostęp wszyscy pracownicy Uniwersytetu X. Inaczej było z „lokalnymi” inicjatywami (np. promocja zdrowego odżywiania, elementy profilaktyki stresu itp.), których intensywność i różnorodność były uzależnione od konkretnego wy-działu, instytutu bądź innej jednostki. Wskazać można także, że niektóre elementy oferty wellness ulegały corocznym zmianom (np. różnorodność lokalnych inicjatyw z zakresu promocji zdrowego odżywiania czy częstotliwość organizowanych eventów z zakresu profilaktyki stresu), to jednak „trzon” oferowanych pracownikom narzędzi na szczeb-lu ogólnouniwersyteckim pozostawał raczej niezmienny (w perspektywie kilkuletniej). Ponadto celem badań było także dokonanie oceny przydatności istniejących rozwiązań prozdrowotnych na podstawie zebranych opinii pracowników w kontekście ich wieku. Założono, że wiek pracowników Uniwersytetu X będzie różnicował ich potrzeby w zakre-sie oferty wellness pracodawcy, a co za tym idzie, także ostateczną ocenę różnorodności i przydatności proponowanych rozwiązań.
116
Marzena Syper-Jędrzejak
W badaniu zastosowano metodę m.in. sondażu. Narzędzie badawcze stanowił autorski kwestionariusz, mający diagnozować m.in. wiedzę respondentów w oferowanych im dzia-łaniach prozdrowotnych, stopień ich wykorzystania czy ocenę przydatności całej oferty.
Badania przeprowadzono w październiku–listopadzie 2016 roku, wśród 393 osób (stanowi to niecałe 11% wszystkich zatrudnionych na pełnych i niepełnych etatach pracowników uczelni). W badaniu wzięło udział 226 kobiet i 167 mężczyzn. Około 68% uczestników badania stanowili pracownicy naukowo-dydaktyczni i naukowo-technicz-ni, ponad 22% – przedstawiciele administracji, a 10% to pracownicy służb technicznych i obsługi. Jeśli chodzi o wiek respondentów, to najliczniejszą grupę stanowiły osoby w wieku 31
–
40 lat oraz 41–
50 lat (w sumie w tych kategoriach wiekowych mieści się niemal 66% wszystkich badanych). Najmniej liczną kategorię stanowiły osoby najstarsze – czyli powyżej 71 roku życia (wykres 1).Wykres 1. Struktura wieku uczestników badania
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
W opracowaniu statystycznym wyników badań ankietowych zastosowano, kierując się charakterem zmiennych – test Chi2 niezależności. Wszystkie testy statystyczne zosta-ły przeprowadzone na poziomie istotności statystycznej alfa p=0,05. Rzetelność narzę-dzia w wyodrębnionych skalach sprawdzono za pomocą walidacji krzyżowej. Do oceny różnic między badanymi wymiarami, po wyselekcjonowaniu danych do postaci umoż-liwiających tego typu analizę, zastosowano analizę Anova z powtarzanymi pomiarami i test post-hoc Duncana (dla wyłonionych zależności statystycznie istotnych).
Ogółem wyodrębniono 7 wymiarów corporate wellness, występujących we współ-czesnych przedsiębiorstwach i obecnych w różnej formie w badanej uczelni:
· ergonomia miejsca pracy i komfort pracy, · promocja właściwego odżywiania, · promocja sportu i aktywności fizycznej, · ochrona zdrowia – profilaktyka chorób,
· wspieranie równowagi wewnętrznej i profilaktyka stresu, · wspieranie równowaga praca–życie,
· wspieranie rozwoju zainteresowań pozazawodowych.
W każdym z powyższych obszarów pytano respondentów o przejawy takich działań w ich miejscu pracy, konkretne narzędzia oferowane pracownikom (np. do-finansowanie zajęć sportowych w przypadku promocji sportu) oraz różnorodne ak-cje promocyjno-informacyjne obecne w miejscu pracy (np. spotkania z dietetykiem w ramach promocji zdrowego odżywiania). Respondenci mieli uwzględnić zarówno działania ogólnouniwersyteckie, jak i inicjatywy lokalne (wydziałowe, instytuto-we, a nawet katedralne). Ogółem, porównując średnie odpowiedzi respondentów w zakresie oferowanych im rozwiązań oraz oceny ich przydatności, najwyżej oce-niono obszar ergonomii i komfortu pracy (średnia=62%), następnie promocji spor-tu i aktywności fizycznej (średnia=45%). Przeciętnie respondenci ocenili wymiary: wspierania równowagi praca–życie (średnia=38%), promowania zdrowego odży-wiania (średnia=33%), nieco słabiej proponowaną na uczelni ochronę zdrowia (śred-nia=24%) i wspieranie równowagi wewnętrznej/profilaktykę stresu (średnia=23%). Zdecydowanie najniżej oceniono wymiar wspierania rozwoju zainteresowań poza-zawodowych (średnia=0,002%).
Kryterium wieku okazało się mieć znaczenie (różnicować odpowiedzi responden-tów) w zakresie 3 wymiarów wellness (tabela 2):
· ergonomii i komfortu pracy,
· promocji sportu i aktywności fizycznej,
118
Marzena Syper-Jędrzejak
Tabela 2. Ocena poszczególnych wymiarów wellness w poszczególnych kategoriach wiekowych (Anova jednoczynnikowa)
Wymiary wellness
21–30 lat 31–40 lat 41–50 lat 51–60 lat powyżej 61 lat
Anova jednoczynnikowa
Średnia
Odchylenie standardowe Średnia Odchylenie standardow Średnia Odchylenie standardow Średnia Odchylenie standardow Średnia Odchylenie standardow
Ergonomia 58,81 24,42 59,93 23,52 60,17 25,90 63,70 23,09 74,36 22,22 F(df 4;344)=3,061; p=0,017 Odżywianie 35,37 15,85 34,49 15,13 33,58 12,49 30,95 19,38 31,50 11,90 F(df 4;344)=1,517; p=0,197 Sport 40,74 20,19 47,94 13,27 46,06 16,20 44,24 19,72 45,87 18,76 F(df 4;344)=2,741; p=0,029 Ochrona zdrowia 20,83 11,93 23,74 14,30 24,68 16,19 24,77 16,91 26,28 18,54 F(df 4;344)=0,621; p=0,648 Równowaga wew. 24,29 12,04 23,26 10,10 22,84 11,24 22,47 13,23 17,95 10,83 F(df 4;344)=2,585; p=0,037 Równowaga p-ż 36,09 15,12 37,06 12,50 36,29 13,52 36,24 13,66 41,76 8,91 F(df 4;344)=1,098; p=0,357 Zaintereso- wania 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 F(df 4;344)=0,291; p=0,884 Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Wyniki testu post-hoc Duncana dla wymiaru ergonomii i komfortu pracy wskazują, że w sposób istotny statystycznie ten obszar został najlepiej oceniony przez pracowników po-wyżej 61 roku życia (a zatem kategorie wiekowe pracowników 61
–
70 lat i powyżej 71 roku życia). Domniemywać można, że w realiach uniwersyteckich te kategorie wiekowe są naj-liczniej reprezentowane przez pracowników naukowo-dydaktycznych, którzy zapewne osiągnęli relatywnie wysoką pozycję w hierarchii organizacyjnej, a co za tym idzie dysponują odpowiednimi gabinetami, pomocami naukowymi czy są w stanie tak zorganizować swoje zajęcia dydaktyczne i organizacyjne, aby odbywały się one w dogodnych terminach i kom-fortowych lokalizacjach. Innym wytłumaczeniem może być stopniowe ograniczanie przez te osoby aktywności na uczelni na rzecz innych życiowych aktywności (charakterystyczne dla etapu późnej dorosłości), co zwykle oznacza rezygnację z mniej lubianych zajęć i ogólnie podnosi komfort pozostałej pracy. Inna analiza wskazała, że wiek wiązał się u pracowników Uniwersytetu X w sposób statystycznie istotny z możliwościami kształtowania swojego gra-fiku pracy (Chi2=33,998; df=12; p=0,001): w grupie najstarszych uczestników badania było to 95%, w grupie 51–
60 lat – 77%, w grupie 41–
50 lat – 72%, w grupie 31–
40 lat – 73%, na-tomiast wśród najmłodszych zaledwie 59% (wykres 2). Podobnie wyglądała sprawa z moż-liwością rozpoczynania i kończenia pracy wedle własnych preferencji (Chi2=34,323; df=12; p=0,001); w grupie osób negatywnie oceniających swój wpływ w tym zakresie przeważały osoby młode (38% najmłodszych pracowników i 38% osób w wieku 31–
40 lat).Wykres 2. Wpływ na ustalanie grafiku pracy a wiek badanych
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
W obszarze promocji sportu i aktywności fizycznej (test post-hoc Duncana) działa-nia pracodawcy w tym obszarze były wyżej ocedziała-nianie przez osoby w wieku 31–40 lat (średnia=48) oraz osoby w wieku powyżej 61 lat (średnia=46), w stosunku do respon-dentów w wieku 21–30 lat (średnia=41). Inne analizy wskazały, że ta grupa najrzadziej także korzystała z oferty pracodawcy w zakresie dofinansowania zajęć sportowych w stosunku do starszych wiekowo respondentów oraz wykazywała najmniej zainte-resowania i wiedzy w tym zakresie (Chi2=29,919; df=8; p<0,01), zwłaszcza w stosunku do np. pracowników w wieku 31–40 lat, którzy dysponowali największą wiedzą co do oferty sportowej uczelni: 93% (wykres 3). Być może wytłumaczeniem tego braku ko-rzystania z oferty fitness wśród najmłodszych pracowników uczelni jest zaangażowa-nie w inne role życiowe (np. rodzicielstwo) lub też propozycja uniwersytecka okazała się niedostatecznie atrakcyjna dla tej grupy, niemogąca konkurować z alternatywnymi rozwiązaniami, dostępnymi dla młodych pracowników.
120
Marzena Syper-Jędrzejak
Wykres 3. Wiedza na temat oferty fitness a wiek badanych
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Test post-hoc Duncana dla wymiaru wspierania równowagi wewnętrznej i pre-wencji stresu pozwolił stwierdzić, że badani z najstarszej kategorii wiekowej ocenili najniżej działania w zakresie wspierania równowagi wewnętrznej i profilaktykę stresu w miejscu pracy.
Inne analizy wskazują, że np. w obszarze działań integrujących pracowników w miejscu pracy i w zakresie dbałości o dobrą atmosferę w pracy najstarsza grupa pra-cowników Uniwersytetu X najrzadziej zauważała takie inicjatywy (Chi2=27,099; df=12; p=0,007): w sumie aż 67% respondentów z tego kategorii wiekowej udzieliło odpowie-dzi przeczących w stosunku np. do 43% pracowników w wieku 51
–
60 lat. Jednocześnie najstarsi uczestnicy badań najczęściej deklarowali bardzo niski poziom stresu zawo-dowego (29%) w stosunku do pracowników z kategorii 41–
50 lat (16%) (Chi2=66,834; df=16; p<0,01), co zobrazowano na wykresie 4.Wykres 4. Poziom stresu w pracy a wiek badanych
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Wydaje się zatem, iż negatywna ocena wystawiona pracodawcy w zakresie działań wspierających równowagę i prewencji stresu do pewnego stopnia była powiązana z bra-kiem zapotrzebowania (a zatem i zainteresowania) tej grupy wiekowej na taką ofertę. Być może wśród pracowników starszych panowało przekonanie, że radzenie sobie ze stresem jest prywatną sprawą pracownika, zaś otwarte sygnalizowanie potrzeby wspar-cia w tym zakresie w pracy postrzegane było jako przejaw słabości.
Zakończenie
W świetle zaprezentowanych badań nie można było jednoznacznie stwierdzić, czy bada-na organizacja kierowała się zasadami uwzględniania różnorodności potrzeb i oczekiwań pracowników w zakresie działań wellness. Wiele wskazywało na to, że to zróżnicowanie podejścia było w wielu obszarach znikome. Badana organizacja (Uniwersytet X) powinna np. w taki sposób zbudować ofertę promocji sportu i aktywności fizycznej, aby uczynić ją atrakcyjną dla najmłodszych pracowników lub umożliwić tej grupie większy wpływ na kształtowanie swoich warunków pracy (np. harmonogramu pracy). Z kolei najstarsi pracownicy, w świetle przeprowadzonych badań, zauważyli deficyty w zakresie wspiera-nia integracji pracowniczej i dbałości o dobrą atmosferę w miejscu pracy. Zanotowano zatem istotne statystycznie różnice w odpowiedziach respondentów co do postrzegania i oceny prezentowanej im w miejscu pracy oferty wellness – wnioskować można, że stały za tym zróżnicowane potrzeby różnych grup wiekowych.
122
Marzena Syper-Jędrzejak
Przeprowadzone badania wskazywały jednak, że działania wspierające dobrostan pracowników mogą mieć miejsce nie tylko w organizacjach komercyjnych, lecz także w organizacjach innego typu (jak w zaprezentowanych przypadku Uniwersytetu X). Jed-nym z czynników powodzenia takiej działalności było dopasowanie oferty do potrzeb pracowników, a zatem wzięcie pod uwagę zróżnicowania wiekowego. Wydaje się, że w np. kontekście przemian demograficznych, kluczowe znaczenie mogła mieć kwestia tworzenia komfortowych warunków pracy, zwłaszcza w odniesieniu do możliwości i po-trzeb pracowników starszych, tak aby pozostawali jak najdłużej na rynku pracy [Ham-mond, Lester, Clapp-Smith i in. 2017].
Bibliografia
Bańka A. (2003), Zawodoznawstwo, Doradztwo zawodowe, Pośrednictwo pracy: Psychologiczne
Metody i Strategie Pomocy Bezrobotnym, Print-B, Poznań.
Burke R., Richardsen A. (2014), Corporate Wellness Programs: Linking Employee and
Organiza-tional Health, Edward Elgar, Cheltenham.
Gordon A. (2018), Age Diversity in the Workplace [w:] C. de Aquino, R. Robertson (red.), Diversity
and Inclusion in the Global Workplace, Palgrave MacMillan, Cham, Switzerland, ss. 31–47.
Gross-Gołacka E. (2018), Przesłanki do wprowadzania koncepcji zarządzanie różnorodnością
w polskich przedsiębiorstwach, „Journal od Modern Science”, t. 1, nr 36, ss. 293–317.
Hammond M., Lester G., Clapp-Smith R., Palański M. (2017), Age Diversity and Leadership:
En-acting and Developing Leadership for All Ages [w:] E. Parry, J. McCarthy (red.), The Palgrave
Hand-book of Age Diversity and Work, Palgrave McMillan, London, ss. 737–759.
Lalonde M. (2002), New perspective on the health of Canadians: 28 years later, „Revista panameri-cana de salud pública”, nr 12, ss. 149–152.
Laskowski W. (2015), Wartość odżywcza diety Polaków oraz jej zmiany [w:] A. Wolska-Adam-czyk (red.), Współczesne kierunki działań prozdrowotnych, WSIiZ, Warszawa.
Lichwa P. (2008), Pod ochronnym parasolem – budowanie kultury zdrowej firmy, „Personel i Zarzą-dzanie”, nr 8, ss. 39–41.
Łój G. (2001), Poczucie bezpieczeństwa a osobowościowe wyznaczniki adaptacji do starości [w:] R. Derbis (red.), Jakość rozwoju a jakość życia, Wyd WSP, Częstochowa.
Mendryk I., Tor A. (2017), Kierownicy wobec zarządzania różnorodnością – wyniki badań
pilotażo-wych, „Akademia Zarządzania”, nr 1, ss. 7–22.
Pitt-Catsouphes M., James J., Matz-Costa Ch. (2015), Workplace-Based Health and Wellness
Programs: The Intersection of Aging, Work and Health, „The Gerontologist”, t.2, nr 55, ss. 262–270.
Pocztowski A. (2004), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna Polskich Wydaw-nictw Profesjonalnych, Warszawa.
Polacy o swoim zdrowiu oraz prozdrowotnych zachowaniach i aktywnościach (2012), Raport
z ba-dań, CBOS, Warszawa.
Poznańska A., Rabczenko D., Wojtyniak B. (2016), Wybrane czynniki ryzyka zdrowot nego
związa-ne ze stylem życia [w:] B. Wojtyniak, P. Goryński (red.), Sytuacja zdro wotna ludności Polski i jej uwarun-kowania, Warszawa: Narodowy Instytut Zdrowia Publicznego – Państwowy Zakład Higieny.
Puchalski K. (2017), Zdrowie we współczesnym społeczeństwie [w:] E. Korzeniowska, K. Puchal-ski (red.), Promocja zdrowia w zakładzie pracy: wsparcie dla zdrowego odżywiania się i aktywności
fizycznej pracowników, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź, ss. 13–36.
Sidor-Rządkowska M. (2017), Intermentoring jako forma dialogu międzypokoleniowego we
współczesnych organizacjach, „Edukacja ekonomistów i menedżerów”, nr 43, ss. 71–82.
Super D. (1957), The Psychology of Careers, Harper and Row, New York.
Ślusarska B., Dobrowolska B., Zarzycka D. (2013), Metateoretyczny kontekst zachowań
zdro-wotnych w paradygmatach zdrowia, „Problemy Higieny i Epidemiologii”, nr 94(4), ss. 667–674.
Bibliografia elektroniczna
Jones J. (2016), An evaluation of worksite wellness program components within the corporate and
academic settings, Thesis, Georgia State University, http://scholarworks.gsu.edu/iph_theses/434,
Izabela Michalik |
izabela.michalik71@wp.plAkademia WSB w Dąbrowie Górniczej, Wydział Nauk Stosowanych, Katedra Zarządzania ORCID ID: 0000-0003-3879-3838