Teorie segmentacji dotyczą przede wszystkim uwarunkowań związanych ze strukturą i działaniem rynków pracy w krajach przyjmujących. Jedną z nich jest koncepcja wewnętrznych i zewnętrznych rynków pracy, którą rozwinęli John T. Dunlop, Peter B. Doeringer i Michael Piore. Według nich rynek pracy podzielony jest na dwa obszary: wewnętrzny i zewnętrzny, które różnią się ru-chliwością pracowniczą, systemami wynagrodzeń oraz niejednokrotnie prze-pisami61.
Wewnętrzne rynki pracy to jednostki zatrudnieniowe (np. przedsiębior-stwa), których działanie jest regulowane przez określone normy i procedury. Najistotniejszymi cechami wewnętrznego rynku pracy są:
1) ograniczenie dostępu;
2) długookresowe, regulowane systemowo, stabilne stosunki pracy; 3) ścieżka awansu zawodowego (np. zakładowa hierarchia miejsc pracy); 4) uzupełnienie alokacji cenowej przez niecenową (obok płac istnieją
gra-tyfikacje niepieniężne, takie jak swoboda gospodarowania czasem pracy, rodzaj pracy)62.
Uszczegółowieniem koncepcji wewnętrznych i zewnętrznych rynków pra-cy jest koncepcja dualnego rynku prapra-cy, którą rozwinął Michael Piore63. Teoria ta, odnosząc się do migracji, koncentruje się na sytuacji w krajach przyjmują-cych. Analizuje popyt na pracę cudzoziemców. Piore twierdził, że powodem utrwalania się popytu na pracę cudzoziemców jest segmentacja rynku pracy. To oznacza, że w każdym kraju istnieją takie segmenty, w których zatrudnienie rodzimych pracowników spada, bez względu na ich podaż. Ludzie odrzucają pewne oferty pracy, bo uważają je za nieatrakcyjne. Do tej grupy prac zalicza się zajęcia słabo płatne, niewymagające kwalifikacji, o niskim prestiżu,
nie-bezpieczne, z małymi szansami na awans64. Dlatego niezbędnym elementem
współczesnego rynku pracy zapewniającym mu stabilność stają się imigranci. Co ważne, ich zatrudnienie nie powoduje wzrostu stopy bezrobocia i wpływa na stabilizację gospodarki kraju imigracji65.
61 A. Musiał-Paczkowska, Segmentacja rynku pracy, [w:] Kapitał ludzki w gospodarce, pod red. D. Kopycińskiej, Szczecin 2003, s. 78. protokół dostępu: http://mikro.univ. szczecin.pl/bp/pdf/4/5.pdf [10.09.2007].
62 E. Kryńska, Mobilność zasobów..., s. 25
63 M. Piore, Birds of Passage: Migrant Labor and Industrial Societies, Cambridge 1979.
64 K. Iglicka-Okólska, Analiza zachowań migracyjnych..., s. 18.
65 W. Janicki, Przegląd teorii migracji ludności, „Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska” 2007, Sectio B., „Geographia, Geologia, Mineralogia et Petrographia” 2007, Vol. 62, No. 14, s. 290.
Wybrane teorie migracji i otwartego rynku pracy
33
W teorii dualnego rynku pracy wyróżnia się pierwotny i wtórny rynek pracy (inna nazwa: podstawowy i drugorzędny segment rynku pracy). Szerzej, każdy z nich został przedstawiony w tabeli 2.3.
Tabela 2.3
Charakterystyka segmentów rynku pracy w koncepcji dualnego rynku pracy
Segment pierwotny Segment wtórny
Obejmuje miejsca pracy postrzegane jako atrakcyjne, pracobiorcy określani są jako „uprzywilejowani”, dostęp do miejsc pracy jest ograniczony
Tworzą go miejsca pracy postrzegane jako nieatrakcyjne, osoby je obsadzające identyfi-kowane są z tymi o gorszych warunkach Miejsca pracy w dużych, silnych rynkowo,
ważnych dla gospodarki firmach
Obejmuje stanowiska w małych i średnich przedsiębiorstwach z obszaru brzegowego gospodarki
Obejmuje podmioty, które zainteresowane są posiadaniem stałego zespołu pracowni-ków
Dotyczy firm, które dość łatwo odczuwają wahania popytu koniunkturalnego Silna pozycja związków zawodowych
w dążeniach do respektowania praw i przy-wilejów pracowniczych
Brak widocznego oddziaływania związków zawodowych oraz innych organizacji dbają-cych o interesy pracownicze
Silna identyfikacja pracowników z firmą
oraz zawodem, który wykonują Brak identyfikacji z miejscem pracy oraz wykonywanym zawodem Pracownicy posiadają kwalifikacje
(wyko-nują zawody), które powodują ich wyższą atrakcyjność dla pracodawców
Pracownicy o niskich kwalifikacjach, migran-ci, osoby młode i osoby w wieku przedeme-rytalnym
Stabilność zatrudnienia Brak stabilności zatrudnienia, duża fluktuacja kadr Możliwość awansu i rozwoju zawodowego Nie oferuje możliwości rozwoju zawodowego Proponuje wysokie wynagrodzenie, wymaga
nakładów na szkolenie, podnoszenia kwalifi-kacji i umiejętności zawodowych
Oferuje relatywnie niskie wynagrodzenie, nie wymaga się podnoszenia kwalifikacji Wymaga stosowania się do przyjętych norm,
obyczajów, wymogów
Nie wymaga zaangażowania w sprawy przed-siębiorstwa, nie wykorzystuje potencjału pracowników
Źródło: A. Musiał-Paczkowska, Segmentacja rynku pracy, [w:] Kapitał ludzki w gospodarce, pod red. D. Kopycińskiej, Szczecin 2003, s. 74–75, protokół dostępu: http://mikro.univ.szczecin.pl/ bp/pdf/4/5.pdf [10.09.2007].
Rynek pierwotny obejmuje m.in. osoby wykonujące wolne zawody, mene-dżerów, jak również pewne grupy robotników wykwalifikowanych (np. bryga-dzista). Dlatego wprowadzono w nim dodatkowy podział na segment pierwotny górny (niezależny) i segment pierwotny dolny (podporządkowany). W pierw-szym z nich mieścić się będą miejsca pracy wymagające kreatywności. Do dru-giego należą miejsca pracy, gdzie konieczna jest dyscyplina i niezawodność66.
Piore zaproponował cztery wyjaśnienia popytu na pracę imigrantów w krajach wysoko rozwiniętych. Po pierwsze, braki rodzimej siły roboczej wy-nikają z jej koncentracji w branżach i sektorach lepiej opłacanych, a co za tym idzie, pojawia się niedobór siły roboczej w tych sektorach gospodarki, które uchodzą za mniej atrakcyjne. Pracodawcy mogą konkurować o pracowników, oferując im wyższe zarobki i warunki pracy lub poszukać innego rozwiązania, jakim jest posiłkowanie się siłą roboczą z importu.
Po drugie, płaca odgrywa ważną rolę społeczną. Określa status i prestiż społeczny. Oznacza to, że pracodawcy nie mają zupełnej swobody w kształ-towaniu płac jako instrumentu przyciągającego pracowników. Jeśli zwiększą stawki w sektorach wtórnego rynku pracy, konsekwencją będzie podwyższenie wynagrodzenia w pozostałych.
Po trzecie, czynnikiem motywującym do pracy jest hierarchia zawodowa. Zdaniem Michaela Piore, ludzie pracują m.in. dlatego, że chcą się przesunąć w górę na drabinie zawodowej. Praca we wtórnych sektorach gospodarki takiej możliwości nie daje. Dlatego rozwiązaniem problemu braku rąk do pracy w tym sektorze mogą być migranci, którzy i tak przez to, że przybywają z ze-wnątrz pozostają na marginesie struktury społecznej kraju przyjmującego.
Po czwarte, w gospodarce występuje dualizm ekonomiczny. Kapitał jest stałym czynnikiem produkcji, a zmieniają się nakłady pracy. Oznacza to, że kiedy spada popyt – zwalnia się pracowników, czyli zwykle tzw. czynnik ludzki ponosi koszty bezrobocia. Występowanie zagranicznej siły roboczej pozwala rodzimym pracownikom uniknąć zwolnień, bo to z reguły obcokrajowcy w pierwszej kolejności tracą zatrudnienie67.
Teoria dualnego rynku pracy odnosząc się do migracji wyjaśnia kilka kwe-stii, m.in. dlaczego w gospodarce istnieją takie segmenty, w których wynagro-dzenie i wydajność są niskie oraz, co jest powodem unikania przez rodzimych pracowników pracy w sektorach o wyższej pracochłonności. Teoria ta odnosiła się pierwotnie do stosunków pracy w Stanach Zjednoczonych, w szczególno-ści do ludnoszczególno-ści murzyńskiej. Piore zwrócił uwagę, że imigrację z krajów słabiej rozwiniętych do USA napędzała akcja rekrutacyjna, która miała na celu zaspo-kojenie popytu na pracę w określonych sektorach, a co za tym idzie, nie zawsze różnice w dochodzie pomiędzy krajami przyjmującym a wysyłającym są podsta-wowym czynnikiem sprawczym migracji. Migracje należy rozpatrywać w
szer-szym kontekście funkcjonowania imigrantów68.
Z kolei Burkart Lutz i Werner Sengenberger sformułowali trzyczęściowy podział rynku pracy. Główną przesłanką takiego zróżnicowania były
kwalifi-67 A. Górny, P. Kaczmarczyk, op. cit. s. 32–33.
Wybrane teorie migracji i otwartego rynku pracy
35
kacje pracobiorców: uniwersalne, zawodowe i specyficzne dla pojedynczego
rynku pracy69. Pierwszym segmentem jest rynek niewykwalifikowanej siły
ro-boczej („Unspezifische”, „Jedermanns” – Teilarbeitsmarkt). Dotyczy pracowni-ków z podstawowymi umiejętnościami, którzy mogą podejmować pracę na stanowiskach niewymagających wiedzy zawodowej. To typ kwalifikacji cha-rakterystyczny dla absolwentów szkół, którzy nie mają jeszcze doświadczenia zawodowego. Siła robocza na tym rynku pracy cechuje się wysoką mobilno-ścią, ale ma mocno ograniczoną możliwość awansu.
Drugi segment to rynek wykwalifikowanej siły roboczej – zawodowy ry-nek pracy („Fachliche” – Teilarbeitsmarkt). Obejmuje pracowników posiadają-cych uniwersalne kwalifikacje zawodowe, mogąposiadają-cych podejmować zatrudnie-nie w wybranych przedsiębiorstwach o podobnych wymaganiach stawianych na pewnych stanowiskach pracy. Umiejętności zawodowe podlegają ponadza-kładowym regulacjom, kontroli i koncesjonowaniu, co pozwala na standary-zację kwalifikacji. Dzięki nim pracownicy mogą bez większych trudności wy-bierać i zmieniać pracodawców.
Trzeci segment to rynek siły roboczej o kwalifikacjach dostosowanych do potrzeb pojedynczych zakładów (Betriebsspezifische) – zakładowy rynek pracy („Betriebliche” – Teilarbeitsmarkt). Granice tego rynku pracy wyznaczone są dokładnie określonymi wymaganiami dotyczącymi kwalifikacji, które przy-pisane są konkretnym przedsiębiorstwom. Umiejętności tych pracownicy nie potrafią wykorzystać w innym podmiocie gospodarczym, a co za tym idzie po-zazakładowa mobilność pracowników jest mocno ograniczona. W związku z tym, że pracodawca ponieść musi nakłady, żeby umożliwić pracobiorcy zdobycie wymaganej wiedzy i umiejętności powstaje pomiędzy nimi długookresowe po-wiązanie. Prowadzenie polityki personalnej oparte jest na zasadzie starszeństwa – im dłuższy staż pracy, tym mniejsze ryzyko zwolnienia70.